Дифференциация труда



Обратная связь

ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса — ваш вокал

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком»

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

ПРОБЛЕМЫ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ГОСУДАРСТВЕННАЯ ПОЛИТИКА РФ В ОБЛАСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Заработная плата в России определяется крайней дифференциацией. Во многом это связано с природно-климатическими условиями. Кроме того, на динамику оплаты труда влияет нестабильность ВВП, национального дохода.

В современных условиях произошли существенные изменения в получаемых населением доходах – увеличилось их многообразие, усложнилась структура.

ДИФФЕРЕНЦИАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В РОССИИ: ПРИЧИНЫ И ПОСЛЕДСТВИЯ

Реальные доходы населения систематически снижаются, и это выступает мощным ограничителем производства.

С переходом к рынку усилилась межгрупповая, межфирменная, отраслевая, районная и региональная дифференциация доходов. Кроме того, рост дифференциации в переходный период был связан с тем, что оплата труда части населения производилась по старой системе.

Одним из условий повышения уровня жизни населения, сокращения дифференциации населения по уровню доходов является усиление регулирующей роли государства в увеличении размера минимальных социальных гарантий, важной частью которых является регулирование оплаты труда. В нашем государстве основные гарантии по оплате труда закреплены в Трудовом Кодексе.

Правительством РФ постоянно принимаются и реализуются программные документы об основных направлениях социально-экономического развития.

За последние годы были предприняты конкретные действия по усилению государственного регулирования в области заработной платы. Согласно распоряжению Правительства от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»: была принята «Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы». Кроме того, контроль за различием доходов населения можно вести с помощью налоговой политики. Сейчас в РФ данное регулирование осуществляется дифференцированием процентов страховых взносов, согласно утвержденным направлениям налоговой политики на 2013-2015 года предполагается освободить от налогообложения некоторые социально значимые выплаты физическим лицам (гранты, выплаты безработным и т.д.), однако этих мер недостаточно.

Для радикального решения проблемы в области доходов и заработной платы, на наш взгляд, необходимо внести меры, носящие общеэкономический характер, направленные на финансовую стабилизацию и укрепление банковской системы, а также комплекс правовых и организационных мероприятий, в том числе по:

— усилению административной и материальной ответственности за несвоевременную выплату заработной платы;

— введению уголовной ответственности должностных лиц за незаконные задержки выплаты заработной платы;

— усилению контроля за использованием денежных средств (особенно бюджетных), недопущению расходования их на цели, не связанные с выплатой заработной платы.

Таким образом, для устранения дефектов социально-экономической системы необходимы изменения в экономических отношениях и институтах, коррекция социальной политики государства, более гибкая политика в области распределения доходов, усовершенствование налоговой политики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование в сфере оплаты труда и стимулирования наемных работников привело к ряду результатов.

Раскрыта сущность дифференциации заработной платы, в результате чего выявилось отрицательное влияние чрезмерной поляризации доходов не только на экономическую, но и на социальную сферу общественной жизни. Тенденция к повышению различия доходов негативно сказывается на благополучии людей, на экономике страны, на международном статусе государства.

Выделены факторы дифференциации заработной платы, взаимосвязанные не только с объективными показателями (квалификация, производительность), но и с такими особенностями, как возрастная группа, гендерная принадлежность и т.д.

В России крайне высокий показатель дифференциации доходов населения, который, помимо указанных факторов, нередко связан с огромной территорией страны и особенностями государственной политики в области оплаты труда.

В условиях катастрофически высокой поляризации (дифференциации) доходов важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыночные механизмы по выравниванию и перераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических методов оценки состояния и динамики доходов населения.

Существенная дифференциация отраслей российской экономики по размеру заработной платы свидетельствует, с нашей точки зрения, о неразвитости рынка труда, отражает влияние на формирование заработной платы не столько рыночных процессов непосредственно, сколько институциональных структур общества. Определяющими среди них являются государство и те социальные гарантии, которые оно обеспечивает в современных условиях, а также капитал как базовый институт, приобретающий разнообразные формы и стремящийся к упрочению своих позиций.

Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В России организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли, как стимула для расширения и развития производства.

