Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения

Квалификационный уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда работника зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

На предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

Важным элементом бестарифной системы оплаты труда выступает коэффициент учета личного вклада работника в общие результаты. Этот коэффициент фиксирует лишь отклонения от нормального уровня работы. Коэффициент трудового участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

Примерный расчет фонда оплаты труда отдельных работников на основе квалификационных уровней и КТУ представлен в таблице 1.1.

Количество баллов определяется перемножением квалификационного уровня, отработанных человеко-часов и коэффициента трудового участия.

Оплата одного балла определяется делением фонда оплаты труда данного подразделения на общую сумму баллов всех работников (4325 : 1248 = 3,46).

3. Пути развития бестарифной системы оплаты труда на предприятии ОАО «АНХК»

Фонд оплаты труда каждого работника равен произведению оплаты одного балла на количество баллов соответствующего работника.

Таблица 1

Распределение фонда оплаты труда между рабочими бригады

Этот метод расчета фонда оплаты труда прост, понятен рабочим, позитивно ими воспринимается. Он предполагает прямую увязку трудового вклада работников с оплатой и продвижением по служебной лестнице.

Наиболее эффективной формой регулирования заработной платы лиц наемного труда является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника. Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

Главной целью введения контрактной системы оплаты труда является нацеливание работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими. Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения и ряд других вопросов.

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др.. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

В связи с тем что работник обычно заинтересован в продолжении трудовых отношений с фирмой, срочный характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

При совершенствовании организации заработной платы в России следует учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

1.2. Тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная сетка, введенная в действие с 1 января 2001 года в соответствии с Федеральным Законом 139-ФЗ от 25.10.01 представлена в таблице 2.

Таблица 2

Тарифная сетка

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения

Формы и системы оплаты труда представлены на рисунке 1

Рис. 1. Формы и системы оплаты труда.

1.3. Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда.

Пример построения Единой тарифной сетки для оплаты труда

рабочих* предприятий машиностроения

Показатели тарифной сетки   Разряды  
                   
Тарифные коэффици- енты 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 Возрастание тарифных коэффициентов: относительное, % 30,0 30,0 13,0 13,0 13,0 13,1 13,0 13,1 13,0 абсолютное 0,3 0,39 0,22 0,25 0,28 0,32 0,36 0,41 0,46  

Единая тарифная сетка для оплаты труда рабочих построена на основании сводной сетки согласно Постановлению Правительства РФ “О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки” от 14 октября 1992г.

Принятый в ETC характер нарастания тарифных коэффициентов от разряда, когда наибольший прирост предусмотрен для начальных разрядов, а наименьший — для высших, объясняется необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а следовательно, наименее оплачиваемых в прошлом групп работников по сравнению с квaлифициpoвaнными специалистами и руководителями.

Все профессии и должности работников в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций).

Бестарифная система оплаты труда

Для тарификации рабочих предназначены первые восемь разрядов сетки. Это соответствует условиям тарификации по ныне действующему Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих (ЕТКС). В то же время высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных или на особо важных и особо ответственных работах, могут устанавливаться оклады исходя из 9—12 разрядов оплаты (это предусмотрено постановлением Правительства) Остальные работники — служащие, специалисты, руководители — та-рифицируются со 2 по 18 разряд.

При разработке межотраслевой ETC руководствуются следующими принципами построения единой шкалы тарификации и оплаты труда рабочих и служащих:

• охват единой тарифной шкалой всех категорий работников сферы экономики;

• группировка профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций);

• тарификация профессий рабочих и должностей служащих, т.е. отнесение их к разрядам оплаты по признаку сложности выполняемых работ или функций;

• установление тарифной ставки 1 разряда в размере, соответствующем уровню минимальной заработной платы работников простого труда, и одинакового относительного возрастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду.

Преимущество ETC состоит в том, что она обеспечивает единый подход к оценке различий труда при установлении соотношений тарифных ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

Единая межотраслевая ETC является аналогом для разработки отраслевых единых тарифных сеток и единых тарифных сеток предприятия, в которых межотраслевые единые условия оплаты труда различных категорий работников должны быть адаптированы к условиям отраслей и конкретных предприятий, к профессионально-квалификационному составу работников.

К основным элементам тарифной системы относятся также районные коэффициенты, и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую распространен. Районные коэффициенты могут колебаться в пределах от 1,0 до 2,0.

Пример. Месячный заработок работника предприятия, на который распространи районный коэффициент к заработной плате, равный 1,4, составил 270 руб. Следовательно, ему должно быть начислено 378 руб. (270 руб. х 1,4).

Основная задача районного регулирования заработной платы заточается в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех экономических районах страны. Для этого заработная плата работников одинаковой квалификации должна различаться по экономическим районам и такие различия должны складываться не стихийно, а устанавливаться государством сознательно и планомерно.

Районные коэффициенты строятся с учетом разницы: в уровне цен на предметы потребления; в бюджетном наборе товаров, который зависит от различий в природно-климатических условиях районов, требующих специфических наборов продуктов питания, одежды, топлива и тл.; в климатических условиях, воздействующих на работника непосредственно в процессе труда и вызывающих усиление его физической напряженности по сравнению с аналогичным трудом в других климатических условиях.

Для целей анализа трудовых показателей, начисления заработка, установления доплат необходимо иногда использование величин среднего разряда работ, рабочих, установление среднего тарифного коэффициента, средней тарифной ставки. Все эти показатели определяются на основе элементов действующей на предприятии тарифной системы оплаты труда.

Средний разряд рабочих исчисляется по формуле:

,

где Ч — численность рабочих с одинаковым разрядом;

Н — номер разряда рабочего.

Установление среднего разряда работы, необходимое для проведения аналитической работы по выявлению резервов роста производительности труда, связанных со структурой кадров, может осуществляться по одной их двух методик.

1. Если имеется или возможна группировка трудоемкости работ по разрядам, то для расчета среднего разряда работы применяется формула:

,

где ТРП — трудоемкость производственной программы;

ТРР — трудоемкость работ по каждому разряду.

2. Если предыдущий вариант расчета невозможен или затруднителен, то используется методика, основанная на применении средней тарифной ставки работ. В этом случае средний разряд работ определяется следующим образом:

,

гдеРМ — тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

ТС — средняя тарифная ставка;

ТМ — меньшая из двух смежных тарифных ставок;

Тб — большая из двух смежных тарифных ставок.

Или

,

гдеРб — тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

При расчете средней тарифной ставки может быть использована одна из двух методик:

1. ,

где Т — тарифная ставка рабочих (работ), имеющих одинаковый разряд;

Ч — численность рабочих, имеющих одинаковый разряд.

Эта методика расчета наиболее приемлема для оценки средней тарифной ставки рабочих-повременщиков.

2. ,

гдеТРР — трудоемкость работ по каждому разряду.

По этой формуле рассчитывается средняя тарифная ставка работ, трудоемкость которых известна.

Средняя тарифная ставка может быть также определена как прои3" ведение среднего тарифного коэффициента на тарифную ставку первого разряда.

Средний тарифный коэффициент исчисляется по одной из формул-

1) ; 2) ;

3) ; 4) ;

где К — тарифный коэффициент, соответствующий разряду данной группы рабочих (работ);

Ч — численность рабочих, имеющих одинаковые разряды;

ТРР — трудоемкость работ, имеющих одинаковые разряды;

Кб, КМ тарифные коэффициенты, соответствующие большему и меньшему из двух смежных разрядов, между которыми находится средний разряд;

РС — средний тарифный разряд рабочих (работ);

Рб, РМ — больший и меньший из двух смежных разрядов тарифной сетки, между которыми находится средний разряд.

Для аналитических целей расчет вышеприведенных средних показателей целесообразен только по рабочим, так как тарифный коэффициент и разряд у них характеризуют уровень квалификации, сопоставимый с требованиями к этой квалификации, обусловленными сложностью работы. Руководителям, специалистам и служащим при использовании Единой тарифной сетки разряд присваивается с целью четкой дифференциации в оплате труда.

Формы и системы оплаты труда. Тарифные и бестарифные модели оплаты труда

Преимущества и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда

Суть тарифной системы оплаты труда в том, что работы распределяются в зависимости от их сложности, а работники – в зависимости от их квалификации согласно разрядам тарифной сетки, которая является основой для формирования размеров заработной платы.

Преимущества тарифной системы.

Во многих странах мира сегодня отдают предпочтение системе оплаты труда, основанной на коэффициенте сложности. А до 90-хх годов ее эффективность и полезность никто даже подвергал сомнению. И это обусловлено рядом причин.

Во-первых, эта система гарантирует некую определенную справедливость, в частности, пределах одного предприятия. Любую работу, выполняемую в компании, оплачивают по единому стандарту, например: официант перейдя на должность администратора, обнаруживает и там систему оплаты труда. Таким образом, официант получает гарантию того, что оплата его труда, как и любого другого сотрудника организации, на какой бы должности он не работал, сопоставима с оплатой других ее работников. Чтобы значительно подняться в окладе, официанту требуется стать, например,старшим администратором, менеджером. То есть в такой системе за работу, сопряженную с большей ответственностью, и платят больше.

Во-вторых, такая система оплаты позволяет сопоставлять заработки не только в пределах одной компании – руководство любой фирмы может без труда определить, не платит ли он своим людям меньше или больше, чем платят конкуренты за ту же самую работу. В Украине отраслевые тарифно-квалификационные справочники значительно упрощают такую задачу.

Кроме того, система оплаты труда по коэффициенту сложности упрощает централизованный контроль заработной платы в пределах даже очень больших компаний. Для того, чтобы проверить зарплату своих работников, управляющая компания должна только посмотреть штатное расписаниеи подсчитать соответствующие очки.

Таким образом, тарифная система оплатытруда отлично подогнана под потребности бюрократической организации, в которой все решения принимаются на верху, менеджеры средних звеньев несут ответственность за их реализацию, а от рядовых работников требуется только «делать свое дело».

Недостатки тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда усложняет процессы внедрения изменений, особенно кардинальных. Опыт показывает, что предприятия сталкиваются с необходимостью по несколько раз переписывать штатное расписание, что не только требует больших временных затрат. Но и дает лишний повод разворачиванию внутренних конфликтов – каждый стараетсясохранить за собой те обязанности. Которые приносят больше благ.

Разработка новой системы оплаты труда – нелегкая задача, нельзя не при каких обстоятельствах не допускать разногласий с тарифно – квалификационным справочником. А привлекать сторонних специалистов для разработки и запуска такой системы дорого.

Преимущества бестарифной системы.

Применение бестарифной системы оплаты труда является попыткой ухода от «врожденных пороков» тарифной системы.

При тарифной системе оплаты труда квалификационные разряды часто присваиваются не при достижении определенной квалификации, но и «за выслугу лет». То есть работник получает разряд за то, что длительное время отработал на предприятии.

Присвоенный разряд, с одной стороны, дифференцирует опытных работников и новичков, но, с другой стороны, приводит к «уравниловке» между работниками с одинаковым разрядом или категорией. В этой ситуации, чтобы поощрить хорошего работника, руководители подразделений часто стараются присвоить ему более высокий разряд (категорию) не потому что работник достиг квалифицированного уровня, а потому, что производительность (эффективность) других членов коллектива значительно ниже. Постепенно это приводит к тому, что средний квалификационный разряд рабочих на предприятии приближается к 5-6, а большинство инженерно-технических работников получают первую категорию.

С другой стороны, при бестарифной системе оплаты труда присвоение индивидуальных коэффициентов является всегдасубъективным процессов, тогда как присвоение квалификационного разряда базируется на четких требованиях и сдаче экзамена квалификационной комиссии.

Бестарифная система оплаты труда имеет ряд преимуществ перед тарифной системой, который заключается в следующем:

— избавление от уравнительности в оплате;

— преодоление противоречий между интересами отдельных работников и коллектива в целом;

— возможность роста квалификации работника в течении всей жизни;

— возможность оценки роста квалификации;

— обеспечение справедливостираспределении заработной платы;

— избегание конфликта между руководителями (специалистами) при повышении окладов и тарифных ставок;

— прямая зависимостьзаработной платы от квалификации работника;

— оценка труда руководителем коллективом.

Бестарифная система оплаты труда в 1985-1991 гг. нашла успешное применение на ряде предприятий и организаций России. Однако эта система не лишена недостатков.

Недостатки бестарифной системы.

— при расчете заработной платы работника предусматривается использование базовых показателей (фактическая заработная плата за прошлый период, заработная плата за последние три-шесть месяцев ), в которых имеют место элементы уравнительности;

— система учитывает лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы коллектива (по КТУ распределяется лишь 7-10 % общего объема средств, предназначенных на оплату труда);

— в системе сохраняется многообразие различных видов премий, доплат, надбавок, что усложняет механизм начисления заработной платы.

Таким образом,под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателям выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

В настоящее время 70-80% рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок. При оплате труда могут применяться, как тарифная, так и бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы.

Бестарифная система — система, при которой размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала определяются организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, трудовых договорах и иных локальных нормативных актах.

Дата добавления: 2017-01-28; просмотров: 404 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте:


Тарифная система оплаты труда

В основе организации заработной платы лежит тарифная система оплаты труда.

Тарифная система – это комплекс документов, которые определяет дифференсацию заработной платы на предприятии.

Элементы тарифной системы:

1. Тарифная ставка 1 разряда.

2. Тарифная сетка.

3. Единый тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная и бестарифная система оплаты труда: ее значение в деятельности предприятия

Районные коэффициенты.

Тарифная ставка первого разряда – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

СmIчас= МРОТ/169,2=МРОТ/170

Средняя американская (европейская) часовая тарифная ставка приблизительно равна 10$. На предприятии может быть установлен свой МРОТ, поэтому для расчетов используют формулу:

СmIчас=ЗПmin/Фмес,

где ЗПmin- минимальный размер заработной платы,

Фмес- месячный фонд рабочего времени в часах.

Заработная плата может быть как тарифицированной, так и нетарифицированной. Чаще всего заработная плата на предприятиях тарифицируется. Доля тарифа в заработной плате составляет приблизительно 70%.

Тарифная сетка — представляет собой совокупность действующих тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Величина тарифного коэффициента растет с увеличением разряда.

Ктариф

Появляется заинтересованность

в повышении квалификации.

разряд

Многие предприятия используют единую тарифную сетку.

Раз ряд
Ктар 1, ,3 1, 1, 2, 2, 2, 2, 3, 3, 4, 5, 5, 6, 7, 8, 9, 10,
   
  Рабочие в легкой промышленности     Менеджеры низшего звена            
  Рабочие в промышленности       Специалисты

Это первый вариант единой тарифной сетки. Для государственных служб она прекратила свое существование, но используется на предприятиях( начальник цеха – 15 разряд, директор и главный инженер – 18 разряд).

Ставка дневная первого разряда рассчитывается по формуле:

СmIдн= СmIчас*Тсм

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – это документ, в соответствии с которым рабочему присваивается определенный разряд.

Раньше справочник насчитывал 3000 видов работ, в последнее время – 2000 видов работ, но появились новые виды работ у специалистов (швейная промышленность – 49 выпуск с дополнениями, обувная промышленность – 48 выпуск).

Квалификация и разряд рабочего определяются на основе выполняемых работ по ЕТКС. Разряд рабочего присваивается на основе документа, который представлен в ЕТКС и определяет, что должен знать и уметь рабочий данного разряда.

Районный коэффициент – учитывает увеличение заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. За Уралом и в труднодоступных районах коэффициент устанавливается на строго определенную величину и принимает значение от 1,1 до 2.Районный коэффициент учитывает доплаты и компенсации.

По законодательству рабочему выплачивают:

— надбавку за интенсивность (около 12%);

— надбавку за условия работы (существенная доплата);

— надбавка за квалификацию (4-24%);

— надбавку за работу в вечернее время (20%);

— предусматривается надбавка за работу в ночное время (с 22 часов вечера до 6 часов утра) равная 50%;

— доплаты за вечерние часы (20% за всю вторую смену);

— доплаты за неосвобожденных бригадиров (10%).

Тарифная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗПтар= Сmчас*Тотраб + Доплаты

Доплаты рассчитываются исходя из заработной платы.

Сдельная заработная плата рассчитывается по формуле:

ЗПсд=ρ*Вф

где ρ – расценка,

Вф – фактическая выработка.

Для сдельщика n-го разряда расценку можно посчитать:

ρn= Сmчасn/НВ= Сmчасn*Нвр/3600

итак: Сmn= СmI*Ктn

Часовая ставка пятого разряда: СmчасV= 36,05*2,16=77,8 руб.

Дневная ставка пятого разряда: СmднV= СmчасV*Тсм= 36,05*2,16*8=622,9 руб.

Тарифный коэффициент определяется по следующей зависимости:

Ктn =Сmn/СmI

Средний тарифный коэффициент и средний тарифный разряд определяют уровень квалификации работ.

Разряд II III IV V
Число исполнителей
Тарифный коэффиц-нт 1,3 1,69 1,91 2,16

Rтср =(2*4+3*5+4*3+1*2)/10=3,7

Ктn =(2*1,91+3*2,16+4*1,69+1*1,3)/10=1,84

Существует взаимосвязь между средним тарифным коэффициентом и средним тарифным разрядом:

Ктср = Ктmin + *γi,

Ктср = 1,69+ *0,7=1,844

γi – доля максимального разряда (0,7 – это 70% от четвертого разряда, т.к.

Rтср =3,7 – следовательно, средний тарифный разряд находится между третьим и четвертым разрядами).

Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 141;

Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО "АНХК")

Ст 143 ТК РФ дает понятие тарифной системы и называет все ее элементы. Она в большей части носит характер нормы-дефиниции.

2. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых производится дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий выполнения работы. Она включает в себя следующие элементы: тарифные ставки, оклады (должностные оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку.

Традиционно к тарифной системе относили также тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки, носящие компенсационный характер.

Часть 9 статьи 142 ТК РФ подчеркивает, что тарифные системы разрабатываются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, т.е. значение актов, содержащих квалификационные характеристики, сохраняется.

При разработке тарифной системы должны учитываться государственные гарантии по оплате труда, т.е. обязанность работодателя регулярно производить индексацию заработной платы, в повышенном размере оплачивать работу с особыми условиями труда, недопустимость установления оплаты труда ниже установленного федеральным законом минимума и др.

3. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяется разряд работ и присваиваются разряды рабочим.

Порядок тарификации (отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда) определяется локальными нормативными актами.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Тарифно-квалификационные справочники в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих" (СЗ РФ. 2002. N 44. Ст. 4399) разрабатываются Министерством труда и социального развития РФ совместно с федеральными органами исполнительной власти, на которые возложены управление, регулирование и координация деятельности в соответствующей отрасли (подотрасли) экономики, и утверждаются Минтрудом России. Минтруд России определяет и порядок их применения.

В связи с возложением функций, ранее выполнявшихся Минтрудом России, на Минздравсоцразвития России именно это Министерство должно осуществлять эту деятельность.

В настоящее время применяются Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС в 1983 г. и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв. Постановлением Минтруда России 21 августа 1998 г. N 37 (Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12).

4. Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц) — ч 6 ст 143 ТК РФ.

Тарифная ставка первого разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера заработной платы, установленной законом.

Тарифные ставки первого разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки второго и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки первого разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов.

Наряду с тарифными ставками тарифная система включает оклады, а также должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Оклады могут устанавливаться и для рабочих. Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

5. Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).

6. Тарифный разряд отражает сложность труда и требуемый от работника квалификационный уровень. Квалификационный разряд отражает уровень профессиональный подготовки работника. Эти разряды могут не совпадать в тех случаях, когда профессиональная подготовка работника ниже или выше той, которая требуется для выполняемой работы.

7. Часть 9 статьи 143 ТК РФ определяет порядок установления тарифных систем. Независимо от вида работодателя и формы собственности организации тарифные системы устанавливаются в едином порядке — коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом.

О выборе и соотношении указанных актов см. коммент. к ст. 135.

БЕСТАРИФНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

12Следующая ⇒

При использовании бестарифной системы оплаты трудазаработок работника зависит от ко­нечных результатов работы структурного подразделения организации, в котором он работа­ет, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

Эта система сходна с аккордной системой оплаты труда, но отличается тем, что при аккорд­ной используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестариф­ной системе оплаты труда для конкретного распределения сумм оплаты труда используется КТУ Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно по решению трудового коллектива КТУ

Бестарифная система оплаты труда обычно находит свое применение на предприятиях и в компаниях небольших, так как на больших затруднительно учитывать результаты труда по отдельным структурным подразделениям и работникам.

ПРИМЕР 2.12.Сумма заработной платы, распределяемой за отчетный месяц между работни­ками швейного цеха малого предприятия (три человека), составила 18 000 руб.

Коэффициенты трудового участия согласно решению коллектива цеха составили соответ­ственно: 1,2 — 1 — 1,4 (всего — 3,6). Заработок работников составит:

• Ильина П.С. — 6000 руб. (18 000 руб. /3,6 х 1,2);

• Пименова А.Н. — 5000 руб. (18 000 руб. / 3,6 х 1);

• Балакин Е.С. — 7000 руб. (18 000 руб. / 3,6 х 1,4).

Необходимо отметить, что выбор самой системы и порядка распределения выделенных средств на оплату труда (установление коэффициентов, порядок вынесения и утверждения ре­шения и т. д.) должен быть закреплен в разрабатываемом положении по оплате труда. В про­тивном случае своего основного предназначения «по труду» система не получит.

В основном бестарифная система оплаты труда используется при оплате труда работников отделов снабжения, а также лиц, занятых реализацией продукции, заключением договоров и т. п.

В ряде случаев сумма заработка работника при бестарифной системе оплаты труда исчис­ляется в процентах от стоимости заключенных им договоров на поставку (продажу) продукции (товаров) или в процентах от стоимости дохода (прибыли) предприятия от сделок, совершен­ных работником в пользу организации.

При этом следует учитывать, что при оплате труда работников с применением бестариф­ной системы оплаты труда организации в обязательном порядке должны соблюдать требова­ния трудового законодательства о минимальном размере заработной платы (в настоящее вре­мя — не менее 450 руб. за полностью отработанный месяц).

Индивидуальная заработная плата (ЗП.) каждого работника при бестарифной системе оплаты труда представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработ­ной платы (фонде оплаты труда):

где ФОТ — фонд оплаты труда коллектива (подразделения), подлежащий к распределению между работниками, руб.;

ККУ. — коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУ, — коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваива­емый данному работнику на период, за который производится оплата (в баллах, долях едини­цы или других условных единицах);

Т.

9.3 Совершенствование тарифной системы

— количество рабочего времени, отработанного данным работником в период, за кото­рый производится оплата (часов, дней);

п — количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Могут применяться варианты бестарифной системы, в которых вместо двух коэффициен­тов (ККУ и КТУ) определяется один сводный коэффициент оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалифи­кационного уровня не подразумевает установление ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку данная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависи­мость от конечных результатов работы трудового коллектива (подразделения), то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти резуль­таты.

Использование организацией бестарифной системы заработной платы предполагает:

• оценку квалификационного уровня работников;

• оценку трудового участия работников;

• сводную оценку уровня оплаты труда работников.

12Следующая ⇒

Дата добавления: 2016-07-29; просмотров: 121 | Нарушение авторских прав

Рекомендуемый контект:


Похожая информация:


Поиск на сайте: