Адаптация персонала

Содержание

Данная статья — это текстовая версия материала с блога Officevibe. Ты узнаешь зачем нужна адаптация сотрудников в организации, какие основные ошибки допускаются в этом процессе и как правильно настроить программу адаптации в своей компании. Чтобы детальнее изучить эту и другие технологии управления персоналом, регистрируйся на курсы hr менеджеров в онлайн школе Владимира Тарасова. Далее прямая речь автора статьи Элисон Робинс.

  1. Статистика адаптации сотрудников
  2. Ошибки при адаптации сотрудников
  3. Рекомендаций по адаптации
  4. Примеры хорошего процесса адаптации
  5. Сбор отзывов во время адаптации

Если ты сможешь успешно принять нового сотрудника со структурированным планом, то он будет более продуктивным и с большей вероятностью останется в твоей компании. Но по какой-то причине ты часто ошибаешься. Хоть ты хотел бы посвятить три месяца тому, чтобы убедиться, что новый сотрудник принят на работу должным образом — у тебя просто нет на это времени. Тебе нужен кто-то, кто был бы готов к работе заранее.

Таким образом, процесс адаптации длится около недели, если повезет. Ты обещаешь себе, что в следующий раз у тебя все получится, но никогда не делаешь эту задачу приоритетной. Это огромная ошибка. Программа адаптации — единственный шанс правильно интегрировать сотрудника в свою культуру.

Это гарантия того, что сотрудники будут успешны в долгосрочной перспективе и у них будут все ресурсы, необходимые для того, чтобы быть эффективными, самостоятельными и продуктивными.

Статистика адаптации сотрудников

В нашем исследовательском отчете «Состояние вовлеченности сотрудников», мы обнаружили, что адаптация сотрудников — серьезная проблема во многих компаниях по всему миру.

Отчет обновляется в режиме реального времени, но по состоянию на декабрь 2016 года, когда мы спрашивали сотрудников: «У вашей организации отличный процесс найма и приема на работу?», мы выяснили, что 51% людей считают, что этот процесс в их компании можно улучшить.

Для организаций это огромная возможность повысить вовлеченность сотрудников. Вот несколько более мощных статистических фактов, которые действительно объясняют, насколько это важно.

  1. 69% сотрудников с большей вероятностью будут работать в компании около 3 лет, если они прошли отличную адаптацию.
  2. 20% утечки кадров случается на первые 45 дней.
  3. Сотрудники, которые прошли через структурированную программу адаптации, на 58% вероятнее будут работать в компании больше 3 лет.
  4. Компании с стандартизированным процессом адаптации имеют на 50% лучший показатель удержания персонала.
  5. 22% компаний не имеют формализованого плана адаптации сотрудников.
  6. Только 37% компаний расширяют свои программы адаптации дальше первого месяца работы.
  7. 60% компаний не устанавливают цели для новых сотрудников.
  8. 20% сотрудников более удовлетворены своими менеджерами, если у них есть тренинг по адаптации.

Самые серьезные ошибки при адаптации сотрудников

Прием на работу — это самая важная часть жизненного цикла сотрудников. У тебя есть только один шанс произвести первое впечатление, поэтому тебе нужно убедиться, что прием на работу нового сотрудника прошел успешно.

Чем больше путаницы в этом процессе, тем больше вероятность того, что сотруднику потребуется больше времени для адаптации. Он будет иметь неправильное представлении о компании или, что еще хуже, уволится. Вот несколько самых серьезных ошибок, которые обычно совершаются в процессе адаптации и которых лучше избегать.

Не устанавливать четких ожиданий

Ключевым моментом, которого лучше избегать в отношении любого сотрудника, особенно в самом начале, является путаница. Если сотрудник в замешательстве, он потратит лишнее время и энергию, размышляя и беспокоясь о том, что он делает.

Кроме того, в начале, всё, что хочет сделать сотрудник, это произвести впечатление на своего нового начальника. Трудно понять, впечатлил ли ты своего менеджера, если не знаешь точно, что от тебя ожидают.

Как это исправить: исправить это просто. Убедись, что сотрудники с самого начала на 100% понимают, каковы их цели и чего от них ждут. Использование чего-то вроде OKR для постановки целей — отличный способ прояснить ситуацию.

Не давать достаточно времени для адаптации

Это, пожалуй, самая распространенная ошибка, допускаемая при наборе персонала. Я понимаю, почему это происходит, но ты оказываешь медвежью услугу своим сотрудникам, не давая им достаточно времени.

Проблема в том, что менеджеры хотят, чтобы их новые сотрудники работали как можно быстрее, поэтому они не тратят необходимое количество времени на их развитие. Но помни — кратковременная боль, долговременная выгода.

Как это исправить: это легче сказать, чем сделать, но тебе нужно набраться терпения по отношению к своим сотрудникам. Пойми, что их развитие займет некоторое время. Будь готов вкладывать в них время и деньги, чтобы они были более продуктивными в будущем.