Главное условие проведения экономических и социальных реформ — их системность. Многочисленные факты свидетельствуют о том, что, например, невозможно реформировать систему доходов или систему регулирования рынка труда, оставляя в «замороженном виде», не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

Таким образом, цель работы достигнута, задачи выполнены. В результате получены новые знания, как о предмете, так и об объекте исследования. Однако тема заработной платы не теряет актуальности, а пути снижения неравенства доходов населения и характерные черты дифференциации заработной платы в России – темы, требующие дальнейшего рассмотрения и изучения.

Приложение 2

Приложение 4

Статья 130 Трудового Кодекса Российской Федерации

Дифференциация оплаты труда как важнейший фактор мотивации труда

Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:

  • количество и качество труда;
  • квалификация труда;
  • условия труда;
  • вид трудовой деятельности;
  • стоимость жизни;
  • минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
  • политика заработной платы на предприятии и др.

Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.

Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.

Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.

По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.

К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.

Другие служащие — это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.

Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда — как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является — установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.

Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:

  • быть персонифицированной (персональной);
  • основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
  • быть понятной работнику;
  • не утяжелять документооборот;
  • быть прозрачной для контроля;
  • стимулировать повышение качества труда работника;
  • способствовать социальной защите работника.

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) Российской Федерации, которая применялась для оплаты труда работников, финансируемых из бюджетов всех уровней с 1992г. по 2008г.

Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.

Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.

Схемы должностных окладов — это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.

В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.

Штатное расписание — это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).

Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.

С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.

На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия — рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.

На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов — минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.

В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.

Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

Вы точно человек?

В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.

Премии — это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.

Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:

  • исходной величины заработной платы — расценки за единицу выполненной работы при сдельных разновидностях оплаты труда, часовой (дневной, месячной) ставки оплаты труда работника низшей квалификации при повременных разновидностях оплаты. Поэтому проблема уровня заработной платы определяется прежде всего решениями по ее исходной величине;
  • обоснованной дифференциации оплаты труда между работниками низшей и высшей квалификации. Здесь на первый план выступает принцип социальной справедливости.

Эти два условия должны лежать в основе проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.

Главное в решении вопроса о принятии того или иного способа оплаты труда на предприятии (в подразделении) состоит в том, чтобы:

  • во-первых, строить систему оплаты труда в строгом соответствии с действующим законодательством;
  • во-вторых, максимально учитывать особенности организации труда и производства, особенности производимой продукции, работ, оказываемых услуг, особенности состава и структуры персонала;
  • в-третьих, вводить систему оплаты труда только на основе разработанного проекта организации оплаты труда, в котором после проектной проработки всех вопросов организации оплаты труда предусмотреть, если в этом возникнет необходимость, ее опытную проверку с последующей корректировкой;
  • в-четвертых, привлекать к этой работе персонал путем широкого обсуждения предложенных проектов и поощрения работников предприятия за активное участие в разработке и введении новых способов оплаты труда.

Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.

Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.

Другие статьи по данной теме:

Список использованных источников

  1. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. Экономика труда / М., Московская финансово-промышленная академия. – 2004;
  2. Заработная плата: учебник рабочего образования / МБТ. Женева, 1997;
  3. Рофе А.И. Экономика труда: учебник – М.: КНОРУС, 2010;
  4. Тюрина А.Д. Теория организации: конспект лекций – режим доступа: http://be5.biz/ekonomika/o001/toc.htm;
  5. Владимир Гимпельсон, Ростислав Капелюшников «Заработная плата в России: эволюция и дифференциация» – режим доступа: http://www.cefir.ru/download.php?id=1565.

ОСНОВНЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В РОССИИ.

 Комментарии

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Наиболее значимые проблемы в масштабах страны сохраняются в различных сферах экономики. Низкие зарплаты (15%) и экономические трудности (14%) по-прежнему возглавляют рейтинг проблем России. Такие данные представил Всероссийский центр изучения общественного мнения (ВЦИОМ) (опрос проведен 24−25 сентября 2016 года в 130 населенных пунктах в 46 областях, краях и республиках и 9 ФО России, объем выборки (при каждом опросе) 1600 человек, выборка репрезентирует население РФ в возрасте 18 лет и старше, метод опроса — личные интервью по месту жительства респондента).1

Кроме того, ВЦИОМ (рис.1) фиксирует рост озабоченности проблемами здравоохранения — 12%, (хотя год назад ее отмечали 7% опрошенных). В пятёрку экономических проблем страны также входят инфляция (12%) и безработица (12%). Каждый десятый, в числе проблемных тем, называет образование (10%), социальную политику (9%), низкие пенсии (8%), коррупцию и бюрократию (8%).

