Декретницы при ликвидации предприятия

В ходе процедур ликвидации и банкротства предприятия часто возникают вопросы, как поступать с сотрудницами, находящимися в декретных отпусках и отпусках по уходу за ребенком: как правильно уволить сотрудниц, какие документы нужны для оформления пособия через государство и т.п. На самом деле все не так уж страшно, если один раз прошел этот путь на практике.

В недавнем прошлом я столкнулась с ликвидацией сети салонов красоты в г.Екатеринбурге, трудовой коллектив которых был представлен исключительно девушками в возрасте до 25 лет, соответственно, в момент начала процедуры ликвидации в декрете и отпусках по уходу за ребенком находилось одновременно около 30 человек. Привожу несколько практических советов для работодателей и сотрудниц.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия

Прежде всего необходимо помнить, что в законодательстве РФ нет норм, запрещающих увольнение сотрудниц, находящихся в декретных отпусках и отпусках по уходу за ребенком, в случае ликвидации организации-работодателя! Однако, важно соблюсти законный порядок оформления увольнения: после начала процедуры добровольной ликвидации или введения процедуры конкурсного производства необходимо уведомить сотрудниц о предстоящем увольнении, такое уведомление осуществляется за 2 месяца до даты расторжения трудового договора. Если декретниц на предприятии немного, уведомление о предстоящем увольнении лучше доставить лично, получив подпись непосредственно, однако, если таких сотрудниц несколько, или личное уведомление затруднительно, допустимо выслать по всем известным адресам работника телеграмму с уведомлением о вручении с предоставлением копии текста телеграммы (служба 076). Целесообразно в тексте уведомления (в т.ч. в телеграмме) указать дату и время явки для подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки, в таком случае, если сотрудница не явится в указанный срок, у Вас будет законный повод выслать трудовую книжку и иные документы почтой. По истечении 2 месяцев с даты получения уведомления можно оформлять приказы об увольнении и делать записи в трудовых книжках: «уволена в связи с ликвидацией предприятия на основании п.1 ст.81 ТК РФ». Следует также помнить, что в соответствии со ст.178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Размер выходного пособия для сотрудниц, находящихся в декретных отпусках, рассчитывается исходя из размера заработной платы до выхода в декрет.

В ходе процедур ликвидации и банкротства предприятий часто возникают вопросы, как поступать с сотрудницами, находящимися в декретных отпусках и отпусках по уходу за ребенком: как правильно уволить сотрудниц, какие документы нужны для оформления пособия через государство и т.п. На самом деле все не так уж страшно, если один раз прошел этот путь на практике.

В недавнем прошлом я столкнулась с ликвидацией сети салонов красоты в г.Екатеринбурге, трудовой коллектив которых был представлен исключительно девушками в возрасте до 25 лет, соответственно, в момент начала процедуры ликвидации в декрете и отпусках по уходу за ребенком находилось одновременно около 30 человек. Привожу несколько практических советов для работодателей и сотрудниц.

1.Прежде всего необходимо помнить, что в законодательстве РФ нет норм, запрещающих увольнение сотрудниц, находящихся в декретных отпусках и отпусках по уходу за ребенком, в случае ликвидации организации-работодателя! Однако, важно соблюсти законный порядок оформления увольнения: после начала процедуры добровольной ликвидации или введения процедуры конкурсного производства необходимо уведомить сотрудниц о предстоящем увольнении, такое уведомление осуществляется за 2 месяца до даты расторжения трудового договора. Если декретниц на предприятии немного, уведомление о предстоящем увольнении лучше доставить лично, получив подпись непосредственно, однако, если таких сотрудниц несколько, или личное уведомление затруднительно, допустимо выслать по всем известным адресам работника телеграмму с уведомлением о вручении с предоставлением копии текста телеграммы (служба 076). Целесообразно в тексте уведомления (в т.ч. в телеграмме) указать дату и время явки для подписания приказа об увольнении и получения трудовой книжки, в таком случае, если сотрудница не явится в указанный срок, у Вас будет законный повод выслать трудовую книжку и иные документы почтой. По истечении 2 месяцев с даты получения уведомления можно оформлять приказы об увольнении и делать записи в трудовых книжках: «уволена в связи с ликвидацией предприятия на основании п.1 ст.81 ТК РФ». Следует также помнить, что в соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Размер выходного пособия для сотрудниц, находящихся в декретных отпусках, рассчитывается исходя из размера заработной платы до выхода в декрет.

Имеют ли право уволить беременную женщину? Каковы вообще права беременных при сокращении? Закон говорит так: беременную женщину уволить нельзя, она является для работодателя «неприкосновенной», исключением является только прекращение существования предприятия как юридического лица. Однако сокращение численности работников или штата или реорганизация компании, повлекшая за собой изменения в структуре предприятия, тоже может стать по факту толчком для увольнения, хотя по закону этого делать и нельзя. Что делать, если должность, которую занимала беременная женщина, была сокращена? Как остаться на работе?

Ликвидация предприятия

Имеют ли право уволить беременную женщину в связи с ликвидацией предприятия? Для начала следует знать, что предприятие считается ликвидированным, когда оно перестает существовать как юридическое лицо. Что касается ликвидации филиалов, то тут уже речь идет не о ликвидации организации, а о ее реорганизации и возможном сокращении штата. Поэтому в первую очередь следует выяснить, прекращает ли существование вся организация или речь идет только о закрытии филиала. Если же ваш случай это именно ликвидация предприятия, то как себя вести? Права беременных при ликвидации предприятия ничем не отличаются от прав других работников. Во-первых, работодатель обязан уведомить беременную женщину о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией предприятия персонально в письменном виде под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ).
Во-вторых, права беременных при ликвидации организации включают в себя выплату выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) в размере среднего месячного заработка, а также сохранение за женщиной среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Срок сохранения средней месячной зарплаты может быть продлен до трех месяцев, но делается это только в очень исключительных случаях.

Права беременных при сокращении штата или численности работников

Сокращение штата – это исключение из штатного расписания тех или иных должностей, т.е. если вас увольняют с формулировкой «по сокращению штата», то ваша должность должна быть ликвидирована. Права беременных при сокращении в таких случаях не сильно отличаются от предыдущего. Вас также должны предупредить за два месяца о предстоящем сокращении. Но беременную женщину уволить нельзя. Здесь для работодателя в Законе есть указание – трудоустроить беременную женщину, т.е. предложить ей другую вакантную должность в данной организации, на которой она сможет работать с учетом ее квалификации и состояния здоровья. Должность эта может быть ниже, чем занимала женщина, следовательно, и зарплата тоже может быть ниже. По факту, если предстоит сокращение штата, беременная женщина первая, кто пострадает. Конечно, ее не уволят, но вместо должности, например, начальника отдела продаж, ей могут предложить должность курьера, секретаря или уборщицы. И, как показывает практика, чаще всего женщина пишет заявление по собственному желанию.

Реорганизация предприятия

Права беременных при реорганизации предприятия зависят во многом от того, как эта реорганизация будет происходить. Во-первых, реорганизация может по факту быть ликвидацией, т.е. предприятие перестает существовать юридически, а через некоторое время на его месте возникает новое, но учредители остаются теми же. Следовательно, беременная женщина будет уволена, и оспорить это увольнение не представляется возможным.
Права беременных при реорганизации, когда происходит закрытие филиалов, либо смена деятельности, названия, направлений работы, позволяет говорить о сокращении численности сотрудников или сокращении штата. Следовательно, беременную женщину уволить работодатель не может, но вот заставить написать заявление по собственному желанию – может.