Отсутствие процесса приема на работу

Введение в должность — это то, что создает предпосылки для долгосрочного успеха в компании, а значит важно, чтобы ты воспринимал это всерьез. Частью серьезного отношения к этому вопросу является обеспечение наличия у тебя официального процесса приема на работу. Убедись, что у тебя есть такие вещи, как:

  • Чеклист.
  • План.
  • Цели.
  • Контрольные точки.

Наличие данного процесса облегчит тебе масштабирование и улучшение, и ты сможешь быстрее находить в нем проблемы.

Как это исправить: создай формальный процесс с несколькими членами своей команды, с которым каждый будет согласен. Ты можешь сделать так, чтобы отдельные люди, занимались отдельными этапами этого процесса.

Слишком долгий процесс приема на работу

Хотя наличие процесса очень важно, важно также убедиться в том, что каждый сотрудник прошел инструктаж и обучение так, как он хочет.

Каждый сотрудник уникален, поэтому ты можешь настроить этот процесс в зависимости от их предпочтений. Некоторым сотрудникам потребуется дополнительная обратная связь, а другие захотят узнать об их роли иначе, так что тебе стоит приспособиться. Постарайся максимально персонализировать процесс адаптации.

Как это исправить: не стоит думать, что надо действовать точь-в-точь как написано. Это можно использовать в качестве руководства, но затем настроить соответствующим образом. Помни, что твои новые сотрудники хотели бы, чтобы ты сделал их наиболее успешными.

Не собирать отзывы

Если ты не собираешь отзывы об адаптации сотрудников, как ты будешь контролировать процесс? Многие менеджеры делают ошибку, полагая, что их работа состоит в том, чтобы быстро ввести сотрудника в курс дела, обучить его самому необходимому, и двигаться дальше. Но если ты это сделаешь, то какой смысл нанимать кого-то в первую очередь?

Лучше убедиться, что сотрудники действительно получают выгоду от программы. Так что когда к ней присоединятся новые сотрудники, их опыт станет еще лучше.

Как это исправить: Регулярно собирать отзывы от новых сотрудников о том, как продвигается их адаптация. В начале, не стесняйся проверять их каждый день. Затем проверяй в конце первой недели, второй недели, первого месяца, второго месяца и третьего месяца как минимум.

Ничего не делать до того, как сотрудник начнет работу

До своего первого дня работы, новый сотрудник уже должен был иметь какое-то взаимодействие с твоей компанией.

Хотя ты не хочешь, чтобы сотрудники чувствовали себя перегруженными или думали, что им нужно работать еще до того, как они начнут: отправить им полезные руководства, информацию об истории компании или ссылки, которые могут им помочь, — это отличная идея.

Ты можешь отправить им дружеское электронное письмо, сообщающее им, что ты рад их присоединению. Ты можешь отправить им «приветственный пакет» или просто сказать им, что стоит взять с собой в первый день, чтобы было легче работать.

Как это исправить: ключевым моментом здесь является устранение любого страха или нервозности, которые, вероятно, есть у нового сотрудника. Прояви творческий подход, но не забудь показать как ты рад их вступлению в компанию. Отправь им полезные ссылки и убедись, что они знают, чего ожидать по прибытии.

6 важнейших рекомендаций по адаптации сотрудников

Найти и нанять кого-то — невероятно трудная задача. Как только ты найдешь кого-то, кто, по-твоему мнению, подходит для работы, ты должен убедиться, что его первые несколько месяцев в компании будут потрясающими.

Ты же не хочешь, чтобы сотрудники уволились после всего, через что ты прошел, чтобы получить их в команду. Так что следуй этим советам, чтобы обеспечить успешную адаптацию сотрудников.

Не торопись

Это, безусловно, самый важный совет для адаптации сотрудников. Этот процесс занимает минимум три месяца, но большинство компаний не дают своим сотрудникам больше недели.

Они хотят, чтобы их новые сотрудники были готовы к работе как можно быстрее. Но, ты же не хочешь, чтобы в твоей команде работал наполовину опытный сотрудник.

Существует так много всего, что новый сотрудник должен понять. Все тонкости твоей компании, её культура, продукты / услуги, как работает команда, инструменты которыми стоит пользоваться и т. д.

Больше всего на свете нужно понимать, что на это нужно время — нужно быть терпеливым. Чем дольше человеку приходится вставать на ноги, тем быстрее он достигает полной производительности.

Установи четкие цели

Хотя тебе нужно не спешить и проявлять терпение к новыми сотрудниками, один из способов ускорить их — это установить четкие цели на первые три месяца и регулярно проверять их. Это помогает им сосредоточиться на правильных вещах и дает им цель, к которой нужно стремиться.

