Эффективность человеческих ресурсов

Эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

  1. фактической численностью работников, включающей постоянных и временных работников, а также совместителей;
  2. составом работников по характеру выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);
  3. составом работников по социально-демографическим характеристикам (полу, возрасту, религиозной конфессии, национальности и др.);
  4. квалификационным уровнем человеческих ресурсов.

Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается за счет следующих показателей:

  1. объема производства (прибыли) на одного работника;
  2. производительности труда за единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;
  3. затрачиваемого времени на производство единицы продукции. Данный показатель чаще используется на практике в случае ориентации производства на изготовление продукции, а также организации сферы услуг;
  4. текучести кадров;
  5. показателя абсентизма, определяемого как отношение потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период;
  6. потерянной производительности, определяемой как произведение добавленной стоимости в час на количество потерянных часов (от неявки сотрудников на рабочие места);
  7. коэффициента внутренней мобильности, рассчитываемой как отношение числа сотрудников, подвергшихся ротации за определенный период, к среднему количеству сотрудников за тот же период;
  8. общих издержек предприятия на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;
  9. доли издержек на рабочую силу в общем объеме затрат;
  10. издержек на одного сотрудника, определяемых как отношение доли издержек на оплату труда к количеству работников на предприятии за определенный период. Данный показатель может рассчитываться отдельно для различных категорий сотрудников;
  11. издержек на оплату труда за один производительный час, рас считываемых как отношение общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов.

Эффективное использование человеческих ресурсов невозможно (особенно на крупных предприятиях) без организации специальной службы по их управлению – отдела кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

Особое внимание персоналу организации как одному из важнейших факторов эффективной деятельности организации стало уделяться только в последнее время. В результате многочисленных исследований специалистов в области управления была выявлена необходимость периодического повышения квалификации кадров организации как одной из основных движущих сил ее развития. Вследствие этого образовалось новое перспективное направление капиталовложений, приносящее прибыли, превышающие вложенные средства во много раз.

Наиболее распространенным методом оценки эффективности человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

Первоначальные издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров.
Восстановительные издержки – это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими.

Существует теория индивидуальной стоимости работника, предложенная американскими учеными. Ее суть состоит в том, что работника можно оценивать с точки зрения условной и реализуемой стоимости, в соответствии с которой ценность работника определяется количеством видов деятельности (услуг), которые может выполнять (оказывать) сотрудник для данной организации.

Данный показатель и определяет ожидаемую условную стоимость работника. Но для организации не менее важной проблемой является, останется ли сотрудник в ней, для того чтобы реализовать свои способности. Таким образом, ожидаемая условная стоимость работника состоит из дохода, который работник мог бы принести организации, всю жизнь работая на ней. В результате периода, в течение которого работник будет занят на данном предприятии, можно определить ожидаемую реализуемую стоимость.

Помимо анализа издержек на трудовые ресурсы, их эффективность можно оценивать с точки зрения социальной эффективности, отражающей социальные последствия органов управления, концентрируя внимание на качестве трудовой жизни.

Качество трудовой жизни определяется как степень удовлетворения личных потребностей сотрудников предприятия. Показатели качества трудовой жизни определяются объемом и содержанием труда, морально-психологическим климатом в коллективе, оплатой и мотивированием труда, участием в разработке управленческих решений, отношением руководителей и подчиненных, социальными гарантиями и т. д. Данные параметры оцениваются на основе мнений работников организации, в результате определяются направления, нуждающиеся в разработке и развитии.

В российской экономике в связи с переходом к рыночным отношениям разрабатываются новые методы определения эффективности человеческих ресурсов, базирующихся на оценке затрат, вложенных в их развитие, и полученных в конечном итоге результатов. Помимо денежных затрат, эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса.

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В СОЦИАЛЬНО- ЭКОНОМИЧЕСКИХ СИСТЕМАХ РЕГИОНА

М.А. Пархомчук, И.И. Курасова, Л.В. Мухина

Аннотация. Исследованы различные подходы к оценке эффективности управления человеческими ресурсами, возможности их использования в современной практике и сформированы три группы показателей, отражающих экономическую результативность, производительность и оплату труда, социальную эффективность.

Ключевые слова: человеческие ресурсы, социально-экономическая система, управление, производительность труда, оплата труда, результативность, эффективность экономическая и социальная, Курская область.

Система, как известно, формируется из совокупности элементов, и эффективность её функционирования зависит от их слаженного взаимодействия. Общественное производство является социально-экономической системой. Социальную составляющую представляют люди как человеческие ресурсы (ум, талант, профессиональная деятельность, мотивация к труду и т.п.), осуществляющие процесс производства и управления. Сущность экономической части системы состоит в производстве и распределении общественных продуктов на основе использования ресурсов (земли, труда, капитала и предпринимательской деятельности). Однако, до настоящего времени в теории и практике управления организацией имеет место проблема теоретической и методологической оценки эффективности управления человеческими ресурсами: не определена их роль в общей системе управления; степень влияния различных факторов на результаты производственной деятельности; социально-экономическая заинтересованность в повышении производительности труда, формирующих конкурентоспособность и эффективное развитие организации.

Эффективность кадровой политики организации А.П. Егоршин правомерно рассматривает как часть общей эффективности общественного производства . Автор проводит анализ данной проблемы, изложенной в экономической теории, акцентируя внимание на определение эффективности во взаимосвязи с поставленной целью, как функции достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов, а также уровень производительности труда.

Веснин В.Р. отмечает: «Если управленческая деятельность полностью или частично решает поставленную задачу, воплощается в ожидаемом результате, причём обеспечивает его достижение за счёт оптимального использования имеющихся ресурсов, то считается эффективной» . С данным подходом можно согласиться в полной мере, что особенно важно при использовании данной теории в практике управления организацией.

Исследования других концепций данной проблемы выявило, что до настоящего времени не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности управления человеческими ресурсами организации. Сложность заключается в том, что процесс трудовой деятельности конкретного персонала в каждой конкретной организации тесно связан со спецификой его деятельности и внутренними качественными характеристиками производства и управления, а также с социальной деятельностью общества, состояния и уровня влияния других факторов внешней среды.

Анализ и систематизация изложенных и других научных концепций большинства исследователей позво-

ляет выделить три методических подхода к оценке эффективности управления человеческими ресурсами как результата реализации принятой кадровой политики организации .

Первый подход основан на признании существенного воздействия на экономическое состояние функционирования организации во внутренней и внешней среде, поэтому конечные результаты её деятельности должны служить критерием эффективности управления человеческими ресурсами. Приводится перечень количественных и качественных показателей, в основе которых может использоваться прибыль (балансовая, валовая, чистая), себестоимость, выручка, уровень рентабельности продаж, экономическая рентабельность активов и др. Мы полагаем, что приведенный перечень результативных показателей в полной мере применим в практике управления. Однако сторонники данного подхода приводят группу показателей, которые можно измерить (например, качество продукции) или трудно измеряемые (в частности, культура производства), но они являются основой выручки, прибыли и рентабельности. Кроме того, размер дивидендов на 1 акцию (обыкновенную и привилегированную) противоречиво воспринимается собственниками и персоналом организации из-за различия целей и мотивации к эффективности и производительности труда. Конечно, перечисленные показатели, безусловно, отражают конечные результаты производства и могут служить основой расчета эффективности работы персонала, но многое зависит от наличия и качества средств труда, а также, по нашему мнению, современного менеджмента — способности управленческого персонала эффективно управлять в современных условиях.

Сторонники второго подхода полагают, что показатели должны отражать результативность, качество и сложность живого труда или трудовой деятельности всех категорий персонала, которые включают: производительность труда; темпы роста производительности труда и заработной платы; удельный вес заработной платы в себестоимости продукции; общий фонд оплаты труда; процент выполнения норм выработки; потери рабочего времени (целодневные и внутрисменные); качество труда; механовооруженность труда; фондовооруженность труда; трудоемкость продукции; коэффициенты сложности работ и труда; уровень производственного травматизма; общая численность персонала.

Мы полагаем, что данные показатели могут в определённой мере отражать эффективность трудовой деятельности персонала и могут служить основой для выбора конкретных критериев. Однако, отдельные из них трудно определимы и не отражают социальную эффективность.

Сторонники третьего подхода считают, что эффективность управления персоналом в значительной степени определяется организацией его работы, мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе, т.е. больше зависит от форм и методов работы с персоналом. В качестве критериев эффективности работы персонала предлагаются такие показатели: текучесть персонала; уровень квалификации персонала; уровень трудовой и исполнительской дисциплины; профессионально-квалификационная структура; соотношение рабочих и служащих; использование фонда рабочего времени; социальная структура персонала; доля нарушителей трудовой дисциплины; равномерность загрузки персонала; надежность работы персонала; затраты на 1 работника; затраты на управление;

уровень накладных расходов; выполнение плана социального развития; социально-психологический климат в коллективе; качество работы персонала.

