Государственное стимулирование

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование системы мотивации труда государственных гражданских служащих: теоретико-методические аспекты»

Одним из приоритетных направлений государственного строительства является административная реформа, которая предполагает реформирование системы государственной службы в целях повышения ее эффективности, обеспечения открытости, создания к ней доверия и улучшения оказываемых государственными органами власти услуг. Государственную службу необходимо ориентировать на удовлетворение интересов общества и отдельных граждан для обеспечения социально-экономического развития страны.

Изменения институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) ставят перед государственными органами и их служащими новые цели, и задачи. От эффективности деятельности госслужащих, уровня их компетенции, профессиональных знаний, высокой мотивации зависит качество принятия управленческих решений и их реализации.

Главная задача управления кадрами госслужбы — ориентация работников на достижение целей организации, получение от них максимальной отдачи. Причины, по которым человек отдает работе максимум усилий, очень разнообразны. Мотивация определяет побудительный выбор государственными служащими различных типов поведения и становится одним из важнейших элементов управления. Если учитывать, что побуждает человека к действиям, к чему он стремится, можно построить управление трудовой деятельностью госслужащего таким образом, что он будет выполнять свои обязанности результативно, лучшим образом.

В последнее время усложнилось содержание управленческого труда: высокоинтеллектуальным работником управляют все более сложные мотивы. Организация труда таких сотрудников невозможна только с помощью нормирования труда, должностных инструкций и контроля. Нужны иные, более современные подходы к управлению кадрами, новые формы мотивации, приводящие к высоким результатам.

За период проведения современных российских реформ и сопровождавших их кризисных явлений в экономике и социуме, изменилось отношение многих людей к труду. Труд потерял свою смыслообразующую функцию, произошло его отчуждение от благополучия работника, поскольку его значение в формировании дохода человека занижено, а моральные поощрения за добросовестный труд практически перестали играть важную роль.

Перечисленные проблемы коснулись и государственной гражданской службы. Мотивации наемных работников, в том числе и государственных гражданских служащих, значительно деформировались. Кроме того, для данной госсслужбы актуальной стала проблема мотивации труда и в этом свете — оттока квалифицированных кадров в негосударственный сектор экономики.

По данным Росстата1, в 2000 году почти половину всех сотрудников федеральных органов исполнительной власти (федерального уровня) составляли госслужащие в возрасте старше 50 лет (43%), молодые люди до 30 лет — 14,5%. В 2008 году численность госслужащих предпенсионного возраста (55-59 лет) уменьшилась до 7,8 %, а сотрудники младшего возраста составили 23,8%. Привлечение молодых специалистов, готовых работать в новых, современных условиях, позволяет реализовать задачи государственного управления в соответствии с целями административной реформы. Ситуация с кадровым составом госорганов изменилась в сторону омоложения в результате исполнения административных мероприятий. Однако, осталась другая проблема — отток из государственных органов квалифицированных кадров, в возрасте от 30 до 50 лет (в 2008 их количество составило 38,0%), которому способствует снижение престижа государственной службы, частые преобразования, бессистемные структурные реорганизации, немотивированные кадровые перестановки, но, что особенно важно — непрозрачная дифференциация оплаты труда и социальных гарантий разных категорий госслужащих.

В процессе реорганизации госорганов неоднократно осуществляются попытки решить эту проблему путем трансформации процедур отбора, найма, обучения персонала. Однако существенных перемен не происходит. Все это обусловило необходимость поиска новых подходов к совершенствованию системы мотивации труда госслужащих.

В Федеральном Законе от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» заложены нормативные правовые предпосылки для введения особого порядка оплаты труда государственных служащих в зависимости от результатов их деятельности, а также определены меры социальной защиты госслужащих, применяемые как компенсация установленных ограничений на госслужбе.

Для эффективного выполнения служебных обязанностей государственные гражданские служащие наделены особым правовым статусом, включающим в себя права, обязанности, запреты, ограничения и иные элементы. Эти права установлены Конституцией Российской Федерации (ст. 7, п.2), в соответствии с которой любой гражданин имеет право на социальную защиту: «в Российской* Федерации охраняются* труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты»3. Очевидно, что меры, предпринимаемые законодателем, направлены на повышение мотивации госслужащих, напрямую связанную с повышением результативности их труда.

В современных российских исследованиях тема повышения эффективности профессиональной деятельности и усиления трудовой мотивации служащих государственных органов недостаточно раскрыта, затронуты не все вопросы функционирования государственной службы, выявлены не все факторы, способствующие повышению результативности трудовой деятельности.

Вышеизложенное указывает на необходимость научного исследования системы мотивации труда государственных служащих с целью научного обоснования предложений по ее совершенствованию. До настоящего времени в данной проблематике не достаточно разработаны ее теоретические аспекты, остается значимой потребность в обобщении и систематизации информации; уточнении специфики труда работников федеральных органов» исполнительной власти (федерального уровня), а также разработки инструментов влияния мотивации труда на эффективность деятельности государственных гражданских служащих. Отсутствие комплексных исследований в этой области, а также многолетний личный опыт работы автора с государственными гражданскими служащими федерального уровня, обусловили актуальность и выбор темы данной диссертационной работы, ее теоретическую и практическую значимость.

Степень научной разработанности! проблемы. Проблемами мотивации и стимулирования труда управленческих кадров, в том числе государственных гражданских служащих, занимались многие отечественные и зарубежные ученые, в работах которых нашли отражение различные аспекты мотивации труда, отличающиеся в силу ее

3 Конституция Российской Федерации М.: Кодекс, 2003. С. 4. специфичности значительным разнообразием научных взглядов, концепций, школ, как на микро так и на макроэкономическом уровне.

Разработкой систем оплаты труда государственных служащих по результатам деятельности, критериев оценки, эффективности и результативности труда занимаются Е.В.Белкин, Л.В. Вагина.

4 Л.П. Храпылина. Взаимосвязь эффективности оплаты труда российских чиновников с модернизацией государственной службы. / Сколько платить российскому чиновнику? Материалы конференции. М.; РАГС, 2001. С. 66-67.

А.И. Щербакова рассмотрены вопросы теории и практики обеспечения роста качества жизни, воспроизводства рабочей силы, даны представления о сущности и механизмах формирования системы социальной защиты как формы реализации социальной политики государства.

Изучение отечественного и зарубежного опыта формирования системы социальной защиты государственных служащих и возможностей его использования в российских условиях проводилось в работах К.О. Магомедова, М.Д. Неупокоева, А.И. Турчинова и др.5

В то же время остается недостаточно изученным ряд вопросов, в частности, отсутствуют исследования мотивации труда государственных гражданских служащих как экономической категории, необходим также анализ элементов механизма мотивации труда и конкретных инструментов совершенствования механизма его оплаты и стимулирования с целью повышения эффективности деятельности государственных гражданских служащих.

Недостаточная теоретико-методологическая и прикладная разработанность указанных проблем обусловили выбор темы, цель, основные направления и задачи данного исследования.

Целью диссертационной работы является комплексное исследование системы мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы для разработки научно обоснованных теоретических и практических рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью определены для решения следующие задачи:

• выявить особенности мотивации труда в системе государственной гражданской службы;

• определить и теоретически обосновать закономерности в мотивации труда государственных гражданских служащих в современной России;

• выявить особенности дифференциации условий и содержания труда государственных гражданских служащих (на примере отдельных федеральных министерств);

• провести эргономическое исследование параметров трудового процесса госслужащих;

• разработать рекомендации по совершенствованию механизма мотивации труда государственных гражданских служащих.

В соответствии с целью и задачами обозначены основные характеристики исследования.