Худшее, что ты можешь сделать, — это оставить нового сотрудника без дела. Поэтому, постановка целей на раннем этапе — это хороший способ заставить их работать над важными задачами.

Также это отличный способ убедиться, что вы оба находитесь на одной волне и не путаетесь. Одной из самых больших проблем для любого нового сотрудника является то, что он делает, что ты хочешь, поэтому постановка целей помогает обеспечить это.

Не забудь регулярно проверять, как выполняются поставленные задачи. По крайней мере, каждые две недели.

Введи наставничество

Программы наставничества хороши для любого сотрудника на любой стадии его жизненного цикла, но в процессе адаптации они становятся еще более эффективными.

На старте сотрудники могут быть нервными, растерянными и перегруженными. Предоставление им наставника — это идеальный способ обеспечить для них человека, который поможет им пройти через этот пугающий процесс.

Задавать вопросы непросто, но для нервного нового сотрудника приятно знать, что у него есть кто-то, к кому он может обратиться напрямую.

Кроме того, это позволяет наставнику сосредоточиться исключительно на адаптации этого нового сотрудника, что делает процесс еще более плавным. При наличии большого числа сотрудников нелегко точно определить, в чем заключаются проблемы, связанные с процессом адаптации.

Сделай так, чтобы первая неделя сотрудника была удивительной

У тебя есть только один шанс оставить приятное первое впечатление. Лучше сделать так, чтобы новый сотрудник получил удивительный опыт работы в твоей компании и команде.

В идеале нужно, чтобы у тебя был контакт с ними еще до того, как они начали работать. Необходимо убедиться, что, когда они впервые прибудут, они встанут с правильной ноги. Ты должен понимать, насколько они нервничают и как стесняются.

Убедись, что всё, что им нужно для работы, готово в первый день их работы (ты будешь удивлен, как часто об этом забывают).

Секрет того, чтобы сделать это правильно — быть внимательным. Подумай о новом сотруднике и позаботься о нем.

Затем убедись, что ты сделал такие вещи, как:

  • Украсил свой стол лакомствами;
  • Пообедал с ним;
  • Познакомил его с каждым членом команды (пусть они проведут некоторое время с каждой командой, чтобы понять, что они делают);
  • Пригласил и включил их на собрания.

Регулярно контролируй ситуацию

Помни, что слишком много общения не бывает. В начале процесса адаптации очень важно регулярно проверять, как идут дела. Это именно тот процесс, который стоит регулярно контролировать.

  • В первую неделю стоит проверять каждый день (10-15 минут каждый день).
  • Подведи итоги в конце первой недели. Вспомни всю неделю, а затем запланируй следующую.
  • Повторяй этот процесс каждую неделю в течение первого месяца.
  • Подведи итоги в конце третьего месяца, но все равно проверяй время от времени.

Примеры хорошего процесса адаптации сотрудников

Такие компании, как Facebook, Google и Twitter, известны своей культурой и успешно привлекли тысячи сотрудников. В качестве источника вдохновения мы приведем примеры процесса адаптации в некоторых наиболее известных компаниях в мире.

Twitter

Адаптация в Twitter начинается еще до того, как ты зашел в дверь. Это важный урок для компаний: не начинай адаптацию в первый день работы сотрудника, начни её, как только они примут предложение.

У них есть программа под названием «Да, к столу», в которой описывается всё, что необходимо сделать с момента, когда сотрудник говорит «да», до того момента, когда он приходит к рабочему столу.

Компания обеспечивает настройку их компьютера, электронной почты и всех необходимых инструментов. Их стол наполнен всякими полезными вещами, и что-то отмечает их прибытие, — например бутылка вина.

Одна из самых умных вещей, которые они делают, это то, как они планируют первый день. Ответ с Quora об адаптации в Twitter:

«Мы резервируем столы в нашем обеденном зале, и каждый новый сотрудник обедает со своей новой командой (тревоги «с кем я сижу в кафетерии» нет). После обеда я провожу сеанс «расширения компании», где мы тратим часы на ознакомление новых сотрудников с: командами, проектами, историей компании, внутренними шутками, фильтрами Gmail, внутренними инструментами и т.д.»

Они постоянно совершенствуются, разговаривают с людьми каждые один или три месяца, чтобы узнать, если что-то, что нужно изменить.

Facebook

Один из лучших и наиболее примечательных примеров — учебный лагерь от Facebook, шестинедельный интенсивный курс для инженеров по изучению азов Facebook. Вот цитата из поста Facebook, в которой рассказывается о том, как это работает:

«Централизовав функции наставничества и адаптации, мы значительно снизили затраты на наем персонала по сравнению с остальной частью организации, с точки зрения времени, затрачиваемого на то, чтобы показать людям азы и поддерживать наши стандарты на должном уровне».

IBM

Программа IBM по адаптации, Succeeding@IBM, известна как один из лучших процессов адаптации любой компании. Что делает его настолько образцовым, так это то, что он длится два года.

