Дистанционная работа

Содержание

Налогообложение выплат и налоговые риски организации при работе с дистанционным работником и надомником

Ранее мы уже рассмотрели вопросы:

  1. Что такое работа на дому: фриланс, удаленная работа или труд надомника?

  2. Необходимые для оформления приема на работу надомника документы.

  3. Порядок заключения трудового договора с удаленным работником (надомником

  4. Условия трудового договора с удаленным работником (надомником)

  5. Особенности работы удаленного работника (сотрудника)

  6. Особенности оплаты труда и другие выплаты удаленным работникам (сотрудникам)

В этой статье мы рассмотрим вопросы:

  1. Необходимости регистрации рабочего места удаленного работника (надомника) в ФНС как обособленного подразделения

  2. Дистанционный работник (надомник) — иностранец (налоговый нерезидент РФ)

Регистрация рабочего места удаленного работника (надомника) в ФНС как обособленного подразделения

В пункте 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ сказано, что обособленным считается любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных или иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. Местом нахождения обособленного подразделения считается место осуществления этой организацией деятельности через свое обособленное подразделение.

На этом основании налоговые инспекторы иногда считают, что у организации есть обособленное подразделение в виде стационарного рабочего места (места выполнения трудовой функции удаленного работника (надомника)), поэтому организации необходимо вставать на учет по месту нахождения такого "обособленного подразделения".

Тем не менее, такая точка зрения является ошибочной, т.к. согласно позиции, изложенной в письмах Минфина РФ от 24 мая 2006 г. № 03-02-07/1-129, от 21.07.2005 № 03-01-10/6-334, от 28.07.2011 № 03-02-07/1-265, от 01.08.2011 № 03-02-07/1-269 место выполнения трудовой функции надомника не признается обособленным подразделением так как:

  1. Под рабочим местом понимается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (статья 209 Трудового кодекса РФ);

  2. В арбитражной практике под оборудованностью стационарного рабочего места понимается создание всех необходимых для исполнения трудовых обязанностей условий, а также само исполнение таких обязанностей;

  3. Согласно статье 17 Жилищного кодекса РФ допускается использование жилого помещения для осуществления профессиональной деятельности проживающими в нем на законных основаниях гражданами, если это не нарушает права и законные интересы других граждан, а также требования, которым должно отвечать жилое помещение.

Таким образом, при такой организации труда организация не создает стационарного рабочего места, поэтому у организации отсутствует обязанность вставать на учет в налоговом органе по месту жительства удаленного работника – надомника.

Дистанционный работник, надомник — иностранец (налоговый нерезидент РФ)

Как известно, интернет не имеет границ, поэтому работодатели все чаще привлекают к выполнению работ (оказанию услуг) лиц, проживающих на территории СНГ. Кроме традиционных выгод работодателя (не надо иметь оборудованное рабочее место, нести расходы по аренде офиса и пр.) при привлечении к работе дистанционного работника или надомника — выгода полчается двойной т.к.:

  1. На просторах СНГ проживает достаточно много русскоговорящих и высококвалифицированных специалистов.

  2. Стоимость услуг таких лиц (как правило) дешевле при одинаковом их качестве.

  3. Не надо выполнять кучу формальностей, связанных с оформлением иностранца на работу.

А что же с налогообложением таких выплат?

Налоговым кодексом РФ установлены правила, согласно которым с выплат налоговым нерезидентам РФ не уплачиваются:

  • налог на доходы физических лиц (НДФЛ) (подпункт 6 пункта 3 статьи 208 Налогового кодекса РФ);

  • страховые взносы в Пенсионный фонд РФ (часть 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ "О страховых взносах в ПФ, ФСС, ФФОМС, ТФОМС");

  • страховые взносы в Фонд социального страхования (часть 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ "О страховых взносах в ПФ, ФСС, ФФОМС, ТФОМС");

  • страховые взносы в Федеральный и Территориальный Фонды медицинского страхования (часть 4 статьи 7 Закона № 212-ФЗ "О страховых взносах в ПФ, ФСС, ФФОМС, ТФОМС");

  • страховые взносы от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (пункт 1 статьи 20.1 Закона № 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний".

