Без испытательного срока

Содержание

Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

Молодой специалист окончил институт полгода назад. Ранее работал, но впервые устраивается на работу по полученной специальности. Ему назначают испытательный срок. Правомерно ли это?

Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ, где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.

Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

Специалист устроился на работу. Работодатель предупредил его об испытательном сроке. Был подписан трудовой договор. Но в нем не было ни слова о назначении испытания. Каковы последствия?

Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

Работнику предложили на время испытательного срока заключить срочный трудовой договор на два месяца. По его прошествии договор будет либо перезаключен на бессрочный, либо не будет заключен, если работник не пройдет испытание. Законно ли это?

В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

Ситуация 4. Продолжительность периода

Сотрудница устраивается на должность бухгалтера. Ей назначили испытательный срок 6 месяцев. Правомерно ли это?

Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

ВАЖНО! В период испытания не засчитываются дни временной нетрудоспособности сотрудника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. То есть если сотруднику назначен испытательный срок 2 месяца, и 2 недели из этих двух месяцев он болел, то время испытания продлевается на две недели.

Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

Работодатель при приеме на работу нового работника говорит ему, что тот принимается на два месяца на испытательный срок — зарплата будет ниже, чем по окончании этих двух месяцев. Правомерны ли данные условия?

Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

Результаты испытания и их последствия

Новый сотрудник устроился на работу с испытательным сроком. По его окончании работодатель не поставил его в известность о результатах испытания, и сотрудник продолжил работу. Прошло две недели. Неожиданно работодатель сообщил, что сотрудник испытания не прошел и в связи с этим будет уволен. Нарушил ли работодатель своими действиями закон?

В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

ВАЖНО! Обратите внимание: не за две недели, как при обычном увольнении по собственному желанию, а всего за три дня. Итак, мы рассмотрели самые часто встречающиеся в жизни ситуации. Повторим самые важные правила.

Итоги

Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

  1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
  2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
  3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
  4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
  5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
  6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
  7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
  8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
  9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.

Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к Статье 70 ТК РФ

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 «Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации» устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания — три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Испытательный срок: в каких случаях его не имеют права назначать

Трудовой Кодекс РФ говорит не об испытательном сроке, а об испытании. По сути, это одно и тоже, однако во избежание разногласий между работником и работодателем, в трудовом договоре должно быть указано именно установление испытания, а не испытательного срока.

Некоторые работодатели уверены: испытательный срок — условие само собой разумеющееся. Поэтому специально прописывать его в трудовом договоре не надо. Это не так! Если в трудовом договоре, заключаемом для приема на работу, нет пункта об испытательном сроке, назначить его постфактум уже нельзя. В этом случае работник считается принятым на работу без испытания.

Иногда бывает так, что работник приступает к своим обязанностям чуть раньше, чем с ним заключается трудовой договор. В этом случае, согласно ст. 16 ТК РФ, такой работник считается принятым на работу и обладает всеми положенными правами. При оформлении договора в этом случае назначение испытательного срока также незаконно: испытательный срок назначается при приеме на работу, а работник на момент заключения трудового договора уже работает в этой организации.

Не согласен!

Трудовой кодекс оговаривает, что испытание назначается по соглашению сторон. Соответственно, это не обязательное условие, и при устройстве на работу вы можете не соглашаться на него. Это правило очень редко работает на практике: если вы откажетесь от испытательного срока, вас просто не возьмут на работу.

Под защитой

Трудовой кодекс перечисляет категории сотрудников, которым испытательный срок не устанавливается в принципе. Статья 70 ТК освобождает от испытания:

  1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в порядке, установленном законодательством. Такие конкурсы проводят для граждан, претендующих должности в государственных, региональных и муниципальных учреждений, научных организаций и т.п.
  2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. При этом не имеет правового значения, когда стало известно о беременности – до или после заключения трудового договора с испытанием. Если беременность наступила уже в ходе испытательного срока, или сама женщина узнала о ней уже после подписания договора — ей нужно предоставить документ, подтверждающий беременность, на основании которого работодатель обязан издать приказ об освобождении будущей матери от прохождения испытания.
  3. Несовершеннолетних.
  4. Выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания учебы. Обратите внимание: речь идет именно о приеме на первое место работы по полученной специальности. Если, например, молодой человек, отучившийся на врача, до этого успел поработать курьером, то при устройстве в больницу доктором ему не назначают испытательный срок.
  5. Лиц, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу. Например, депутатов Государственной Думы.
  6. Лиц, приглашённых на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
  7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

В связи с тем, что испытание допустимо только при приеме на работу, оно не может быть назначено сотрудникам, которые переводятся на более высокую должность в одной и той же организации. Кроме того, статья 207 ТК РФ освобождает от испытательного срока лиц, успешно завершивших ученичество, при заключении трудового договора с тем предприятием, где они проходили обучение.