В большинстве компаний тебе повезет, если адаптация будет продолжаться больше двух недель. Двухлетнее внедрение в IBM гарантирует, что у сотрудников будет достаточно времени, чтобы медленно и комфортно изучить всё, что им нужно знать.

Процесс адаптации включает в себя массу технологий, упрощающих работу сотрудника, таких как внутренние социальные сети для встречи с коллегами, планы карьерного роста, наставничество и обучение.

Warby Parker

В статье New York Times подробно описывается их программа адаптации:

«Warby Parker посылает электронное приветственное письмо с историей компании, основными ценностями, вырезками из прессы и информацией о том, чего следует ожидать новому сотруднику в первый день, неделю и месяц. В ночь перед началом работы новым сотрудникам звонят их непосредственные начальники, чтобы убедиться, что они знают, куда и когда приехать».

Одна из самых крутых вещей, которые они делают в своей программе адаптации, — это так называемая «рулетка обеда», где программное приложение случайным образом выбирает две группы из четырех человек (не более одного человека на отдел), чтобы пойти на обед за счет компании.

Zappos

Все сотрудники Zappos проходят четырехнедельную программу обучения, похожую на учебный лагерь Facebook.

Из регистрационного документа Zappos:

«Программа Zappos Family New Hire — это четырехнедельное обучение, предназначенное для развития нашей культуры, создания более сильной команды и создания долгосрочных отношений во всей компании. Каждый, кто присоединяется к компании, независимо от отдела или должности, проходит одну и ту же четырехнедельную программу. Это помогает нам поддерживать нашу культуру обслуживания клиентов, несмотря на рост компании».

И, конечно же, они, как известно, предлагают новым сотрудникам уволиться за 4000 долларов, чтобы убедиться, что сотрудники присоединяются к команде не за деньги, а потому, что хотят там работать.

Сбор отзывов во время адаптации

Получение отзывов о процессе адаптации — единственный способ узнать, действительно ли сотрудники получают от этого пользу.

У тебя может быть самый изощренный процесс и самая надежная программа обучения, но если сотрудники не считают их полезными, — ты просто теряешь время и деньги.

Ты всегда хочешь стать лучше, и ты должен дать возможность каждому новому сотруднику помогать тебе улучшаться, когда на работу приходят новые работники. Регулярно контролируй ситуацию. В идеале, делать это очень часто в начале (каждый день в течение первой недели), затем проверяй процесс адаптации в конце первой, второй недели и т. д.

Использование анкетирования новых сотрудников — это отличный способ получить последовательную обратную связь о процессе адаптации и организовать его в простой форме.

В своем анкетировании при приеме на работу поинтересуйся, как, по мнению сотрудников, можно улучшить весь процесс, задав следующие вопросы:

  1. Если бы вы могли что-то изменить в том, как проходит ваша адаптация, что бы это было?
  2. Вам не кажется, что процесс адаптации слишком сложен для вас?
  3. Что я могу сделать, чтобы ваша адаптация прошла более успешно?
  4. Вы познакомились со своими коллегами? Если да, то были ли они любезны к вам?
  5. Заставили ли мы вас почувствовать себя желанным гостем в ваш первый день?
  6. Пока что, это та работа, на которую вы рассчитывали?
  7. Какая часть процесса адаптации была наиболее эффективной / полезной?

Многие организации упускают невероятную возможность, не собирая отзывы в такой важный, для новых сотрудников, период.

Возможно, что в течение этих первых дней они ставят под сомнение свое решение вступить в твою организацию. Именно в этот нелегкий момент они нуждаются в поддержке как никогда. Когда сотрудник впервые вступает в организацию, он нервничает, поэтому ты должен унять эти страхи.

Необходимо сделать так, чтобы сотрудникам было как можно более удобно и комфортно и они могли схватывать все на лету. У них также есть свежий взгляд, поэтому они идеально подходят для того, чтобы рассказать тебе, что не так с процессом адаптации в твоей компании.

Умная идея, которую я однажды услышал от HubSpot, компании, известной своей удивительной культурой, заключается в том, что они возлагают на каждого нового сотрудника ответственность за улучшение процесса приема и адаптации на работу следующего сотрудника.

Связанные материалы >> soft skills, деловой этикет, как нанимать сотрудников, как проводить собеседования, как мотивировать сотрудников, как наказывать сотрудников, как увольнять сотрудников.

Думаете, что новый сотрудник по умолчанию всегда делает ошибки, долго вникает в процесс и сложно адаптируется к новому коллективу? В основном это так. Но часто ответственность за первые «косяки» новичков лежит на самом работодателе. Чтобы получить готового работника, который разбирается в своем деле, нужно уже с первого дня с ним работать.

