Грейды в оплате труда

Содержание

Система грейдов в оплате труда — что это?

Грейды в оплате труда предполагают возможность выплаты разных зарплат работникам на одинаковых должностях. Введение такой системы оплаты привело к подаче сотрудниками исков о дискриминации, рассмотрев которые, судьи сделали определенные выводы. Об использовании грейдов и касающихся этого нюансах и пойдет речь в нашей статье.

Грейдерная система оплаты труда

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

Введение грейдерной системы в организации

Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

Оформление грейдерной системы оплаты труда

Грейдинговая система на практике, пример расчета

Грейдерная система оплаты труда

В России постепенно распространяется грейдерная система расчета зарплаты сотрудников. Ее суть состоит в том, что размер оклада внутри организации не является фиксированным для работников одинаковых должностей и (или) специальностей, а представляет собой диапазон, в пределах которого варьируется размер зарплаты с учетом того,  к какому грейду относится каждый работник.

Термин «грейд» образован от английского grade, что значит «класс» или «степень». Система грейдов в оплате труда означает установление нескольких уровней зарплаты для работников одной и той же специальности или должности. На каждом уровне — от самого низкого до самого высокого — устанавливается свой минимальный размер оклада в пределах общего диапазона.

Грейдерная система имеет определенное сходство с тарифной, поскольку обе строятся на иерархическом расположении должностей внутри организации. Разница между ними состоит в том, что во втором случае тарифы устанавливаются в зависимости лишь от сложности работы, в то время как грейды учитывают целый комплекс факторов, среди которых квалификация, возможные последствия допущенной ошибки и т. д.

Система грейдов позволяет работнику строить карьеру внутри своего уровня в организации. При этом для повышения зарплаты не требуется повышения в должности — достаточно получить более высокий грейд, благодаря чему даже работник низшего звена может получать за свой труд больше, чем работник из управляющего состава. Это является еще одним серьезным отличием грейдерной системы от тарифной, в которой должности выстроены в строгую вертикаль и зарплаты повышаются только с повышением в должности.

Законно ли установление грейдов в свете ст. 3 ТК?

Согласно ст. 3 ТК, нельзя ограничивать работника в правах или предоставлять ему преимущества, основанные на происхождении, языке, половой принадлежности или иных качествах сотрудника, за исключением деловых. В п. 10 постановления Пленума Верховного Суда «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, что под деловыми качествами работника понимается его способность выполнять трудовую функцию с учетом определенных качеств:

  1. Личностных:
    • опыта работы;
    • состояния здоровья;
    • образования и т. д.
    • Профессионально-квалификационных:
      • профессии;
      • квалификации;
      • специальности и т. д.

      Не всегда система грейдов кажется работникам справедливой, т. к. они при этом могут получать разную зарплату при схожих и даже одинаковых условиях труда. Такое положение нередко трактуется недовольными сотрудниками как дискриминация. В качестве правового обоснования при этом трудящиеся ссылаются на ст. 22 ТК, в силу которой за равноценный труд наниматель обязан платить одинаково.

      Судебный иск с подобным основанием был рассмотрен Исакогорским районным судом г. Архангельска, который в решении от 28.05.2012 № 2-169/2012 указал, что установление должностного оклада — это право нанимателя. При этом работник оставил без внимания ст. 132 ТК, согласно которой зарплата обуславливается не только сложностью работы и затраченным трудом, но и квалификацией работника, поэтому работодатель вправе определять размер зарплаты в индивидуальном порядке. Поскольку разный размер оклада был обусловлен разным стажем и, соответственно, разными деловыми качествами истца и его коллеги, дискриминации в данном случае суд не усмотрел.

      Таким образом, установление грейдерной системы не является дискриминацией, если грейды устанавливаются на основе деловых качеств работников.

      Преимущества и сложности при установлении грейдерной системы

      Преимущества грейдерной системы оценены в корпорациях США и Западной Европы, где такая система была внедрена ранее, чем в России.

      К плюсам внедрения системы грейдов можно отнести следующее:

      1. Работник напрямую заинтересован в повышении качества своего труда.
      2. Это удачная альтернатива такой антикризисной мере, как оптимизация численности сотрудников путем их сокращения, поскольку последнее влечет возникновение негативного настроя работников.
      3. Данная система прозрачна, т. е. очевидно, почему сотрудник получает больше или меньше остальных. При этом работнику ясны перспективы роста, а работодателю понятна ценность сотрудника и соответствие его занимаемой должности.

      Существуют, однако, при введении грейдерной системы и минусы, к примеру:

      1. Введение системы требует выполнения масштабных предварительных работ, касающихся формирования лояльного отношения работников к новой системе, а также проведения аналитических работ, направленных на изучение должностей и соотнесение профессионального уровня работников, занимающих их. При этом во избежание субъективности при первоначальном установлении уровней оплаты желательно прибегнуть к услугам сторонних специалистов, что означает дополнительные траты.
      2. При неправильной подаче введение грейдерной системы может стать демотивирующим фактором в силу чисто психологических причин, если работники негативно отнесутся к оценке своих навыков.
      3. Работники, чей уровень по результатам оценки привел к снижению размера оплаты труда, не проинформированные должным образом о сути грейдерной системы, могут расценить это как дискриминацию и обратиться в суд или Государственную инспекцию труда.

      Введение грейдерной системы в организации

      Переход на грейдерную систему оплаты, равно как и изначальное ее установление при образовании организации, должен оформляться надлежащим образом. ТК конкретно не регулирует порядок закрепления грейдерной системы труда, но его можно вывести из общих положений кодекса и понимания сути системы грейдов.