Рынок труда – это важнейший элемент рыночной экономики. В связи со спадом производства в 90-х годах в целом по России положение на рынке труда стало напряженным и неустойчивым. Работа – это, с одной стороны, источник доходов, а с другой – средство самоутверждения человека в обществе.

Проблема оплаты труда наиболее значима для населения, так как оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетов социальной политики. Это объясняется, прежде всего, ее значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики./2/

Однако в настоящее время в оплате труда накопилось много острых проблем и недостатков, в значительной мере снижающих результативность решения отмеченных выше задач.

Рис. 1 Диаграмма экономических проблем в России (по данным ВЦИОМ).

Остановимся на самых актуальных узловых проблемах, связанных социальной политикой и заработной платой, и на функциях оплаты труда./5/

Законодательство в области регулирования заработной платы – это ключевая проблема современной России. Здесь речь не идет о регулировании заработной платы бюджетников, или не бюджетников, речь идет вообще о соотношении заработной платы и предпринимательского дохода./4/

В настоящее время по производительности труда Россия отстает. Если взять дореформенный период, отставание составляло около в 3 раз от США. Сегодня, это отставание увеличилось примерно в 5 раз. Но если мы отстали в 5 раз, естественно, у нас средняя заработная плата должна отставать от США где-то в 4 раза, то есть она должна быть в пределах 900 долларов. Но, к сожалению, у нас средняя заработная плата равняется сумме примерно в 100 долларов. /4/ Куда проваливаются эти 800 долларов? Куда они исчезают?

Эти провалы в 800 долларов исчезают вообще из бюджета России, они перетекают куда-то, именно эти 800 долларов являются предметом регулирования. Любая цивилизованная страна, начиная перестройку, начиная реформы, задумается о соотношении в оплате труда и предпринимательском доходе.

Если не будут урегулированы эти соотношения, то работодатели вообще перестанут применять достижения научно-технического прогресса, в производстве. Предприниматель может и далее, так эксплуатируя человека, где-то за 4-5 лет нажить себе незаконный капитал и «уйти в сторону»./3/

Следующий острый вопрос — закон о социальных стандартах. Давно внесен в Государственную Думу закон об основах социальной политики. Это закон, который в отсутствии социальных хартий в России, определяет права и обязанности, упорядочивает социальную систему. Но этот закон «замыливается», он лежит в Думе, появляется, исчезает, он вроде бы есть, но принимать его реально никто не хочет.

Большая проблема состоит на сегодняшний день, в том, что в обществе нет единого концептуального подхода к вопросам заработной платы, ее сущности, ее ресурсного обеспечения. Правительство действует само по себе, Дума – сама по себе. Различные министерства тоже выпускают документы, из которых видно, что они сами, представляя федеральную, исполнительную власть в целом, составляя Правительство, не придерживаются единой концепции./2/

Следующая проблема – тенденция к сохранению общего низкого уровня оплаты труда по сравнению со странами с развитой рыночной экономикой. По результатам обследования Госкомстата России доля работников с заработной платой ниже прожиточного минимума трудоспособного населения в целом по Российской Федерации составляет более 30 процентов. Увеличивается и без того необоснованно высокая дифференциация в заработной плате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих.

Соотношение размеров заработной платы 10% высокооплачиваемых работников и 10% наименее оплачиваемых работников составляет более 30 раз./1/

Дифференциация в средней заработной плате между отраслями экономики составляет около 14 раз. Наиболее высокий уровень оплаты труда в отраслях, занимающих монопольное положение на рынке: в газовой промыш​ленности, нефтедобывающей, топливной и цветной металлургии. Самая низкая заработная плата в сельском хозяйстве, легкой промышленности, социально-культурных отраслях.