Как правильно провести адаптацию новичка на рабочем месте:

Определите главного по адаптации сотрудников

Обычно этим занимается HR-служба. Но на малых предприятиях функцию могут доверить замдиректора или начальнику соответствующего отдела. Вне зависимости от этого, у вас должен быть готов план работы с новенькими: знакомство с деятельностью компании, изучение корпоративных стандартов, обязанностей, инструкций, проведение инструктажа по работе и т.д.

Не ждите мгновенных результатов: весь процесс адаптации занимает около 20 недель в зависимости от работы. Имейте в виду, что в это время не только вы оцениваете сотрудника, но и он вашу компанию.

Назначьте новичку наставника

Это должен быть человек, к которому сотрудник сможет обратиться с любыми вопросами. Непосредственный начальник или коллега, который выполняет похожую работу. В малых фирмах главный по адаптации новичка и будет выполнять эту роль. Задача наставника — рассказать новенькому о компании, показать рабочее место, ввести в курс дел, ответить на вопросы по поводу рабочего софта.

Познакомьте с внутренним распорядком и покажите новенькому, что он свой в коллективе

Очень важно рассказать работнику о повседневных вещах: где находится столовая, как пользоваться пропуском, как попасть из административного здания в производственное. Если этого не сделать, сотрудник будет чувствовать дискомфорт и не сможет продуктивно работать.

Постарайтесь как можно быстрее сделать так, чтобы адаптация новичка в коллективе прошла легче: сделайте заранее новенькому ключи, пропуск, позовите на корпоративный обед.

Проведите тренинги и обучение

Даже если у работника большой опыт, он может не знать, как выполняется та же работа именно в вашей компании. Во время адаптации на рабочем месте для всех новичков должны быть предусмотрены обучающие материалы, вводные тренинги, даже если вам кажется, что все элементарно. Человек быстрее войдет в курс дела, если ему дадут пошаговый план, а не заставят разбираться во всем самому.

Усложняйте задачи постепенно

Не нужно сразу после обучения взваливать на нового сотрудника сложные стратегические задачи. Даже если у него подходящая квалификация и высокая зарплата. Начинать нужно с небольших поручений, чтобы правильно отработать бизнес-процессы. Пусть новенький сначала разберется, где брать шаблоны для отчетов, кому нести их на подпись, с кем утверждать планы. Усложняйте работу постепенно, тогда работник сможет плавно войти в рабочий процесс.

Контролируйте процесс коммуникации сотрудника с начальством

Начальник может не уделять внимания новичку просто из-за отсутствия времени. Наставнику нужно следить, чтобы процесс коммуникации между ними наладился: начальник должен давать обратную связь по поводу работы новичка, а тот, в свою очередь, должен задавать вопросы руководителю, реагировать на замечания. Это важно, ведь в дальнейшем им придется все время вместе работать.

Не давайте с самого начала максимальный доступ к данным

Это касается конфиденциальности, защиты коммерческой информации компании, личных данных сотрудников. Новый человек в компании — это в любом случае риск. Он может получить доступ к базе клиентов, продать её конкурентам и уйти после испытательного срока. Если нужно сразу подключать новичка к корпоративным данным, подпишите предварительно договор о неразглашении информации.

В целом, для лучшей адаптации на рабочем месте новичку нужно уделять внимание. Наставник должен быть как можно более доброжелательным и терпеливым. Хорошо, когда сотрудник сразу понимает, зачем он нужен компании и чего от него ожидают. Вместе с тем, нужно оценивать инициативность и квалификацию новичка, чтобы через пару месяцев получить хорошо подготовленного и лояльного работника.

6 принципов адаптации персонала

От скорости и успешности выбора принципов адаптации нового человека прямо зависит, насколько быстро сотрудник начнет приносить запланированную прибыль предприятию. Кроме того, процедура адаптации решает задачу снижения издержек по поиску и найму новых сотрудников.

Процесс взаимного приспособления сотрудника и предприятия, основанный на принятии или непринятии первым новых профессиональных и организационных условий работы, должен быть связан как со стратегическим планированием на предприятии, так и с существующими программами мотивации сотрудников, оценки и развития персонала и со сложившейся корпоративной культурной компании.

Рассмотрим реализацию принципов адаптации:

1. Корпоративная адаптация

Для того, чтобы работать эффективно, человеку необходимо получить ответы на вопросы, связанные с организацией деятельности предприятия:

    • Какое место занимает предприятие на рынке? Как иду дела? К чему стремится?
    • Каковы стратегические цели и приоритеты предприятия?
    • Кто является ключевыми клиентами? Кто основными конкурентами?
    • Как осуществляется управление предприятием? Кто принимает решения?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова структура предприятия? Где и какие подразделения расположены?
    • Кто непосредственный руководитель?
    • Какова периодичность и технология планирования отчетности?
    • Какие действуют процедуры, регламенты?
    • Кто и в каком порядке подписывает документы?
2. Социальная адаптация

Приходя на работу, человек принимает те нормы поведения и общения, которые существуют в коллективе, включается в систему взаимоотношения с коллегами.