Примечание: не удерживается НДФЛ и с вознаграждения физлица (налогового нерезидента РФ), выполняющего работы (оказывающего услуги) по гражданско-правовому договору (к примеру, по договору оказания услуг), если он находится за пределами РФ (Письмо Минфина России от 5 июля 2017 г. № 03-04-06/42976).

Также организация — работодатель не является по отношению к удаленному работнику не является налоговым агентом, т.е. не должна сообщать в ФНС о таких выплатах.

При таком "раскладе" надо понимать, что налоговики с большим интересом относятся к таким документам в ходе различных проверок.

Минтруд в своих письмах разъяснил, что:

  • трудовой договор о дистанционной работе не заключается в тех случаях, когда иностранец проживает и осуществляет трудовую деятельность за пределами территории Российской Федерации (Письма Минтруда России от 15.04.2016 № 17-3/ООГ-578, от 27.07.2016 № 17-3/В-292) обосновывая это тем, что работодатель не может обеспечить для этих лиц безопасные условия труда. Поэтому сотрудничать с указанными гражданами следует в рамках гражданско-правовых, а не трудовых отношений;
  • в соответствии с частью 4 статьи 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования" выплаты и иные вознаграждения, начисленные российской организацией в пользу физических лиц, являющихся иностранными гражданами и лицами без гражданства, в связи с осуществлением ими деятельности за пределами территории Российской Федерации в рамках заключенных договоров гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг, не являются объектом обложения страховыми взносами в государственные внебюджетные фонды;

Минфин России в своих письмах от 14 июня 2018 г. № 03-04-06/40744 "О налогообложении НДФЛ доходов сотрудника организации, выполняющего трудовые обязанности по трудовому договору о дистанционной работе за пределами РФ" и от 01.08.2018 № 03-04-06/54321 разъяснил, что доход работника российской организации, который работает дистанционно в иностранном государстве и не является налоговым резидентом РФ, не подлежит налогообложению НДФЛ. В то же время, если сотрудник, работающий по договору о дистанционной работе, направляется в командировку, то компенсационные выплаты работнику, предусмотренные п. 3 ст. 217 Налогового кодекса тоже не облагаются НДФЛ.

Финансисты отметили, что если в трудовом договоре о дистанционной работе прописано, что место его работы находится в иностранном государстве, то вознаграждение работнику за выполнение своих трудовых обязанностей относится к доходам за пределами территории России, т.к. вознаграждение за выполнение трудовых или иных обязанностей, выполненную работу, оказанную услугу за пределами России, для целей налогообложения не признаются доходом, полученным от источников в РФ (подп.

Как создать удалённое рабочее место

6 п. 3 ст. 208 НК РФ).

Важно помнить, что своевременное и правильное офомление работника позволит избежать больших штрафов и других претензий гос. органов.

Поэтому если при оформлении работника на работу возникют вопросы, то лучше обратиться к квалифицированным специалистам, которые помогут определить — какие документы надо оформить, по каким формам, а если организацию или должностных лиц привлекают к административной ответственности — оценят законность и обоснованность действий гос. органов.

Для получения консультаций Вы также можете воспользоваться нашей услугой дистанционного консалтинга.

Окончание:

  1. Расторжение трудового договора с удаленным работником

  2. Заключение договора с фрилансером и его условия

Статья подготовлена с использованием правовых актов по состоянию на 15 декбря 2011 года.