Как видно, состав показателей всех направлений достаточно и всесторонне отражает организацию и социальную эффективность работы персонала. При этом некоторые показатели являются комплексными, требующими сбора оперативной информации на основе конкретных социологических исследований. На ряде предприятий с низким уровнем механизации производства, а также на вновь созданных малых предприятиях преобладает подход к персоналу как производственному ресурсу без понимания значимости социального менеджмента, что также затрудняет внедрение прогрессивных методик и использование социальных резервов.

Исходя из изложенного анализа теории и возможностей использования в практической деятельности при оценке эффективности управления человеческими ресурсами, нами сформированы три группы показателей: экономическая результативность, производительность и оплата труда, социальная эффективность. Мы полагаем, что система оценки должна быть доступной по достоверности информации, простой при выполнении расчётов, сопоставимости в динамике, комплексности по охвату итогов большей сферы деятельности, гибкости в аспекте применения относительно объектов управления и других условиях применения выбранных критериев для данной ситуации управления экономикой функционирования хозяйствующего субъекта. Кроме того, использование широкого диапазона показателей различного измерения возможно при условии их применения по приоритетности при конкретной ситуации, определённого периода и на перспективу.

Первая группа показателей отражает экономическую результативность, включающая следующие критерии: коммерческие доходы (выручка и прибыль от продаж); валовой доход как качественная характери-

стика возможностей мотивации воспроизводственного процесса; затраты и вложения для отражения темпов развития производственной деятельности; окупаемость текущих затрат (оборотного капитала — уровень рентабельности продаж); уровень рентабельности активов (окупаемость основного и оборотного капитала).

Показатели второй группы — производительность и оплата труда являются критерием эффективности управления персоналом и системы управления организации в целом, их рост как основы устойчивости экономического развития на любом уровне экономики страны, а превышение темпов роста производительности над оплатой труда — соблюдение объективного закона рыночной экономики и гарантии обеспечения данного процесса. При этом следует иметь в виду, что практическое достижение положительной соотносительности возможно при условии осуществления необходимых значений и темпов роста показателей первой группы (экономической результативности). По сути это отражает прямую взаимосвязь и взаимозависимость результативности системы управления социально -экономической системы и мотивационной составляющей её части человеческих ресурсов.

Третья группа показателей социальной эффективности функционирования организации определяет место человеческих ресурсов в потенциале организации и отражает уровень мотивации в производительном труде. Мы полагаем, что социальные аспекты недостаточно отражены в существующей системе бухгалтерской отчётности и потому не являются прозрачными и не подлежат серьёзному анализу и всестороннему контролю.

Учитывая изложенный подход, нами проведены расчёты предложенного варианта комплекса критериев оценки эффективности управления персоналом на основе материалов сельскохозяйственных организаций Курской области (таблица 1).

Наименование показателя 2009г. 2010г. 2011г. 2012г. 2013г. 2013 г. в % к 2009г. Средний индекс изменения