Объект исследования: система мотивации труда государственных гражданских служащих федеральной государственной гражданской службы.

Предметом исследования выступают социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе мотивации труда государственных гражданских служащих.

Теоретическую и методологическую основу исследования определили используемый в данной диссертации экономический подход и многоаспектность изучаемой проблемы.

В качестве основных методов исследования использовались анализ научной фундаментальной литературы отечественных и зарубежных авторов по проблемам мотивации и стимулирования труда, ситуационный и системный подходы, общеэкономические и специфические законы экономики труда, логический, сравнительный, структурный и функциональный анализ, методы статистических и социологических исследований, экспертных оценок.

Информационной базой исследования послужили законодательные и нормативные акты федеральных органов власти, указы Президента Российской Федерации, постановления Правительства РФ, данные Росстата, научные разработки РАГС при Президенте Российской Федерации, НИИ труда и социального страхования, материалы монографий и периодической печати, диссертаций, научных статей, электронные ресурсы сети Интернет, материалы научно-практических семинаров и. конференций, результаты исследований, проведенных автором в 2006-2009 г.г., с целью получения первичной информации, официальные публикации по вопросам госслужбы.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке теоретико-методологических положений и практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации труда государственных гражданских служащих (федерального уровня).

Элементами научной новизны обладают следующие положения диссертационного исследования:

• Выявлено, что особеннрсти мотивации труда государственных гражданских служащих определяются:

— спецификой их труда и императивностью института госслужбы;

— применением административно-командных стимулов, связанных с четкой регламентацией труда, представляющих собой сложную систему социально-экономических отношений между госслужащими.

Дано авторское определение мотивации труда государственного гражданского служащего как процесса сознательного выбора государственным служащим активного типа поведения, направленного на служение государству и осуществление государственной деятельности, а также ориентированного на достижение общественно значимых целей при адекватном материальном вознаграждении. Этот процесс определяется комплексным воздействием внешних движущих сил и различных личностных причин. Доказано, что закономерности в мотивации труда госслужащих определяются дифференцированно применительно к категориям и группам должностей, тендерными и возрастными различиями; наиболее важными являются материальные мотивы, карьерный рост, социальные гарантии, стабильность занятости.

• Установлено, что особенности дифференциации содержания и условий труда государственных гражданских служащих зависят от категории и группы должностей. Применение системы, должностных регламентов на государственной гражданской-службе позволяет закрепить основные требования к содержанию и результатам работы государственных гражданских служащих, внедрить новые подходы к регулированию и контролю, их деятельности. Доказано положение о том, что совершенствовать труд госслужащих возможно на основе комплексного анализа, включающего разграничение сферы деятельности между различными квалификационно-должностными группами, соответствия выполняемых работ тому или иному уровню управления, четкого разграничения полномочий по подготовке, оформлению, принятию решений и оценке их исполнения. На основе анализа, должностных регламентов различных федеральных органов исполнительной власти установлено, что совершенствование регламентации деятельности государственных гражданских служащих также заключается в создании регламентации материально-технического обеспечения, паспортизации рабочих мест, которые сегодня вообще отсутствуют.

• Выявлено, что в условиях постоянно изменяющейся институциональной среды (представляющей собой систему институтов, регулирующих социально-экономические процессы и социально-трудовые отношения, возникающие в этих процессах) возрастают нервно-психические нагрузки на работника, связанные с увеличением рабочего времени, зоны обслуживания, неудовлетворенной потребностью в безопасности из-за частых сокращений, повышаются требования к его нервной и интеллектуальной отдаче: здоровье и работоспособность госслужащих непосредственно влияют на производительность и качество результатов труда.

Уточнено, что путем использования средств эргономики в отношении оценки и совершенствования труда государственных служащих, можно обеспечить рационализацию трудовых процессов, с учетом особенностей выполняемых функций.

• Разработаны и обоснованы рекомендации по совершенствованию механизмов мотивации труда государственных служащих: использование смешанной системы заработной платы, особого порядка оплаты труда, регулирование его в зависимости от должности и качества выполнения государственных услуг; внедрение оплаты труда по результатам, включающей совмещение целей организации с целями индивидуума; простота, краткость и справедливость системы оплаты труда; более широкое применение форм нематериальной мотивации (социальный пакет, меры психологического поощрения, гибкий график).

• Доказано, что социальные гарантии, установленные для государственных гражданских служащих, образуют важную составную часть мотивации труда; они связаны с их служебными должностными обязанностями, поскольку представляют собой государственную компенсацию за ограничение ряда прав, предусмотренных действующим российским законодательством. Обосновано, что развитие системы социальной защиты государственных гражданских служащих должно быть направлено на совершенствование условий их труда, повышение качества услуг в области повышения квалификации. Установлена необходимость повышения гарантий, касающихся охраны здоровья, так как в настоящее время нет определенности гарантированного медицинского страхования, его стоимости, объема, качества предоставления услуг для каждой должности. В зависимости от изменений институциональной среды социальные гарантии могут изменяться.

Теоретическая и практическая значимость работы. Основные теоретические положения диссертации доведены до методических и практических рекомендаций, которые могут быть использованы:

— для дальнейших теоретико-методологических и прикладных разработок по проблемам мотивационного управления в федеральных органах исполнительной власти;

— в системе подготовки кадров для государственной гражданской службы;

— в практической деятельности руководителей различного уровня для воздействия на мотивацию подчиненных;

— в процессе разработки- и реализации учебных программ по специальностям «Государственное и муниципальное управление», «Менеджмент», «Управление персоналом».

Апробация основных положений диссертации. Основные теоретические представления, концептуальные положения, выводы и практические рекомендации диссертационного исследования были представлены в выступлениях автора на ежегодной конференции аспирантов и преподавателей Института повышения квалификации государственных служащих (ИПКгосслужбы) (июнь, 2006 г.), юбилейной конференции к 55-летию ИПКгосслужбы (ноябрь, 2007 г.), IX Международной научной конференции «Россия: ключевые проблемы и решения», проведенной в Институте научной информации по общественным наукам Российской Академии наук (декабрь, 2008 г.), докладывались на заседаниях кафедр: «Труда и социальной политики» Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы.

Отдельные результаты диссертационного исследования использованы в учебном процессе кафедры «Государственное и муниципальное управление» ИПКгосслужбы в программах «Государственное регулирование рыночной экономики. Менеджмент и маркетинг для госслужащих», «Управление персоналом современной организации».

В ходе работы над диссертационным исследованием разработаны и апробированы 3 оригинальные анкеты с использованием авторских методик: «Структура мотивов государственных гражданских служащих», «Какие стимулы оказывают на Вас наибольшее воздействие?», «Ненормированный рабочий день» (Приложения №№ 2, 3, 4).

Основные теоретические положения, методические подходы и практические рекомендации, содержащиеся в диссертации, отражены в восьми публикациях общим объемом 21,5 п.л. Две статьи опубликованы в журнале, входящем в список печатных изданий, рекомендованных ВАК Российской Федерации.

УДК 342.92:351/354

Страницы в журнале: 43-47

В.В. Волкова,

кандидат юридических наук, доцент кафедры государственно-правовых дисциплин Северо-Кавказского филиала Российской академии правосудия Россия, Краснодар www.truba.ru@mail.ru

Рассматривается вопрос о методе государственной управленческой деятельности — стимулировании. Формулируется вывод, что стимулирование как метод государственной управленческой деятельности представляет собой фактор, который выражается в определенных мерах и формирует у государственного служащего мотивацию образцового государственно-значимого поведения. Целью совершенствования системы стимулирования государственной управленческой деятельности является повышение результативности и качества труда государственных служащих и, как следствие, повышение качества взаимодействия государства и общества, качества предоставляемых гражданам публичных услуг.

Ключевые слова: стимулирование, поощрение, государственные служащие, метод государственной управленческой деятельности, эффективность труда.

Необходимость повышения личной заинтересованности людей в достижении социально значимых результатов, побуждение их к правовой активности путем материального и морального стимулирования обусловлена самой природой подлинно демократического общества. Этот метод правового регулирования должен занять ведущее место в правовой системе, обеспечивающей развитие государственной управленческой деятельности.

Быстро меняющиеся социально-экономические условия современного мира ставят перед государственной службой новые цели и задачи. Поэтому органы государственной власти и государственные служащие вынуждены пересматривать привычные, традиционные методы управления и постоянно повышать эффективность своей деятельности и качество реализации государственных функций, внедрять новые методы управления.

Стимул как метод, который используется при осуществлении функций управления, выступает в первую очередь правовым побуждением к законопослушному и государственно-активному поведению.

По целям и средствам управленческого воздействия метод стимулирования тесно связан с методом убеждения в форме применения к подчиненным лицам различных мер материального и морального поощрения .

Однако, как отмечает С.Э. Арутюнова, в использовании различных мер материального и морального поощрения в рамках метода убеждения и метода стимулирования имеются существенные различия, которые обусловливают своеобразие и самостоятельность стимулирования в системе методов реализации исполнительной власти (методов управления). Во-первых, метод стимулирования предполагает заранее предусмотренное правовыми нормами применение отдельных видов и мер материального и морального поощрения при достижении конкретных результатов работы подчиненных лиц. Применение же различных мер материального и морального поощрения в рамках метода убеждения осуществляется по воле и усмотрению начальника без каких-либо заранее оговоренных показателей их работы.

Во-вторых, организующее волевое воздействие на деятельность подчиненных лиц имеет место ранее достижения результата, определяя и направляя их действия и поведение в целом к ими же самими поставленной цели. Достигая установленных заранее показателей и результатов работы, действующий субъект как бы сам себя поощряет независимо от произвольной воли управляющего субъекта.

В-третьих, применение соответствующих мер материального и морального стимулирования при выполнении заранее определенных условий и достижении обусловленных показателей объективно гарантировано и защищено возможностью обращения к административному и судебному способам государственной защиты.

В-четвертых, хотя сфера применения метода стимулирования и широка, но все же ограничена по сравнению с применением различных мер материального и морального поощрения как побудительных и оценочных моментов в рамках использования убеждения как всеобщего метода управления . Так, в отраслях социально-культурной области (образование, здравоохранение, культура) применение стимулирования регламентировано, а в отраслях административно-политической деятельности государства (обороны, внутренних дел и т. д.) во многом и вовсе исключено, потому что нельзя стимулировать количество задержаний, доставлений, количество и суммы взысканных штрафов .

Применение различных мер стимулирования государственных служащих — залог формирования мотивации должного поведения в осуществлении ими служебной деятельности. Данные юридические средства направлены на стимулирование социально полезной деятельности, повышение позитивной активности субъекта; тем самым они содействуют реализации государственных функций и задач.

Государственную службу как деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов следует определить как профессию, которая предполагает высокую квалификацию, имеет общегосударственное значение и требует от государственных служащих особого мастерства, приобретаемого в результате непрерывного и систематического образования . Из этого следует: принцип компетентности и профессионализма стимулирует приобретение знаний, повышение квалификации, накапливание опыта. В связи с тем, что государственный служащий — это прежде всего представитель государства, от его профессионализма зависят и авторитет представляемого им государственного органа, и качество работы, и эффективность осуществляемых мероприятий.

Как отмечает В.Н. Кудрявцев, «большое трудолюбие и дисциплина, требовательность к себе и неподкупная честность — вот основа его доброй репутации. Эту репутацию надо подтверждать всю жизнь и всей жизнью» . Д.Н. Бахрах считает, что средством повышения профессионализма, а значит и эффективности государственной службы выступает прежде всего забота о социальной, правовой защите государственных служащих, их экономическом обеспечении .

Под социально-правовой активностью личности следует понимать добровольное, инициативное совершение ею действий, способствующих укреплению законности и правопорядка. По определению В.П. Казимирчука, это «добровольная, сознательная деятельность, выражающаяся в интересе к праву, уважении права, признании высокого престижа деятельности правовых учреждений, связанная с поиском наиболее эффективных путей использования индивидуальных своих правомочий или реализации своих гражданских обязанностей, гражданского долга в правовой сфере» .

Такое восприятие самой природы эффективности деятельности человека, по нашему мнению, полностью применимо к пониманию активности в процессе реализации государственной управленческой деятельности государственного служащего, направленной на поиск эффективных путей реализации своих служебных обязанностей, служебного долга перед обществом и государством.

Предоставляемые государственным служащим социальные гарантии и соответствующее обеспечение имеют компенсационный характер. Наряду с этим ограничения и запреты, которые налагаются на государственных служащих, преследуют цель обеспечить их высокий моральный облик и свободу действий в пределах должностных полномочий .

Так, в соответствии с ч. 1 ст. 16 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» гражданин не может быть принят на гражданскую службу, а гражданский служащий не может находиться на гражданской государственной службе в случае:

1) признания его недееспособным или ограниченно дееспособным решением суда, вступившим в законную силу;

2) выхода из гражданства Российской Федерации или приобретения гражданства другого государства;

3) наличия гражданства другого государства (других государств), если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации;

4) представления подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на гражданскую службу;

5) непредставления установленных настоящим Федеральным законом сведений или представления заведомо ложных сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера при поступлении на гражданскую службу и т. д.

Безусловно, посредством дозволения, позитивного обязывания и запрета государство всегда ставит субъекта перед выбором соответствующего варианта поведения. Для позитивного обязывания и запрета характерно активное отношение законодателя к формированию позиции субъекта, выражающееся в том, что последний побуждается к вполне определенному правомерному направлению его деятельности (выполнение обязанности и соблюдение запрета) под угрозой наступления неблагоприятных для субъекта социальных и юридических последствий. Иными словами, элемент стимулирования при правовом воздействии путем обязывания и запрета, безусловно, присутствует. Основным внешним побудительным фактором позитивного поведения выступает в этом случае санкция, содержащаяся в соответствующей норме права.

Как уже отмечалось, известный стимулирующий потенциал объективно заключает в себе и метод дозволения. Однако он, по существу, ограничивается тем, что субъекту предоставляется возможность выбора варианта правомерного поведения. Причем «для юридического дозволения в строгом смысле этого слова характерна не просто мера возможного поведения, а преимущественно такая мера, которая состоит в просторе собственного поведения, в возможности проявить свою активность, реализовать свой интерес» .

Можно сказать, что законодатель создает объективную возможность, юридический простор для правомерной деятельности по собственному усмотрению. Он необходим субъекту для удовлетворения своих потребностей, нужд и интересов. И с известной степенью условности можно сказать, что стимулирование в данном случае проявляется в создании благоприятных правовых условий для определенной правомерной деятельности.

Существует точка зрения, согласно которой дозволение как предоставление лицам права на свои собственные активные действия выступает главным правовым средством формирования позитивного поведения личности. Дозволение тесно связано с иными правовыми средствами формирования поведения служащих, а именно со стимулированием .

Согласно другой точке зрения дозволение рассматривается не как отдельное от стимула правовое средство, а как особый вид стимула . Мы придерживаемся именно этой позиции, поскольку, на наш взгляд, дозволение как стимулирование в широком смысле ведет к выбору варианта позитивного поведения, когда государственный служащий может действовать по своему усмотрению, принимая при этом верное решение. Стимулы «берут начало» в дозволениях , которые не могут действовать сами по себе; формируя активную мотивацию личности государственного служащего, они связаны прежде всего с различными мерами поощрениями, побуждающими к активным действиям. При этом характер поощрительных средств предусматривает право выбора варианта поведения для самого субъекта.