Статья написана и размещена 15 декабря 2011 года. Дополнена — 11.04.2013, 09.09.2016, 25.08.2017, 03.07.2018.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

Полезные ссылки по теме "Условия трудового договора и порядок его заключения с дистанционным работником"

  1. Повышение пенсионного возраста

  2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

  3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

  4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

  5. Согласие на обработку персональных данных

  6. Эффективный контракт

  7. Различия трудового и гражданско-правового договора

  8. Квалификационные требования к водителям

  9. Регулирование труда несовершеннолетних работников

  10. Рабочее время

  11. Ненормированный рабочий день

  12. Сверхурочная работа

  13. Ошибки в трудовом договоре

  14. Регулирование труда дистанционных работников

  15. Прием на работу

  16. Перевод на другую работу (изменение условий трудового договора)

  17. Увольнение по собственному желанию

  18. Увольнение по сокращению

  19. Увольнение по о инициативе работодателя (другие случаи)

  20. Оплата труда, больничных, выплаты при увольнении

  21. Отпуска

  22. Трудовые споры

  23. Другие вопросы трудового права

Тэги: налоговые риски, дистанционный работник, надомник, налогообложение, выплаты, удаленный работник, трудовой договор

Трудоустройство дистанционного работника

В 2013 году положения ТК РФ пополнились новой главой о дистанционной работе. Это объясняется тем, что данный вид труда становится довольно распространенным в последнее время и быстро набирает популярность.

Несмотря на то, что многие считают дистанционную работу несерьезной, относиться к ней нужно с максимальной ответственностью, особое внимание уделяя грамотности оформления всех необходимых документов.

Нюансы процедуры удаленного трудоустройства

Несмотря на то, что дистанционная работа, чаще всего, выполняется на дому, между сотрудником и его работодателем все равно должен быть установлен постоянный контакт. Как правило, этот контакт осуществляется посредством интернет-связи.

Работник, именующийся надомником, чаще всего занимается изготовлением фактической продукции, например, пошивом перчаток и других предметов одежды, сборкой деталей и т.д. Само понятие «дистанционного работника» предполагает создание текстов либо обработку и форматирование уже существующей информации, а также иные подобные действия.

Трудовые отношения между работодателем и дистанционным сотрудником должны быть оформлены в соответствии с общими требованиями с некоторыми оговорками.

Как известно, во время трудоустройства сотрудник должен представить руководителю организации все необходимые документы, список которых устанавливается законодательством. В случае с дистанционной работой разрешено, чтобы эти документы не представлялись работодателю лично, а были направлены ему через интернет.

Однако некоторые документы все же предполагают обязательное подписание оригиналов. В таком случае они могут быть переправлены по почте, например:

  1. Все дополнительные документы могут быть переданы по электронной почте, но трудовой договор все же требует наличия оригинальных подписей сторон. В таком случае работодатель направляет оба экземпляра сотруднику по почте. Последний же, после подписания документов, отправляет один экземпляр обратно.
  2. Копии главных документов, на основании которых и заключается трудовой договор, должны быть направлены работодателю по почте. Обязательным условием при этом выступает их обязательное нотариальное заверение перед отправкой.
  3. Такой документ, как оформленный больничный лист, также требует предоставления работодателю оригинала. Только в этом случае сотрудники бухгалтерии смогут использовать полученный документ для последующего начисления больничных выплат или положенных пособий.

В соответствии со ст. 312 ТК РФ, трудовая книжка в случае дистанционного трудоустройства оформлению не подлежит. Исключения будут составлять случаи, при которых на этом настаивает одна из сторон.

Высокое значение при дистанционной работе также имеет степень защищенности передаваемых файлов, а также информации, которая содержится в них.

Положения действующего законодательства также дают сотруднику выбор относительно составления графика работы. Например, он может выполнять свои трудовые функции:

  • по графику, который ранее установил работодатель. Информация об этом графике обязательно должна быть прописана в соответствующем разделе трудового договора;
  • по собственному усмотрению – фактически рабочие функции будут выполняться тогда, как сотруднику это удобно.

Так как дистанционный сотрудник представляет собой полноценного работника, ему также должны предоставляться все государственные гарантии и льготы. Например, он, как и другие сотрудники, вправе рассчитывать на получение регулярного оплачиваемого отпуска. Его график также должен быть предварительно согласован с руководителем организации.

На протяжении всей дистанционной трудовой деятельности у обеих сторон трудовых правоотношений сохраняется законная возможность по расторжению трудового договора в любой момент. При этом приказ об увольнении и соглашение о расторжении договора также направляются сотруднику почтой, для последующего подписания.

Основные достоинства и недостатки дистанционной работы

Основные недостатки дистанционной формы работы могут быть выражены в следующем:

  • обязательное наличие постоянного и качественного интернет-соединения. В противном случае сотрудник просто не сможет вовремя передать работодателю выполненную работу;
  • отсутствие дальнейших перспектив. Как правило, карьерный рост при дистанционной работе возможен в весьма редких случаях;
  • возможные дополнительные расходы на оплату требуемых программ, обеспечения и т.д. Однако данный пункт может быть оговорен с работодателем предварительно. Вполне возможно, что руководитель организации возьмет оплату данных расходов на себя.

Все вышеуказанные минусы являются достаточно условными, в то время как плюсы, безусловно, перевешивают:

  • отсутствие необходимости каждый день добираться на работу, иногда затрачивая на это огромное количество времени и сил;
  • возможность устанавливать собственный график работы. Как правило, работодателю, прежде всего, нужны качественные результаты. При этом его абсолютно не волнует, по какому именно графику работает его сотрудник;
  • дистанционный сотрудник, наравне с остальными работниками офисов, вправе претендовать на получение всех государственных льгот, установленных в сфере трудового права. К основным льготам можно отнести: компенсацию нахождения на больничном, выплату декретных пособий, оплату работы сверхурочного характера и т.д.;
  • абсолютное отсутствие территориальной привязанности к месту работы. Работодатель может находиться где угодно, даже в другом государстве – это абсолютно не помешает трудоустройству сотрудника и последующей эффективной работе.

Обязательное оформление

Некоторые должности предполагают невозможность дистанционной работы. Например, главный бухгалтер предприятия, помимо постоянной работы на месте, должен выполнять и такие функции, как сдача документов в налоговую инспекцию, а также посещение иных государственных организаций. В таком случае возможность заключения трудового дистанционного договора с таким сотрудником отсутствует.

Среди дистанционной работы наиболее распространены следующие должности: журналисты, аудиторы, копирайтеры, дизайнеры и т.д.

Основное назначение трудового договора

Трудовой договор является одним из главных документов, призванным регулировать отношения между сотрудником и его работодателем. Все условия, указанные в его содержании, обязательно должны соблюдаться сторонами. В противном случае, трудовой договор подлежит аннулированию.

Отсутствие действующего трудового договора может привести к весьма негативным последствиям.

В частности, сотрудник не может доказать ни факт обмана при начислении регулярной заработной платы, ни даже сам факт трудоустройства. Естественно, без договора у него вряд ли получится взыскать с работодателя и различные причитающиеся выплаты.

Содержание договора

Содержание трудового договора предполагает указание как обязательных сведений, так и дополнительных.

Дистанционная работа становится возможной в свете новых изменений в трудовом кодексе

Последние могут быть результатом проявленной инициативы руководства компании, однако они обязательно должны отвечать существующим требованиям и не нарушать права работников.

В случае с дистанционной работой – данный факт обязательно указывается в соответствующем разделе документа.

Алгоритм оформления

Процедура оформления договора будет включать в себя следующие этапы:

  • получение от претендента всех документов, необходимых для трудоустройства;
  • составление предварительного договора и его согласование с руководителем компании;
  • отправка двух экземпляров договора по почте работнику;
  • подписание сотрудником двух экземпляров и последующая отправка одного из них обратно работодателю.