Уровень средней заработной платы работников образования, здравоохранения, культуры, социальной защиты населения находится в пределах 42-47% от его уровня в промышленности. Только заработная плата в научных организациях поднялась до среднего уровня промышленности. Средняя заработная плата по регионам страны различается в 11 раз.

Еще одна проблема заключается в том, что работодатели продолжают допускать массовые нарушения трудовых прав работников на своевременную оплату выполненной работы.

Просроченная задолженность по заработной плате существует главным образом по вине предприятий (задолженность из-за отсутствия у предприятий составляет 88% общей суммы задолженности). Бюджетная задолженность сократилась за 2001 год на 1,3 млрд. рублей (на 26%), в том числе задолженность федерального бюджета — на 408 млн. рублей (на 42%). В настоящее время она составляет 562 млн. рублей. Задолженность региональных и местных бюджетов составляет 3,1 млрд. рублей./3/

Основная масса задолженности (83%) приходится на производственные отрасли. По отношению к среднемесячной заработной плате она составляет около 30%. В образовании, здравоохранении и культуре доля задолженности составляет примерно 5% среднемесячной зарплаты./5/

Еще одна проблема — низкий уровень минимальной заработной платы, который прямым образом воздействует на занижение цены рабочей силы на рынке труда, резкое усиление дифференциации заработной платы между работниками, способствует процветанию так называемых «скрытых» форм заработной платы, различных способов вывода ее из — под налогообложения.

Если продолжить анализ отмеченных проблем, то несложно заметить, что из каждой вытекает множество других, производных трудностей и противоречий, связанных, в частности, нарушением принципов социальной справедливости, недоучетом региональных особенностей, условий труда, различий между производственной, бюджетной сферой, государственной службой и т.д.

Анализ проблем регулирования заработной платы, и шире, серьезнейшего положения дел, которое складывается в вопросах трудовых отношений в Российской Федерации и, соответственно, многих других вопросах социальной сферы, приобрел сегодня характер важнейшей общегосударственной задачи, требующей скорейшего разрешения.

Дифференциация заработной платы в современной России

Важнейшей проблемой, в этой связи, является создание современной, гибкой законодательной базы в сфере занятости, регулирования заработной платы, трудовых отношений. Только благодаря этому станет возможно осуществить разработку конкретной системы мер, которая позволит достойно работать в указанном направлении, как в субъектах Российской Федерации, так и на общегосударственном уровне.

Таким образом, в сложившихся экономических условиях важнейшей задачей продолжает оставаться повышение реального размера заработной платы во всех сферах и отраслях экономики, на предприятиях всех форм собственности, превращение ее в надежный источник средств, обеспечивающий достойное существование работнику и его семье и рост инвестиционного потенциала населения.

Приоритетными направлениями работы по регулированию проблем заработной платы в России должны стать:

— последовательное повышение минимального размера оплаты труда и приближение его к уровню прожиточного минимум;

— совершенствование системы оплаты труда работников бюджетной сферы;

— развитие системы регулирования заработной платы на основе коллективных договоров и тарифных соглашений в системе социального партнерства и устранение на этой основе неоправданно высокой дифференциации в оплате труда по категориям работников, отраслям и территориям;

— создание правовых, экономических и организационных условий, обеспечивающих своевременную и в полном объеме выплату заработной платы;

— формирование концепции государственной политики по содействию повышению производительности труда и совершенствованию нормирования труда на предприятиях и в организациях реального сектора экономики;

— принятие для организаций внебюджетного сектора экономики «Рекомендации по формированию системы оплаты труда руководителей» и «Рекомендации по разработке тарифных условий оплаты труда».

Библиографический список:

  1. Опрос ВЦИОМ /«Главные проблемы России.» . -URL:https://regnum.ru/news/economy/2189832.html

  2. Кузнецова Е.И. /Развитие конкурентных отношений и экономическая стратегия государства/ Юнити-Дана; Закон и право, 2012 г.

  3. Аюшиева Е.Б. Обоснование подхода к реформированию заработной платы в Российской федерации // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук М., 2007. 24 с.

  4. Петрищев М.В. Конкуренция в современной экономике: экономико-теоретический аспект : монография / М.В. Петрищев. — Тверь :Твер. гос. Ун-т, 2012.