1. Показатели экономической результативности

Выручка: — млн. руб. 17203 20036 24415 36385 43135 251 —

— темпы изменения, доли ед.**) 1,06 1,16 1,22 1,49 1,19 112 1,22

Прибыль от продаж: — млн. руб. 1313 2312 2829 6551 5796 441 —

— темпы изменения, доли ед. 0,98 1,76 1,22 2,32 0,88 90 1,43

Валовой доход: — млн. руб. 5546 7189 7492 13702 13173 237 —

— темпы изменения, доли ед. 1,72 1,30 1,04 1,83 0,96 56 1,37

Затраты и вложения: — млн. руб. 17716 19363 25412 33327 43766 247 —

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

— темпы изменения, доли ед. 1,16 1,09 1,31 1,31 1,31 113 1,24

Рентабельность продаж: %. 8,57 13,40 13,59 23,31 16,29 190 —

— темпы изменения, доли ед. 0,92 1,56 1,01 1,71 0,70 76 1,18

Рентабельность активов: % 0,71 1,80 2,69 5,44 4,36 614 —

— темпы изменения, доли ед. 7,89 2,53 1,49 2,02 0,80 10 2,95

Индекс результативности, доли ед. 2,29 1,57 1,21 1,78 0,97 42 1,56

2. Показатели производительности и оплаты труда

Производительность труда:-тыс. руб./чел. 696 831 1072 1559 1621 233 —

— темпы изменения, доли ед. 1,36 1,19 1,29 1,45 1,04 76 1,27

Годовая оплата 1 работника: — тыс. руб. 112,3 125,9 158,3 193,1 206,8 184 —

— темпы изменения, доли ед. 1,15 1,12 1,26 1,22 1,07 93 1,16

Соотношение темпов прироста производи- —

тельности и оплаты труда, доли ед. 1,18 1,06 1,02 1,19 0,97 82 1,08

Индекс производительности и оплаты труда, доли ед. 1,23 1,12 1,19 1,29 1,03 84 1,17

3. Показатели социальной эффективности

Соотношение рабочих и служащих: д. ед. 4,0 3,9 3,6 3,7 4,3 107 —

— темпы изменения, доли ед. 0,91 0,97 0.92 1,03 1,16 127 1,00

Текучесть персонала, доли ед. 0,78 0,97 0,94 1,02 1,15 147 0,97

Социальные выплаты: — тыс. руб. 10239 12575 9990 14374 13273 130 —

— темпы изменения, доли ед. 0,39 1,23 0,79 1,44 0,92 236 0,95

Таблица 1 — Показатели оценки социально-экономической эффективности управления персоналом сельскохозяйственных организаций АПК Курской области *)

Премирование: — млн., руб. 237,6 241,9 282,9 417,0 703,1 296 —

— темпы изменения, доли ед. 1,18 1,02 1,17 1,47 1,69 143 1,31

Оплата питания работников: — тыс. руб. 11612 8152 11125 14039 43571 375 —

— темпы изменения, доли ед. 1,62 0,70 1,36 1,26 3,10 191 1,61

Надбавки за стаж и др.: — тыс. руб. 24547 16614 16556 17313 19245 78 —

— темпы изменения, доли ед. 0,65 0,68 0,99 1,05 1,11 171 0,90

Материальная помощь: — тыс. руб. 17996 21277 16912 18855 28488 158 —

— темпы изменения, доли ед. 0,82 1,18 0,79 1,11 1,51 184 1,08

Индекс социальной эффективности, д. ед. 0,91 0,96 0,99 1,20 1,52 167 1,12

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Общий индекс эффективности управления

персоналом, доли ед. 1,48 1,22 1,13 1,42 1,17 79 1,28

*) по данным «Формы отчётности о финансово-экономическом состоянии товаропроизводителей агропромышленного комплекса» сельскохозяйственных организаций Курской области; *) здесь и далее — в долях единицы по отношению к предыдущему году.

Выявлены различные тенденции изменения показателей, отражающих прямую их взаимосвязь и взаимозависимость. В частности, общий уровень экономической результативности снизился в 2,4 раза, что повлияло на индекс соотношения темпов роста производительности над ростом оплаты труда — его превышение снизилось на 16 %. При этом индекс социальной эффективности повысился на 67 % (кроме надбавок за стаж). Однако абсолютные значения всех показателей этой группы сложились незначительными и не выполняющими функции мотивирующего воздействия на процесс поддержания устойчивости темпов роста результативности производственной деятельности и производительности труда. В результате сложившихся тенденций общий индекс эффективности управления персоналом снизился на 21 %. Возникает необходимость выявления факторов снижения сложившейся ситуации, для чего и проведен детальный анализ показателей внутри групп.

В первой группе показателей, прежде всего, следует отметить соотношение темпов изменения размера выручки с затратами и вложениями. Их рост составил 12-13 %, то есть на одном уровне. Это свидетельствует об отсутствии формирования условий воспроизводственного процесса. Данный вывод подтверждается снижением размера прибыли на 10 %, валового дохода — на 44, рентабельности продаж — на 24 %, а окупаемость активов — в 9,9 раза. Видно, что основой сложившейся ситуации является сокращение доходов по причине значительного снижения деловой активности в сфере использования основного и оборотного капитала во внутренней и рыночной — во внешней среде. Это привело к снижению занятости и оттоку трудоспособного населения. Сокращение численности работников позволило повысить размер оплаты труда, но не привело к росту его производительности. Кроме того как было сказано выше, повышение социальной составляющей не оказало существенного влияния на общие показатели эффективности управления персоналом.