Иные особенности

В отношении дистанционного работника также должно быть оформлено личное дело, в котором будут храниться все документы, включая и ранее подписанный сторонами трудовой договор. Ему также должен быть присвоен индивидуальный номер, который будет фигурировать во всех приказах, а также в иных документах, имеющим к нему прямое отношение.

В случае увольнения дистанционного сотрудника, договор ни в коем случае не уничтожается. По действующим правилам, он должен храниться в архиве предприятия в течение последующих 75 лет.

введена Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ

Статья 312.1. Общие положения

Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет".

Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных настоящей главой.

В случае, если настоящей главой предусмотрено взаимодействие дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя путем обмена электронными документами, используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Каждая из сторон указанного обмена обязана направлять в форме электронного документа подтверждение получения электронного документа от другой стороны в срок, определенный трудовым договором о дистанционной работе.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

В случаях, если в соответствии с настоящим Кодексом работник вправе или обязан обратиться к работодателю с заявлением, предоставить работодателю объяснения либо другую информацию, дистанционный работник может сделать это в форме электронного документа.

Для предоставления обязательного страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством дистанционный работник направляет работодателю оригиналы документов, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по почте заказным письмом с уведомлением.

При подаче дистанционным работником заявления о выдаче заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой (статья 62 настоящего Кодекса), работодатель не позднее трех рабочих дней со дня подачи указанного заявления обязан направить дистанционному работнику эти копии по почте заказным письмом с уведомлением или, если это указано в заявлении, в форме электронного документа.

Статья 312.2.

Особенности оформления дистанционной работы

Особенности заключения и изменения условий трудового договора о дистанционной работе

Трудовой договор о дистанционной работе и соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе могут заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя.

В случае, если трудовой договор о дистанционной работе заключен путем обмена электронными документами, работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленный надлежащим образом экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.

При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами документы, предусмотренные статьей 65 настоящего Кодекса, могут быть предъявлены работодателю лицом, поступающим на дистанционную работу, в форме электронного документа. По требованию работодателя данное лицо обязано направить ему по почте заказным письмом с уведомлением нотариально заверенные копии указанных документов на бумажном носителе.

Примечание.

В официальном тексте документа, видимо, допущена опечатка: в связи с принятием Федерального закона 31.12.2002 N 198-ФЗ, начиная с 2003 года гражданам, подлежащим обязательному пенсионному страхованию, выдается страховое свидетельство об обязательном пенсионном страховании, а не страховое свидетельство о государственном пенсионном страховании, как указано в нижеследующем абзаце.

Если трудовой договор о дистанционной работе заключается путем обмена электронными документами лицом, впервые заключающим трудовой договор, данное лицо получает страховое свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно.

Ознакомление лица, заключающего трудовой договор о дистанционной работе, с документами, предусмотренными частью третьей статьи 68 настоящего Кодекса, может осуществляться путем обмена электронными документами.

По соглашению сторон трудового договора о дистанционной работе сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника, а при заключении трудового договора впервые трудовая книжка дистанционному работнику может не оформляться. В этих случаях основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже дистанционного работника является экземпляр трудового договора о дистанционной работе, указанный в части второй настоящей статьи.

При отсутствии указанного в части шестой настоящей статьи соглашения дистанционный работник предоставляет работодателю трудовую книжку лично или направляет ее по почте заказным письмом с уведомлением.

В трудовом договоре о дистанционной работе помимо дополнительных условий, не ухудшающих положения работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть четвертая статьи 57 настоящего Кодекса), может предусматриваться дополнительное условие об обязанности дистанционного работника использовать при исполнении им своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные работодателем.

Статья 312.3. Особенности организации и охраны труда дистанционных работников

Порядок и сроки обеспечения дистанционных работников необходимыми для исполнения ими своих обязанностей по трудовому договору о дистанционной работе оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами, порядок и сроки представления дистанционными работниками отчетов о выполненной работе, размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, порядок возмещения других связанных с выполнением дистанционной работы расходов определяются трудовым договором о дистанционной работе.

В целях обеспечения безопасных условий и охраны труда дистанционных работников работодатель исполняет обязанности, предусмотренные абзацами шестнадцатым, девятнадцатым и двадцатым части второй статьи 212 настоящего Кодекса, а также осуществляет ознакомление дистанционных работников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем. Другие обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, установленные настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, на дистанционных работников не распространяются, если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе.

Статья 312.4. Особенности режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника

Если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению.

Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с настоящим Кодексом и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Статья 312.5. Особенности прекращения трудового договора о дистанционной работе

Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

В случае, если ознакомление дистанционного работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора о дистанционной работе осуществляется в форме электронного документа, работодатель в день прекращения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением оформленную надлежащим образом копию указанного приказа (распоряжения) на бумажном носителе.

Стоимость проекта:
15 – 20 млн руб.
При переводе на дистанционную работу 100-150 чел.

Длительность проекта:
2,5 – 3 месяца

Современные технологии «размывают» корпоративный периметр и делают мечту о дистанционной работе реальностью. Многие руководители боятся, что такой подход снизит производительность, но сложная экономическая ситуация заставляет делать ставку на эффективность.

Сама жизнь подсказывает: воспользуйтесь трендом и экономьте!

Дистанционные рабочие места: плюсы и минусы (Новинский Д.)

Сотрудники будут работать дома, а компания откажется от аренды помещений. На создание мобильного офиса уйдет 2-3 месяца, а окупится он в первый же год использования.

К числу необходимых инструментов можно отнести виртуализированную инфраструктуру и систему унифицированных коммуникаций, снабженные средствами обеспечения информационной безопасности. Каждое из этих решений дает массу преимуществ, а вместе они переворачивают привычные представления о командной работе.

Все ресурсы под рукой

Все давно привыкли пользоваться рабочей почтой из дома, но для организации полноценного дистанционного рабочего места этого недостаточно. Сотрудникам нужен быстрый и удобный доступ ко всем корпоративным ресурсам: информационным системам (документооборот, ERP, CRM и т.д.) и базам данных, вне зависимости от местоположения и типа устройства, на котором они работают. При этом системные администраторы должны по-прежнему управлять ИТ-ландшафтом, в т.ч. централизованно обновлять клиентские приложения.

Выполнить все перечисленные задачи и контролировать использование корпоративных ресурсов помогут решения для виртуализации инфраструктуры и рабочих мест (VDI). Безопасность информационных систем и критически важных данных обеспечит традиционный набор ИБ-решений: антивирусы, межсетевые экраны, системы резервного копирования и т.д.

На связи – всегда и везде

Общаться по электронной почте или по мессенджеру можно где угодно – был бы Интернет. С телефоном немного сложнее, а ведь именно с его помощью удобнее и быстрее всего обсуждать сложные вопросы. Решение проблемы – современные АТС с поддержкой VoIP: они обеспечивают интеграцию мобильных устройств сотрудников в корпоративную систему связи, автоматически обновляют списки корпоративных контактов и позволяют удаленно управлять настройками телефонов и переадресацией звонков. Также они рассылают письма и SMS с уведомлениями о пропущенных звонках и имеют приложения для всех видов мобильных устройств. Кроме того, сегодня каналы связи обладают достаточной емкостью, чтобы организовать видеоконференцсвязь почти где угодно. Остается дать всем видам связи общий интерфейс, и получится единая среда общения – платформа унифицированных коммуникаций (UC).

«Сегодня у бизнеса два основных приоритета: сохранить эффективность и сэкономить. «Мобильный офис» успешно решает обе задачи. Кроме того, он базируется на проверенных временем, хорошо «обкатанных» технологиях»

Антон Захарченко
Директор Центра вычислительных систем

  Вопрос специалисту

Для получения дополнительной информации по решению «Мобильный офис» просим вас заполнить форму.

Развитие науки, техники, постоянный прогресс используемых человечеством технологий неизбежно влияют на основу любой деятельности — трудовые ресурсы. Нельзя не согласиться с тем, что без человеческого участия невозможно обойтись практически ни в одной сфере деятельности. Однако формат такого участия претерпел некоторые изменения. Постоянно меняются критерии отбора специалистов. Даже рабочие в наши дни должны обладать высокой квалификацией, а не просто возможностью выполнять физический труд. Такие изменения носят отнюдь не поверхностный характер и оказывают влияние на иные сферы отношений.

Прямым результатом умственного труда не является какая-либо реальная вещь, и как следствие он может осуществляться не только в стандартной форме, т.е. на конкретном рабочем месте, предоставленном нанимателем, но и иными способами, так как современные технологии позволяют передавать результаты умственного труда различными способами.

Приведем простой пример. Так, до появления электросвязи активно использовались услуги курьеров, посыльных и т.п., так как иначе передать информацию было невозможно. Сегодня их труд используется только в особых случаях, например, когда требуется передать важные документы (оригинал договора, оригинал свидетельства) и передача информации в иной форме недопустима. В некоторых случаях существующие технологии позволяют отказаться даже от этого, так как имеется возможность использования электронной подписи и т.п.

ТЕЛЕРАБОТА ИЛИ ДИСТАНЦИОННЫЙ ТРУД

Появление новых информационных технологий привело к тому, что зачастую работа специалистов не требует их физического присутствия на рабочем месте. Так как результат работы не носит материальной формы, он может быть подготовлен и в дальнейшем передан ему в любом месте, а не только на территории нанимателя. Не вызывает удивления и работа в режиме on-line, когда наниматель и работник с помощью специальных технических средств поддерживают рабочий контакт, находясь в различных местах.

В качестве примера можно привести работу специалистов IT-компании, которые являются наиболее продвинутыми не только в плане дистанционного труда. Практика показывает, что ими активно используется территориальное деление производственного процесса, когда управляющий офис компании расположен в экономически развитом государстве, где продвижение их продукта наиболее экономически выгодно, а персонал, осуществляющий основную деятельность, например, производство программного обеспечения, живет и работает в иных странах, где стоимость трудовых ресурсов низкая для такого вида деятельности.

Кроме программистов, активно используют дистанционную форму трудовой деятельности лица, создающие объекты интеллектуальной собственности. Это дизайнеры, художники, писатели. Не требует постоянного рабочего места деятельность специалистов медиарынка, например, в области рекламы, деятельность в сфере информационных технологий, консалтинга и др.

В принципе, осуществлять трудовую деятельность дистанционно могут любые специалисты, чья работа не связана с материальными объектами (инструментами, приспособлениями и т.п.), результатом которой в основном также не являются материальные объекты.

Что же такое дистанционный труд? Что он собой представляет и каким образом осуществляется?

Было подсчитано, что если от 10 до 20 % работающих в США переключатся на дистанционную работу, то ежегодно будет сэкономлено около 23 млрд. долл., 1,8 млн. тонн загрязняющих веществ не будет выброшено в воздух, более 13 млн. тонн горючего не будет сожжено автомобилями, 3 млрд. часов не будет «убито» на дорогу с работы и на работу.1

Если рассматривать данный вопрос шире, то выполнение определенной работы может происходить как в рамках гражданско-правовых отношений, так и в рамках трудовых. Гражданско-правовые отношения, с одной стороны, более приемлемы для осуществления дистанционного труда, но в этом случае работник вовлекается в экономический оборот как практически полностью самостоятельный субъект, чего довольно часто не желает сам работник, так как, кроме выполнения непосредственно работы, он вынужден заботиться о поиске контрагентов, изучении рынка, самостоятельном обеспечении процесса деятельности ресурсами и повышении своего уровня как специалиста. В таком случае это физическое лицо несет все риски своей деятельности, и, что самое важное, это требует регистрации физического лица в качестве индивидуального предпринимателя.