Под давлением

В настоящее время, в период стремительно развивающегося капитализма, бизнес теряет свое социальное лицо. Если быть более точным, то у бизнеса, в том понимании, что это деятельность направленная исключительно на извлечение прибыли, этого социального лица нет вовсе. Часто женщина, когда сообщает о своей беременности работодателю, попадает под так называемый «прессинг», то есть работодатель всячески «давит» на женщину, пытаясь заставить ее написать заявление об увольнении. Работодателю почему-то, как он считает, невыгодно держать беременную работницу. Как это происходит?
Этап 1.
До беременности Вы иногда опаздывали на работу, раньше уходили или позже возвращались с обеда, но замечаний со стороны работодателя по этому поводу не было. Но после беременности ситуация в корне изменилась. Сейчас представители административно-управленческого аппарата организации изо всех сил вас контролируют. Поэтому, если вы завтра планируете посетить, например, врача, уведомьте об этом администрацию заранее, желательно в письменном виде. Если опаздываете, обязательно звоните и предупреждайте, а лучше всего этого не делайте. Опоздания – это нарушения трудовой дисциплины, а систематические нарушения могут отразиться на заработной плате (штрафы, взыскания), привести к нелицеприятной записи в трудовой книжке.
Этап 2.
Перед тем как решиться на продолжение рода, обязательно изучите свои должностные обязанности, а также, по возможности, должностные обязанности своего непосредственного руководителя, которые изложены в должностной инструкции, наизусть. Что Вам это даст? В случае возникновения спорной ситуации Вы сможете, опираясь на указанные инструкции и положения, отстоять свои права. Знайте, что работодатель, без Вашего согласия не вправе требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором и должностными инструкциями. Также очень полезно знать адреса и телефоны организаций, контролирующих Вашего работодателя.
Этап 3.
Работодатель начинает провоцировать вас, для чего ставит нереальные объемы и сроки для выполнения работы, либо буквально поминутно расписывает ваш рабочий день и т.д. Что делать? Главное не паниковать, не поддаваться эмоциям, и не идти на поводу у начальства. Ничего не подписывайте. Не пишите на имя работодателя никаких заявлений, пока не проконсультируетесь с независимым юристом или адвокатом. Ваше спокойствие, возможно, отрезвит работодателя. Если нет, то:
1. Жалоба в Государственную инспекцию труда.
2.

Увольнение во время декретного отпуска при ликвидации филиала

Жалоба в Прокуратуру.
3. Иск в суд.

Надо ли бороться?

Во-первых, если вы считаете, что вас уволили незаконно – обратитесь к независимому юристу или к адвокату. Они помогут правильно подготовить необходимый пакет документов в суд. Желательно получить консультацию еще до беременности или сразу после того, как узнали эту радостную новость. Это поможет избежать многих ошибок.
Во-вторых, обязательно взвесьте все за и против, четко обозначьте приоритеты. Готовы ли вы отстаивать свои законные права и интересы в состоянии беременности или нет? Сможете ли не поддаваться на провокации, сдерживать эмоции? Если вы считаете, что не сможете выдержать атаки со стороны работодателя до ухода в отпуск по беременности и родам, не следует и начинать. В данной ситуации здоровье вашего малыша дороже.

Автор: Сергей Перепадя,
юрист Центра социальной помощи семье и детям, Ставрополь

Выплаты сотрудницам в декрете при ликвидации предприятия

Могут ли уволить женщину, находящуюся в декретном отпуске, в связи с ликвидацией предприятия?

Изначально хотелось бы пояснить, что такого понятия, как "декретный отпуск" наш законодатель никогда не вводил. Называемый в народе "декретный отпуск" юридически состоит их двух частей.

Первая, это "отпуск по беременности и родам", который регулируется статьей 255 Трудового кодекса РФ. Его продолжительность составляет 70, а в случае многоплодной беременности — 84 календарных дней до родов и 70, в случае осложненных родов — 86, а при рождении двух или более детей — 110 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Вторая часть — это "отпуск по уходу за ребенком" — это есть, отпуск, который предоставляется женщине по ее заявлению для ухода за родившимся ребенком до достижения им возраста трех лет. Он регламентируется статьей 256 Трудового кодекса РФ.

И, к сожалению, женщину, находящуюся в таком отпуске и даже беременную женщину, по закону можно уволить в случае ликвидации предприятия.

Как оформить увольнение декретницы с работы при ликвидации предприятия

Это единственный случай, когда увольнение данной социально-защищенной группы является законным.

Статья 178 Трудового кодекса РФ не относит женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком к отдельной категории, а следовательно, увольняют их точно также, как и обычных работников ликвидируемого предприятия.

