Доплата за совмещение

Бывают такие ситуации, когда в отделе освобождается сразу несколько рабочих мест. И тут начинает назревать вопрос: «Как работать при нехватке рабочей силы?» Во – первых, не нужно паниковать. Если на ваш отдел свалилось много работы, то, прежде всего, требуется не допускать паники в трудовом коллективе. Для этого нужно на общем собрании обсудить с работниками о причинах дефицита кадров и о принятия мерах, которые решат эту проблему. Возможно, сотрудники озадачены увеличением объема и темпа работы. Поэтому очень важно их успокоить.

Для этого нужно им объяснить, что это временная ситуация, и руководство фирмы тоже заинтересовано в устранении этой проблемы. Самый лучший метод борьбы с паникой – это хотя бы приблизительное обозначение сроков, в течение которых отдел будет находиться в неполном составе. Если ваши подчиненные узнают, что через 3 недели будет пополнение рядов, то они будут намного спокойнее чувствовать себя. Ну а в случае того, что в ближайшие несколько недель пополнение не предвидится, то коллектив хотя бы сможет подготовиться морально к ожидающим их трудностям.

После информирования подчиненных о сложившейся ситуации, нужно в рабочем графике расставить приоритеты. Есть дела, которые нельзя откладывать ни при каких условиях. А есть и такие дела, которыми можно пожертвовать при необходимости. Так что на этот период лучше отказаться от неприоритетных задач.

Вероятно, что кому – то из ваших подчиненных придется столкнуться с задачами, которые прежде ему не приходилось решать. В такой ситуации вы должны будете объяснить то, в чем заключается новая работа сотрудника. Также можете даже не рассчитывать на то, что в таких условиях работник сможет выполнить работу в срок без вашей помощи.

Доплата за совмещение должностей

Здесь требуется промежуточный контроль, иногда даже психологическая помощь. Если сотрудник все равно не укладывается в срок, то обратите внимание на его схему работы. В случае если она выбрана не очень удачно, то срочно нужно её поменять.

Кроме всего этого, необходимо обеспечить мотивацию. Ведь далеко не каждый согласится работать в несколько раз больше просто за благодарность. Самый лучший способ мотивации – это премии и бонусы. Если вашим подопечным придется работать сверх нормы, то нужно проследить, чтобы вся работа была оплачена соответствующим образом.

И самое главное – будьте искренны и честны с трудовым коллективом. Невыполненные обещания сказываются более негативно на лояльность сотрудников, чем какие – либо финансовые проблемы.
 

Надеемся, что Вам будет также интересно узнать, как открыть свой бизнес и как заработать много денег, как правильно мотивировать персонал, и как при этом быть лидером.
Также рекомендуем Вам, узнать как Также рекомендуем тренинги по продажам и тренинги личностного рота, и конечно же корпоративные тренингидля Вашей компании….

Да, нет законных оснований с Вас требовать обязанностей, о которых не было речи при приёме на работу.

Однако, заявив категорично свой отказ, Вы рискуете так или иначе тоже потерять работу.

Ст. 151 ТК РФ: оплата труда при совмещении профессий

Поверьте, у работодателя найдутся такие возможности.

Нужно иметь ввиду, что во время кризиса и сокращений оставляют тех, кто согласен выполнять то, что требуется работодателю. Конечно, я не призываю Вас позволять себе «садиться на шею».

Я призываю Вас к конструктивным переговорам.

ПОдготовьте план переговоров так, чтобы переговоры шли по Вашей схеме.

Оцените все плюсы и минусы для себя работы в этой организации; в настоящей долности, в новой должности. Оцените эти же пункты с точки зрения начальства, подготовив вопросы для уточнения таких ответов в ходе переговоров.

МОжете изначально поставить для себя цель в переговорах — оценку новых обстоятельств. Без приняти решения. Затем ещё 1 день обдумать после того, как обсудите с начальством и только после этого дать свой ответ.

Кроме того, что я юрист, я профессиональный менеджер, с международным обазованием, степенью магистра и долгосрочным опытом работы с кадрами.

В обычном порядке, сотрудник движется вперёд, совершает успехи, появляется некая «зона комфорта». И тут — на тебе, всё это перечёркивается, требуют что то совсем другое. МОжно смотреть на это, как на крушение. Да, если Вы видите свою карьеру только в этом узком направлении (например, Вы пишите диссертацию по теме, для которой только в этой должности можете найти подходящую практику, или стремитесь к той должности, от достижения которой новые навыки будут только отвлекать).

С другой стороны — Вы прекрасно овладели одними навыками, знаниями, теперь Вам предоставляется возможность овладеть другими. К тому же, у Вас есть теперь преимущество: в этой организации Вам много знакомо, будет проще, а если вы где то ошибётесь, Вам это скорее простят, помня Ваши прежние заслуги.

Если Вы жёстко не согласны, возможно, Вам светит сокращение на следующей волне, и придётся осваивать заново всё на новом месте, ез старых заслуг.

Продумайте всё тщательно. Никто лучше Вас не знает, что Вам действительно нужно.

Удачи!