      В целом организации, вводя грейдерную систему, проходят следующие этапы (представляем их в виде таблицы):

      Юристы организации-работодателя или привлеченные извне

      № 

      Этап введения

      Кто проводит

        1

      Сбор информации о должностях и работниках, замещающих их

      Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация. Последнее предпочтительнее, поскольку позволит избежать субъективизма в выявлении факторов, определяющих размер оплаты. Однако при этом велик риск некомпетентности организации, оказывающей услуги, поскольку система грейдов нова для России

        2

      Анализ собранной информации, оценка качеств сотрудника, сложности работ и пр. Оценка направлена на определение факторов, которые влияют на получение максимальной и минимальной оплаты

        3

      Разработка системы оплаты, для чего проводится комплексная работа, предусматривающая:

      • распределение факторов по шкале значимости, при этом один и тот же для разных должностей может иметь разную значимость (ошибка продавца-консультанта в магазине одежды и ошибка геодезиста влекут разные по значимости последствия);
      • изучение среднерыночного размера оплаты труда сотрудников на аналогичных должностях;
      • изучение действующих в организации соглашений и коллективных договоров;
      • определение групп грейдов;
      • определение диапазонов окладов сотрудников

        4

      Проверка факторов на недискриминационность

        5

      Оформление грейдерной системы оплаты труда

      Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)

        6

      Ознакомление работников с введенной системой грейдов под подпись

        7

      Исследование действующей системы оплаты с целью выявления неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного (рекомендуется провести спустя некоторое время после введения грейдерной системы)

      Сотрудники организации, назначенные руководителем, или сторонняя организация

        8

      Внесение изменений в акты, касающиеся оплаты труда для устранения выявленных неточностей, «мертвых» факторов и тому подобного

      Работники организации (в соответствии с правилами делопроизводства, установленными работодателем)

      Факторы, имеющие значение при установлении грейдов

      Согласно ст. 132 ТК, зарплата трудящегося определяется с учетом:

      Подписывайтесь на наш
      канал в Яндекс.Дзен!

      Подписатьсяна канал

      • квалификации сотрудника;
      • сложности труда;
      • количества потраченного труда;
      • качества труда.

      С учетом положений ст. 22 ТК и п. 10 постановления Пленума ВС № 2, факторами, влияющими на размер зарплаты, также являются:

      • опыт работы по специальности или в должности;
      • состояние здоровья;
      • уровень образования;
      • профессия и специальность.

      Работодатель самостоятельно выбирает факторы, имеющие значение. Выбранные факторы применяются с учетом особенностей должности сотрудника, направления деятельности организации и других практических моментов.

      К примеру, в соответствии с квалификационным справочником должностей, утвержденным постановлением Минтруда от 21.08.1998 № 37, директор должен:

      1. Получить высшее профессиональное образование.
      2. Иметь 5-летний профессиональный опыт.
      3. Обладать правовыми, технологическими, экономическими знаниями, информацией о научных достижениях в отрасли деятельности организации.
      4. Уметь эффективно руководить организацией.

      Квалификационные требования к нижестоящим сотрудникам в разы ниже. К примеру, для продавца главным критерием будет количество проданного товара, для уборщика — чистота на подотчетной территории.

      Составить единый перечень факторов с детальным указанием практических критериев невозможно, поэтому обычно во внимание принимается общий перечень, включающий критерии оценки:

      • знаний;
      • опыта;
      • сложности работы;
      • уровня ответственности;
      • уровня производственного риска и т. д.

      Оформление грейдерной системы оплаты труда

      Порядок введения грейдерной системы напрямую не урегулирован ТК РФ, но анализ общих положений кодекса, регламентирующих оплату труда, дает основания утверждать, что установление системы грейдов должно оформляться локальным актом работодателя (обычно это положение об оплате труда).

      Такой акт содержит:

      1. Реквизиты:
        • гриф «Утверждаю», оформленный по требованиям п. 3.16 ГОСТ Р 6.30-2003, утв. постановлением Госстандарта РФ от 03.03.2003 № 65-ст, если акт утверждается должностным лицом (если положение утверждается приказом или распоряжением руководителя, данный гриф  не ставится);
        • наименование и код организации — автора документа;
        • название акта (например, «Положение»);
        • заголовок, кратко отражающий содержание документа (например, «О введении грейдерной системы оплаты труда»).
        • Общие положения, включающие разделы о количестве классов (грейдов), требованиям к уровню каждого, порядке исчисления оплаты с учетом класса, присвоенного работнику, порядок присвоения следующего уровня и т.

          п.

        • Заключительные положения, к примеру:
          • время вступления акта в силу;
          • порядок изменения или отмены положения.
          • Виза, свидетельствующая о согласовании положения с представительным органом в соответствии с требованием ст. 135 ТК. Она может быть заменена письменным согласием представительного органа на введение положения.
          • Приложения:
            • отметки об ознакомлении работников с положением;
            • таблицы критериев для определения грейда (при необходимости) и т. п.

            Одновременно с принятием положения необходимо внести изменения в должностные инструкции работников, отразив в них требования, предъявляемые к присвоенному уровню (грейду).

            Грейдинговая система на практике, пример расчета

            После введения грейдерной системы оплаты меняется порядок расчета зарплаты работников. Новый принцип расчета сводится к выполнению следующего алгоритма:

            1. Составление общей анкеты факторов для всех сотрудников организации.
            2. Выделение для каждой конкретной должности минимальных и максимальных значений оплаты труда.
            3. Расчет с учетом выявленных факторов минимального и максимального количества баллов.
            4. Разделение интервала баллов на несколько отрезков, достижение которых будет соответствовать определенному грейду.
            5. Установление размера оплаты.