Даже если человек, относящийся к одной из перечисленных выше категорий даст согласие на установление испытательного срока, он не будет иметь правового значения. Такого работника, уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 2 июля 2013 г. N 185-ФЗ в статью 70 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 сентября 2013 г.

См. текст статьи в предыдущей редакции

Статья 70. Испытание при приеме на работу

ГАРАНТ:

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытательный срок: на что имеет право работодатель

Условие об испытании — не обязательный, а дополнительный пункт в содержании трудового договора, наравне с такими условиями, как дополнительное негосударственное пенсионное обеспечение работника, дополнительное страхование работника, неразглашение охраняемой законом тайны и другими, которые указаны в ст. 57 ТК РФ. Поэтому, если в трудовом договоре отсутствует данное условие, то работник считается принятым на работу без испытания.

Если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если оно оформлено как отдельное соглашение до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Кому работодатель не вправе устанавливать испытательный срок

Такие категории работников указаны в ч. 4 ст. 70 ТК РФ:

  • кандидаты моложе 18 лет;
  • беременные женщины, а также женщины с детьми, которым не исполнилось еще 1,5 лет;
  • избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • сотрудники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • люди, которых пригласили на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию;
  • те, кто с успехом завершил ученичество;
  • лица со средним профессиональным образованием или высшим образованием, которые получили его по имеющим аккредитацию образовательным программам, впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения соответствующего образования.

Каким по длительности может быть испытательный срок

Длительность такого срока может определяться работодателем по соглашению с работником. Однако в трудовом законодательстве предусмотрен максимальный срок под конкретную категорию работников.

Действует определенное правило: сделать срок меньше того, что обозначен законодательством, можно, а установить срок больше или продлить его нельзя.

Также стоит учитывать, что в испытательный срок не засчитываются периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе, в частности, период, когда он находился на больничном.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 дается разъяснение относительно того, почему не нужно засчитывать в испытательный срок периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и отсутствие без уважительных причин (например, прогул). Ведомство исходит из того, что рабочим местом, как уточняется в ч. 6 ст. 209 ТК РФ, является место, где работник должен находиться в связи с его работой и которое контролируется работодателем прямо или косвенно.

Можно ли тогда считать служебную командировку периодом, который так же, как и все перечисленные выше, не стоит включать в испытательный срок? Роструд считает, что командировку включать нужно, приводя следующие доводы. С одной стороны, работник находится в поездке вне места постоянной работы. С другой, он направляется туда работодателем с определенной целью — для выполнения трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.

В Письме Роструда от 25.04.2011 № 1081-6-1 также отмечается, что после перерыва испытательный срок продолжается, но его общая продолжительность до и после перерыва не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре.

Категория работников Максимальный испытательный срок
Руководители и их заместители, главные бухгалтера и их заместители, руководители филиалов, представительств 6 месяцев
Работники, трудовой договор с которыми заключается на срок от 2 до 6 месяцев 2 недели
«Обычные» работники 3 месяца

В каких документах прописать условие об испытании работника

Это условие включается в трудовой договор или в отдельное соглашение. И работодатель вправе установить его только перед фактическим допуском человека к работе и при согласии последнего.

Роструд рекомендует использоваться следующую формулировку: «Настоящим договором/соглашением предусмотрено условие об испытании с установлением испытательного срока продолжительностью 3 (три) месяца».

Трудовой договор или соглашение подписывается в двух экземплярах. Один предназначен работнику, а другой — отделу кадров. Трудовой договор лучше прошить и пронумеровать. Это необходимо на тот случай, чтобы у уволенного сотрудника не было возможности говорить о замене работодателем листов договора.

Условие об испытательном сроке также прописывается в тексте приказа, который издается на основе трудового договора.

На сотрудника, который находится на испытательном сроке, работодатель должен вести трудовую книжку. В ст. 66 ТК РФ уточняется, что «работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной».

Чтобы понять, соответствует ли новичок должности, на которую он претендует, нужно на протяжении всего испытательного срока следить за результатами его деятельности, требовать от него отчеты, фиксировать недостатки.

Принять окончательное решение о соответствии можно до истечения испытательного срока.

Зарплата на испытательный срок

Поскольку ч. 3 ст. 70 ТК РФ устанавливает, что во время испытательного срока на работника распространяются все нормы трудового законодательства, то прохождение испытания не может рассматриваться как основание для уменьшения ее размера. Тем более, если нет положений, прописывающих особый порядок начисления зарплаты в этот период.

Но в законе нет прямого запрета снижать размер зарплаты сотруднику в связи с прохождением испытательного срока. Поэтому распространена практика, когда работодатели именно так и поступают.

Что делать, если работник не прошел испытательный срок

В этом случае полезен следующий алгоритм действий:

  • Подготовьте мотивированное заключение (документальное подтверждение) о том, что работник не прошел испытания. Это необходимо для того, чтобы на его основе расторгнуть трудовой договор с работником.
  • За три дня до увольнения поставьте в известность о своих планах работника в письменном виде. Для этого подготовьте уведомление о неудовлетворительном результате испытания в двух экземплярах (один нужно будет передать работнику, а другой оставить у себя, на нем должна стоять подпись работника). В этом документе мало просто указать причины расторжения трудового договора, но и подтвердить их ссылками на документы-доказательства: акты, приказы о наложении взыскания, объяснительные записки, жалобы клиентов и др.
  • Получив от работника расписку в получении уведомления об увольнении, нужно издать приказ о расторжении трудового договора. Далее процесс ничем не отличается от обычного увольнения работника. В трудовой книжке не забудьте сделать соответствующую запись о том, что трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Стоит учесть, что работодатель не может расторгнуть трудовой договор, если он недоволен результатами испытания, связанными с нарушением актов, с которыми работник не был ознакомлен под роспись. В числе таких документов:

  • должностная инструкция;
  • правила внутреннего трудового распорядка;
  • другие локальные нормативные акты, непосредственно связанные с трудовой деятельностью работника.

Включается ли испытательный срок в стаж, который дает право на отпуск?

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год возникает только через шесть месяцев непрерывной работы у конкретного работодателя (ст. 122 ТК РФ). В стаж для отпуска входит время фактической работы. А в период испытательного срока на работника распространяются все положения трудового законодательства и локальных нормативных актов.

Поскольку испытательный срок не называется в числе тех периодов, которые не учитываются при подсчете стажа для предоставления оплачиваемого отпуска (ст. 121 ТК РФ), то получается, что этот срок входит в стаж для отпуска.

Увольнение сотрудника за то, что он не выдержал испытание, и судебная практика

Даже когда работодатель указывает причины, которые, по его мнению, послужили основанием для признания того, что сотрудник не прошел испытания, сам сотрудник может обжаловать это решение в суде.

Судебная практика тем хороша, что часто расставляет все точки над «i» в довольно спорных и нетипичных ситуациях. Давайте рассмотрим некоторые из них.

Увольнение беременной, не прошедшей испытательный срок

Ситуация:

Работнице устанавливается испытательный срок продолжительностью в три месяца, через некоторое время она сообщает работодателю о своей беременности, но ее увольняют по причине непрохождения испытательного срока.

Решение суда:

Трудовое законодательство запрещает расторгать трудовой договор с беременной сотрудницей по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 70, ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Это требование распространяется на всех сотрудников, в том числе на тех, которые находятся на испытательном сроке. Поэтому увольнение в данном случае неправомерно.

Важно и то, что суд отметил, что не имеет правового значения, знал работодатель о беременности увольняемой сотрудницы или нет.

Документ: Апелляционное определение Самарского областного суда от 19.02.2015 по делу N 33-1934/2015

Работника уволили на основании докладной записки заместителя директора о неудовлетворительных результатах испытания. Достаточно ли этого для законного увольнения?