При этом, необходимо знать, что уведомить работницу по закону должны не позднее чем за 2 месяца до даты планируемого увольнения и уведомление по телефону не является надлежащим уведомлением.

Далее, увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).

Итак, подводим итог — законодатель наделяет работодателя правом уволить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком, как и любого другого работника, по причине ликвидации предприятия.

Однако, зачастую к нам обращаются доверители, работодатели которых не являются добросовестными и предлагают «декретнице» уволиться по собственному желанию с обещанием устроить ее на работу в иное юридическое лицо.

Такого делать ни в коем случае нельзя! После увольнения по собственному желанию, бывший работник не имеет никаких законных оснований понуждать какое-либо юридическое лицо к заключению с ним трудового Договора.

В этом случае Вам потребуется помощь квалифицированного адвоката. Нужно заказать выписку из Единого Государственного Реестра Юридических Лиц (ЕГРЮЛ) в налоговой инспекции, для того, чтобы понять на какой стадии ликвидации находится предприятие, с которым у Вас заключен трудовой договор.

Необходимо выяснить начиналась ли ликвидации вообще и понять какой разворот событий более выгоден для женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, потому что каждый случай уникален и требует особого внимания.

Взвесить все правовые "ЗА" и "ПРОТИВ", а также найти выход из сложившейся ситуации, Вам поможет наша команда!

С уважением,

Ваш адвокат

Синицина Ю.И.

Одно из основных направлений внутренней политики Российской Федерации – социальная защищённость граждан, в том числе по программам материнства и детства.

Увольнение декретницы при ликвидации

Каждая будущая мама обладает правом на меры государственной поддержки в виде однократных выплат и ежемесячной помощи по уходу за ребёнком. Но как быть с выплатой декретных при ликвидации предприятия? Ориентиром в поиске ответа на этот вопрос становится законодательная база в социальной сфере.

Нормативная основа всех декретных выплат на территории Москвы и Московской области заложена федеральным законом №255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании». Различают следующие виды пособий, положенные женщинам, которые готовятся к рождению малыша и сразу же после него:

• помощь по беременности и последующим родам;
• по уходу за ребёнком.

В обоих случаях возможны как фиксированные выплаты, так и рассчитываемые по индивидуальной методике, связанной с уровнем отчислений в Фонд социального страхования.

Выплата декретных при ликвидации предприятия осуществляется либо за счёт самой организации (если сам факт ликвидации приходится на период после оформления отпуска по БИР), либо за счёт средств ФСС. Размер пособий при этом и порядок их расчёта сохраняется. Сама продолжительность декретного отпуска составляет 140 дней до и после предполагаемой даты родов. Если же роды были тяжёлыми, то дополнительно предоставляется 16 дней, а в случае многоплодной беременности – 54. Сам расчёт отпускных по БИР представляет собой произведение количества дней на средний ежедневный заработок за последние два года. При этом в расчёт принимается только та сумма, с которой за эти 24 месяца происходили отчисления страховых взносов.

Выплата декретных при ликвидации предприятия начинается с письменного уведомления всех работников за 2 месяца до начала всей процедуры. При этом если отпуск по БИР был оформлен до уведомления, то сама беременная гражданка не имеет права обращаться в Фонд социального страхования. Обязательство по расчётам передаётся в ФСС представителями ликвидационной комиссии. Если получение листа временной нетрудоспособности случилось в течение месяца после завершения процедуры ликвидации, то оформлением и расчётом будут заниматься сотрудники соцстраха. Уточнить все существующие нюансы и получить развёрнутый ответ по складывающейся ситуации с получением пособий можно на юридической онлайн консультации.

Михайловский Юрий Иосифович(24.03.2014 в 10:01:39)

Добрый день! Статья 178 Трудового кодекса Российской Федерации . Выходные пособия При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с: отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса); признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (пункт 5 части первой статьи 83 настоящего Кодекса); отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (пункт 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса).

Правила увольнения декретницы при ликвидации предприятия

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Статья 260 Трудового кодекса Российской Федерации . Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя. Статья 261 Трудового кодекса Российской Федерации . Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности. Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).