  5. Просветов Г.И. Конкуренция: задачи и решения : учеб.-практ. пособие / Г.И. Просветов. — М. : Альфа-Пресс, 2009.

Просмотров работы: 1368

Герасимова Я.А.1

1ФГБОУ ВО Омский государственный аграрный университет им. П.А. Столыпина

Выделяют несколько видов поощрений

1. Доплаты:

— за совмещение профессий (должностей);

— за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ;

— за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

— за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда;

— за интенсивность труда;

— за работу в ночное время;

— на период освоения новых норм трудовых затрат;

— за руководство бригадой

2. Надбавки:

— за высокое профессиональное мастерство;

— за высокие достижения в труде;

— за выполнение особо важной работы

Доплаты за совмещение профессий одного работника определяются в зависимости от наличия получаемой экономии затарифнимы ставкам и окладам за совмещаемой работы и максимальными размерами не ограничивают.

Проблемы и перспективы дифференциации оплаты труда в современной России

ЬС.

Доплаты за расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ определяются в зависимости от наличия полученной экономии по тарифным ставкам и окладам, которые могли бы выплачиваться при нормативной и численности работников и максимальными размерами не ограничиваются.

Согласно. Генеральной тарифным соглашением за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника может устанавливаться доплата в размере до 100% тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях должна составлять до 12%, а за работу в особо вредных условиях — до 24% тарифной ставки (должностного оклада)

За интенсивность труда рабочим могут устанавливаться доплаты в размере до 12% их тарифной ставки

За работу в ночное время (с 22-ти часов вечера до 6-ти часов утра) работникам устанавливаются доплаты в размере не менее 20% их часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в это ча а.

На период освоения новых норм сдельные расценки могут повышаться до 20%, а тарифные ставки — до 10%

Доплаты за руководство бригадой дифференцируются в зависимости от численности рабочих в бригаде (до 10 человек свыше 10 человек, свыше 25 человек). Конкретные размеры доплат определяются отраслевыми тары ифнимы соглашениями и коллективными договорами (с учетом генерального тарифного соглашения) в зависимости от размера тарифного разряда, присвоенного бригадирові.

звеньевой, как правило, при численности звена более 5 человек устанавливается доплата в размере до 50% соответствующей доплаты бригадиру

За высокое профессиональное мастерство устанавливаются дифференцированные надбавки к тарифным ставкам: для рабочих III разряда — 12%, для рабочих IV разряда — 16, для рабочих V разряда — 20, а рабочий икив VI и высших разрядов — 24%. Период их действия определяется руководителем предприятийа.

Надбавки специалистам за высокие достижения в труде вводятся, как правило, на основании аттестации работников. В период между аттестациями решение о надбавках принимает руководитель предприятия они установят люються в размере до 50% должностного оклададу.

За выполнение особо важной работы на определенный период работникам могут устанавливаться надбавки до 50% должностного оклада

46 Премирование работников

. Премия — это дополнительная (по сравнению с основной заработной платой) вознаграждение, выплачиваемое работнику только в определенных случаях. Премирование делится на:

— индивидуальное;

— групповое

. Индивидуальное премирование — это вознаграждение конкретного работника за качественное выполнение должностных обязанностей. Оно может осуществляться ежемесячно, ежеквартально, по результатам работы за год

При разработке положения о премировании для различных категорий работников обычно предусматриваются различные показатели премирования, а также конкретный размер премии. В случае невыполнения установления влены качественных показателей премии выплачиваются в уменьшенном размере или вовсе не выплачиваются. Как правило, размер премии связан с тарифной ставкой работника, но может устанавливаться и в абсолютном ом выражении. Такой подход к материального стимулирования работника дает возможность более качественно планировать расходы организации. Размер премий для различных категорий рабочих дифференцированный и растет с ко жним иерархическим уровнем конце каждого расчетного периода происходит оценка степени выполнения работником показателямників.

При сдельной оплате труда премирование осуществляется преимущественно за выполнение и перевыполнение производственных заданий (достижение запланированного уровня производства, качество продукции и т.д.)

Сущность премиальной системы при повременной оплате заключается в том, что работнику сверх заработок по тарифу за фактически отработанное время выплачивается премия за выполнение конкретных количественных и я качественных показателей (выполнение нормированных или плановых заданий, сокращение простоев оборудования, соблюдение сроков и т.д.). Разрабатывая показатели и размеры индивидуального премирования, необходимо дос хранить эффективного баланса. В противном случае, при высокой степени гарантированности, премия перестает быть особым видом вознаграждения и превращается в часть основной заработной платы, а при низкой вероятность ности получения ее теряет стимулирующее значение. Поэтому на практике вероятность получения максимального размера премии должно достигать 500 %.

Групповое премирования заключается в выплате вознаграждения по итогам работы подразделения (бригады, цеха, отдела и др.) суть — в вознаграждении за сокращение расходов или участия в получении прибыли. Ответст идно до первого метода достигнута подразделением экономия (положительная разница между планируемыми и фактическими расходами) распределяется между его работниками и организацией, а согласно второму — между п рацивникамы распределяется часть планового или сверхплановой прибылитку.

При применении этого вида премирования происходит объединение финансовых интересов работников с задачами подразделений и организации в целом

Вместе с тем в крупных организациях применение этого вида премирования связано с ограниченными возможностями отдельного работника существенно повлиять на общие результаты работы подразделения. Поэтому на практ ной могут возникать ситуации, когда неэффективны работники будут получать такую ??же награду, как и эффективны и, наоборот, лучше — страдать из-за неудачной работу подразделениеу.

Дополнительно к заработной плате современные организации предоставляют своим работникам значительное количество льгот, которые могут составлять до 50% их совокупного дохода. Набор льгот может быть разнообразным: оплата проезда к месту работы, компенсация стоимости питания, предоставления материальной помощи на оздоровление к отпуску, оплата коммунальных услуг, ежегодная компенсация стоимости санаторно-курортной пути ки тощо.

последнее время в новых хозяйственных структурах, по образцу современных зарубежных организаций, стали применяться системы гибкой оплаты труда. Основными видами вознаграждения работников в таком вып случая является:

— участие в доходах;

— участие в акционерном капитале (опционы);

— участие в прибылях;

— единовременное вознаграждение;

— доплата за квалификацию и знания

При применении вознаграждения по принципу участия в прибылях ее выплата связана с выполнением производственного задания, включающий и другие требования, которые касаются повышения производительности труда и качества и продукции.

Как правило, такие выплаты производятся работникам конце года. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что организация обязана выплачивать годовое вознаграждение даже в том случае, когда нет прибыли в (прибыль — это остаток дохода после оплаты всех обязательных платежей).

Участие работников в акционерном капитале (опционы) заключается в предоставлении им возможности приобрести акции организации (акционерного общества) по фиксированной цене в определенное время в будущем. Этот вид вы инагороды устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций организации. Приобретая акции, работники становятся непосредственно заинтересованными в повышении их курса. Конечно позво ся покупка их на сумму до 10% дохода работника за предыдущий год. Эти деньги вычитаются из заработной платы работника и накапливаются. После истечения оговоренного срока работник может или продать акции по рыночной стоимости, или получить накопленные денгроші.

Опционы являются практически бесплатной для организации формой вознаграждения, поскольку предоставляют работнику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не передаются ему бесплатно

Участие работников в прибылях сводится к тому, что они получают дифференцированную годовое вознаграждение из прибыли организации. При этом возникает коллективная заинтересованность работников в увеличении размера в прибыли организации. Недостатком этого вида вознаграждения является то, что работники в погоне за сиюминутной выгодой будут игнорировать стратегические задачи организации, так как их реализация снижать текущ й прибытьок.

При применении единовременного вознаграждения организация вместо систематического увеличения заработной платы выплачивает своим работникам единовременное вознаграждение за конкретную задачу. При этом работники зац заинтересованы в выполнении доведенных заданий, а организация имеет возможность контролировать затраты производства за счет стабилизации заработной плати.

В случае применения доплаты за квалификацию и знания заработная плата работников приводится в соответствие их квалификации, количества и качества выполняемых задач. Этот вид требует разработки объективной системы аттестации работников и создание условий для повышения их квалификации. При переходе организации на эту систему стимулирования труда определяется перечень специальностей и проф и персонала, требующих постоянного повышения квалификации, разрабатываются контрольные процедуры, с помощью которых можно выявить квалификацию исполнителя на вводе системы, определяется круг п. РОФЭС, которыми он может овладеть при повышении квалификации, а также устанавливается шкала доплат в зависимости от объема приобретенных профессиональных знаний и навыков. Работники получают доплаты за освоение толь ки тех профессий, которые необходимы организации. В первую очередь осваиваются профессии, требующие примерно одинакового общеобразовательного или технического ровнойівня.

Внедрение такой системы стимулирования труда способствует гибкости производства, увеличению мотивации персонала, быстрому устранению проблем, возникающих вследствие отсутствия какого-то работника

Ниже представлен список вопросов по предмету Мотивация трудовой деятельности МФПУ/МФПА «Синергия»

… – это процесс побуждения себя и других к деятельности по дост…

«Высокая результативность труда, является причиной, а не следстви…

… стимулы – это стимулы, не требующие инвестиций компании, но ока…

Автор делает вывод о том, что результативный труд ведет к удовлет…

Автором теории иерархии потребностей является …

Автором теории справедливости (равенства) является …

В алгоритм разработки системы базовых окладов (грейдинга) входит …

В компенсационный пакет, в частности, входит …

В структуру заработной платы в соответствии с законодательством в…

В структуру компенсационного пакета входит …

В теории … описаны типы и поведение руководителей организации

В теории В.И.

Герчикова к высоко оплачиваемой работе, даже в ущер…

В теории В.И. Герчикова на содержание работы и на выполнения труд…

В теории В.И. Герчикова стремится к минимизации усилий и ориентир…

Валентность, как фактор мотивации использован в теории …

Внешняя оболочка мотивации называется …

Вознаграждение – это …

Делегирование задач и полномочий характерно для … метода

Дифференциация заработков в первую очередь объясняется …

Дифференциация персонала – это …

Для мотивации персонала особенно важное значение имеют такие пара…

Для определения мотивации достаточно …

Для проведения внешних исследований состояния рынка труда от служ…

Затраты по выплате заработной платы относятся …

Исследование состояния системы управления персоналом включает в с…

К источникам информации о рынке труда относятся …

К этапам диагностики системы мотивации относится …

Комплексная система применяемых инструментов способов воздействия…

Механизм фрустрации описан в …

Обычно первоначальное вознаграждение специалиста …

Определение структуры мотивации персонала дает компании возможнос…

Отличие «бонуса» от «премии» заключается …

По мнению А. Маслоу относятся к группе «первичных» относятся …

По мнения Э. Локка к высоким результатам приводит …

По типологии В.И. Герчикова для хозяйского типа является свойстве…

Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника – это …

Потеря готовности к сотрудничеству, как стадия потери интереса к …

Премиальную форму оплаты труда надо использовать …

При разработке целей и задач системы мотивации и оплаты труда учи…

При увеличении оклада сотрудника все доплаты …

Работник перестает понимать, что ему нужно делать и почему работа…

Работодатель «открывает» информацию по заработной плате сотрудник…

Разработка систем мотивации сотрудников входит в круг обязанносте…

Система компенсации включает стимулы, связанные с …

Система мотивации (в широком смысле) представляет собой …

Создателем мотивационно — гигиенической теории является …

Стимулировать сотрудника – означает …

Теория постановки целей, это теория …

Фрустрация в теории К. Альдерфера характеризуется, как …

Среди всех факторов дифференциации заработной платы наиболее ярко проявляются отраслевые и территориальные.

Для формирующегося российского рынка труда характерны неполная занятость (безработица), заниженная в среднем заработная плата и большая дифференциация доходов населения, сопряженная с опасностью социального взрыва. Все более настоятельной необходимостью для России является целенаправленное и эффективное государственное регулирование рынка труда.