Итак, в сущности можно говорить о том, что эффективного управления человеческими ресурсами в социально-экономических системах пока не сложилось, так как не выявлено влияние главной их составляющей — человеческого капитала и трудового потенциала (образование, профессионализм, способности, активность, творческие способности и др.). Мы полагаем, что в практической деятельности системы управления предприятием необходимо использование комплекса показателей, учитывающих оценку результативности производственной деятельности и стимулирующих рост производительности труда, а также приоритетность их применения в зависимости конкретных условий функционирования хозяйствующих субъектов.

2 Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. — 4-е изд., пере-раб. и доп. — М.: Проспект, 2013.

5 Управление персоналом предприятия: учебное пособие для вузов / Под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

Информация об авторах

Пархомчук Марина Анатольевна, доктор экономических наук, профессор кафедры таможенного дела и мировой экономики ФГБОУ ВПО «Юго-Западный государственный университет».

Курасова Ирина Игоревна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».

Мухина Людмила Валентиновна, соискатель ФГБОУ ВПО «Курская ГСХА».

Часто задаваемые вопросы

Что такое «лицензия роялти-фри»? Лицензии роялти-фри позволяют вам осуществить единовременную оплату за постоянное использование защищенных авторскими правами изображений и видеоклипов в личных и коммерческих проектах без необходимости дополнительных платежей за каждое их использование. Это обоюдовыгодный вариант, и именно поэтому все материалы iStock (включая все изображения и видеоматериалы Увеличительное стекло) доступны только по лицензиям роялти-фри. Какие виды файлов роялти-фри доступны на iStock? Лицензия роялти-фри — оптимальный вариант для тех, кто намерен использовать стоковые изображения в коммерческих целях, поэтому все файлы на iStock (фотографии, иллюстрации и видеоклипы) предлагаются только на условиях роялти-фри. Как можно использовать изображения и видеоклипы роялти-фри? Вы можете изменять вид, размер и параметры любых материалов iStock (включая все изображения и видеоматериалы Увеличительное стекло) в соответствии с потребностями своих проектов — от рекламы в социальных сетях до рекламных щитов, от презентаций PowerPoint до художественных фильмов. За исключением фотографий «только для редакционного использования» (которые можно использовать только в редакционных проектах и нельзя изменять), ваши возможности безграничны.

Узнайте подробнее об изображениях роялти-фри

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ

Специальность: Экономика и управление народным хозяйством Направление: Экономика предпринимательства

Е.В. ГОРШЕНИНА, д.э.н., профессор Краснодарского государственного института культуры

В данной статье управление человеческими ресурсами рассматривается как бизнес-процесс, который является одним из ключевых процессов предприятия. Выделены элементы бизнес-процесса, приведены примеры показателей для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Показана связь данного бизнес-процесса с жизненным циклом предприятия.

Ключевые слова: процессный подход, стандарты ISO 9000-2000, бизнес-процесс, владелец процесса, управление человеческими ресурсами, подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов.

Процессный подход к управлению набирает всё большую популярность в практике менеджмента. Такой подход предполагает применение сети взаимосвязанных бизнес-процессов для управления деятельностью и ресурсами организации.

С принятием стандартов ISO 9000-2000 процессный подход стал основой построения системы менеджмента качества на предприятии. Создание такой системы способствует улучшению деятельности предприятия с учётом потребностей всех заинтересованных сторон. Согласно данным стандартам, управление деятельностью как процессом ведет к более быстрому и эффективному достижению результата. Процессный подход позволяет

оптимизировать систему управления, сделать её структурированной и адекватно реагирующей на внешние и внутренние изменения.

Бизнес-процесс — устойчивая, целенаправленная совокупность взаимосвязанных видов деятельности (последовательность работ), которая по определенной технологии преобразует входы (ресурсы) в выходы (продукты, услуги), представляющие ценность для клиента .

Бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» — это подход к управлению работниками как наиболее ценными ресурсами предприятия. Этот подход предполагает, что важность человеческих ресурсов в организации сравнима с важностью финансовых, материальных или информационных ресурсов.

Содержательно термин «управление человеческими ресурсами» отличается от термина «управление персоналом».

Управление человеческими ресурсами характеризуется как стратегическая деятельность, активная кадровая политика, инвестирование в работников и возложение значительной ответственности по управлению персоналом на менеджеров.