Демократическое общество и государство, по общему правилу, заинтересованы не только в регламентации, но и в самой реализации предоставленных гражданам прав и свобод. Думается, что это обстоятельство побудило Н.И. Матузова сформулировать следующий вывод: «субъективные права и обязанности играют важную мотивационно-побудительную роль, выступают как эффективные стимуляторы поведения людей, создают у них заинтересованность в соответствующих действиях, в использовании своих возможностей, развивают их активность и инициативу» . По мнению А.В. Малько, субъективные права есть элементы структуры правового стимулирования и выступают внешне как формы проявления правовых стимулов . Исследователь утверждает: «Стимулы — это все то, что содержит возможности, открывает простор, благоприятные условия для ускорения, усиления тех или иных параметров, способ активизации и инициации» .

Однако нельзя при этом не учитывать, что, дозволяя те или иные варианты поведения граждан, государство фактически не использует какие-либо дополнительные юридические стимулы, которые бы позволили интенсифицировать социально-правовую активность субъекта. Природе и социальному назначению такого метода правового регулирования, как дозволение, соответствует иной уровень стимуляции поведения. В связи с этим вряд ли следует констатировать наличие безусловной, непосредственной связи между методом дозволения и поведением, связанным с фактическим приращением социальной активности личности. Эта активность чаще всего вызывается к жизни иными побудительными причинами, в данном случае стимулами.

Правовое поощрение представляет собой разновидность позитивного стимулирования. В науке трудового права, например, наряду с правовым поощрением называют такие формы позитивного стимулирования, как предоставление льгот и преимуществ и т. п. От других форм позитивного стимулирования правовое поощрение отличается тем, что определенное социальное благо (моральное или материальное) предоставляется субъекту за достижение показателей, превышающих обычный уровень требований к определенному типу деятельности.

В.М. Баранов пишет: «Правовые нормы поощрения предполагают выполнение юридических обязанностей, но предназначены они для стимулирования более социально ценных вариантов поведения» .

Следовательно, роль стимулов в упорядочении социальных связей, в том числе в сфере государственной службы, заметно увеличивается, ибо если правовые ограничения выступают прежде всего формой проявления централизованных и непосредственных методов юридического воздействия, то стимулирующие средства (в особенности поощрения и льготы) используются подчас в целях побуждения к активному поведению. Такое стимулирование наказанием, запретами, обязанностями практически невозможно. Поощрения, а также другие меры стимулирования во многих случаях более эффективны, чем наказания, принуждение и иные правовые ограничения, несмотря на их общее призвание — упорядочение различных общественных отношений. При этом следует отметить, что «поощрение хотя и является «сильным” стимулирующим средством, но далеко не исчерпывающим емкую категорию правовых стимулов в деятельности государственных служащих» .

Необходимо отметить, что в науке различают четыре вида ориентаций государственных служащих: на характер службы, условия службы, вознаграждение, карьеру. При этом наличие активной потребности не является единственно необходимым условием мотивации служащего на достижение определенной цели. Поэтому государственный служащий должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого результата.

Служебная перспектива при этом реализуется стабильностью служебных отношений; повышением уровня квалификации, что влечет за собой увеличение денежного содержания, повышение в звании, категории, предоставление льгот за длительную службу и т. д.; продвижением по службе (переводом на более высокую должность в этой же организации или в другой).

При анализе мотивации к труду государственных служащих следует выделить взаимосвязь составляющих: «затраты труда — результаты» — это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Взаимосвязь «результаты — вознаграждение» есть ожидание определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. При этом, если служащий не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация к труду ослабнет. Аналогично, если он уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация будет небольшой. Удовлетворенность вознаграждением — это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

По утверждению профессора Ю.Н. Старилова , в нормах административного права целесообразно использовать традиционные меры стимулирования и поощрения, свойственные той или иной модели государственной службы. Для модели государственной службы в Российской Федерации, по всей видимости, нужны такие средства стимулирования, с помощью которых будет возможно:

1) побуждать государственных служащих к законопослушному активному поведению, создающему атмосферу общественного согласия, законности и правового порядка в различных сферах;

2) создавать благоприятные условия для обеспечения прав и свобод личности, всех граждан;

3) определяя на необходимом уровне правовой статус чиновников, детально устанавливать систему поощрений, льгот, других мер стимулирования государственных служащих;

4) формировать только положительные правовые мотивации; повышать позитивную активность государственных служащих; усиливать позитивные процессы в реформировании социально-политической и экономической жизни государства и общества, а также в реформе самой системы государственной службы.

Исходя из этого, мы пришли к выводу, что стимулирование государственной управленческой деятельности представляет собой фактор, который выражается в определенных мерах и формирует у государственного служащего мотивацию образцового государственно-значимого поведения.

Отметим, что имеется достаточно теоретических наработок, которые, с одной стороны, свидетельствуют о том, что стимулы привлекают все большее внимание исследователей и практиков и они высоко оцениваются как фактор развития человека и общества, а с другой стороны, позволяют уже сегодня ими пользоваться для улучшения управления государственной деятельностью. Между тем именно стимулирование является главной частью управления, о чем свидетельствует богатейшая мировая и отечественная традиции изучения управленческих проблем.

В итоге, целью совершенствования системы стимулирования государственной управленческой деятельности выступает повышение результативности и качества труда государственных служащих и, как следствие, повышение качества взаимодействия государства и общества, качества предоставляемых гражданам публичных услуг, оптимизация условий повышения эффективности общественного производства (которая среди прочего достигается за счет активизации творческого и профессионального потенциала государственных гражданских служащих).

Список литературы

1. Алексеев С.С. Общие дозволения и общие запреты в советском праве. — М., 1989.

2. Арутюнова С.Э. Основы административно-правового регулирования стимулирования и поощрения государственных служащих в Российской Федерации: дис. … канд. юрид. наук. — Саратов, 2007.

3. Баранов В.М. Поощрительные нормы советского социалистического права. — Саратов, 1978.

4. Бахрах Д.Н. Государственная служба России. — Екатеринбург, 2006.

5. Габриадзе Б.Н., Коланда В.М. Принцип профессионализма в государственной службе // Государство и право. 1995. № 12.

6. Казимирчук В.П. Социально-правовая активность личности. — М., 1979.

7. Конин Н.М. Административное право России: учеб. — М., 2006.

8. Кудрявцев В.Н. Правовое поведение: норма и патология. — М., 1982.

9. Курилов В.И. Личность. Труд. Право. — М., 1989.

10. Лебедева Е.Н. Механизм правового стимулирования социально-активного поведения. — Саратов, 2007.

11. Лебедева Е.Н. Природа и особенности механизма правового стимулирования социально-активного поведения // Право и жизнь. 2002. № 51.

12. Малько А.В. Стимулы и ограничения в праве. — Саратов, 1994.

13. Матузов Н.И. Личность. Право. Демократия. — Саратов, 1972.

14. Овсянко Д.М. Государственная служба Российской Федерации: учеб. — М., 1996.

15. Сапун В.А. Деятельность по использованию правовых средств в реализации советского права // Проблемы реализации права. — Свердловск, 1990. С. 9—20.

16. Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. № 31. Ст. 3215.

17. Сорокин В.Д. Метод правового регулирования. Теоретические проблемы. — М., 1976.