Сотрудник, которого уволили, считает, что недостаточно. И его поддержал суд, когда в ходе разбирательств выяснил, что:

  1. Трудовой договор, который был заключен с сотрудником, имеет некорректное содержание. Оказалось, что в нем не указаны трудовые функции, а упоминаются лишь общие обязанности. Вывод: работника уволили за неисполнение обязанностей, которые на него не возлагали.
  2. При приеме на работу сотрудник не был ознакомлен с должностной инструкцией. Вывод: сотрудник не мог выполнять те обязанности, с которыми его даже не ознакомили.
  3. Непосредственный руководитель уволенного сотрудника — директор компании. Вывод: заместитель директора не мог дать заключение о непрохождении испытания, так как работник ему не подчинялся.

Документ: Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.06.2018 по делу № 33-10097/2018

У работодателя нет доказательств неудовлетворительной работы сотрудника в период испытательного срока. Может ли он его уволить?

Как ни странно, но суд нередко в таких ситуациях встает на сторону работодателя. Так, например, поступил Санкт-Петербургский городской суд. Ситуация заключалась в том, что работник был уволен по причине непрохождения испытательного срока, хотя в этот период ему не предъявлялись претензии по работе. Как оказалось, у организации не было каких-либо документов, доказывающих ошибки сотрудника.

При этом работник был ознакомлен с должностной инструкцией под подпись, но не выполнил план мероприятий, о чем свидетельствовали должностные записки, а в его отчетах содержалась некорректная информация.

Суд посчитал, что работодатель не нарушил требований трудового законодательства о порядке расторжения договора в связи с непрохождением испытательного срока. Также он указал на то, что только работодатель имеет право оценивать результаты испытания сотрудника и, соответственно, принимать решение о продолжении или прекращении сотрудничества с ним.

Документ: Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.04.2018 N 33-8118/2018 по делу N 2-7749/2017

Устанавливается ли испытательный срок для временных работников?

Когда речь заходит об испытательном сроке для работников, которые принимаются на работу на определенный период, всегда возникают вопросы. Поэтому следует конкретизировать понятие «временные» сотрудники для определения возможности применить испытательный срок для временных работников с целью выявления их квалификации.

Трудоустройство сроком до 2 месяцев

Согласно трудовому законодательству (ТК РФ ст.289), временно трудоустроенными являются граждане, принятые на работу сроком до 2 месяцев. Так как законом не оговаривается перечень работ и услуг, которые следует считать краткосрочными, функции классификации отношений с сотрудником возлагаются на работодателя.

Чаще всего краткосрочные трудовые отношения заключаются с гражданами для решения задач, некритичных к уровню квалификации или связанных с форс-мажором.

Как временные оформляются следующие виды деятельности:

  • подмена отсутствующего сотрудника;
  • проведение опросов для маркетинговых исследований;
  • переписи любого вида;
  • проведение акций рекламного характера;
  • ликвидация поставарийного состояния;
  • устранение следствий катастроф.

Согласно законодательству, при трудоустройстве на период до 2 месяцев невозможно применение испытательного срока для временных работников. Хотя все остальные права и обязанности таких сотрудников и работодателей не имеют отличий от бессрочных трудовых взаимоотношений.

Срочное трудоустройство

Говоря о временных, чаще всего имеют в виду работы срочные или сезонные, связанные с решением задач в какой-то определенный интервал времени или с целью получить конкретный конечный результат.

Список случаев, при которых возможно заключение договорных обязательств на определенный интервал времени, оговорен в Трудовом кодексе (ст. 59). Он предусматривает широкий спектр возможностей, начиная от замещения специалиста, отсутствующего на рабочем месте по причине ухода за новорожденным ребенком и заканчивая необходимостью проведения работ, не соответствующих профилю деятельности организации – реконструкция, пуско-наладка и другие.

При этом заключается срочный трудовой договор, где либо прописывается календарная дата окончания, либо указывается граничное событие, после которого необходимость в услугах сотрудника пропадет. Как пример:

  • приступит к своим обязанностям сотрудник, которого замещает временно принятый;
  • произойдет пуск объекта, для монтажа которого нанят работник;
  • ликвидированы последствия аварии.