Знакомится с «атмосферой предприятия” – корпоративной культурой. Сотруднику необходимо получить ответы на следующие вопросы:

    • Какой стиль общения принят в коллективе (дружеский, официально-деловой, богемный, комеди-клаб и т.п.)?
    • Как принято обращаться к сотрудникам, равным по уровню/должности, подчиненным, руководителям?
    • Есть ли на предприятии какие-то группы, «лагеря”, территории? Какие между ними взаимоотношения?
    • С кем обедать? С кем курить?
    • У кого дети такого же возраста? У кого кошки, собаки, птички? У кого похожие хобби, увлечения?
    • Что можно/нельзя обсуждать в курилке, за обедом?
    • К кому можно/нельзя обращаться за помощью, советом?
3. Организационная адаптация

Обычно мы проводим на работе большую часть светового дня. Это время должно быть как-то организовано в бытовом плане. Существует масса организационных моментов, с которыми предстоит разобраться новичку в первые дни/месяцы работы:

    • Где находится туалет? Где можно курить? Где находится столовая?
    • Где можно разместить свои вещи?
    • Как оформить постоянный пропуск?
    • Кто настроит компьютер?
    • Когда и где выдают зарплату?
    • Как здесь пьют чай/кофе? Можно ли принести свою кружку? Можно ли пить кофе на рабочем месте?
    • Можно ли повесить над рабочим столом плакат любимой группы? Семейное фото? Календарь с видами природы?
    • Как заказать канцелярию, курьера, машину, переговорную комнату?
    • К кому обращаться по поводу неисправностей в компьютере?
    • Где взять положенный корпоративный мобильный или медицинскую страховку?
    • Как принято справлять дни рождения? Сколько сдавать ан подарки и кому?
    • Во сколько принято уходить домой? Можно ли утром опаздывать?
    • Когда будет отпуск?
4. Техническая (технологическая) адаптация

На каждом предприятии используется свой набор техники и программного обеспечения. Новому сотруднику в период адаптации придется:

    • Запомнить новый пароль, привыкнуть к новой клавиатуре, настроить почтовую программу, обзавестись привычными закладками в «Избранном”, занести нужные контакты в «Адресную книгу”.
    • Освоить новую модель телефона, факса, копира, брошюровщика и пр.
    • Разобраться во внутрифирменной системе хранения информации, где что лежит, как называются нужные папки.
    • Освоить специфическое производственное (складское, IT и пр.) оборудование.
    • Освоить специфическое программное обеспечение (БД).
5. Профессиональная адаптация

Связана непосредственно с профессиональной стороной деятельности сотрудника. Ему необходимо освоить следующие профессиональные аспекты работы:

    • Используемые на предприятии технологии и техники.
    • Стандарты работы. Документация.
    • Нормы, нормативы, технические требования.
    • Перспективы профессионального и карьерного роста.
    • Возможности обучения, повышения квалификации.
    • Параметры оценки качества работы.

Пожалуй, из всех принципов адаптации он наиболее актуальный.

6. Психофизиологическая адаптация

Приспособление к определенному, часто отличному от привычного, режиму труда и отдыха.

Особое внимание стоит уделять организационной адаптации сотрудников, не имевших ранее опыта работы, особенно если речь идет о крупном предприятии с большой численностью персонала. Как правило, сотрудники, которые не имеют опыта работы, не имеют и опыта организационного поведения. Им сложно обратиться к коллегам из смежного подразделения по вопросу получения какой-либо информации, необходимой для работы, у них нет опыта работы со служебной документацией и т.п.

Для успешной организационной и профессиональной адаптации на предприятии целесообразно создать и развивать институт наставничества, чтобы новый сотрудник после выхода на работу не был «брошенным”.

На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной адаптации нового сотрудника, а также часть работы по организации адаптации.

Виды адаптации персонала

В практике управления персоналом принято выделять три направления адаптации:

  • организационная адаптация;
  • психологическая адаптация;
  • профессиональная адаптация;
  • ценностная адаптации сотрудника.

Ценностная адаптация требует длительного времени, и она обычно выходит за рамки привычного испытательного срока в 3 месяца. Все мероприятия по 4 направлениям введения в должность обычно группируются вокруг двух основных видов адаптации персонала:

  • ввод в корпоративную культуру организации;
  • ввод в должность и рабочие обязанности.

Любая форма адаптации проводится прежде всего для того, чтобы компания могла как можно быстрее увидеть плоды эффективного труда нового сотрудника. Корпоративная адаптация персонала нацелена на гармоничную интеграцию человека в в социально-организацонную среду компании. Она включает в себя следующие этапы:

  • ознакомление и усвоение на практике корпоративных ценностей и этики поведения в организации;
  • установление новых рабочих и межличностных связей, наработка необходимого корпоративного нетворка;
  • социально-психологическая адаптация в коллективе, когда работник ищет свое место в команде.
  • организационная адаптация, когда работник усваивает новую организационную структуру, методы принятия решений и коммуникации, местом своего подразделения и должности в бизнес-процессах организации.