              9 причин внедрить в Вашу организацию систему грейдов

              Для самого низкого грейда минимальный набор факторов будет гарантировать получение среднерыночной оплаты труда по должности, для каждого последующего уровня зарплата повышается на определенный процент или сумму.

            Рассмотрим это на примере определения зарплат уборщика и начальника отдела организации.

            Упрощенная общая таблица такова:

            Критерии (факторы)

            1 балл

            5 баллов

            10 баллов

              Знания

              Минимальные

              Среднее профессиональное образование

              Высшее образование и специализированные знания

              Опыт

              До полугода

              1–3 года

              От 5 лет

              Ответственность

              Только за свои действия

              За выполнение тактических задач

              За выполнение стратегических задач

              Неблагоприятные факторы работы

              Отсутствуют

              Незначительный восполняемый риск для здоровья

              Опасные условия труда

            Сотрудникам, с учетом выделенных критериев оценки, можно присвоить баллы в пределах установленного диапазона:

            Критерии

            Уборщик

            Начальник отдела

              Знания

              1–5

              5–10

              Опыт

              1–10

              5–10

              Ответственность

              1

              1–10

              Всего баллов

              3–16

              11–30

            В организации введения система 3 грейдов, при этом для уборщика установлены следующие интервалы:

            • 1–3 балла — 1 грейд;
            • 4–10 баллов — 2 грейд;
            • 11–16 баллов — 3 грейд.

            Для начальника отдела интервалы таковы:

            • 1–11 баллов — 1 грейд;
            • 12–20 баллов — 2 грейд;
            • 21–30 баллов — 3 грейд.

            Если среднерыночная зарплата для уборщика и начальника отдела составляет 10 000 и 25 000 рублей соответственно и за каждый последующий грейд установлена надбавка в 10%, то зарплата рассматриваемый в примере сотрудников будет такой:

            • для уборщика — 10 000, 11 000 и 12 000 рублей для 1-го, 2-го и 3-го грейдов соответственно;
            • для начальника отдела (соответственно) — 25 000, 27 500 или 30 000 рублей.

            Таким образом, система грейдов — это порядок оплаты труда исходя из уровня, присваиваемого работнику с учетом его деловых качеств. Грейдерная система подходит для крупных организаций, поскольку требует масштабных подготовительных работ по сбору и анализу информации обо всех существующих в организации должностях и действующих работниках. Завершается работа изданием локального акта, к разработке которого привлекается профсоюзный орган.

            Category: Банки

            Similar articles:

            Ваш кошелек не верифицирован в системе PayPal

            Патент для ИП 2018, всё о патентной системе налогообложения, получаем патент самостоятельно, пошаговая инструкция, образец заявления, калькулятор расчета стоимости патента ИП.

            Как в системе Киви перевести доллары в рубли и наоборот

            Как получить именной статус в платежной системе Яндекс.Деньги

            Способы оплаты без регистрации в системе

            Термин «грейд» знаком каждому человеку, хотя бы косвенно причастному к управлению персоналом. Но тех, кто попытался внедрить систему грейдов, гораздо меньше. При этом одна часть специалистов считает, что грейды – это та же тарифная сетка, только в профиль. Других пугает необходимость задействовать математический аппарат. Давайте посмотрим, в чём особенность грейдов, каким компаниям целесообразно их вводить и каких результатов стоит ожидать.

            Историческая справка

            Методика грейдов была разработана в США в 1940-х гг. неким Эдвардом Хеем. Перед ним стояла цель создать такую систему оценки труда государственных служащих, которая предполагала бы равную оплату сотрудников одного профессионального уровня, но занимающихся разными задачами. Если вам встретилось выражение «зарплатомер по Хею», то это про грейды.

            Придуманная Хеем система доказала свою эффективность, и её взяли на вооружение бизнес-структуры. Постепенно появились другие системы грейдирования, но общий принцип остался прежним.

            В России система грейдов впервые была введена в компании DHL в 1984 г. Затем эстафетную палочку подхватили «Вимм-Билль-Данн», IBS и «Рольф». Сегодня грейдирование в упрощённом или развёрнутом виде применяется во многих организациях, хотя их процент от общего числа всё-таки невелик.

            Суть системы грейдов

            Грейдинг (англ. grading) – классификация, сортировка, упорядочивание. Грейдирование – распределение всех должностей в компании по иерархической лестнице в соответствии с ценностью данной позиции для организации. Обратите внимание – всех должностей: от курьера до генерального директора, без разделения на отделы, департаменты и т.д. В одном грейде могут оказаться (условно) ведущий специалист по продажам, главный бухгалтер и мастер цеха.

            Это одно из отличий грейдирования от советской тарифной квалификационной сетки, где для каждой специальности выстаивалась своя иерархия, никак не взаимосвязанная с остальными.

            Система грейдов – система начисления должностных окладов на основе балльно-факторного метода и матрично-математических моделей.

            На основе «классической» модели Хея были разработаны оригинальные системы грейдов, защищённые правом интеллектуальной собственности. Они основаны не только на балльно-факторном методе, но и на сложных математических расчетах веса, шага, на матрицах, профильно-направляющих таблицах, графиках и чёткой методологии. При их внедрении (в очень крупных корпорациях) не обойтись без консультантов.

            Зачем вводить грейдирование

            Как правило, организации планируют внедрение системы грейдов, чтобы решить следующие вопросы:

            • Оптимизировать расходы на ФОТ.

              Грейды позволяют предложить каждому специалисту адекватную материальную компенсацию – не меньшую, чем он заслуживает, но и не завышенную. Происходит перераспределение ФОТ, так как выявляются сотрудники, которым сильно переплачивают или недоплачивают (с точки зрения их полезности для компании). Из штатного расписания исчезают малозначащие позиции (не сами собой, конечно).

              Система оплаты труда на основе грейдов.

              Грейдирование не экономит средства само по себе, но компании, которые его внедрили, отчитываются о повышении эффективности на 10-30%.

            • Сделать принцип начисления зарплат прозрачным, повысить лояльность персонала, устранив дисбаланс материального вознаграждения. Сразу отпадают ленивые и бесполезные сотрудники, при этом автоматически повышается оклад тех, кто действительно играет важную роль в работе организации.
            • Дать сотрудникам возможность строить карьеру не только вертикально, но и горизонтально. Так, оставаясь в рамках одной должности, человек может пройти обучение, набраться опыта или реализовать значимый проект, после чего получит право перейти на новый уровень с более высокой оплатой.
            • Мотивировать сотрудников учиться, развивать профессиональные навыки и брать на себя дополнительные обязанности (например, наставничество).
            • Оценить реальный вклад каждого сотрудника в общее дело, оценить рабочие места с точки зрения их вклада в конечный результат.
            • Позиционировать компанию как серьезного игрока на мировом рынке труда, чтобы привлекать топ-менеджеров или специалистов высокого класса со всего мира.

            Каким компаниям целесообразно применять систему грейдов

            Считается, что эта модель оплаты труда хорошо работает в средних и крупных компаниях. Небольшие организации могут потратить значительное время, силы и средства на грейдирование, но эффект, скорее всего, окажется чисто символическим. Тем не менее, как мы покажем далее, отдельные элементы методики грейдов могут пригодиться даже маленькой компании.

            Грейдинг не стоит внедрять, пока не определены цели компании, не ясна как общая стратегия, так и стратегия найма персонала.

            Зато это именно то, «что доктор прописал», для тех организаций, которым требуется упорядочить структуру.

            Наконец, не стоит смотреть в сторону грейдов, если ваша компания активно развивается и динамика изменений в кадровой структуре слишком велика. Иначе замучаетесь пересматривать систему.

            Критерии, по которым оцениваются должности

            Могут варьироваться по определению и количеству в зависимости от вида компании, её целей, сферы работы и т.д. Но обычно выделяют примерно следующие:

            • управление
            • коммуникации
            • ответственность
            • сложность работы
            • опыт работы
            • самостоятельность
            • цена ошибки

            Стоит прокомментировать последний фактор. Мы редко задумываемся о цене ошибки отдельных специалистов, хотя очевидно, что последствия ошибки менеджера по продажам и инженера-проектировщика будут разными. Чем выше цена ошибки и серьёзнее санкции за её допущение, тем больше напряжение, под которым находится сотрудник, и оплачиваться такая должность должна лучше.

            Все должности в компании оцениваются по одному набору критериев.

            Далее все критерии разбиваются на уровни сложности, каждый из которых соответствует определённому баллу. Для небольших компаний достаточно трёх уровней, например:

            Ответственность

            Уровень А. Принятие оперативных решений – 1 балл (рядовые специалисты)

            Уровень В. Принятие тактических решений – 5 баллов (линейные руководители)

            Уровень С. Принятие стратегических решений – 10 баллов (топ-менеджеры)

            Опыт работы:

            Уровень А. Новичок – 1 балл

            Уровень В. Специалист – 2 балла

            Уровень С. Суперпрофессионал – 3 балла

            Для каждого из критериев количество уровней должно быть одинаковым.

            Для максимально точной оценки внутри каждого критерия могут быть выделены подкритерии, а уровней сложности может быть 6-10. Это повышает точность оценки, но так крохоборствовать стоит только крупным корпорациям, в которых трудятся тысячи человек.

            В итоге должна получиться таблица с перечисленными критериями и разделением их на уровни, с определением количества баллов по нарастающему принципу. Затем каждому критерию присваивается вес в зависимости от того, насколько важным он считается для конкретной должности. На основании этих данных для каждой должности определяется итоговый балл по каждому фактору путем перемножения баллов и весов. Итоговые баллы по критериям складываются в суммарный балл должности.

            По результатам подсчетов все должности выстраиваются в иерархическую пирамиду в зависимости от полученного суммарного балла. Затем эту пирамиду разбивают на грейды – должности, набравшие примерно равное количество баллов, группируются в один грейд.

            На данном этапе становится понятно, что грейды — это собранные в интервалы (балльный и окладный) должности на основании определенных аналогий (сходство по содержанию выполняемых работ и равнозначности должностей). В одной компании получается от 5 до 20 грейдов.

            Затем для каждого грейда определяется оклад/вилка оклада, обычно на основании данных по рынку. Зубцы (уровни) вилки и будут являться категориями профессионального роста.

            На словах схема выглядит довольно сложно, но в Интернете достаточно схем и примеров расчётов, из которых всё становится понятно. Выполнить это упражнение в первом приближении стоит, даже если вы не собираетесь вводить систему грейдов.

            Грейды в маленькой компании

            Небольшая компания может применить систему ранжирования должностей по степеням сложности без глубоких математических расчётов. Или провести не грейдинг должностей, а грейдинг сотрудников. Ведь когда людей мало, должности создаются под человека, а не наоборот. Главное – принцип прозрачности расчёта оклада и прочих бонусов и оценка вклада каждого в общий результат.

            Если нужно мотивировать сотрудников учиться и развиваться, дать им возможности карьерного роста, условные грейды можно ввести только в одном или нескольких отделах.

            Николай, коммерческий директор: «Мы ввели систему грейдов для сотрудников отдела продаж. Теперь они могут пройти путь от стажёра до заместителя начальника, всего 7 ступеней. Каждый грейд устанавливает определенный набор ролей, функций, задач, полномочий и ответственности. Для перехода на новый уровень нужно сдать экзамен, подтвердить определённые навыки и выполнить соответствующие планы продаж . На практике новая система показала себя очень хорошо – качество работы и показатели отдела улучшились».

            Особенности внедрения грейдирования

            • На полное завершение такого проекта требуется от 3 до 12 месяцев.
            • Система грейдов должна перекликаться с мотивационной и компенсационной политикой организации.
            • Систему нужно регулярно обновлять, чтобы сохранять её актуальность. Пересмотр требуется проводить каждые 3 года.

            Недостатки внедрения системы грейдов

            • Требуются масштабные предварительные работы, чтобы сформировать лояльное отношение работников к новой системе, и серьёзная аналитика, чтобы изучить все должности и профессиональный уровень сотрудников на них.
            • Зачастую приходится практически полностью модернизировать всю кадровую структуру компании.
            • У тех сотрудников, чей оклад может понизиться в результате оценки, возникает серьёзное недовольство. После введения системы неизбежны увольнения и наем новых людей, Хотя, как говорят представители компаний, перешедших на грейды, грейдирование оправдывает себя в финансовом плане весьма быстро.
            •  

            ***

            Расскажите друзьям и партнёрам о кадровом агентстве JobHelp и получите бонус 20% за новых клиентов, которые воспользуются вашей рекомендацией.

            Грейдинг: плюсы и минусы новой системы оплаты труда

            Заработная плата при бонусной системе, ее части, особенности применения. Преимущества бонусной системы оплаты труда, ее недостатки, пример расчета. Отличия между тарифной системой и грейдами. Этапы внедрения системы грейдов на предприятии, их плюсы.

            Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

            HTML-версии работы пока нет.
            Cкачать архив работы можно перейдя по ссылке, которая находятся ниже.

          • Тарифные системы оплаты труда

            Основы построения тарифной системы оплаты труда. Доплаты и надбавки к основной заработной плате. Формы и системы оплаты труда, условия их применения. Формирование фонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда. Методы расчета фонда оплаты труда.

            курсовая работа , добавлен 28.01.2010

          • Совершенствование тарифной системы оплаты труда на предприятиях электросвязи (на примере РУП "Белтелеком")

            Основные проблемы совершенствования законодательной базы Республики Беларусь по заработной плате. Подходы к оптимизации системы оплаты труда на предприятии РУП "Белтелеком". Внедрение бестарифной системы оплаты труда, ее формы и системы, функции и виды.

            дипломная работа , добавлен 11.11.2009

          • Современные подходы к совершенствованию оплаты труда

            Понятие и функции заработной платы. Формы и системы оплаты труда. Система оплаты труда на основе грейдов, ключевые показатели ее эффективности. Внедрение единой унифицированной системы оплаты труда ОАО "Концерн "Росэнергоатом" филиал Калининская АЭС.

            курсовая работа , добавлен 18.10.2014

          • Организация оплаты труда на предприятии ООО "Трио"

            Понятие и сущность заработной платы работников. Принципы организации оплаты труда на предприятии в современных условиях. Формы и системы оплаты труда, особенности тарифной системы. Расчет заработной платы некоторых категорий работников предприятия.

            курсовая работа , добавлен 19.11.2014

          • Формы и системы оплаты труда

            Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

            курсовая работа , добавлен 05.11.2012

          • Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда

            Система оплаты труда на основе собственной тарифной сетки организации. Разновидности комиссионной системы оплаты труда. Сущность и преимущества метода "грейдов". Критерии оценки эффективности труда работников для установления "плавающих" окладов.

            статья , добавлен 07.04.2013

          • Формы и системы оплаты труда

            Переход на рыночные отношения. Политика в области оплаты труда. Виды и формы оплаты труда. Анализ оплаты труда в ТСЖ ВСК "Левый берег". Характеристика предприятия. Структура кадров. Действующие системы и формы оплаты труда. Начисление заработной платы.

            контрольная работа , добавлен 11.10.2008

          • Формы и системы оплаты труда в современной российской экономике

            Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы.

            Грейды в оплате труда в 2018 году

            Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

            контрольная работа , добавлен 15.12.2017

          • Тарифные и бестарифные системы оплаты труда (на примере ОАО "АНХК")

            Сущность и понятия тарифной системы оплаты труда. Анализ технико-экономических показателей деятельности предприятия. Особенности системы заработной платы, ее достоинства и недостатки. Процесс распределения ее фонда по бестарифной модели оплаты труда.

            курсовая работа , добавлен 29.11.2015

          • Совершенствование оплаты труда работников промышленного предприятия (на материалах ОАО "Промприбор")

            Формы и системы оплаты труда и ее функции. Основные элементы тарифной системы. Состав и структура фонда оплаты труда, факторы, на нее влияющие. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы оплаты труда на предприятии на примере ОАО "Промприбор".

            курсовая работа , добавлен 08.08.2011

          • Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда)

            Каменская Светлана Владимировна, старший преподаватель кафедры трудового права Академии труда и социальных отношений.

            В статье рассмотрено устройство грейдинговых систем оплаты труда и практика их применения российскими организациями внебюджетной сферы. Проведен сравнительно-правовой анализ механизма организации и действия бестарифных систем оплаты труда.

            Ключевые слова: система оплаты труда, грейд, стимулирование, заработная плата, бестарифная система оплаты труда, внебюджетные организации.

            Some peculiarities of contemporary approaches to regulation of salaries (as exemplified by grade systems of payment for labor)

            S.V. Kamenskaya

            The article considers the structure of grade systems ofpayment for labor and the practice of application thereof by Russian organization of extra-budgetary sphere; makes a comparative-law analysis of the mechanism of organization and action of non-tariff systems of payment for labor.

            Key words: system of payment for labor, grade, stimulation, salary, non-tariff system of payment for labor, extra-budgetary organizations.

            Современное состояние оплаты труда работников в целом можно охарактеризовать как неустойчивое. Наиболее красноречивым подтверждением тому служит тотальная корректировка положений главы VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ с момента принятия Кодекса <1>.

            <1> Более подробно об этом см.: Кучма М.И. Неправомерные шаги законодательства об оплате труда // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010. С. 287.

            Законодателю не всегда удается своевременно реагировать на новые процессы, складывающиеся на практике, не говоря уже об опережающем регулировании правоотношений в области заработной платы. Последние постоянно трансформируются и усложняются как под влиянием государственно-правового воздействия, так и в значительной степени стихийно, в результате действия внутренних механизмов саморегуляции.

            Сегодня в качестве приоритетного направления правовой политики видится правовое обеспечение проводимых реформ по упорядочению заработной платы в организациях как бюджетной, так и внебюджетной принадлежности.

            Отмечая различную степень связанности нормативными предписаниями бюджетных организаций и организаций реального сектора экономики, следует подчеркнуть, что последние в силу большей свободы при осуществлении хозяйственной деятельности активно реализуют свои возможности регламентировать оплату труда сотрудников по своему усмотрению. Многие работодатели пересматривают сложившиеся модели заработной платы в целях совершенствования механизма материального стимулирования сотрудников, повышения производительности труда и, как следствие, роста прибыли.

            Анализ коллективных договоров организаций внебюджетной сферы выявил многообразие подходов к построению систем оплаты труда работников.

            Понятие "систем оплаты труда" не раскрывается, хотя об их установлении говорится в ст. 135 ТК РФ. Тарифной системе оплаты труда посвящена ст. 143 ТК РФ, а ст. 150 ТК РФ упоминает о сдельной и повременной оплате труда, которые также рассматриваются как системы. Эти примеры свидетельствуют о том, что по-прежнему признается роль названных систем в организации заработной платы работающих по трудовому договору.

            Под системой оплаты труда в науке понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев — и с его результатами <2>.

            <2> Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002. С. 273.

            Помимо перечисленных, на практике встречаются и иные системы оплаты труда, которые работодатели, согласно ст. 135 ТК РФ, вправе вводить коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

            В последнее время широкое распространение получили грейдинговые системы оплаты труда. Термин "грейд" в переводе с английского означает "классификация, сортировка, упорядочение". Считается, что эти системы являются относительно новыми для отечественной практики <3>, хотя в странах Запада начали активно применяться еще с середины прошлого столетия. В указанный период Э. Хэем были разработаны основные принципы данного подхода к построению заработной платы работников на основе оценки вклада каждого сотрудника в результативность работы компании <4>.

            <3> Системы оплаты труда на базе грейдов начали активно внедряться с начала 2000-х гг. Например, в холдинговой компании "ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд." подобный проект был реализован в 2002 г., а позднее был распространен и на некоторые дочерние общества (см.: Размер вашей зарплаты определит Hay Group // URL: http://www.dp.perm.ru/article.php?id=3458 (дата обращения: 19.09.2012)).
            <4> Попова И.Г. Грейдинговая система оплаты труда: практика внедрения // Труд и заработная плата. 2012. N 2.

            Суть данной системы заключается в определении относительной ценности каждой должности с точки зрения общей стратегии предприятия, фирмы, в оптимизации системы оплаты труда. Грейд представляет собой определенный уровень или интервал, включающий равные по оценке для организации должности. Для оценки должностей (работ) используются различные методы, но чаще всего — балльно-факторный метод, заключающийся в последовательной оценке процесса труда по факторам (элементам) и присвоении определенных баллов в зависимости от степени присутствия данного фактора в анализируемой работе. По итогам суммирования баллов вычисляется общий балл, составляющий интегральный показатель сложности данного вида труда <5>.

            <5> Сковпень В.А. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников // Вопросы трудового права. 2008. N 5. С.

            Грейдовая система оплаты труда

            3839.

            Каждому сотруднику устанавливается определенный ранг (грейд), которому соответствует конкретный уровень заработной платы. Таким образом, изначально оценка дается работе (или должности), а не эффективности отдельного сотрудника.

            Грейдинговые системы представляют собой иерархическую структуру, где должности работников выстроены с учетом системы оценки, выраженной количественно в границах выбранной и утвержденной дифференциации. При определении числа уровней и распределении по ним работников принимаются во внимание ключевые профессии (должности) конкретной организации, требования к специальным знаниям, квалификации, специализации работников. Грейды объединяют должности (профессии рабочих) на основании сходства по содержанию выполняемых работ, равнозначности должностей, уровню сложности, отнесенных поэтому к одному и тому же диапазону оплаты. Оплата труда зависит от знаний, навыков, ответственности, образования и т.д. <6>.

            <6> Мартынова Ю. Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 2; Сковпень В.А. Указ. соч. С. 35.

            В пределах диапазона от минимальной до максимальной величины определяется конкретный размер постоянной части заработной платы сотрудника. Это значительно увеличивает возможности регулирования в пределах одного квалификационного уровня (грейда) размера оклада как в сторону повышения, так и снижения с учетом изменения сложности выполняемой работы, повышения работником своей квалификации, результатов труда и др. <7>.

            <7> Жуков А.Л. Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 6.

            Среди российских организаций, применяющих грейдинговую систему оплаты труда, подавляющее большинство составляют крупные корпорации, тесно сотрудничающие с западными фирмами, такие как "Вимм-Билль-Данн", IBS и "Рольф", "ЛУКОЙЛ Оверсиз Холдинг Лтд", ООО "ЛУКОЙЛ Пермь" и ряд других.

            Рассмотрим основные особенности грейдинговой системы оплаты труда работников на примере одной из торговых компаний.

            Все должности работников компании дифференцируются следующим образом:

            категория "Высшее руководство" — уровни 9 — 11;

            категория "Линейные менеджеры" — уровни 7 — 8;

            категория "Специалисты" — уровни 3 — 6;

            категория "Сотрудники" — уровни 1 — 2.

            Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от уровня занимаемой должности, профессионального уровня, квалификации, степени достижения установленных показателей с учетом личного вклада работника в выполнение бизнес-планов подразделения и компании в целом.

            Фиксированное вознаграждение (ФВ) включает в себя:

            • для должностей 7 — 11 уровней — ежемесячный должностной оклад;
            • для должностей 1 — 6 уровней — ежемесячный должностной оклад и ежемесячную премию.

            Должностные оклады устанавливаются по каждой должности в пределах диапазонов ФВ, определяемых ежегодно по уровням должностей и утверждаемых приказом генерального директора или уполномоченного им лица. Допускается пересмотр величины должностного оклада по занимаемой должности в течение года в рамках диапазона ФВ для уровня данной должности.

            Несмотря на то что грейдинговую систему оплаты труда принято относить к современным системам, ее аналоги встречались и ранее в отечественной практике. Для начала стоит вспомнить, что в основу разработки квалификационных характеристик заложен аналитический метод оценки сложности работ, а балльный метод, применяемый при построении грейдов, является его разновидностью. Другим аспектом выступает устройство грейдинговых систем оплаты: отсутствие гарантированных тарифных ставок и должностных окладов, коэффициентно-долевой принцип распределения фонда оплаты труда по заданным критериям и в соответствии с установленными квалификационными группами работающих. Фактическая месячная заработная плата конкретного работника определяется по итогам работы за месяц по индивидуальным критериям и показателям, учитывающим его фактический трудовой вклад в конечные результаты работы предприятия.

            Подобный механизм организации заработной платы работников составляет основу бестарифной системы оплаты труда. Упоминание о ней содержалось в последней редакции Кодекса законов о труде РФ (ст. 80). В первой половине 1990-х гг. предпринимались попытки нормативного регулирования бестарифной системы оплаты труда, в частности в сельском хозяйстве и жилищно-коммунальной сфере <8>.

            <8> Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 "Об утверждении методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие)" // Бюллетень строительной техники. 1999. N 7; Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99. М.: Госстрой РФ, 1999; письмо Минсельхозпрода РФ от 11 мая 1995 г. N 4-36/336 "Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов" // СПС "КонсультантПлюс" (документ опубликован не был).

            В бестарифной системе оплаты труда заработок работника не фиксирован, а представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

            Каждому работнику бригады (коллектива) для расчета заработной платы устанавливается условный коэффициент, обеспечивающий привязку его размера оплаты труда к степени сложности фактически выполняемой работы и к результативности труда <9>. Это может быть как один сводный коэффициент, так и два отдельных — коэффициент квалификационного уровня и коэффициент трудового участия. Как отмечается представителями науки трудового права, использование коэффициентов не подразумевает установление работнику соответствующей тарифной ставки или оклада <10>. Конкретный уровень оплаты труда заранее работнику неизвестен. В коллективных договорах некоторых организаций, применяющих бестарифную систему оплаты труда, устанавливаются критерии и показатели, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в общие результаты работы коллектива, отношение к труду, отношение к коллективу. В качестве критериев повышения или снижения коэффициентов работникам могут использоваться определенные показатели и условия для начисления различного вида премий, доплат и надбавок. Показателями повышения, например, могут быть увеличение объема продаж в стоимостном выражении, отсутствие замечаний по работе, применение передовых методов труда, эффективное использование оборудования и т.д. Уменьшение значения коэффициента может производиться за нарушение правил техники безопасности, нарушения трудовой дисциплины, понижение производительности труда и т.д. <11>.

            <9> См., например: Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963. С. 98.
            <10> Подробнее об этом см.: Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009.
            <11> Волгин Н.А., Сизиков В.В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО "Кузбассэлемент" // Справочник кадровика. 2008. N 3.

            Таким образом, структуры бестарифной и грейдинговой системы ничем не отличаются, из чего можно сделать вывод об их сходстве. Практике известны различные варианты построения бестарифной системы оплаты труда <12>, в т.ч. по схеме грейдов, в связи с чем последние можно рассматривать как разновидность первой, а не как новую самостоятельную систему оплаты труда.

            <12> Более подробно об этом см.: Петров А.Я. Заработная плата: актуал. вопр. трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 140 — 141.

            В завершение к сказанному следует добавить, что любые преобразования в области оплаты труда должны опираться на нормы статутного права с учетом особенностей российской правовой системы, взаимного признания и уважения законных прав, свобод и интересов участников трудовых отношений.

            Список литературы

            1. Волгин Н.А., Сизиков В.В. Бестарифная система оплаты труда на примере ЗАО "Кузбассэлемент" // Справочник кадровика. 2008. N 3.
            2. Жуков А.Л. Тарифные ставки и оклады: методы дифференциации // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2007. N 6.
            3. Захарьин В.Р. Заработная плата в коммерческих организациях и бюджетных учреждениях: Учеб.-практ. пособие. М.: Проспект, 2009.
            4. Каринский С.С. Правовое регулирование заработной платы. М., 1963.
            5. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Спарк, 2002.
            6. Кучма М.И. Неправомерные шаги законодательства об оплате труда // Современное состояние законодательства и науки трудового права и права социального обеспечения: Материалы 6-й Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Проспект, 2010.
            7. Мартынова Ю. Разработка положения об оплате труда работников на основе системы грейдов // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2010. N 2.
            8. Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99. М.: Госстрой РФ, 1999.
            9. Петров А.Я. Заработная плата: актуал. вопр. трудового права. М.: ЭкООнис, 2011.
            10. Письмо Минсельхозпрода РФ от 11 мая 1995 г. N 4-36/336 "Рекомендации по оплате труда и материальному стимулированию работников, занятых на весенне-полевых работах, уборке урожая и заготовке кормов" // СПС "КонсультантПлюс" (документ опубликован не был).
            11. Попова И.Г. Грейдинговая система оплаты труда: практика внедрения // Труд и заработная плата. 2012. N 2.
            12. Приказ Госстроя РФ от 31 марта 1999 г. N 81 "Об утверждении методических рекомендаций по организации оплаты труда работников жилищно-коммунального хозяйства (практическое пособие)" // Бюллетень строительной техники. 1999. N 7.
            13. Размер вашей зарплаты определит Hay Group // URL: http://www.dp.perm.ru/article.php?id=3458 (дата обращения: 19.09.2012).
            14. Сковпень В.А. Грейдинг как форма дифференциации заработной платы работников // Вопросы трудового права. 2008. N 5.

            ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2"

            Все компании • Строительство • ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2"

            ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2": адрес, телефон, факс, email, сайт, график работы

            Нашли неточность в описании или хотите указать больше информации о компании? — Напишите нам!

            Подробная информация об ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2": бухгалтерия, баланс.

            3 степени и особенности грейдовой системы оплаты

            Скачать банковские реквизиты, тендеры, кредитная история, налоги ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2".

            ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" реквизиты: инн, кпп, окопф, окогу, окпо, огрн, окато

            ОГРН: 1025700525916

            ИНН: 5703008651

            КПП: 570301001

            ОКПО: 49713779

            ОКАТО: 54410000000

            Получить выписку из ЕГРЮЛ об ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2"

            Фирма ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" зарегистрирована 27 декабря 1999 года. Регистратор – Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Мценску Орловской области.

            ОКОГУ: Организации, учрежденные гражданами

            Виды деятельности по ОКВЭД:
            Строительство
            Производство общестроительных работ
            Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи

            Виды деятельности по ОКПД:
            Строительство
            Производство общестроительных работ
            Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи

            Дополнительно:
            Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи
            Производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы
            Устройство покрытий зданий и сооружений

            Работа в ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" вакансии, практика, стажировка, карьера

            На данный момент открытых вакансий нет. Возможно вас заинтересуют вакансии в других компаниях:

            Фасовщик-упаковщик

            Оператор на исходящие звонки

            Специалист по продажам, ул. Тюленина

            Машинист экскаватора, бульдозера, автокрана, погрузчика

            Менеджер по продажам

            Электрогазосварщик

            Официант

            Повар-универсал

            Водитель категории В, С, Е

            Водители категории D

            Сварщик-сантехник

            Инженер, мастер по ремонту телефонов и планшетов

            Отзывы об ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2"

            Отзывы об ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2". Оставить отзыв об ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" в социальных сетях

            Карта проезда к ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" где находится

            Также смотрите компании и организации с похожим видом деятельности, как у ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2": ООО "ФК ТЕХНОЛОГИИ" | ООО "РОСРЕМСТРОЙ" | ООО "МИОР" | ООО "НОВЫЙ ВЕК" | ООО СТК "ЭНЕРГИЯ"

            Компания зарегистрирована 27 декабря 1999 года (Инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Мценску Орловской области). Полное название: "ГРЕЙД ПЛЮС 2", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ, ОГРН: 1025700525916, ИНН: 5703008651. Регион: Орловская область, г. Мценск. Фирма ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2" расположена по адресу: 303032, ОРЛОВСКАЯ область, г. МЦЕНСК, АВТОМАГИСТРАЛЬ. Основной вид деятельности: "Строительство / Производство общестроительных работ / Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи". Дополнительные направления: "Производство общестроительных работ по прокладке магистральных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи", "Производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий связи и линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы", "Устройство покрытий зданий и сооружений".

            "ГРЕЙД ПЛЮС 2", ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ

            Регион:Орловская область Мценск

            Адрес:303032, ОРЛОВСКАЯ область, г. МЦЕНСК, АВТОМАГИСТРАЛЬ

            Телефон:(48646) 2-88-76

            Факс:нет данных

            E-mail:нет данных

            Сайт:нет данных

            Генеральный директор / ответственное лицо / владелец ООО "ГРЕЙД ПЛЮС 2": нет данных

            График работы:

            Общества с ограниченной ответственностью