Период испытания, предусмотренный законом

Трудовое законодательство позволяет осуществить проверку пригодности гражданина на соответствие занимаемой должности только при заключении договора на отрезок времени более 2 месяцев. Большие временные интервалы договорных обязательств дают возможность работодателю применять различные по продолжительности профессиональные испытания к гражданину, принятому по срочному договору.

  1. Оформление трудовых отношений с работником на период до полугода позволяет назначить испытание продолжительностью в 2 недели.
  2. Сотрудник, принятый на период более полугода, попадает под действие общих правил и к нему может быть применен испытательный срок продолжительностью до 3 месяцев.

Независимо от продолжительности проверки профессиональных навыков, назначенной сотруднику, время, предусмотренное как испытательный срок, должно быть прописано в срочном договоре сотрудничества. Если такая запись не сделана – независимо от договоренностей при собеседовании, сотрудничество будет являться трудоустройством без испытательного периода.

Необходимо помнить, что испытание профессиональной пригодности для принятого по срочному договору назначается однократно. Временной интервал не может быть изменен или продлен по желанию администрации организации.

В случае неудовлетворительных результатов работника, при прохождении испытания работодатель вправе в одностороннем порядке расторгнуть трудовые отношения. Но это возможно только в период до окончания квалификационной проверки, о чем работник должен быть извещен письменно под роспись в срок не позднее трех дней до даты увольнения. Извещение должно содержать основание признать квалификацию работника недостаточной для прохождения испытания.

Независимо от результатов испытательного периода, если по окончании проверки профессиональной пригодности человек продолжает трудовую деятельность, он считается прошедшим испытание и может быть уволен до окончания срока договора только на общих основаниях.

Испытательный срок

Испытательный срок – это период времени, в течение которого работодатель проверяет сотрудника предприятия на предмет его пригодности к выполнению работы.

Испытательный срок необходим для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника.

Отметим, что установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью.

Поэтому, если работодатель считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, то он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Для каких целей устанавливается испытательный срок

Процедура испытания потенциального сотрудника при приеме на работу выражает вполне законное право работодателя определить его профессиональные навыки и соответствие его должности.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

  • оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;

  • проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;

  • определить уровень дисциплинированности новичка.

Испытательный срок и трудовой договор

При приёме на работу сотрудника, даже при наличии испытательного срока, работодатель обязан заключить с работником предприятия трудовой договор.

В трудовом договоре должно быть указано, что сотрудник принимается на работу с испытательным сроком. Заработная плата, которую работодатель должен выплачивать работнику, находящемуся на испытании, также должна быть оговорена в трудовом договоре.

Отметим, что к работнику, находящемся на испытательном сроке, применяются все нормы действующего трудового законодательства, а также другие локальные нормативные акты предприятия, содержащие в себе нормы трудового права. То есть работник имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм Трудового Кодекса РФ. Это касается заработной платы, получения премий, установлении социальных гарантий.

Кандидат имеет право в судебном порядке обжаловать любые действия работодателя.

Если в трудовом договоре с сотрудником не прописано условие о назначении соискателю испытательного срока при приёме на работу, то это означает, что работник предприятия принят на вакантную должность без испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора. То есть без этого пункта трудовой договор будет действителен.

Кроме этого, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать соответствующее дополнительное соглашение.

В статье 70 Трудового Кодекса РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать трех месяцев.

Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, руководитель филиала, представительства, структурного подразделения, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается на срок до 6 месяцев.

Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, или трудовой договор заключен с соискателем, работающим на сезонных работах, то срок испытания не может превышать 2 недель.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются для госслужащих, которые принимаются на работу впервые и для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть, они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику.

Это такие периоды времени, как:

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;

  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;

  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;

  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;

  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Для кого нельзя установить испытательный срок

Но не для всех категорий работников работодатель может установить испытательный срок.

Согласно Трудовому Кодексу РФ испытательный срок при приёме на работу не может быть установлен следующим работникам:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;

  • беременным женщинам при наличии соответствующей справки;

  • женщинам, имеющим ребёнка в возрасте до 1,5 лет;

  • несовершеннолетним соискателям;

  • соискателям, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;

  • соискателям, которые занимают выборную должность;

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;

  • соискателям, с которыми работодателем заключен трудовой договор на срок менее 2 месяцев;

  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Результаты от прохождения испытания

Результаты от прохождения испытания могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Сотрудник продолжает работать на тех условиях, которые прописаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме работника.

Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока. Для этого работодатель должен в письменной форме предупредить работника о предстоящем увольнении за 3 дня до увольнения.

В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины, так как работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.

Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. При этом если сотрудник организации считает своё увольнение незаконным, то он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или в суд.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин.

Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня до расторжения трудового договора.

Выводы

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить будущему сотруднику испытательный срок в течение ограниченного времени.

Этот испытательный срок по Трудовому кодексу РФ не может быть больше 3 месяцев. Для руководящих должностей продолжительность испытательного срока составляет 6 месяцев. Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то продолжительность испытательного срока составляет не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании может не оговариваться.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить.

Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Испытательный срок, как считают идеалисты, полезен и компаниям, и сотрудникам: за это время можно притереться друг к другу и, если что-то пойдет не так, безболезненно расстаться. Но есть и другие мнения: испытательный срок – средство давления на кандидатов, способ для компании сэкономить и вообще – пережиток прошлого. Мы решили дать слово обеим сторонам.

Немного фактов

Статья 70 Трудового кодекса РФ регулирует понятие испытательного срока для сотрудников. Важно, что решение остается на усмотрение компании: человека могут взять и без испытательного срока.

Хитрые (или не очень грамотные) работодатели не заключают трудовой договор на время испытательного срока. Так делать нельзя, ведь, согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения между сотрудником и работодателем возникают только на основании заключенного между ними трудового договора. И если такого договора нет в физическом виде, а сотрудник работает, закон подразумевает, что документ все-таки был заключен. Чтобы избежать административной ответственности, компания обязана оформить трудовой договор в письменном виде в течение трех дней со дня старта сотрудником выполнения рабочих обязанностей (еще раз – даже на испытательном сроке!).

Если в трудовом договоре не прописано условие об испытательном сроке, то работника по умолчанию принимают на общих основаниях, то есть без испытания.

Что касается увольнения во время испытательного срока. Сторона-инициатор увольнения должна предупредить о своем решении не менее чем за три дня до прекращения трудовых отношений.

Испытательный срок прописывают в трудовом договоре с согласия обеих сторон (сотрудника и работодателя), а также в приказе о приеме на работу. Подпись сотрудника подтверждает, что он ознакомлен и согласен с такими условиями. В трудовой книжке испытательный срок отдельно не обозначается: это может быть обычная запись о трудоустройстве. Вносить ее нужно не позднее, чем по истечении пяти отработанных сотрудником дней.

Заключать срочный трудовой договор тоже неверно. Статья 58 ТК РФ гласит, что если работодатель поступает так, чтобы уклониться от предоставления прав и гарантий, которые положены работникам с не срочным трудовым договором, то последуют административные санкции.

Кстати, некоторым сотрудникам вообще нельзя устанавливать испытательный срок. Например, беременным женщинам и имеющим детей до трех лет, несовершеннолетним сотрудникам, избранным по конкурсу на замещение должности, заключившим трудовой договор менее чем на два месяца, а также людям, которые уже работают в компании (если они идут на повышение).

Продолжительность испытательного срока нужно обговорить с сотрудником заранее: он не может длиться не более трех месяцев, для топов (руководитель, главный бухгалтер) – не более шести месяцев, для сотрудников, для устроившихся по срочному трудовому договору – не более двух недель. Длительность испытательного срока фиксируется в трудовом договоре. Затем продлевать его (срок, не договор) уже нельзя. И да, дни временной нетрудоспособности сотрудника в счет испытательного срока не идут: испытание в случае, например, болезни продлевается.

После окончания испытательного срока, если обе стороны довольны, сотрудник просто продолжает работать в компании – автоматически считается, что он выдержал испытание. Если работодатель за три дня до окончания срока испытания не уведомил сотрудника в письменном виде о непрохождении, то срок испытания считается успешным.

Сколько платить

Важно помнить, что права и обязанности сотрудников на испытательном сроке такие же, как и у прочих работников компании. Поэтому, согласитесь, странно, что многие работодатели предлагают на испытательном сроке меньшую зарплату. Сотрудникам на испытании платят либо минимальный оклад, либо просто заниженную зарплату. И это вполне можно считать незаконной дискриминацией в отношении заключения трудового договора (статья 70 ТК РФ).

Однако компании все равно часто предлагают на испытательный срок пониженную зарплату. Они мотивируют такое решение тем, что испытательный срок – время, когда сотрудник в любом случае будет делать меньше, чем не новички. Ему нужно пройти адаптацию, ознакомиться с обязанностями. Кроме того, компании считают, что такой «вычет» из заработной платы оправдан, потому что во время испытательного срока сотрудника обучают, дают ему новые знания. И да, сделать это законно действительно можно – снова поможет хитрость.

Наталья Чередниченко, эксперт-практик в области трудового законодательства и управления персоналом, сооснователь образовательного проекта «Интеллектуальный офис»: «Снижать зарплату на время испытания нельзя. Работники должны получать равную заработную плату за труд равной ценности – поэтому нельзя, например, сделать в штатном расписании примечание, что на период испытания работнику выплачивается меньший оклад.

Если работник в период испытания будет выполнять ту же работу, что и после его истечения, а труд в эти периоды оплачивается по-разному, – организация нарушает указанный выше принцип.

Конечно, существуют схемы, которые позволяют платить меньше, если работнику установлено испытание при приеме на работу. Но здесь нужно хорошо подумать, чтобы работодателя не заподозрили в дискриминации.

Можно выделить следующие способы.

• В штатное расписание включают должности с пометкой «младший». Например, на период испытания принимают работника на ставку «младший юрисконсульт», а потом переводят его на другую должность. Но обязанности в этом случае должны хотя бы немного отличаться.

• В организации устанавливаются надбавки за стаж работы. Следовательно, новичок в период испытания будет получать меньше, чем тот, кто уже проработал какое-то время. Но и здесь нужно следовать принципу разумности: сильно отличаться зарплата у этих категорий не должна.

• Премия в период испытания не выплачивается. Либо начисляется и выплачивается в меньшем размере. Здесь, однако, работодатель становится на тонкий лед – он должен очень хорошо подумать над показателями эффективности и критериями успешности. Если работник в период испытания выполняет такой же объем работы, что и остальные, его труд результативен наравне с другими работниками, то просто платить премию в меньшем размере будет рискованно».

Мы спросили экспертов, что они думают о целесообразности испытательного срока и его оплате.

За пониженную зарплату

Инна Горбушина, директор по персоналу и организационному развитию ГК «ТПК Леко Стайл»: «Испытательный срок – это обоюдный «тест-драйв», выявляющий нюансы взаимодействия и взаимных договоренностей. Это важнейший этап адаптации новичка в организации. Адаптация может длиться намного дольше, чем испытательный срок, но если первый Рубикон не будет пройден успешно, дальнейший смысл в совместной работе часто теряется.

Что касается оплаты на период испытательного срока, это зависит преимущественно от квалификации кандидата. Специалист высокой квалификации умеет реально оценивать свою рыночную стоимость и проведет переговоры об оплате труда без риска снижения дохода. Начинающий же специалист чаще всего получит предложение о работе с более низким стартом, но с возможностью внутреннего обучения по специальности прямо на рабочем месте. И в таком случае заниженную зарплату можно считать платой за обучение».

Михаил Михайлов, сертифицированный консультант по управлению: «Есть такая шутка: никогда человек не бывает так близок к идеалу, как во время собеседования по трудоустройству. Конечно, от ошибок в найме не застрахован ни один работодатель, и поэтому испытательный срок кажется оправданным.

Кроме того, мы не застрахованы от того, что и самого сотрудника могут не устроить какие-то подводные камни внутри компании, которые не выявились на этапах привлечения кандидата в компанию. Расставание на этом сроке наименее болезненно для обеих сторон, а рекрутинговые компании в таком случае часто предоставляют альтернативного соискателя «по гарантии».

Работодатели порой сокращают испытательный срок до двух или даже одного месяца – в случае, если у них появляется уверенность в кандидате. А ритуал торжественного прохождения «испытаний» несет порядок и укрепляет психологический комфорт обеих сторон.