УДК 316

Томаев ЕМ.1

АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ГОСУДАРСТВЕННЫХ И МУНИЦИПАЛЬНОГО СЛУЖАЩИХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Аннотация. В статье рассматриваются особенности мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Анализируется существующая система мотивации и стимулировании государственных и муниципальных служащих, ее достоинства и недостатки. Автором предложены перспективные направления мотивации и стимулирования государственных и муниципальных.

Ключевые слова: мотивация, стимулирование, государственная служба, муниципальная служба.

Тотаел> В. I.

ANALYSIS OF MOTIVATION AND STIMULATION OF CIVIL AND MUNICIPAL EMPLOYEES

Настоящее время характеризуется тем, что очевидной становится востребованность разработки концепции мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих, а также методик, направленных на стимулирование труда государственных и муниципальных служащих. Вышеперечисленное особенно необходимо в рамках социально-ориентированной экономики, вектор которой лежит в направлении развития человеческого потенциала, а существование такой экономики, в свою очередь, не представляется возможным в отсутствие мобилизации и внедрения в действие максимально эффективных методик, направленных на увеличение интеллектуального, профессионального и творческого потенциала государственных и муниципальных служащих РФ.

По мнению отдельных российских исследователей, под мотивацией можно понимать такой комплекс движущих сил внутреннего и внешнего характера, которые выступают в качестве побудительного мотива человека к

деятельности, а также очерчивают рамки и формы такой деятельности, придавая ей направленность на достижение определенных целей .

С точки зрения А.П. Дятлова, огромная роль в том, что касается становления инновационного типа государственной и муниципальной службы Российской Федерации, принадлежит мотивационному ресурсу государственных и муниципальных служащих, причем данный мотивационный ресурс включает в себя вовлечение в структуру ценностных ориентаций государственных и муниципальных служащих таких принципов поведения и нравственных убеждений, которые будут способствовать формированию и воспитанию у государственных и муниципальных служащих этических ценностей прогрессивного характера, а также высокого уровня нравственности, который будет адекватен тем потребностям, которые предъявляет социальная практика и культурные традиции Российской Федерации .

Актуальность вышесказанного увеличива-

1 Томаев Батраз Пслембекович, магистрант, Северо-Кавказский институт — филиал РАНХиГС, г. Пятигорск Tomaev Batraz, undergraduate. The North Caucasian institute-branch of RANEPA, Pyatigorsk

ется тем более, чем больше усиливается значимость и роль российского государственного и муниципального служащего, деятельность которого направлена на то, чтобы достичь максимально эффективного результата.

Несмотря на то, что существует значительное количество научных исследований по вопросам, касающимся мотивации работников, вопросы, касающиеся мотивации и стимулирования в секторе государственной и муниципальной службы, рассмотрены недостаточно. Тем не менее, необходимо отметить, что в последние годы начали появляться исследования, в рамках которых проводится анализ личности работников как государственных, так и негосударственных организаций. К таким исследователям можно отнести таких, как Е.П. Ильин, В.И. Ковалев, А.Б. Купрейченко, В.В. Новиков, С.А. Цветков и др.

Если же вести речь о зарубежном опыте, то в период последних 20 лет государственная и муниципальная служба ряда государств Запада подверглась качественным изменениям, но реформы в данной отрасли еще не завершены. Что же касается аналитиков и идеологов Соединенных Штатов Америки, Канады и Великобритании (в качестве примера можно привести П. Айххорна), то они предлагают по-новому понимать задачи государственной и муниципальной службы, что, в свою очередь, должно привести к изменениям в подготовке работников административного аппарата.

Опыт Российской Федерации говорит о том, что в нашей стране имеют место два типа мотивации, а именно: метод «кнута и пряника». В данной ситуации положительная и отрицательная мотивации основываются, соответственно, на положительных и отрицательных стимулах. Так, например, умозаключение «Если я выполню свою работу качественно и в срок, то я получу премию» — это пример положительной мотивации, а умозаключение типа «Если я перестану делать ошибки в отчетах, то меня перестанут наказывать лишением премии» — представляет собой отрицательную мотивацию.

Имеются также такие виды мотивации и стимулирования, как устойчивые и неустойчивые, а также актуальные и потенциальные.

В качестве основного направления моти-

вации и стимулирования государственных и муниципальных служащих выступает стимулирование материального характера. Значительную роль в данной ситуации играют разнообразные надбавки к должностному окладу государственного или муниципального служащего, а также выплаты премиального характера.

Тем не менее, необходимо отметить, что, несмотря на то, что заработная плата, равно как и иные поощрительные выплаты официального характера, являются весьма значительными для подавляющего большинства населения Российской Федерации, для отдельных лиц они не представляют собой ключевых побудительных факторов для занятия должностей государственной и муниципальной службы. В данном случае происходит как раз обратное, поскольку сама должность выступает в качестве своеобразного «трамплина» для улучшения собственного благосостояния и увеличения собственных финансовых средств. К сожалению, никакие ограничения и запреты, имеющие место в данной сфере на протяжении нескольких последних десятков лет, не способствуют изменению этой ситуации. В полной мере осознавая данный факт, правительство делает попытки отрегулировать данную ситуацию путем увеличения окладов работников государственной и муниципальной службы. Так, например, М.А. Топилин, министр труда и социальной защиты РФ, высказался о том, что «заработные платы чиновников в России нельзя назвать запредельными, наоборот они очень низкие, а региональные власти испытывают кадровый голод» . Вероятно, именно по данной причине, а также принимая в качестве руководства к действию один из «майских» указов Президента РФ В .В. Путина 2012 года, а именно: о совершенствовании системы государственного управления, Министерство финансов планирует затратить в ближайшие три года на мотивацию федеральных государственных служащих сумму, равную 462 миллиардам рублей. Повышенный интерес вызывает тот факт, что описываемый проект увеличения заработной платы государственным и муниципальным служащим представлен в самый разгар санкций, приметаемых странами Запада к Российской

Федерации. Поскольку именно в данный период Российской Федерации остро не хватает финансовых средств, решение проблемы финансирования данного проекта Правительство РФ видит посредством так называемого «бюджетного маневра», который предусматривает, что ставки НДФЛ и НДС могут увеличиться на 1 -2%, а помимо этого возможно также введение регионального налога с продаж в размере 3-5%. Не вызывает сомнения тот факт, что тяжесть данных налогов будет возложена на плечи рядовых граждан.

По оценкам экспертов, принятие данного проекта Министерства финансов даст возможность ежемесячной доплаты каждому государственному и муниципальному служащему в размере 58 ООО руб., а также в два раза увеличить их среднюю зарплату к 2018 году .

В связи со сказанным выше, целесообразность мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих к более эффективной деятельности на своих постах посредством увеличения и так весьма высоких заработных плат, вызывает закономерные сомнения.

В связи с тем, что некоторые исследователи считают уровень и роль заработной платы государственных и муниципальных служащих низкими, можно воспользоваться тем советом, который Р. Хайнлайн дал в одном из своих романов, а именно — государственные деятели сами должны платить государству за возможность работать на той или иной должности государственной или муниципальной службы, причем чем выше должность и чем больше властные полномочия, тем дороже должна стоить должность .

Следует согласиться с тем, что в той ситуации, которая сложилась на данный момент, такое решение дало бы возможность частичного снижения дефицита бюджета Российской Федерации. Необходимо также отметить, что отдельные чиновники зарубежных государств следуют данному правилу, специально отказываясь от заработной платы при вступлении в должность государственной или муниципальной службы.

Тем не менее, в полной мере осознавая тот факт, что реализовать данное предложение 110

нереально, необходимо отметить, что мотивация и стимулирование государственных и муниципальных служащих в современных условиях Российской Федерации должны базироваться на стремлении следовать нормам и ценностям общества, а также на перспективах карьерного роста и на отдельных аспектах, касающихся самореализации, то есть, на чем угодно кроме финансового аспекта.