По итогам данного этапа адаптации у сотрудника должно возникнуть четкое представление о правилах поведения, корпоративной иерархии и целях и задачах, которые решает его подразделение. Производственная адаптация или ввод в должность — это процесс ознакомления со своими должностными обязанностями и интеграция работника в профессиональную сферу деятельности Иногда профессиональное введение в должность сопряжено с дополнительным освоением компетенций и знаний, а также формированием профессионально необходимых управленческих навыков. Для некоторых должностей, сопряженных с тяжелым физическим трудом или ночным графиком работы, к этапу ввода в должность также относят психофизиологическую адаптацию, а именно — приспособление к новым условиям труда.

Способы адаптации персонала

Процедура адаптации может проходить через:

  • руководителя;
  • коллег;
  • координатора;
  • систему приятелей «buddy”;
  • наставничество.

Сотрудник компании в роли приятеля «buddy” может быть любого возраста и статуса. Как правило, такая деятельность не оплачивается дополнительно. Основная мотивация «buddy” — это положительные отзывы о его деятельности и возможность помочь другому человеку. Решение стать «buddy” сотрудник должен принимать добровольно и без принуждения со стороны начальника. В противном случае формальное отношение к этой роли сведет на нет всю плюсы такого способа адаптации.

Методы адаптации персонала

Методы профессиональной и корпоративной адаптации персонала варьируются в зависимости от должности, особенностей бизнес-процессов и уровня квалификации сотрудника. На практике многие компании разделают методы адаптации для:

  • молодых сотрудников и выпускников;
  • сотрудников на позиции массового подбора;
  • высококвалифицированных специалистов;
  • менеджеров руководящего звена.

Комплексы мероприятий и затраты на адаптацию этих категорий будут сильно отличаться. Наиболее распространенные и часто практикуемые методы адаптации квалифицированного персонала включают в себя:

  • различные вводные и командные тренинги;
  • тренинги на освоение моделей поведения;
  • инструктаж в подразделениях;
  • регулярные совещания с линейным руководителем;
  • план работ и заданий на испытательный срок;
  • онлайн обучение через интернет-сайт;
  • наставничество и систему «приятелей”
  • неформальные кофе-брейки и совместное времяпровождение с коллективом.

Молодые специалисты обычно требуют более детального введения в должность и дополнительного обучения. Дополнительные методы адаптации таких сотрудников могут включать:

  • различные формы сопровождения — наставничество, коучинг, менторство, buddy;
  • закрепления нового специалиста за опытным сотрудником и job shadowing;
  • профессиональные онлайн тренинги, аттестации и инструктажи;
  • краткосрочная ротация молодого сотрудника между различными подразделениями и стажировки.

Все эти мероприятия нацелены на то, чтобы молодой сотрудник быстро и качественно освоил практические умения и навыки, нужные компании. Различные формы сопровождения также нацелены на трансляцию мисси, стратегий и ценностей компании и создание ощущения вовлеченности сотрудников в жизнь команды. Сотрудники на должности массового набора обычно в ходе ввода в должность проходят минимальную адаптацию, которая включает:

  • обязательное обучения по технике безопасности и профессиональные инструктажи;
  • детальный инструктаж в подразделении;
  • на первое время закрепления нового специалиста за опытным сотрудником — job shadowing или краткосрочная стажировка.

Процесс адаптации сотрудника на руководящей позиции в большинстве случаев носит индивидуальный характер и проходит по уникальному сценарию.

Задачи отдела управления персоналом в построении системы адаптации

Обычно в крупных компаниях ответственность за создание эффективной системы введения в компанию и должность несет отдел кадров. Он должен:

  1. Сформулировать принципы и правила адаптации персонала для компании;
  2. Составить перечень методов адаптации новых сотрудников, которые приемлемы для корпоративной культуры компании и соответствуют бюджету;
  3. Разработать инструменты адаптации;
  4. Составить регламент и процедуры адаптации нового сотрудника;
  5. Составить план мероприятий по вводу персонала в должность;
  6. Проводить оценку эффективности адаптационных мероприятий.

Основные ошибки при адаптации сотрудников

Обычно основные причины, заставляющие нового сотрудника принять решение уйти из компании во время испытательного срока связаны:

  • с неверным представлением о работе;
  • некорректными установками, данными во время ввода в должность;
  • неправильными ожиданиями.