Я считаю, что платить меньше в период испытания этично, потому что идет адаптация и обучение сотрудника внутри компании. Часто в этот период компания больше инвестирует в человека, чем получает от него. Даже опытные сотрудники проходят обучение на рабочем месте, потому что каждый бизнес индивидуален.

Словом, испытательный срок не устарел, потому что продиктован практикой взаимоотношений между сотрудником и работодателем – а она меняется не так стремительно».

Светлана Филимонова, руководитель отдела подбора и адаптации персонала «МХ Ангстрем»: «Испытательный срок по-прежнему сохраняет актуальность. Этого времени вполне достаточно, чтобы сложилось мнение о новом человеке, его профессиональных качествах и умении адаптироваться к требованиям корпоративной культуры. Обучение сотрудника стандартам работы, внутренним процедурам, выстраивание коммуникаций занимает много времени. И, как следствие, в первый месяц полноценный результат получить невозможно. Поэтому платить испытуемому по полной стоимости его должности нецелесообразно.

Работодатель продолжает сохранять положенные ему по законодательству три месяца для проверки квалификации сотрудника и экономии ФОТ на этот период. Как правило, уровень заработной платы на 10% ниже, чем после прохождения испытательного срока. И это нормальная практика, комфортная как для одной, так и для другой стороны».

Против пониженной зарплаты

«Испытательный срок – не повод экономить на зарплате, – считает Евгения Ривкина, начальник отдела кадров ООО «КОРИС Ассистанс». – Правда, организация вправе не платить премии и не устанавливать надбавки стимулирующего характера до окончания испытательного срока. Если работник вас устраивает, можно издать приказ о досрочном прекращении испытательного срока. Если период испытания подходит к концу, а у вас остались сомнения, помните: за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей или нарушение трудовой дисциплины работника можно уволить независимо от срока испытания».

Вот несколько высказываний специалистов из обсуждения в группе «Злой HR».

«Ставка может быть ниже, если сотрудник – молодой-зеленый, и его приходится доучивать под себя. В случаях, когда сотрудник вышел и начал работать, ставка с первого дня обязана быть полноценной».

«Вообще бесит . Самое обидное, что в этот испытательный срок сотрудник обычно выкладывается по полной, а потом еще ему могут и не дать обещанную зарплату. И в итоге ты сам дурак».

«Не стоит ставить на испытательный срок оклад ниже, чем после. Если купить корову, доить ее по полной и при этом кормить меньше, это будет не логично».

«Замануха, блеф и манипуляция всегда были излюбленным методом хитрых барыг. Например, сельхозпредприятие вывесило ценник для агронома-овощевода в 200 000 руб. Дело в том, что эта компания никогда эти деньги никому не платила. Просто им важно было «прощупать почву» и выдернуть «приемлемого» батрака. И никаких сантиментов».

«Ни для кого не секрет, что недобросовестный работодатель такую фишку, как уменьшенная зарплата на испытательный срок, использует для «экономии ФОТ»: взяли человека, он отработал до окончания испытательного срока, далее с ним попрощались под любым предлогом, а на входе уже маячит следующий. И так – до бесконечности. Выгоды от этого круговорота воды в природе на долгосрочную перспективу, естественно, никакой. Но ведь масса предпринимателей долгосрочные цели себе и не ставит. Урвать сейчас, хапнуть, пока есть возможность, а дальше – хоть трава не расти».

И еще одно мнение для полноты картины

«Есть такие участки работы, когда вхождение в должность требует длительного времени для погружения в процесс (например, работа с big data, изучение старого кода). Реально выполнять свои должностные обязанности сотрудник сможет не раньше, чем через два-четыре месяца. Соответственно, и результат можно получить не раньше этого срока. На мой взгляд, это справедливое деление рисков в коммерческих компаниях.

Есть и другие участки работы: уборщицы, сотрудники колл-центра, где вхождение в должность занимает от нескольких часов до одного-двух дней. Тут действительно не имеет смысла устанавливать оклад ниже. Мы все живем в условиях рыночной экономики, и то, что некоторые коллеги называют жадностью, на самом деле является необходимым условием для выживания многих компаний (гигантов в расчет не беру)».