Доплата за совмещение

Действующие нормы в области трудового права дают каждому сотруднику законную возможность на взятие дополнительных обязанностей по совмещению. Такой вид работы можно назвать наиболее эффективным способом повышения размера регулярной оплаты труда. При этом, в зависимости от особых условий, сотрудник может работать как по совмещению, так и по совместительству.

Совмещение, в свою очередь, может быть выражено в одной из трех разновидностей: замещение временно отсутствующего сотрудника, расширение круга профессиональных обязанностей, либо выполнение функций по двум различных должностям.

При этом, вне зависимости от конкретной разновидности совмещения, оно всегда будет выполняться внутри одной организации, у одного работодателя, в период основного рабочего времени.

Установленные доплаты

Положения ТК РФ, а именно, статья 151, устанавливает, что за совмещение сотруднику должна устанавливаться соответствующая доплата. Ее точный размер обязательно должен быть указан в соглашении о совмещении, которое предварительно заключается между сотрудником и его работодателем. Как правило, доплата устанавливаются по фактически отработанному времени.

Доплата может представлять собой как определенную фиксированную сумму, так и процентное соотношение от общего размера оклада сотрудника.

Так как никаких конкретных границ для доплат государство не устанавливает – решение об установлении определенного размера должно основываться на предварительном соглашении сторон. Главным условием здесь будет являться обязательное указание конечной суммы в соглашении.

Применяемые формулы

При схеме работы неполного дня

Следует знать о том, что любое совмещение предполагает сокращенную продолжительность рабочего времени. В таком случае расчет будет осуществляться в соответствии с отработанным временем по факту.

Например, если установленная доплата будет представлять собой процентное соотношение от общего оклада, в размере 10%, расчет будет основываться на следующих действиях:

  • общая сумма оклада должна быть умножена на количество фактических часов, отработанных сотрудником. Затем получившееся значение следует разделить на 160 – среднее количество часов в месяц, при условии стандартной занятости;
  • далее результат следует умножить на процентную ставку – 10%, затем разделить на 100;
  • заключительным этапом станет сложение получившейся суммы с размером установленного оклада.

Если сотрудник трудился в месяц дополнительные 90 часов, при этом размер его оклада составляет 30 000 рублей, расчеты должны выглядеть следующим образом:

  1. 30 000 х 90 : 160 = 16875 (размер оклада при работе сотрудника неполный день)
  2. 16875 х 10 : 100 = 1687 (сумма доплаты за работу по совмещению)
  3. 16875 + 1687 = 18 562 (точный размер заработной платы, вместе с надбавкой за совмещение).

Деятельность по схеме полного рабочего дня

 Схема оплаты при полном рабочем дне будет выглядеть практически также.

Например:

Бухгалтер в течение некоторого времени дополнительно выполнял обязанности кассира. Размер основного оклада составлял 20 000 рублей. За совмещение ему была установлена надбавка в виде процентного соотношения – 20%.

Совмещение длилось ровно половину месяца – 12 дней.

Расчет полной суммы заработка будет представлять собой следующие действия:

  1. 20 000 х 20 : 100 = 4000 рублей (размер месячной дополнительной платы за совмещение)
  2. 4000 : 2 = 2000 рублей (размер дополнительной платы за половину месяца)
  3. 20 000 + 2000 = 22 000 рублей (полная сумма заработка за месяц).

Оплата по фактическому количеству произведенных вещей или изготовленных товаров

Некоторые работодатели придерживаются такой схемы, при которой оплата за труд осуществляется на основании фактического количества выпущенной продукции. По сути, такую форму оплаты можно назвать «сдельной».

Рассмотрим соответствующий пример:

В отношении сотрудника была установлена доплата в размере 30 рублей за каждую выпущенную единицу продукции. Занимаясь работой по совмещению, сотрудник смог выпустить 45 изделий. Чтобы определить окончательный размер необходимой доплаты, необходимо цену за одну единицу товара умножить на его фактически изготовленное количество: 30 х 45 = 1350 рублей – именно такую доплату должен произвести работодатель, прибавив ее к основному месячному окладу.

При неполной отработке дней за месяц

В том случае, если сотрудник работал не все дни в месяце, начисление оплаты также должно осуществляться в соответствии с фактическим временем работы.

Рассмотрим соответствующий пример:

Общее количество рабочих часов сотрудника составило 125 в месяц. Остальное время он находился в отпуске без сохранения заработной платы. В рабочий период он также брал на себя обязанности временно отсутствующего коллеги, за что ему была установлена надбавки в виде 50% от размера общего оклада. Стоимость часа работы на основном месте составляет 200 рублей, в то время как на дополнительном – 250 рублей.

В таком случае производимый подсчет будет складываться из следующих действий:

  1. Подсчитывается точный размер оклада по основной работе – 125 х 200 = 25 000 рублей.
  2. Высчитывается размер дополнительной оплаты за совмещение – 125 х 250 : 2 = 15625.
  3. Устанавливается размер общей суммы, которую должен получить работник – 25 000+15625= 40625 рублей.

Минимальный уровень дополнительной платы

Как уже упоминалось, действующие нормы не устанавливают минимальных либо максимальных значений для сумм дополнительных выплат.