Управление персоналом следует понимать как тактическую (оперативная) деятельность, пассивную кадровую политику, экономию (сокращение издержек, связанных с сотрудниками), возложение ответственности за управление персоналом — исключительно на отдел кадров.

В рамках бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» выделяют следующие элементы :

• Вход. Разные варианты в зависимости от уровня развития организации, её структуры и концепции управления. Например, потребность в квалифицированных работниках.

• Выход. Зависит от входа. Например, работники необходимой квалификации и компетенции, обладающие определёнными навыками и знаниями.

• Владелец. Менеджер компании, координирующий работу бизнес-процесса и несущий ответственности за эффективность его функционирования.

• Ресурсы. Информация, материально-технические и финансовые ресурсы, специалисты по управлению кадрами и др.

• Исполнители. Сотрудники, выполняющие определённые действия в рамках процесса под руководством его владельца.

• Внешние и внутренние клиенты. Потребители, которые получают, используют результат бизнес-процесса; ими могут быть другие бизнес-процессы, руководители, менеджеры, другие организации и т.д.

• Показатели. Критерии, позволяющие осуществлять контроль над процессом, определять решающие показатели, показатели результативности и эффективности процесса.

Основной целью бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» является обеспечение организации такими работниками, которые позволят ей достигать поставленных целей с максимальной эффективностью. У данного бизнес-процесса существуют и другие цели, но все они связаны с целями организации .

Каждой цели бизнес-процесса соответствуют определённые показатели. В краткосрочной перспективе используют нефинансовые показатели, которые условно названы как решающие. Примерный перечень таких показателей представлен в таблице 1.

Таблица 1 — Решающие показатели для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» (пример)

Стратегическая цель Показатели

Повышение эффективности деятельности организации 1. Число инцидентов, потребовавших участия топ-менеджера для принятия корректирующих действий / еженедельно. 2. Проекты, идущие с опозданием и менеджеры, ответственные за задержку / ежедневно.

Рост продаж 3. Число запросов клиентов в службу послепродажного сервиса / еженедельно

Довольные сотрудники — довольные клиенты, довольные клиенты -довольные акционеры 4. Анализ причин невыходов на работу / ежедневно. 5. Число сотрудников, чьи заслуги были отмечены на прошлой неделе, в течение двух недель, месяца / еженедельно. 6. Число запланированных мероприятий, связанных с присуждением премий и признанием заслуг работников на следующие четыре недели, восемь недель / еженедельно.

Повышение эффективности деятельности организации 7. Точность соблюдения графиков (задания, выполненные вовремя) / еженедельно.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Квалифицированная и опытная рабочая сила 8. Процент завершённых проверок производительности сотрудников / еженедельно. 9. Число инициатив, реализованных по результатам опроса сотрудников / еженедельно, после опроса сотрудников. 10. Число новых сотрудников (работавших менее трёх месяцев) посещавших программы введения в должность / еженедельно.

В рамках процессного подхода становиться возможной оценка эффективности и результативности управления, причём как для отдельных процессов и предприятия в целом, так и на уровне удовлетворённости клиентов .

Эффективность процесса управления характеризует действенность системы управления в организации, отражает вклад управленческой деятельности в конечные результаты работы предприятия и учитывает затраты на организацию управления. Данное понятие определяет уровень и динамику

развития управления, количественную и качественную стороны этого процесса. Если эффективность — это продуктивность использования ресурсов в достижении какой-либо цели, соотношение результатов и затрат, то результативность определяется только достигнутым результатом без учёта затрат на его достижение.

Эффективность бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — это продуктивность использования человеческих ресурсов в достижении целей предприятия. Иными словами, если деятельность по управлению человеческими ресурсами способствует достижению целей организации и обеспечивает решение поставленных задач при оптимальном использовании человеческих ресурсов, то такая деятельность считается эффективной. Примерный перечень показателей эффективности и результативности представлен в таблице 2.

Таблица 2 — Показатели результативности и эффективности для владельца бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» (пример)

Стратегическая цель Показатели

Сохранение клиентов 1. Фактическое выполнение клиентских проектов в срок (% от общего числа) и сравнение фактических затрат с бюджетов (% бюджета) / еженедельно.