Часто компании допускают следующие ошибки и упущения в процессе адаптации сотрудников: зачастую слишком позитивное позиционирование организации перед кандидатом на должность на этапе подбора, из-за чего у соискателя формируются завышенные ожидания. Компания нанимает сотрудников, чьи компетенции выходят за рамки должностных обязанностей. В результате новые сотрудники не используют весь свой ресурс и быстро утрачивают удовлетворенность трудом. Не информируют сотрудников об условиях труда, особенностях рабочего места. Например, некоторые сотрудники не могут привыкнуть к работе в «открытом пространстве” (open space). Не готовят морально к работе в условиях субординации. Не все сотрудники готовы к работе под давлением, в режиме цейтнота, с авторитарным стилем руководства. Не предупреждают новопринятых об особенностях корпоративной культуры и правилах организационного поведения.

Оценка эффективности адаптации персонала

По мере осуществления процедуры адаптации персонала возникает необходимость в оценке эффективность проведенных мероприятий. Как правило, методы оценки адаптации персонала включают два основных объекта оценки:

  • успешность сотрудника на испытательном сроке;
  • эффективности организации системы адаптации.

В качестве метода оценки адаптации персонала многие компании используют:

  • KPI и ключевые показатели эффективности;
  • управление по целям (managment by objective);
  • компетентностный подход для оценки.

Наиболее эффективными критериями оценки адаптации персонала будут критерии, которые включают конкретные результаты — исчисляемые, измеримые и очевидные. Удовлетворенность нового сотрудника процессом адаптации можно ранжировать по следующим показателям:

  • удовлетворенность сотрудника должностными обязанностями;
  • оценка его вовлеченности в новый коллектив и должность;
  • удовлетворенность работника отношениями в команде;
  • качество коммуникаций между сотрудником и линейным руководителем;
  • общие знания и принятие корпоративной культуры организации.

Обычно такой анализ проводят через 3, 6 и 12 месяцев после приема сотрудника на работу. Оценка сотрудника по результатам испытательного срока может носить формализованный или неформальный характер и включать:

  • формальную аттестацию по итогам испытательного срока;
  • неформальную обратную связь от руководителя, наставника, ментора;
  • серию тестовых заданий и экзаменов.

Об эффективности процесса адаптации можно судить по определенным показателям. Вход в организацию и в должность прошел успешно, если:

  • через 6 месяцев после трудоустройства работа для сотрудника не вызывает чувство стресса, тревожности и дискомфорта. Он владеет знаниями о своих функциональны задачах и выполняет должностные обязанности в срок и с требуемым качеством;
  • получен необходимый объем корпоративных и профессиональных знаний и компетенций, требующихся для самостоятельного выполнения работы;
  • сотрудник действует в соответствии с установленными требованиями и корпоративными нормами;
  • есть желание совершенствоваться в профессии;
  • работник чувствует себя частью коллектива;
  • сотрудник связывает свое профессиональное будущее и возможности карьерного роста с вашей организацией;
  • успех в работе проецируется на ощущение жизненного успеха;
  • у сотрудника есть чувство, что к его мнению прислушиваются;
  • установлены дружеские взаимоотношения с членами коллектива и неконфликтные отношения с группой.

Безусловно, в конечном счете, основным показателем эффективной адаптации является полноценное выполнение новым сотрудником поставленных перед ним задач и его желание продолжить свое трудоустройство в данной организации.

В широком смысле- это процесс приспособления организма к новым для него условиям функционирования.

Трудовую адаптацию принято рассматривать как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде.

Процесс адаптации двусторонний.

Основными целями адаптации являются:

  • Скорейшее достижение новыми сотрудниками выполнения количественных и качественных показателей в соответствии с установленными нормативами;
  • Повышение закрепляемости персонала в организации;
  • Формирование лояльности новых работников к организации;
  • Формирование удовлетворенности новых работников содержанием и условиями труда;

Различают первичную и вторичную адаптацию

Первичная адаптация представляет собой первоначальное вхождение в трудовую деятельность (впервые начинает работать).

Вторичная адаптация – это последующее приспособление к меняющейся ситуации (смена профессии, смена руководства, повышение, смена в технологии, переезд).

Трудовую адаптацию принято рассматривать как процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности в определенной социальной среде.

Внимание! Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

Адаптация должна быть успешной.

Успешность адаптации определяется двумя группами факторов: объективные и субъективные.

Объективные показатели характеризуют:

¾ Уровень достижения норм трудовой деятельности, принятие социальных норм;

¾ Принятие социально-гигиенических норм, существующих в организации.

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность работника трудовым процессом и условиями труда (интерес к работе у каждого свой — субъективизм).

В управленческой науке принято различать 3 взаимосвязанных аспекта трудовой адаптации:

Профессиональный аспект заключается во владении умениями и навыками в развитии некоторых личностных качеств, требующихся новым рабочим местом и необходимых для выполнения трудовых функций.

Объективные показатели успешности этого аспекта могут служить качественные и количественные оценки выполняемой работы.

Субъективные – оправдание ожиданий, связанных с новым рабочим местом, с новой профессией.

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость