Бестарифная система оплаты

Определение коэффициента квалификационного уровня

⇐ ПредыдущаяСтр 7 из 13

Коэффициент квалификационного уровня характеризует фактическую трудовую отдачу работника и является критерием для разработки шкалы социальной справедливости. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе оплаты шире, чем общепринятое понимание его, исходя из квалификационного разряда у рабочих или должностной категории у специалистов, руководителей и служащих. В общепринятом смысле квалификационный уровень отражает умение выполнять тот или иной вид работы, соответствующий описанным в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих или Квалификационном справочнике руководителей, специалистов и служащих, а также наличие требуемых для этого знаний и стажа работы. Понятие квалификационного уровня в бестарифной системе обязательно предполагает в дополнение к этому и определенный уровень результативности труда. Причем требования к обеспечению этой результативности не менее высокие, чем к знаниям, умению и стажу работы.

Определение коэффициента квалификационного уровня работника является наиболее ответственным моментом при разработке и введении бестарифной системы оплаты труда. В практике применения бестарифных систем оплаты труда сложились два основных методических подхода к определению коэффициентов квалификационного уровня:

а) исходя из соотношений в оплате труда, фактически сложившихся в период, предшествующий введению или уточнению бестарифной системы труда;

б) вытекающих из действующих условий оплаты труда работников в период, предшествующий введению бестарифной системы.

Рассмотрим каждый из этих подходов более подробно.

а) Определение коэффициентов квалификационного уровня из соотношений в оплате труда

Методической основой данного подхода является положение о том, что фактический уровень квалификации работника наиболее полно отражает не присвоенный ему разряд (или должностная категория) и не документы об окончании тех или иных учебных заведений и курсов, а полученная им заработная плата. Более высокий заработок работника по сравнению с другими означает, что он обладает не только необходимыми знаниями и навыком, но и умеет реализовать их в более высоких результатах труда.

Если влияние этих факторов сильно, то следует или совсем отказаться отданного методического подхода, или внести в него некоторые коррективы, устраняющие их негативное влияние. Если же наличие этих факторов не очень сильно искажает зависимость заработка от квалификации и результативности труда работников, то использование коэффициентов квалификационного уровня на основе фактических заработков вполне допускается. При этом, разумеется, должны быть исключены случайности, повлиявшие на размер заработной платы, а сама заработная плата должна быть приведена в сопоставимый вид, чтобы различия в количестве отработанного времени не сказывались на величине заработной платы. Формула расчета коэффициента квалификационного уровня (КiКУ ) работника через фактическую заработную плату выглядит следующим образом:

где ЗП1— средняя заработная плата i–го работника за достаточно продолжительный период (6 месяцев, 1 год и т. д ), предшествующий введению бестарифной системы оплаты труда (руб );

ЗПмин — средняя заработная плата работника с самым низким уровнем оплаты за тот же период (руб.).

При расчете средней заработной платы работника для определения коэффициента квалификационного уровня следует отбросить влияние на нее случайных выплат.

Целесообразно учитывать следующие основные выплаты:

· оплату по сдельным расценкам (тарифным ставкам) — для рабочих, оплату по должностным окладам — для специалистов, служащих, руководителей, а также отдельных рабочих (для которых

· установлены оклады вместо тарифных ставок);

· премии за основные результаты деятельности, выплаченные работникам по действующим системам премирования;

· надбавки за работу в многосменном режиме (если работники систематически работают посменно);

· доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и аналогичные им выплаты;

· надбавки за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде;

· доплаты за повышенную интенсивность труда;

· доплаты за руководство бригадой;

· доплаты за условия труда (если они не включены в тарифные ставки и расценки и учитываются отдельно);

· оплату за выслугу лет и за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районах.

Все остальные выплаты (оплата сверхурочных работ, оплата простоя и брака не по вине работника, доплаты за отклонения от условий работы, предусмотренных технологическим процессом и аналогичные им выплаты) не должны учитываться при исчислении коэффициента квалификационного уровня. Главными критериями для включения в заработок или исключения из него того или иного вида выплат должны быть: а) степень постоянства его в структуре заработка работника (работников); б) связь его с количеством, качеством и результатами труда работников.

Среднюю заработную плату работников целесообразно исчислять в сопоставимом для всех работников виде. Это значит, что она должна быть приведена к полному рабочему месяцу или представлена в виде среднечасовой заработной платы.

Нередко коэффициенты квалификационного уровня, полученные через сопоставление индивидуальных заработков, непосредственно в расчетах заработка не используются. Они служат основой для анализа и группировки работников по квалификационным и должностным группам и установления групповых коэффициентов квалификационного уровня. В качестве примера можно привести коэффициенты квалификационного уровня, сгруппированные по 10 профессиональноквалификационным группам на Вешкинском комбинате торгового оборудования в период перехода на бестарифную систему оплаты труда (таблица 11).

Невозможность непосредственного использования коэффициентов квалификационного уровня, рассчитанных из средней заработной платы каждого работника, объясняется тем, что в последней можно всегда выделить постоянную часть и переменную. Постоянная часть характеризует устойчивое состояние использования рабочей силы, переменная — ее текущее состояние, как правило, отклоняющееся от устойчивого. Если установить коэффициент квалификационного уровня исходя только из фактической заработной платы, то он будет отражать как устойчивые, так и переменные факторы заработной платы в усредненной форме. Это в дальнейшем может создать излишнюю жесткость в системе оплаты. Нельзя также забывать о том, что в фактических заработках отражаются и недостатки, имеющие место в организации заработной платы, (разная напряженность норм, разная загруженность работников в течение смены, разная особенность показателей премирования и размеров премий и т. д.).

Поэтому соотношения, определенные на основе фактической средней заработной платы работников, не всегда достаточно объективно отражают действительные различия в их квалификационном уровне.

Таблица 11. Коэффициент квалификационного уровня по квалификационно-должностным группам.

Наименование группы Присвоенный коэффициент
Руководитель предприятия 4,5
Главный инженер 4,0
Заместитель руководителя предприятия 3,6
Руководители ведущих подразделений 3,25
Ведущие специалисты 2,65
Специалисты I категории и рабочие высшей квалификации 2,5
Специалисты II кагегории и высококвалифицированные рабочие 2,1
Специалисты III категории и квалифицированные рабочие 1,7
Специалисты без категории и рабочие малой и средней квалификации 1,3
Неквалифицированные рабочие 1,0

Это особенно важно при определении коэффициентов квалификационного уровня для специалистов, для отдельных групп вспомогательных рабочих и т. п.

Установление коэффициентов квалификационного уровня по определенным группам с корректировкой некоторых несоответствий в коэффициентах, полученных на основе сопоставления средних заработков, позволяет определить объективно необходимые в данных производственных условиях соотношения в оплате труда работников с учетом их функций в процессе производства. При необходимости эти функции также подлежат уточнению.

б) Определение коэффициентов квалификационного уровня на базе действующих условий оплаты

Методической основой данного подхода к определению коэффициента квалификационного уровня является положение о том, что он объективно определяется совокупностью ряда показателей, используемых при оценке трудового вклада при любом варианте тарифной системы оплаты. Количественные значения этих показателей могут быть легко выведены из действующих до введения бестарифной системы условий оплаты.

Например, методикой расчета показателей квалификационного уровня рабочих и специалистов предприятий химической и нефтехимической промышленности, разработанной Московским научно–техническим центром «Экономика и организация», рекомендуется при оценке квалификационного уровня рабочих учитывать 5 показателей:

· сложность работы,

· фактические условия труда на рабочем месте,

· сменность,

· интенсивность труда,

· профессиональное мастерство

Первые три показателя, как подчеркивают авторы разработки, объективно характеризуют рабочее место, два других — учитывают индивидуальные качества работника, влияющие существенным образом на результативность труда.

Количественное значение показателя квалификационного уровня определяется исходя из установленных до перехода на бестарифную систему условий оплаты.

В частности,коэффициенты сложности работ (КCР)определяются путем деления месячных тарифных ставок по всем разрядам на тарифную ставку i-го разряда.

Если поделить тарифные ставки по всем видам работ на соответствующие тарифные ставки 1 -го разряда, то получится другая таблица коэффициентов (табл. 12).

Таблица 11.Тарифные коэффициенты

Виды работ Разряды
На работах с нормальными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,093 1,204 1,352 1,537 1,796
Для повременщиков 1,000 1,100 1,220 1,360 1,560 1,820
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,082 1,197 1,344 1,541 1,787
Для повременщиков 1,000 1,088 1,193 1,351 1,544 1,789
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда
Для сдельщиков 1,000 1,090 1,209 1,358 1,552 1,806
Для повременщиков 1,000 1,081 1,194 1,339 1,532 1,790

В практической работе пользоваться такой таблицей неудобно, хотя и допустимо. В то же время возможны и более упрощенные подходы. В частности, можно рассчитать усредненные коэффициенты сложности работ по каждому разряду (табл. 13.)

Таблица 13.Усредненные коэффициенты сложности работ.

Разряды
Средние коэффициенты сложности работ 1,00 1,09 1,20 1,35 1,54 1,80

Что касается специалистов, руководителей и служащих, то коэффициенты сложности работ для них на момент введения бестарифной системы можно было бы определить путем деления их фактического должностного оклада на месячную тарифную ставку рабочего-повременщика 1-го разряда, занятого на работах с нормальными условиями труда.

Коэффициент оценки фактических условий труда (КТУ) измеряется, согласно названной ситуации, на каждом рабочем месте либо в соответствии с «Положением об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях химической промышленности», либо экспертно.

На работах с тяжелыми и вредными условиями труда тарифные ставки рабочим (и дополнительные оклады специалистам и руководителям) повышались на 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями — на 24%.

На многих предприятиях эта оценка дополнялась фактической оценкой на рабочем месте в целях выявления степени отклонений от предельно допустимых значений показателей тяжести и вредности работ и установления дополнительных компенсаций работникам за тяжесть и вредность.

Как правило, при незначительных отклонениях размеры доплаты за условия труда повышались на 10%, при средних — на 15 и при значительных — на 25%. Таким образом, для предприятий химической промышленности типичной была система повышения тарифных ставок на работах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (табл. 14.).

Таблица 14.Коэффициенты повышения оплаты труда за вредные условия работы

Коэффициенты повышения оплаты 1,0 1,1 1,15 1,25
На работах с тяжелыми и вредными условиями труда, % к тарифной ставке, окладу 13,2 13,8
На работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, % к тарифной ставке, окладу 26,4 27,6

На предприятиях других отраслей промышленности применялся несколько иной подход к оценке условий труда. В пределах отраслевых списков работ с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, применялся балльный метод оценки условий труда на рабочих местах с 6 группами компенсаций (в % к тарифным ставкам, окладам) — 4, 8, 12, 16, 20 и 24%.

Коэффициент оценки сменности (КСМ)определяется по каждому рабочему месту исходя из среднего количества рабочих часов, приходящихся на вечернее и ночное время, при соответствующем режиме многосменной работы. Как известно, многосменным считается такой режим, когда на предприятиях (в организации) или в их подразделениях (производствах, цехах, отделах, участках и т. п.) в течение суток работа организована в две и более смены (включая непрерывные производства), продолжительность каждой из которых не менее установленной законодательством продолжительности рабочего дня. При этом работники чередуются по сменам равномерно, как правило, через неделю, в часы, определенные графиками сменности. Смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (т. е. с 10 часов вечера до 6 часов утра), считается ночной. Смена, непосредственно предшествующая ночной, считается вечерней.

Коэффициент интенсивности труда (КИТ) может отражать различия в тарифных ставках сдельщиков и повременщиков (т. е. Повышать тарифную ставку на 7% относительно ставки повременщика), а также фактически установленные работнику разряды выплат за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и выполнение заданного объема работ с меньшей численностью персонала (размеры этих доплат могут достигать 100% тарифной ставки высвобожденных работников). Как правило, рабочие-сдельщики доплаты за совмещение профессий и расширение зон обслуживания не получают. Они обычно устанавливаются рабочим-повременщикам, специалистам и служащим. В тоже время имеются некоторые профессии рабочих повременщиков, которым устанавливаются тарифные ставки рабочих-сдельщиков. Таким образом, у отдельных профессий рабочих повременщиков коэффициент интенсивности труда может включать в себя оба фактора повышенной оплаты

Коэффициент профессионального мастерства (КПМ)отражает установленные работнику (в % к его тарифной ставке или должностному окладу) доплаты за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Как правило, такие доплаты устанавливаются в пределах от 15 до 50%. Однако известны случаи, когда у специалистов они достигают и 70, и даже 100% должностного оклада.

Принципиальную формулу расчета коэффициента квалификационного уровня работника (К )исходя из совокупности показателей, Характеризующих рабочее место и индивидуальные качества работника, можно представить в следующем виде:

где i— принадлежность характеристики к рабочему месту;

ij— принадлежность характеристики к работнику, который работает на этом рабочем месте.

Для иллюстрации условий применения указанной формулы приведем пример расчета коэффициента квалификационного уровня.

Исходные данные. Рабочий И.П. Сидоров работает аппаратчиком в цехе по производству жидкого хлора. Сложность работ на рабочем месте в соответствии с действующим тарифно-квалификационным справочником относится к 5-му разряду. Работа выполняется в особо тяжелых и особо вредных условиях труда, поэтому организована круглосуточно, в 4 смены. И.П. Сидоров совмещает работу машиниста компрессорной установки, является бригадиром и в течение года не имеет рекламаций по качеству продукции.

Коэффициент сложности работ на рабочем месте для рабочего 5-го разряда принимаем равным 1,56 (табл. 4.7.):

КСР=1,56.