Именно нежелание решать все эти задачи и приводит к тому, что многие отдают предпочтение трудовым, а не гражданско-правовым отношениям.

Довольно часто упоминается градация дистанционного труда, предложенная Урсулой Хьюс в специальном докладе для Европейской комиссии «Дистанционная работа и равноправие полов». В частности, она разделила дистанционную занятость на несколько основных видов. Ее выводы могли бы активно использоваться конкретными субъектами предпринимательской деятельности для развития дистанционного труда в их собственном бизнесе.

Непосредственно дистанционная занятость, рассредоточенная по нескольким местам: частично на дому, частично в местах, являющихся собственностью работодателя. Обычно такую работу выполняет квалифицированный, пользующийся полным доверием, профессиональный исполнительский персонал. Большая часть таких работ регулируется коллективными договорами.

Надомная работа. Выполняется полностью на дому. Часто включает в себя низкоквалифицированную работу из простых, но повторяющихся операций. Оплата по конечному результату. В большинстве случаев выполняется женщинами.

Внештатная дистанционная работа. Базируется целиком на надомной работе, но производится внештатными сотрудниками, выполняющими самые разнообразные задания на основе договоров с клиентом (писательская работа, редактирование, дизайн, компьютерное программирование и др.).

Мобильная дистанционная работа. Применение возможностей новых технологий в традиционных формах деятельности (торговые представители, инспектора, инженеры по эксплуатации и др.).

Работа в специально оборудованном офисе.

Наведен порядок в сфере удаленной работы

Работа на расстоянии осуществляется на площадях работодателя и субподрядчика. Рабочие помещения обеспечиваются самыми современными телекоммуникациями.

ЗАКОНОДАТЕЛЬНОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НАДОМНОГО ТРУДА

Отметим, что действующее трудовое законодательство в области дистанционного труда развито довольно слабо, хотя и предусматривает его возможность.

В частности, гл. 25 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) содержит положения об особенностях регулирования труда работников-надомников.

В соответствии со ст. 304 ТК работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.

Сразу следует отметить, что, называя работников надомниками, по нашему мнению, ТК вовсе не ограничивает место выполнения их трудовой деятельности исключительно местом проживания. По общему правилу это место жительства, но не исключены и другие варианты, когда работа выполняется в каких-либо иных помещениях (принадлежащих работнику или другим лицам), к которым такой работник имеет доступ.

Особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных гл. 25 ТК, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Как можно заметить, данная глава содержит особенности труда именно работников-надомников. То есть их работа регулируется и иными нормами ТК, но с учетом особенностей, предусмотренных данной главой.

Общим является то, что работа надомников строится, как и со всеми иными работниками, на основе трудового договора. Это подтверждается положениями самой ст. 304 ТК.

Как гласит ст. 1 ТК, трудовой договор — это соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК

Обращаем ваше внимание на то, что соблюдение правил внутреннего трудового распорядка работниками-надомниками осуществляется в усеченной форме, так как становится невозможным выполнение тех правил, которые непосредственно связаны с работой на территории, принадлежащей или контролируемой нанимателем.

Как известно, внутренний трудовой распорядок — это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем. Внутренний трудовой распорядок регулируется правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми нанимателем с участием профсоюзов, и другими локальными нормативными актами по вопросам труда. В то же время работа надомника, и тем более дистанционного работника, если и подвергается контролю, то совсем в иной форме, нежели обычного работника, выполняющего свою трудовую функцию на территории, полностью контролируемой нанимателем.

Статья 307 ТК предусматривает, что в случаях, когда работники-надомники выполняют работу в иных организационно-технических условиях (использование своих инструментов, оборудования и т.д.), наниматель с учетом экономической целесообразности может устанавливать для них нормы выработки исходя из конкретных условий выполнения работы на дому.