Точные размеры доплаты могут зависеть от множества факторов, в частности, от решения сторон, от их общей договоренности, от сложности дополнительных функций и т.д.

Естественно, работодатель, в большинстве случаев, будет стараться установить доплату как можно в меньшем размере.  Например, доплата в полном размере будет абсолютно невыгодна для него, ведь в таком случае проще найти еще одного сотрудника для выполнения определенных функций.

Во время принятия окончательного решения о размере доплаты, работодатель также может ориентироваться и на текущий уровень МРОТ. Однако делать это принудительно он не должен, ведь дополнительная плата не является основной, она представляет собой лишь часть регулярного и постоянного заработка сотрудника.

Именно поэтому существующие нормы рекомендуют работодателям брать в расчет следующие факты при назначении размера дополнительной выплаты:

  • уровень сложности дополнительных задач. Кому-то могут быть оформлены простые дополнительные функции, в то время как в отношении других могут устанавливаться достаточно сложные задачи, требуемые серьезных умственных либо физических нагрузок;
  • текущий уровень занятости.

    Доплата за совмещение должностей

    Если у работника на его основном месте постоянно имеется свободное время, доплата за новые функции может быть небольшой. Но если у сотрудника основная должность связана с большими нагрузками, оплата за дополнительные обязанности, естественно, должна быть повышена.

По своему усмотрению работодатель может учитывать и иные факторы, например, отличные показатели работы сотрудников, серьезное отношение к своим обязанностям, отсутствие каких-либо замечаний на протяжении всего срока работы, текущее семейное положение, уровень полученной квалификации и образования, возможные проблемы и т.д.

В интересах работодателя также находится и стимулирование сотрудников на их согласие оформить дополнительные обязанности. Естественно, если доплата за вмененные функции будет мизерной, мало кто захочет брать на себя эти обязательства. Поэтому очень важно соблюдать «золотую середину» — следить за экономикой предприятия и заинтересовывать сотрудников дополнительными обязанностями.

Допускается, чтобы работодатель сразу сказал сотруднику конкретную сумму доплаты, например, 5000 рублей за месяц совмещения.

Также следует отметить, что с момента оформления дополнительных обязанностей в отношении сотрудника, у обеих сторон трудовых правоотношений будет иметься право на отказ от вышеуказанного действия.

Например, работодатель может отменить доплаты, в том случае, если у него имеются на это веские причины. Такими причинами могут быть:

  • нарушение сотрудником дисциплины;
  • причинение материального вреда, путем намеренной порчи имущества работодателя либо по неосторожности;
  • неверное выполнение сотрудником распоряжений его руководителя;
  • явное невыполнение либо некачественное выполнение возложенных на работника дополнительных обязанностей и т.д.

Помимо этого, причиной для отмены ранее установленных доплат может являться и официальный выход на работу ранее отсутствующего сотрудника.

Допускается также отмена доплаты и по причине трудоустройства нового сотрудника, для которого данное место будет являться основным. В таком случае ему можно отдать приоритет, вместо работника, осуществляющего свою деятельность по совмещению.

В любом случае, вне зависимости от конкретной причины, работодатель должен оформить отмену совмещения надлежащим образом. Для этого он составляет приказ, в котором указываются все важные сведения: данные о самом сотруднике, а также непосредственная причина отмены совмещения. С приказом работник обязательно должен быть ознакомлен лично, с постановкой своей подписи. 

Доплата за совмещение должностей по ТК РФ на 2018 год

Сотруднику организации производится доплата за совмещение должностей. Согласно положению о премировании, действующему в организации, работнику полагается ежеквартальная премия, которая установлена в процентах от оклада. Необходимо ли начислять премию на размер оклада по совмещаемой должности или только на размер оклада по основной должности?

Е.А. Соболева,

эксперт журнала «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

Журнал «Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение», N 5, май 2016 г., с. 71-72.

Премию нужно начислять только на размер оклада по основному месту работы, так как за совмещение должностей сотруднику производится доплата, которая признается самостоятельной компенсационной выплатой и является частью его заработной платы.

Обоснование. В статье 135 ТК РФ сказано, что системы оплаты труда, включая доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Статьей 149 ТК РФ установлено, что совмещение профессий (должностей) относится к работе в условиях, отклоняющихся от нормальных. Кроме того, при совмещении профессий (должностей) работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).

Статьей 129 ТК РФ установлено, что заработная плата, в частности, включает в себя выплаты компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Из приведенных положений Трудового кодекса следует, что доплата за совмещение профессий (должностей) является самостоятельной выплатой компенсационного характера и составной частью заработной платы. Это значит, что премия, которая установлена в процентах от должностного оклада, начисляется только на оклад по основной должности, а за совмещение должностей работник получает доплату, на которую премия не начисляется.

Однако если в локальном нормативном акте организации указано, что премии начисляются от размера всей заработной платы, а не в процентном отношении к должностному окладу, то в этом случае премию необходимо начислить на всю заработную плату сотрудника, которая включает в себя доплату за совмещение должностей.

1 мая 2016 г.