Надеяться на позитивные результаты саморегуляции рынка ни в коем случае нельзя. Ведь в нашей стране сравнительно слабы профсоюзы, отсутствуют традиции поиска компромиссов и социального партнерства между трудом и капиталом, словом, крайне велика степень несовершенства рынка и, следовательно, крайне ограничены возможности автоматического устранения возникающих диспропорций. В этих условиях государство должно быть гарантом обеспечения нормальной жизнедеятельности лиц наемного труда, то есть выступать в роли главного социального «контролера».1

Чрезмерная территориальная дифференциация зарплаты вызывает дополнительные отрицательные социально-экономические последствия:

· тормозится создание общероссийского и территориальных рынков труда, что мешает формированию нормальных цен на рабочую силу;

· нарастает неприязнь населения страны в целом и ее активной работающей части к гражданам, проживающим на территориях с высоким уровнем зарплаты и доходов;

· на значительном количестве территорий с устойчиво низкими уровнями зарплаты и доходов возникает недовольство работой правительства и других органов федеральной власти.

Эти настораживающие явления и процессы убедительно подтверждают необходимость усиления роли государственных гарантий в регулировании отношений, складывающихся в сфере оплаты труда. Мириться с недооценкой значимости проблем заработной платы больше нельзя: требуются соответствующие изменения в законодательстве.

Анализ особенностей дифференциации в сфере оплаты труда позволяет выявить ее типы, экономические причины различий, способы воздействия на них. Так, профессионально-квалификационная дифференциация обуславливается значительными финансовыми затратами, связанными с обучением, и невозможностью полноценной замены одних работников другими без их специальной и длительной подготовки. Экономические причины данного явления коренятся в неодинаковых инвестициях в человеческий капитал; соответствующие методы управления связаны с оценкой компетентности конкретного работника, эффективности инвестиций в кадры и др.

Внутриотраслевая дифференциация вытекает из применения разных ставок оплаты на предприятиях одной отрасли. Ее причины обусловлены различиями в положении предприятий. Структуре рабочей силы, стоимости воспроизводства рабочей силы.

Проявление межотраслевой дифференциации — различные ставки оплаты труда для одинаковых профессий (приоритетность того или иного сектора); депрессивный или развивающийся характер отрасли; различия в структуре рабочей силы и в стоимости воспроизводства рабочей силы.

Территориальная дифференциация, в том числе по уровню жизни населения: ее главный признак — различная покупательная способность одной и той же номинальной зарплаты. В ее основе — факторы (экономические, природно-географические и др.), обуславливающие неодинаковость уровней цены рабочей силы (набор продуктов и услуг, образующих материальный субстрат стоимости рабочей силы, цены на товары и тарифы на услуги). Методы управления — дифференциация минимальной заработной платы по регионам с учетом стоимости жизни, обеспечение примерно равных гарантий населению всех регионов по возмещению затрат на воспроизводство рабочей силы, расчеты дифференцированных по территориям минимальных потребительских бюджетов.

Следует подчеркнуть, что практически все причины различий связаны со стоимостью воспроизводства рабочей силы. Таким образом, не оспаривая значимости индивидуальной оплаты труда, зависящей от количества, качества и ответственности труда, следует констатировать следующее: работникам можно выплатить только те средства, которые заработаны в соответствии со спросом на предлагаемые товары (услуги), но и с учетом дифференциации, обусловленной факторами воспроизводства рабочей силы, в том числе, с особенностями регионального развития.

В современных демократических, социально ориентированных государствах чрезмерная дифференциация денежных доходов признана социальным злом, и помощь бедным, нуждающимся членам общества становится одним из приоритетных направлений деятельности государства. Несовпадение экономической и социальной эффективности проявляется в первую очередь в том, что распределение доходов, «справедливое» и эффективное с точки зрения рыночной экономики рассматривается обществом как «несправедливое».

Что может сделать государство, чтобы сократить неравенство доходов? Есть два способа решить эту проблему, и они тесно связаны. Во-первых, это введение прогрессивной шкалы налогообложения, когда более высокодоходные группы отдают значительную часть своего дохода в бюджет государства, а бедные слои населения налог платят по самым низким, льготным ставкам. Эта мера сама по себе уже приводит к тому, что дифференциация доходов сокращается. Во-вторых, за счет собранных уже в бюджет налогов государство может выплачивать малоимущим пенсии, специальные стипендии, пособия и другие трансферты, которые еще больше сокращают дифференциацию.