Также необходимо особо остановиться и на другой негативной черте материального стимулирования государственных и муниципальных служащих. В соответствии со словами A.A. Божья-Воля, зачастую оплата труда государственных и муниципальных служащих Российской Федерации базируется не на результатах той работы, которую они выполняют, и не на их профессионализме, а на служебном статусе и выслуге лет . Безусловно данный факт приводит к недовольству тех государственных и муниципальных служащих, у которых пока нет подобной привилегии, что, в свою очередь, ведет к снижению уровня мотивации к профессиональной деятельности с полной отдачей. Иными словами можно сказать, что если вести речь о материальном стимулировании как об одном из факторов увеличения мотивации государственных и муниципальных служащих, то оплата их труда должна основываться только на том, насколько результативна их деятельность.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Помимо вышесказанного, в качестве еще одной причины недовольства государственных и муниципальных служащих можно назвать их мнение о том, что уровень их заработной платы является низким. Многие из них полагают, что они достойны большей заработной платы за ту работу, которую они выполняют, но несмотря на это, государство не может в полной мере удовлетворить их желания, что, в свою очередь, ведет к снижению их уровня мотивации. В подтверждение сказанного выше можно привести выдержку из доклада Управления Министерства Юстиции Российской Федерации по Тюменской области, а именно: «В настоящее время используется система оплаты труда, которая мало соответствует экономическим методам управления, не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего

социально-экономического развития страны (региона), не стимулирует государственного служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей, не позволяет материально обеспечить и защитить служащего» .

Соответственно, в отношении мотивации и материального стимулирования государственных и муниципальных служащих, можно прийти к выводу о том, что использование финансовых форм мотивации является допустимым, но только в качестве оценки результативности деятельности государственных и муниципальных служащих, а отнюдь не других условий. Та система финансовой мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих, которая существует на настоящий момент, требует полного пересмотра и изменения, после которого она, возможно, сможет выступить в качестве эффективного фактора мотивации.

Значительно более правильным и целесообразным было бы разработать нематериальные формы мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. По мнению Ремезова A.A., в качестве активных факторов мотивации в данной ситуации могли бы выступить такие, как профессиональный и карьерный рост, возможность личностного развития, удовлетворение карьерных притязаний, возможность реализации творческого потенциала, наличие системы обучения, полная осведомленность о планах и задачах работы

Также к методам положительного воздействия на мотивацию можно отнести регулярное выражение благодарности, организация корпоративных мероприятий для сплочения коллектива, публичное признание достижений . Отдельные исследователи также в качестве мотивационного фактора рассматривают создание отдельной среды, в которой государственные и муниципальные служащие могли бы общаться между собой . Безусловно, наличие благоприятного психологического климата может выступать в качестве весьма значительного фактора трудовой мотивации, особенно для тех работников, кото-

рым по должности необходимо заниматься совместным решением сложных проблем. В качестве еще одного из весьма действенных способов можно предложить приглашение государственных и муниципальных служащих в качестве официальных гостей или экспертов на различные мероприятия . Это позволит им почувствовать собственную значимость как специалистов в своей области, а также будет способствовать повышению их репутации.

Таким образом, можно сделать вывод, что существует значительное количество возможностей создания и внедрения различных нефинансовых форм мотивации и стимулирования государственных и муниципальных служащих. Однако, в основе данных форм должно лежать правило о том, что все они должны лежать в направлении осознания государственными и муниципальными служащими своего назначения, места и роли в государственной и муниципальной службе. Иными словами, можно сказать, что результатом воздействия вышеописанных факторов должно стать появление внутренней мотивации, подавляющей внешнюю. Более того, необходимо согласиться с тем, что использование любых факторов мотивации и стимулирования (как материальных, так и нематериальных) не будет давать желаемых результатов до тех пор, пока государственные и муниципальные служащие самостоятельно не осознают тот факт, что их деятельность действительно необходима и является востребованной в жизнедеятельности социума в целом.

Таким образом, очевидно, что мотивация трудовой деятельности государственных гражданских служащих имеет ряд особенностей. Первоочередной задачей является обеспечение ряда специальных условий для трудовой мотивации государственных служащих, которые будут способствовать их профессиональной и творческой реализации, формировать нравственные ценности, побуждать к соблюдению этических принципов служебной деятельности, что, несомненно, позволит повысить результативность российской государственной службы в целом.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК:

1. Божья-Воля А.А. Оценка результативности государственных служащих руководящего состава: международный опыт и российские перспективы // Вопросы государственного и муниципального управления. — 2009. — №2. — С. 33-35.

2. Дятлов А.П. Мотивация государственных служащих. — М.: Лаборатория Книги, 2012. — 105 с.

3. Захарова Т.И., Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс. — М.: Изд. центр ЕАОИ, 2010. — 264 с.

7. Профессиональное совершенствование как фактор повышения мотивации труда госслужащих в Российской Федерации // Вопросы структуризации экономики, — 2008. — №2. — С. 44-47.

8. Регионы России. Социально-экономические показатели. 2013: Стат. сб. / Росстат. — М., 2013.-990 с.

10. Способы мотивации труда муниципальных служащих. URL: http://www.kpilib.ru/article. php?page=369 (дата обращения: 21.22.2016).

12. Хайнлайн Р.Э. Луна — суровая хозяйка / Пер. Шутцер Н.П. — М.: Эксмо, 2006. — 322 с.

УДК 354

JEL H11

Шедько Юрий Николаевич

д-р экон. наук, ФГОБУ ВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации», г. Москва e-mail: ynshedko@mail.ru

DOI10.26425/1816-42 77-2019-3-3 0-3 7

МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ -УЧАСТНИКОВ ПРОЕКТНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация. Исследован опыт материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти за рубежом. Установлены возможности адаптации методов и инструментов материального и нематериального стимулирования в России. Рекомендовано повысить качество формальных кадровых процедур и использовать при оплате труда государственных служащих, занятых в проектном управлении, критерий «персональная эффективность». Полученные результаты позволят скорректировать действующий подход к материальному и нематериальному стимулированию участников проектной деятельности в органах исполнительной власти Российской Федерации.

Ключевые слова: государственная служба, проектное управление, материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, органы государственной власти.

Shedko Yurii

MOTIVATION AND STIMULATION OF CIVIL SERVANTS — PARTICIPANTS IN PROJECT ACTIVITIES

Keywords: public service, project management, material incentive, non-material incentive, public authorities.

Внедрение проектного подхода в органах государственного управления обусловлено необходимостью достижения запланированных целей и задач, определенных Указом Президента Российской Федерации (далее — РФ) «О национальных целях и стратегических задачах развития Российской Федерации на период до 2024 года» . Основной трудностью, возникающей в ходе внедрения проектного управления в органах государственной власти, является вопрос организации материального стимулирования государственных гражданских служащих, занятых проектной деятельностью.

Специфика деятельности государственных структур характеризуется высокой степенью ответственности за качество производимого продукта (услуги), а также низкомобильными процессами организации труда и недостаточно гибкой материальной заинтересованностью служащих. При корректном подходе к развитию и становлению системы мотивации уровень продуктивности государственных гражданских служащих, в том числе и госслужащих — участников проектной деятельности, можно повысить и необходимым образом перенастроить, что в свою очередь приведет к повышению эффективности функционирования органов государственной власти, а также повышению антикоррупционной устойчивости государственного аппарата .

The Author(s), 2019. This is an open access article under the CC BY 4.0 license (http://creativecommons.Org/licenses/by/4.0/).

Работа выполнена по результатам и за счет финансирования НИР по государственному заданию «Анализ методов и инструментов материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти на примере передовых стран» рег. № НИОКТР АААА-А18-118052190017-7

Сегодня каждый чиновник имеет свои побудительные причины и цели нахождения на государственной службе, в связи с чем в кадровой политике по мотивации требуется учет разнообразных интересов и потребностей, внутренних (организационной культуры органов власти, использования технологий управления знаниями и внешних факторов (законодательство, состояние экономики, политические кризисы), а также влияния глобализации .

В связи с этим крайне важно анализировать зарубежный опыт организации материального и нематериального стимулирования государственных служащих, в том числе, с учетом подходов к нормативно-правовой регламентации данных вопросов и требований эффективного взаимодействия органов власти всех уровней, а также баланса общенациональных, региональных интересов с интересами настоящих и будущих поколений .

Реализация подхода «new public management» потребовала создания гибкой и адаптированной к существующим условиям мотивационной системы в оплате труда. В некоторых странах Азии (Сингапур, Китай) качественное повышение материальной мотивации при жестком искоренении коррупции составило основу внедряемой модели организации работы государственных чиновников.

Для стран континентальной Европы успешность создания системы материального стимулирования государственных служащих напрямую зависит от бюджетных возможностей государства. Основой для материального стимулирования выступает оценка показателей, основной характеристикой которых является их доступность для анализа и объективное обоснование. Помимо этого можно отметить и следующие характерные черты:

— реализация пенсионных гарантий возможна через большой стаж работы на государственной службе, сопоставимый по срокам со сроками, определенными для большинства работников — не госслужащих;

— имеет место так называемая «монокарьера», определяющая возможность получения нематериальных льгот и гарантий (социальный пакет госслужащего, стабильность трудоустройства);

— заработная плата рассчитывается исходя из нормативно зафиксированной сетки оплаты труда;

— уровень материальных выплат коррелирует с должностью, стажем работы и табельным рангом работника.

Во Франции, человеческий фактор остается определяющим и вопросы целесообразного стимулирования работы государственных служащих учитываются всегда. Так, любая трансформация государственной системы, пусть даже она формально не касается людей, неизбежно влечет изменения условий труда госслужащих, требующие пересмотр объема компетенций персонала, его функционального содержания. Поэтому любые реорганизации в обязательном порядке сопровождаются введением новых правил материального и нематериального стимулирования государственных служащих.

Государственные служащие Франции распределены по категориям A, B или C. Перемещение по иерархии между категориями приводит к росту оплаты труда и социальных гарантий. Таким образом, стимулирование служащего имеет в основе материальные блага, увеличение которых зависит от продвижения по служебной иерархии.

В практике имеет место коллективное назначение премии, распределение которой осуществляется с учетом ранга и министерства, в котором произведена выплата. Самые крупные по объему премии приходятся на верхний эшелон госслужащих.

Определение бюджета, направляемого на стимулирующие выплаты, осуществляется Министерством финансов, который назначает ведомствам и департаментам фиксированную сумму, зависящую от вида деятельности и количества служащих.

Вместе с тем отмечается, что система материальных поощрений во Франции недостаточно прозрачна, причем и для самих функционеров. Нормативный акт о премировании содержит нормы общего характера и выделяет среди критериев поощрения, в том числе, такие элементы, как манера работы, компетентность в соответствии с занимаемой должностью, эффективность работы.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Среди главных видов нематериального поощрения во Франции необходимо отметить возможность ускоренного повышения в должности, а также награждение почетными наградами. Рабочая неделя государственного служащего, чем по стране и составляет 37 ч. Госслужащие имеют более высокую пенсию, и в целом пенсионный режим представляет собой основную привилегию и материальный стимул. Возраст выхода на пенсию — 60-67 лет и зависит от характера работы служащего (сидячая или активная). Учитывается и период страховых взносов, который для полной пенсии составляет 40-43 года.

Применяемый в Италии подход к стимулированию труда государственных служащих весьма схож с французской моделью. Работа по повышению эффективности и прозрачности мотивации государственных служащих велась с 1990-х гг. Результатом ее стали:

— регламентирование системы стимулирования не только законодательным актом, но и коллективными договорами;

— начисление премий за должность и премий за эффективность работы;

— премирование среднего руководящего звена из расчета 5-10 %, а директора и высшего управленческого звена — 10 -15 %;

— годовая премия за эффективность не менее 20 % от годовой зарплаты;

— правовая регламентация системы материальных выплат осуществляется через коллективный договор (в части общей выделяемой суммы);

— реализация материального стимулирования высших руководящих работников исключительно через индивидуальные «частные контракты»;

— утверждение в каждом местном или центральном административном образовании своей системы оценки эффективности;

— ежегодная процедура анализа эффективности руководства администраций, проводимая создаваемой в начале года комиссией, которая осуществляет постановку целей на год перед высшим руководящим звеном и проводит оценку качества их реализации.

В качестве недостатков сложившейся системы стимулирования труда госслужащих в Италии можно отметить то, что реализация целей не всегда имеет количественный эквивалент, приводящий к субъективизму в оценках; остается недостаточно разработанной система планирования и контроля; некачественная организация работы с профсоюзами приводит к критике с их стороны эффективности внедренных систем оценки. При этом также отмечается, что поощряющие меры за эффективность не являются прозрачными, что снижает их ценность.

Сегодня итальянская администрация ведет работу по унификации системы оценки эффективности и улучшения техники оценки и поощрения труда государственных служащих.

В Испании также не внедрена система, позволяющая оценить эффективность работы госслужащих. Так, каждое министерство разрабатывает и внедряет собственные механизмы. Основой материального стимулирования выступает премия за производительность труда (продуктивность). Ее использование в подавляющем большинстве случаев происходит в центральных администрациях. Стоит также отметить, что премия за продуктивность связана не с эффективностью, а с переработкой.

В ходе исследования выявлены основополагающие принципиальные положения, которые учитываются при использовании системы материального стимулирования государственных гражданских служащих в зарубежных странах:

1) на государственном уровне устанавливаются общие принципы материального стимулирования государственных гражданских служащих с учетом результатов деятельности, функции и показатели/индикаторы деятельности конкретных органов государственной власти, условия премирования их руководителей, заключаются соответствующие срочные контракты. Руководителям органов государственной власти делегируются полномочия организации материального стимулирования государственных гражданских служащих с учетом результатов деятельности, а именно: право определения показателей/индикаторов деятельности структурных подразделений, подведомственных организаций и конкретных служащих и условий их премирования; право самостоятельного определения пропорций распределения части фонда оплаты труда, предназначенного для материального стимулирования по результатам между структурными подразделениями, подведомственными организациями, конкретными служащими; право включения в контракты с руководителями структурных подразделений, конкретными государственными гражданскими служащими, условий и показателей их материального стимулирования по результатам деятельности; право принятия решений о выплате премий с учетом результатов деятельности;

2) уровень премий выступает в качестве реального материального стимула, важного элемента формирования мотивации эффективной профессиональной деятельности государственных гражданских служащих. По опыту зарубежных стран (Франция, Дания) это достигается при условии, когда доля денежного содержания,

используемая в качестве премий по результатам профессиональной деятельности государственных гражданских служащих, составляет менее 20 -25 % их денежного содержания .

В таблице 1 приведены основные методы стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти в зарубежных странах, которые можно использовать в РФ при организации проектной деятельности в органах исполнительной власти.

Таблица 1

Основные методы и инструменты материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти за рубежом

Страна Особенности подхода к организации мотивации госслужащих, занятых в проектной деятельности и т. д.

В еликобритания — использование методик Agile (гибкое управление проектами)

Китай — обязательное обучение проектному менеджменту госслужащих, занятых в проектном управлении в 4-уровневой системе, где служащий, с учетом его опыта и знаний, может быть сертифицирован как клерк проектного менеджмента, ассистент проектного менеджмента, профессионал проектного менеджмента, старший профессионал проектного менеджмента; — горизонтальная межведомственная и межрегиональная ротация госслужащих, занятых в проектном управлении

Сингапур — аутсорсинг в проектном управлении; — правительственные программы создания более простых, безопасных и более «умных» рабочих мест для пожилых работников в возрасте 50 лет и старше

Франция — хорошо налаженное межведомственное взаимодействие

Канада — использование при построении систем оплаты труда госслужащих, занятых в проектном управлении рейтингов сложности проекта и рискованности проекта

Германия — используются совместно системы оценки личности работника и системы оценки производительности и при их комбинации смешанные системы

Япония — ориентация на ценности

США — особенностью является концепция дифференцированной оплаты за сопоставимую работу

Составлено автором по материалам исследования

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Исходя из анализа зарубежного опыта, действующих методик, теоретических и практических основ проектного управления, можно сформулировать основные рекомендации по организации системы стимулирования государственных гражданских служащих — участников проектной деятельности.

1. Используемые коэффициенты, формулы и шкалы оценки работы государственных служащих должны быть просты и понятны всем участникам проектной деятельности, бюрократические аспекты и трудноизмеримые показатели должны быть сведены к минимуму.

2. Организация оплаты труда за участие в проектной деятельности не должна быть привязана к должностному окладу государственного служащего, занимаемой должности, классному чину, стажу работы и времени занятости в проекте. Это предусмотрено в действующей методике, так как в таком случае невозможно посчитать и доказать результат, что порождает множество бюрократических процедур и мало связано с достижением контрольных показателей проекта, то есть, по сути, является сильнейшим демотиватором).

3. В оценке участников проектной деятельности должна учитываться сложность (трудоемкость работы), а не время занятости, как предусмотрено в действующей методике. Оплата участия в проекте по затратам времени имеет ряд существенных недостатков: не мотивирует на достижение результатов; требует сложных

технологий учета и методик оценки потраченного времени; если методики использованы некорректно, происходит увеличение трудозатрат .

4. Оплата должна быть организована отдельно от оплаты основной деятельности и в ее основе должна лежать только оценка участия через оценку вклада участника в достижение целей, задач и показателей проекта.

5. Средства на оплату труда участников должны закрепляться на стадии формирования проекта и составления его бюджета. Они должны быть предусмотрены в статье «Проектная премия». Контроль расходования этих средств должно осуществлять, например, Казначейство России или любой другой финансовый государственный орган.

6. Оценка работы участников проектной деятельности и выплата части проектной премии не должна быть привязана к календарному году (сейчас в соответствии с действующей методикой премию выплачивают 4 раза в год по итогам работы за каждый квартал и год — такой порядок выплат является сильнейшим демотиватором). Указанная оценка и выплаты должны быть привязаны исключительно к контрольным точкам реализации проекта, этапам реализации проекта и окончанию проекта .

7. Сэкономленные средства по статье «Проектная премия» в силу ряда причин (например, недостижение участниками проектной деятельности показателей, несоблюдение сроков, введение штрафных санкций и т. д.) возвращаются в бюджет РФ и не подлежат перераспределению между другими участниками.

8. Показатели оценки участников проектной деятельности должны быть одинаковы для всех участников, независимо от ролей. Разница должна быть только в том, что руководителя проекта оценивает проектный офис, а всех остальных участников оценивает руководитель проекта .

9. Проектная премия, взятая за 100 % по итогам реализации проекта, должна быть распределена следующим образом:

— не менее 70 % размера премии выплачивается только по окончании проекта;

— 20 % — по итогам завершения определенного этапа реализации проекта;

— 10 % — по итогам прохождения промежуточных контрольных точек проекта, если они предусмотрены.

10. Возможно предусмотреть ограничение выплаты размера проектных премий: проектное вознаграждение должно быть не ниже 30 — 50 % в структуре дохода руководителя проекта и не ниже 15 % в доходе участников проектной деятельности. Цель ограничений — примерное определение размера проектной премии в бюджете проекта .

11. Рекомендации по подбору показателей оценки участников проекта:

— руководитель проекта — соблюдение сроков, бюджета и качества проекта, работа в команде, взаимодействие с внешней средой;

— участники проектной команды — выполнение задач и достижение показателей в срок и требуемого качества, эффективность взаимодействия в проектной команде.

12. Руководителям проекта премия должна выплачиваться по итогам проекта, если он длится не более года; если более года — по значимым этапам. Всем остальным участникам проекта премия должна выплачиваться по ключевым точкам и этапам, в которых они принимали участие (не менее 60 %) и по итогам проекта (не более 40 %).

13. При формировании системы оценки должно учитываться не более 5-3 показателей, характеризующих результат и эффективность и не надо пытаться учитывать все виды активности участников .

14. В органах власти целесообразно создать специальную группу, осуществляющую в течение года мониторинг и контроль за выполнением государственными органами исполнительной власти установленных им целевых показателей деятельности и оценивающую результаты, достигнутые по итогам года. В группу, помимо штатных сотрудников органа исполнительной власти, могут также включаться при необходимости, независимые эксперты — ученые, представители общественных организаций и объединений. При этом возможны два варианта принятия решений о материальном стимулировании конкретных гражданских служащих:

— единоличное, когда решение принимает руководитель органа государственной власти, на основании заключений группы;

— коллегиальное, когда решение принимает коллегия органа государственной власти, на основании заключений группы .

В результате анализа практики использования проектно-целевого подхода в органах исполнительной власти установлено, что при этом подходе кадровый менеджмент предполагает большую гибкость при отборе кандидатов на государственную службу. Опыт применения проектно-целевой модели показал, что значителен риск увеличения расходов и численности госаппарата. Это, в частности, обусловлено тем, что внедрение проектно-целевой модели в развивающихся странах с патерналистскими системами ведет к снижению качества управления. В связи с этим рекомендуется повышение качества формальных кадровых процедур и использование при оплате труда государственных служащих, занятых в проектном управлении такого критерия, как персональная эффективность.

Разработанные рекомендации позволят скорректировать используемый подход к материальному и нематериальному стимулированию участников проектной деятельности в органах исполнительной власти РФ на основе анализа методов и инструментов материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти передовых стран.

Значимость проведенной научно-исследовательской работы состоит в определении традиционных и современных принципов, методов и инструментов управления проектной деятельностью в бизнесе и в государственных органах исполнительной власти; установлении на основе сравнительного анализа основных методов и инструментов материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти и в бизнесе в российской и зарубежной практике. Практическую значимость также имеют рекомендации по адаптации в РФ эффективных методов и инструментов материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти на примере передовых стран.

Область применения: основные положения, выводы и рекомендации могут быть применены при совершенствовании методов и инструментов материального и нематериального стимулирования участников проектной деятельности в органах исполнительной власти Российской Федерации. Также результаты данной работы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке учебно-методических материалов с целью реализации практико-ориентированного подхода в рамках современных образовательных стандартов.

Библиографический список

2. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / 10-е изд.; пер. с англ. под ред. С. К. Мордвина. — СПб.: Питер, 2017. — 848 с.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

9. Шедько, Ю. Н. Антикоррупционная устойчивость государственных и муниципальных служащих в системе устойчивого развития региона // Современные проблемы науки и образования. — 2014. — № 6. — С. 385.

11. Шубцова, Л. В. Современные тенденции формирования фонда оплаты труда государственных служащих федеральных органов исполнительной власти // Современные проблемы науки и образования — 2014. — № 6. — С. 445.