Довольные сотрудники -довольные клиенты, довольные клиенты -довольные акционеры 2. Удовлетворённость сотрудников (по результатам опросов) / один раз в квартал. 3. Текучесть кадров по категориям (отставка, окончание контракта, временное трудоустройство, расторжение контракта) / ежемесячно.

Хорошие рабочие отношения с сообществом и бережное отношение к окружающей среде 4. Число сотрудников, участвующих в деятельности профессионального или местного сообщества / раз в квартал.

Максимизация прибыли 5. Объём продаж в расчёте на одного менеджера / ежемесячно.

Максимизация прибыли 6. Повышение производительности труда, % / ежемесячно.

Инновации 7. Число усовершенствований в существующих продуктах / ежемесячно.

Квалифицированная и опытная рабочая сила. 8. Своевременное завершение проектов в рамках бюджета, % от всех проектов / ежемесячно.

Повышение эффективности деятельности организации 9. Расходы на развитие компетенций/затраты на оплату труда / раз в квартал.

Квалифицированная и опытная рабочая сила 10. Инвестиции в обучение работников / раз в квартал.

Для исследования бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» важно структурировать его, т.е. разделить на отдельные подпроцессы . В качестве основных подпроцессов рассмотрим следующие: подбор человеческих ресурсов, адаптация и развитие человеческих ресурсов, управление мотивацией человеческих ресурсов. Именно они являются базовыми и наиболее общими для всех предприятий. Далее кратко охарактеризуем каждый подпроцесс.

Подбор человеческих ресурсов. Целью является наём с минимальными затратами необходимого количества работников определённого качества. Подбор состоит из нескольких этапов: 1) определение потребностей в человеческих ресурсах; 2) определение требований к кандидатам (компетентность, образование, квалификация и др.); 3) привлечение кандидатов; 4) оценка кандидатов и принятие решений.

Следует обратить внимание на особенность подбора кандидатов в организации как составляющей части бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами». Большое значение придаётся здесь соответствию людей требованиям организации как целого, а не отдельным потребностям каких-либо должностей. Поэтому в числе требований к кандидату есть такие требования как приверженность и способность эффективно работать в команде.

Адаптация и развитие человеческих ресурсов.

Адаптация включает информирование (знакомство с обязанностями, требованиями, коллективом); наставничество; применение облегчённых или интенсивных режимов труда; привлечение к решению проблем; оценка работы и поведения и др.

Развитие человеческих ресурсов обеспечивает возможности обучения, повышения квалификации и карьерного роста для повышения эффективности использования человеческих ресурсов и улучшения индивидуальных, командных и организационных показателей работы.

Управление мотивацией человеческих ресурсов. Каждой организации следует уделять особое внимание тому, как можно мотивировать работников, то есть побудить к деятельности, заставить их двигаться в желательном направлении для достижения определённого результата.

Мотивация человеческих ресурсов включает: определение подхода к мотивации работников с учётом их индивидуальных различий; разработку систем вознаграждений (финансовых и нефинансовых); предоставление средств и возможностей для обучения и др. ; создание оптимальной культурной среды организации; повышение уровня руководства в организации.

Правильная мотивация позволяет организации добиться того, чтобы усилия и способности работников содействовали достижению целей организации. При этом в ходе мотивационного процесса должны быть удовлетворены потребности самих работников.

Также стоит отметить, что цели бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» связаны и со стадиями жизненного цикла организации . При формировании предприятия бизнес-процесс «Управление человеческими ресурсами» обычно не выделяется, так как все основные функции выполняют руководители. На других стадиях жизненного цикла предприятия, когда данный процесс уже выделен, возможны разные варианты:

• если стадия роста, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — обеспечить рост предприятия за счёт привлечения, обучения, развития работников;

• если стадия стабилизации, то цель бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» — сохранение и повышение эффективности деятельности предприятия посредством создания и модернизации программ развития, систем мотивации и т.д.;

• во время кризиса компании целями бизнес-процесса «Управление человеческими ресурсами» становятся подбор креативных сотрудников, увеличение качества деятельности работников, снижение количества неэффективного персонала и др.

В заключение отметим, что для высокой эффективности деятельности всей организации важно обеспечить высокую эффективность управления человеческими ресурсами, так как работники являются одним из ключевых ресурсов, влияющих на экономические результаты компании и на достижение компанией поставленных целей.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Список литературы

4. Карась Р.О. Анализ методов оценки эффективности персонала // Справочник по управлению персоналом. — 2012. — №2 5. — С. 17-19.