На предприятии разработана система оценок фактических условий труда, предусматривающая увеличение оплаты в случае отклонения фактических условий труда в худшую сторону от предельно допустимых величин (таблица 15.).

Таблица 15. Система оценок фактических условий труда

Изменения условий груда Коэффициент
Незначительное 1,10
Среднее 1,15
Значительное 1,25

На рабочем месте, где работает И.П. Сидоров, по фактическим замерам установлен коэффициент повышения доплаты за условия труда, равный 1,25. Таким образом, доплаты за условия труда должны составлять: 24 х 1,25 = 30%, а

.

На предприятии лицам, работающим в 2-сменном режиме, устанавливается тарифная оплата на 10%, а 3- и 4-сменном режимах ~ на 20% выше, чем в односменном режиме.

В соответствии с этим коэффициент оценки сменности у рабочего И. П. Сидорова составит:

=1,0986

В целом коэффициент оценки качества труда на рабочем месте (КК) составит:

=2,228.

За совмещение профессий аппаратчика и машиниста компрессорной установки была установлена доплата, составляющая 50% его тарифной ставки. Эту доплату необходимо включить в коэффициент интенсивности труда:

=1,224.

За высокое мастерство и выполнение обязанностей бригадира И.П. Сидорову была установлена надбавка за профессиональное мастерство, равная также 50% его тарифной ставки. Тогда коэффициент профессионального мастерства И.П. Сидорова рассчитывается следующим образом:

=1,183.

Сводный коэффициент квалификационного уровня И.П. Сидорова составит:

=1,56×1,30×1,0986×1,224×1,183=3,226

В изложенной выше методике, как легко заметить, отсутствуют такие важные элементы организации заработной платы, как оплата за перевыполнение норм у рабочих-сдельщиков и повременщиков, за текущие результаты деятельности рабочих, специалистов, служащих и руководителей. Исключение из методики определения квалификационного уровня оправдано только в том случае, если доля так называемой переменной части в заработной плате всех категорий персонала до перехода на бестарифную оплату была примерно одинакова и через второй элемент бестарифной системы — коэффициент трудового участия — легко можно учесть колебания в текущих результатах трудовой деятельности. Если же доля оплаты за перевыполнение норм выработки у рабочих-сдельщиков имеет существенные колебания, а также существенно различаются и доли переменных выплат по категориям персонала и структурным подразделениям, то вышеописанную методику нужно дополнять, по крайней мере, еще двумя коэффициентами: коэффициентом поощрения труда на рабочем месте ( ) и коэффициентом устойчивого перевыполнения норм выработки (времени) ( ) рассчитываемым для каждого рабочего-сдельщика. Первый коэффициент будет характеризовать рабочее место и определяться на основе утвержденных положений о премировании в части премий за выполнение показателей, Второй коэффициент будет характеризовать индивидуальные показатели труда работника. Он может быть рассчитан как средняя величина по данным за период не менее 6 месяцев до введения бестарифной системы оплаты труда.

Для предприятий и организаций, использующих небольшое число показателей конечных результатов производства, может быть рекомендован метод оценки труда в зависимости от динамики выполнения экономических показателей. В этих целях отбирается ограниченная совокупность экономических показателей предприятия, по которым идет оценка индивидуального вклада персонала. Например, валовая прибыль, товарная продукция, объем продаж, выпуск продукции и др. Затем определяются структурные подразделения и должности работников, для которых один из перечисленных показателей является оценочным.

Результаты оценки индивидуального вклада работников целесообразно представлять в табличной или графической форме, чтобы в динамике можно было бы судить о результатах труда (таблица16.).

Таблица 16. Результаты оценки индивидуального вклада работников.

Ф.И.О. Должность Оценочный показатель Вывод и оценка
Абрамов ГА. Главный бухгалтер Валовая прибыль, тыс. руб. Рост прибыли (отлично)
Николаев В. А. Начальник цеха Товарная продук­ция, тыс. руб. Стабильная работа (хорошо)
Власов С. Г. Коммерческий агент Объем продаж, тыс. руб. Снижение продаж (неудовлетворительно)
Петров А.В. Бригадир сборщиков Выпуск деталей, тыс. шт. Неритмичный выпуск (удовлетворительно)

18. Формы и системы оплаты труда: сущность, виды и область их эффективного применения.

формы и системы оплаты труда — способы использования норм труда и тарифной системы для расчета заработной платы с учетом особенностей их труда.

Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление.

Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующей стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности самого работника и членов его семьи. Вместе с тем ЗП не является единственным источником средств на воспроизводство рабочей силы. Наряду с ЗП работники получают выплаты в случае болезни, оплату очередных отпусков и времени на переквалификацию, оплату вынужденных перерывов в работе. Тем не менее, именно ЗП определяет цену рабочей силы.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Формы и системы оплаты труда:

Различают тарифную и бестарифную системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда – совокупность нормативов, позволяющих регулировать и дифференцировать ЗП рабочих и служащих в зависимости от квалификации, характера и условий труда, видов производства, отрасли народного хозяйства и регионов.

Тарифная система оплаты труда состоит из:

  • Единого тарифно-квалифицированного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

  • Тарифных сеток.

  • Ставки первого разряда.

Тарифно-квалификационные справочники представляют собой сборники тарифно-квалификационных характеристик профессий и служат для определения квалификации рабочих (установления им того или иного разряда) и тарификации работ (отнесения их к соответствующему разряду тарифной сетки).

Тарифно-квалификационные характеристики, включенные в ЕТКС, состоят из трех разделов. В первом дается характеристика работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, во втором – устанавливается, что должен знать рабочий для успешного выполнения работы данной квалификации, в третьем — приводятся наиболее типичные работы по каждой профессии и разряду.

Важным элементом тарифной системы оплаты труда является тарифная сетка. Она состоит из определенного количества разрядов, каждому из которых соответствует свой тарифный коэффициент.

Третьим элементом тарифной системы являются тарифные ставки первого разряда, которые определяют минимальную оплату за выполнение простейших работ. Зная тарифную ставку 1-го разряда и тарифные коэффициенты, можно определить тарифную ставку любого разряда:

Тст.n-ого = Тст.1-ого × Ктар. n –ого

На некоторых предприятиях стали применяться бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-ro работника и минимального размера оплаты труда.

В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты, а учет конкретных достижений (упущений производится при помощи заранее разработанной бальной системы).

Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и, в конечном счете, их фонд оплаты труда.

При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающего личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

Различают две основные формы оплаты труда:

  • сдельная; повременная.

В свою очередь сдельная подразделяется на:

  • простую сдельную;

  • сдельно-премиальную;

  • косвенно-сдельную;

  • аккордную;

  • сдельно-прогрессивную;

  • бригадную систему.

Повременная делится на:

  • простую повременную; повременно-премиальную.

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произведенной продукции (работ, услуг).

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочего-сдельщика определяется по формуле

ЗП = Рсдi × ВПн.в.,

где Рсдi – сдельная расценка за единицу продукции рабочего I-того разряда;

ВПн.в. – объем произведенной продукции (выпуск продукции) в натуральном выражении.

Расценка может быть определена следующим образом:

Рсдi = =,

где СТчасJ — часовая тарифная ставка J –того разряда;

Тсм – продолжительность смены;

Нвр – норма времени на выработку единицы изделия.

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это такая система оплаты труда, когда рабочий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обычно устанавливается за достижение определенных показателей: выполнение плана производства продукции, заданий по качеству продукции или экономии в расходовании материальных и ТЭР. В данном случае заработок рабочего будет определен по формуле:

где Кпр – процент премии за каждый процент перевыполнения норм;

Кп.н. – процент перевыполнения норм.

Экономическая сущность премии заключается в том, что она является частью заработной платы, так как распределяется пропорционально непосредственно затраченному труду. Особенность ее состоит в том, что в отличие от прямого сдельного заработка она может быть, а может вообще не быть.

Система премирования представляет собой совокупность взаимосвязанных элементов. Такими обязательными составляющими служат:

  • Показатели премирования.

  • Условия премирования.

  • Источники премирования.

  • Размер премии.

  • Круг премируемых.

Показатель премирования определяет те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в премии. Нельзя включать в премиальное положение показатели, выполнение которых не зависит от рабочих. Число показателей премирования должно быть небольшим, ибо множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делает систему премирования громоздкой и малопонятной рабочему.

Условия премирования указывают на то обстоятельство, с учетом которого должен использоваться показатель премирования, т.е. это своего рода коррекция показателя премирования. Без такой коррекции достижение показателя, стимулируемого премией, может иметь негативное влияние на какой-то другой показатель труда работника или даже предприятия. Так, например, если работник премируется за повышение качества продукции, условиями премирования может служить выполнение плановых заданий, норм выработки (т.е. показателей количественных). Когда же премирование производится за улучшение количественных показателей, в качестве условий может выступать соблюдение требований, предъявляемых к качеству или нормам расходования сырья, материалов.

Источник премирования определяет то, откуда следует черпать средства для выполнения такого вознаграждения. Ясно, что без наличия такого элемента не может существовать система премирования. В качестве источников могут быть средства, которые создаются достижением показателя, премия (экономия сырья, топливно-энергетических ресурсов), фонд заработной платы, а также часть прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Размер премии должен быть прямо пропорционален степени трудового участия работника в достижении поощряемого показателя. Величина премий за каждый показатель в отдельности не должна резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних показателей за счет ухудшения других. Сумма премий, выплачиваемых по конкретной системе, должна быть меньше той экономии, которая создается в результате труда работника. Предельные размеры премий устанавливаются в Типовом положении о премировании. Обычно размер премии устанавливают в процентном отношении к сдельному заработку или тарифной ставке. Иногда премия может устанавливаться в твердой сумме. Дифференцировать размер премии можно с помощью шкалы премирования, которая предусматривает уровни достижения плановых показателей и соответствующую им разницу премий.

Применяются как одноступенчатые, так и многоступенчатые шкалы. При одноступенчатой школе устанавливается % премии за выполнение и перевыполнение показателя премирования, что в достаточной степени стимулирует выполнение установленного задания, но не заинтересовывает рабочего материально в его повышении. Поэтому одноступенчатые шкалы приемлемы в тех случаях, когда не требуется стимулировать рост показателей сверх установленных заданий или невозможно определить степень их перевыполнения.

Многоступенчатые шкалы позволяют дифференцировать размер премии в зависимости от уровня выполнения показателей или условий премирования. В свою очередь многоступенчатые шкалы могут быть классифицированы по характеру функциональной зависимости между размерами премий и степенью улучшения плановых показателей. Такие зависимости могут быть пропорциональными, регрессивными (наибольшее возрастание обеспечивается на первых этапах улучшения показателя премирования), прогрессивными (% премий за единицу улучшения показателя полностью возрастает), смешанными.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется только для отдельных групп рабочих, обслуживающих основное производство. Суть ее состоит в том, что заработная плата рабочего зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. По этой системе оплачиваются вспомогательные рабочие, обслуживающие основных рабочих-сдельщиков и влияющие в значительной степени на их выработку. Общий заработок этих рабочих устанавливается двояко:

путем произведения тарифных ставок вспомогательных рабочих на средний % выполнения норм рабочих-сдельщиков; обслуживаемых ими;

путем произведения косвенно-сдельных расценок на выпуск обслуживаемой бригады.

Расценка при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где СТчас.всп.раб. – часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего;

Нвр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательными рабочими;

ЗПк.с. = Рк.с.* ВПн.в.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оплаты труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанавливается на весь объем подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения.

На п/п наиболее целесообразно применять аккордную оплату труда в следующих случаях:

  • предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значительные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

  • при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, обвале, выходе из строя основной технологической линии по серьезной причине), которые приведут к остановке производства;

  • при острой производственной необходимости выполнения отдельных работ или внедрении нового оборудования на предприятии.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предполагает увеличение расценок при определенном проценте перевыполнения норм.

Бригадная сдельная (коллективная)система оплаты труда.

В основе развития коллективной сдельной заработной платы за конечные результаты труда лежат изменения, которые происходят в технике, технологии, организации производства. Как показала практика, коллективно-сдельная оплата за конечные результаты труда весьма эффективна при определенных организационно-технических условиях производства:

Преимуществами коллективной системы оплаты труда являются то, что с их помощью достигается взаимоувязка в работе отдельных звеньев и членов бригады, отпадает необходимость в узкой специализации на выполнение только одной операции, создается возможность совмещения профессий и уплотнения рабочего дня, сокращения потерь рабочего времени, улучшения использования оборудования, роста производительности труда, увеличения объема выпускаемой продукции.

При коллективных формах и системах оплаты высококвалифицированные специалисты заинтересованы в передаче своих методов и приемов труда менее опытным, так как от производительности труда каждого члена бригады зависит заработок не только всей бригады, но и каждого его члена.

Различают коллективно-сдельную и индивидуально-бригадную системы оплаты труда. Общая черта этих разновидностей состоит в том, что заработная плата рабочим начисляется по результатам работы всей бригады – по количеству сданной на склад продукции и по суммарной сдельной расценке (коллективной расценке), установленной на каждый вид продукции. Отличие состоит в распределении заработной платы между членами бригады.

Коллективно-сдельная система применяется в тех случаях, когда для выполнения определенной работы требуется коллективный труд нескольких рабочих и невозможен раздельный учет индивидуальной выработки каждого из них.

1. Определяется суммарный сдельный заработок бригады

2. Определяется суммарный тарифный заработок бригады

3. Определяетс коэффициент сдельного заработка

4. Определяется заработок каждого члена бригады

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.

Заработок при этой системе оплаты труда определяется путем умножения часовой тарифной ставки I-того разряда на отработанное время:

Повременно-премиальная – это такая оплата труда, когда рабочий получает не только заработок за количество отработанного времени, но и определенный процент премии к этому заработку. ЗП = СТчасj × Тотраб. × , где

К – процент премиальных доплат.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять, если:

  • на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

  • функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

  • затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно велики:

  • количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;

  • качество труда важнее его количества;

  • работа является опасной;

  • работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке;

  • на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предприятия;

  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или снижению ее качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесообразно применять в следующих случаях:

  • имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ;

  • имеются значительные заказы на производимую продукцию, а численность рабочих ограничена;

  • одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является «узким» местом, т.е. сдерживает выпуск продукции в других технологически взаимосвязанных подразделениях;

  • применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции;

  • существует острая необходимость в увеличении выпуска продукции в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если ухудшается качество продукции, нарушаются технологические режимы, ухудшается обслуживание оборудования, нарушаются требования техники безопасности, перерасходуются сырье и материалы.

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по-разному. Для собственников главное – увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наемных работников – с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время.

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным

12

ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ № 24

(ГАОУ СПО ТК №24)

ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ

к комплексному экзамену по дисциплинам:

ОП.01 Экономика организации

ОП.08 Основы бухгалтерского учета

специальность080114 Экономика и бухгалтерский учет

Москва

2013г.

ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИИ

Критерии оценок

«Удовлетворительно» — 55 до 70% правильных ответов.

«Хорошо» — 71 до 85% правильных ответов.

«Отлично» — более 86% правильных ответов.

вариант 1

1. Укажите основную цель функционирования предприятия в рыночных условиях:

а) получение прибыли и ее максимизация;
б) повышение заработной платы работников;
в) выход на мировой рынок;
г) максимальное удовлетворение общественных потребностей;
д) совершенствование производственной структуры предприятия;
е) внедрение новой техники и технологии.

2. Задачи предприятия определяются:
а) интересами владельца;
б) размером капитала;
в) ситуацией внутри предприятия;
г) высшим руководством;
д) коллективом предприятия;
е) внешней средой.

3. Какие экономические категории не включает товарное производство:
а) спрос, цена, качество продукции и прибыль;
б) цена, спрос, предложение и купля-продажа;
в) спрос и предложение, цена и закон спроса;
г) цена, спрос и предложение, конкуренция;
д) конкуренция, цена, спрос и предложение, закон спроса.

4. Выберите более полное определение понятия «рынок»:
а) рынок – это место розничной торговли под открытым небом или в торговых рядах;
б) под рынком понимаются способ, место и средства товарообмена;
в) рынок – это система экономических отношений между продавцом и покупателем по поводу обмена товаров (услуг);
г) другой вариант ответа.

5. Укажите, по каким признакам классифицируются рынки:
а) по объектам и субъектам, по географическому признаку, по степени конкуренции, по характеру продаж, по отраслевому признаку;
б) согласно существующей отраслевой и территориальной схеме национальной экономики;
в) по функциональному признаку.

6. Выделите два признака классификации рынков по характеру продаж:
а) внутренний;

б) внешний;
в) оптовый;

г) розничный;
в) региональный;

г) мировой.

7. Какие существуют виды структур капитальных вложений?
а) технологическая;
б) воспроизводственная;
в) отраслевая;
г) территориальная.

8. Что не относится к основному капиталу предприятия?
а) средства и предметы труда;
б) средства труда;
в) технология работ;
г) здания, оборудование и персонал;
д) транспортные средства и топливо.


9. Показатель, который отражает оставшиеся в распоряжении предприятия средства после уплаты налогов
а) Выручка;
б) Валовая прибыль;
в) Издержки;
г) Доход;
д) Чистая прибыль.

10. Закон о бухгалтерском учете относится к документам ____________ уровня.

Приказ об учетной политике предприятия относится к документам _______ уровня.

Ответы к тестовым заданиям по дисциплине

Экономика организации (1 вариант)

а г а, б, в, д в а в, г а, б, в, г а, в, г, д д первого четвертого

вариант 2

Консорциум — это объединение предприятий для осуществления проектов на _______________ основе.

2. Чему равен период окупаемости инвестиций, если их величина 120 тыс. рублей, а полученная за счет их вложения годовая прибыль 20 тыс. рублей.
а) 3 года;
б) 4 года;
в) 5 лет;
г) 6 лет;
д) 7 лет.

3. Если при количестве операций производственного процесса 3 штучное время по операциям соответственно равно 4, 6 и 10 минутам, то чему равна продолжительность производственного цикла при параллельной форме организации производства в случае одного рабочего места на каждой операции (межоперационное время не учитывается)?
а) 20 мин.;
б) 30 мин.;
в) 40 мин.;
г) 50 мин.;
д) 60 мин.;

4. Выручку можно посчитать как …
а) разницу цены и средних издержек;
б) разницу общих величин дохода и издержек;
в) частное от деления прибыли и объема продаж;
г) произведение объема продаж и цены единицы продукции.

5. Укажите среди перечисленных организационно-правовых форм хозяйственные товарищества:

а) общество с дополнительной ответственностью;
б) общество с ограниченной ответственностью;
в) полное товарищество;


г) товарищество на вере (коммандитное).

6. Предприятия по формам собственности классифицируются на:
а) индивидуальные;
б) частные;
в) малые;
г) государственные;
д) коллективные;
е) муниципальные.

7. Выделите организационно-правовые формы предприятий:

а) государственное или имущественное унитарные предприятия;

б) совместные предприятия;
в) производственные кооперативы;
г) малые предприятия;
д) хозяйственные общества;
е) хозяйственные товарищества.

8. Управление предприятием включает следующие подсистемы:

а) управление персоналом;
б) управление маркетингом;
в) управление финансами;
г) управление запасами.

9. Из приведенных ниже вариантов выделите формы специализации производства:

а) технологическая специализация;
б) функциональная специализация;
в) предметная специализация;
г) производственная специализация;
д) подетальная специализация.

10. Приобретена копировальная машина стоимостью 8,5 тыс. руб. Укажите, что это:
а) основные средства;
б) оборотные средства;
в) имущество;
г) уставный капитал.

11. Что не является единицей учета основных средств?
а) инвентарный объект;
б) комплекс конструктивно сопряженных объектов;
в) каждый обособленный объект;
г) отдельно стоящий объект;
д) объект со всеми приспособлениями и принадлежностями.

Ответы к тестовым заданиям по дисциплине

Экономика организации (2 вариант)

временного г в г в, г б, г, е в, д, е а, б, в а, в, д в б, в, г, д

вариант 3

1. Основные фонды при зачислении их на баланс предприятия (цеха, корпуса) в результате приобретения, строительства оцениваются:

а) по восстановительной стоимости;
б) по полной первоначальной стоимости;
в) по остаточной стоимости;
г) по смешанной стоимости;
д) по полной восстановительной стоимости.

2. Амортизация основных фондов – этопроцесс перенесения _____________ основных фондов на ____________________ изготовляемой продукции.
3. Прибыль от обычной деятельности определяют:

а) путем вычитания из прибыли до налогообложения налога на прибыль и иных аналогичных платежей;

б) вычитанием из выручки от продаж полной себестоимости проданной продукции;
в) вычитанием из прибыли от продаж налога на прибыль.

4. Рентабельность предприятия — этоотносительная ____________________ или _______________________ (измеряемая в процентах) как отношение прибыли к затратам капитала.
5. Что не может являться источником уплаты налога на прибыль в открытом акционерном обществе может являться:

а) валовая выручка;
б) себестоимость;
в) валовая прибыль;
г) чистая прибыль;
д) резервный фонд;
е) заемные средства.

6. Анализ точки безубыточности на предприятии проводится для:

а) планирования закупки сырья и материалов на производство продукции;
б) определения оптимального объема продукции на предприятии;
в) определения ассортимента выпускаемой продукции;
г) определения эффективности использования основных фондов предприятия.

7. Назовите источники финансирования капитальных вложений:
а) прибыль (доход) предприятий;
б) кредиты банков;
в) амортизационные отчисления;
г) себестоимость продукции;
д) средства государственного (местного) бюджета.

8. Какие функции выполняет заработная плата?
а) регулирующая;
б) стимулирующая;
в) воспроизводственная;
г) статусная.

Модель оплаты труда, которая относится к бестарифным

а) сдельная;
б) с использование коэффициентов квалификационного уровня;
в) прогрессивно-премиальная;
г) косвенно-сдельная;
д) повременная.

10. Что не может служить основным источником образования фонда оплаты труда на предприятии (фирме):
а) доход от реализации продукции
б) доход на капитал;
в) доход на акции;

г) дотации государства;
д) налог на прибыль.

11. Закон о бухгалтерском учете относится к документам ____________ уровня.

Ответы к тестовым заданиям по дисциплине

Экономика организации (3 вариант)

б стоимости себестоимость а доходность прибыльность а, б, г, д, е б а, б, в, д а, б, в, г б б, в, г, д первого