Интервью технология

ГЛУБИННОЕ ИНТЕРВЬЮ, ДОСТОИНСТВА И НЕДОСТАТКИ КАЧЕСТВЕННОГО МЕТОДА ИССЛЕДОВАНИЯ

Шулепов Д.А.

студент

Санкт-Петербургский государственный

архитектурно-строительный университет,

г. Санкт-Петербург, РФ

Аннотация. В работе был рассмотрен качественный метод исследования — глубинное интервью, дано определение понятию, а также изучены и раскрыты достоинства и недостатки данного метода исследования.

Ключевые слова: глубинное интервью, качественный метод исследования, достоинства метода глубинного интервью, недостатки метода глубинного интервью, интервьюер, респондент.

Существует множество методов качественного исследования, которыми пользуются специалисты для анализа внутренней структуры компании, ее взаимодействия с партнерами и развития в будущем. Одним из самых распространенных методов является глубинное интервью.

Рассмотрим определение метода глубинного интервью, по В.И. Добренькову: глубинное интервью — это метод получения необходимой информации посредствам взаимодействия, структурного диалога путем интервьюера с респондентом. Отметим, что определение отражает формат взаимодействия между интервьюером и респондентом в виде целенаправленного диалога, проведенного тет-а-тет.

Отметим, что метод глубинного интервью относится к разновидности метода обыкновенного интервью и отличается от второго детальной подготовкой и установкой определенной связи между собеседниками.

Особенность данного метода выражена в плотной подготовке и детальной проработки всех вопросов для респондента. Как и любой другой метод качественного исследования, метода глубинного интервью имеет свои достоинства и недостатки. :

Достоинства метода:

— Способствует получению полной запрашиваемой информации от респондента за счет выстроенных доверительных отношений. Как правило, полученная информация является уникальной и обширной, что показывает преимущество этого метода над другими.

— Позволяет работать с различными социальными группами и анализировать информацию «особых» категорий. Здесь мы отмечаем детальную проработку определенных вопросов с определенными респондентами. Интервьюер способен точечно определить характеристику собеседника и дать оценку его социальной категории.

— Помогает максимально раскрыть собеседника путем использования дополнительных материалов и встроенных методик. Такая возможность достигается за счет формата личной «закрытой» беседы.

Недостатки метода:

— Отсутствует возможность получить более широкую информацию о социальной группе. Метод направлен на работу с конкретным респондентом, раскрытие вопросов касательно отдельной личности. Результаты метода глубинного интервью нельзя «скопировать» и присвоить другой социальной группе и даже другому респонденту.

— Проявляется негативное влияние интервьюера. В зависимости от уровня подготовки, опыта интервьюера и даже его внешнего вида зависит эффективность проведенного глубинного интервью. Здесь крайне важна тактичность и чувство меры, важно быть крайне внимательным слушателем.

— Отсутствие алгоритма для анализа полученных результатов. Даже при грамотно разработанном сценарии, точечной проработки сложных и спорных моментов, велика вероятность допуска ошибки в сделанном выводе.

— Увеличение тайминга в использовании метода глубинного интервью. Этот момент отчетливо ощущается при сравнении с другими методами исследования.

Рассмотренный метод глубинного интервью является эффективным и достаточно простым в использовании. Его отличает гибкость, детализация и глубина полученных результатов. С учетом некоторых достоинств и недостатков метода, его эффективней использовать в сочетании с другими методами исследования.

Проста в использовании и эффективность полученных результатов данного метода позволяют проводить глубинное интервью в любом исследовании. А для повышения качества получаемых результатов необходимо прибегать к помощи профессионального интервьюера или социолога со знаниями ведения переговоров и интервью.

Список литературы:

4. Шевчук Д.А. Рекламное дело: конспект лекций / Д.А. Шевчук. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007. – 192с.

Методики, наиболее часто применяемые при проведении собеседований.

Biographical interviews/Биографическое интервью

В рамках данного типа собеседования интервьюер задает вопросы по резюме/анкете. Собеседование строится вокруг фактов из жизни кандидата , его прошлого опыта. В ходе интервью задаются вопросы типа: «Расскажите о своей прежней работе. Какой предмет Вам нравился больше всего в школе? Почему Вы выбрали тот институт, в который поступили? Если бы Вы могли вернуться на 10 лет назад, что бы Вы сделали по другому?»могут идти последовательно от образования кместам работы, каждое из которых обсуждается по очереди. При проведении такого рода интервью можно получить обширную информацию об опыте и личностных качествах кандидата, однако иногда не удается получить полную информацию о том, есть ли у кандидата конкретные навыки для данной позиции, а также оценить сегодняшнее состояние кандидата и его мотивацию. Поэтому важно построить собеседование таким образом, чтобы эта важная информация была все-таки получена.

Behavioral interviewing/Поведенческое интервью.

Поведенческое интервью базируется на том, что предыдущее поведение наиболее ясно показывает, как человек будет вести себя в будущем в аналогичной ситуации. Работодатели разрабатывают описание позиции или персональную спецификацию, в которой дано определение ключевым поведенческим моделям для данной позиции. Затем разрабатывается список вопросов для уточнения деталей поведения кандидата в аналогичной ситуации, с которой он столкнулся в своей прошлой работе.Ответы на вопросы покажут, насколько поведенческие модели кандидата соответствуют тем, которые будут необходимы именно для данной конкретной работы. Всем кандидатам необходимо задавать одни и те же вопросы.

Вот несколько типичных вопросов, задаваемых на таких интервью:

«Приведите пример ситуации, когда вам было необходимо сделать 2 важных задания к одному и тому же сроку, и вы знали, что реально сможете выполнить только одно. Что вы сделали в этой ситуации? Каков был результат?

ИЛИ

«Приходилось ли вам иметь дело с разъяренным клиентом в тот момент, когда никого из вашего начальства не было на месте? Что вы делали в этой ситуации? Как вы принимали решение?

Кандидат должен приводить конкретные примеры и описывать конкретные ситуации из опыта своей прошлой деятельности.

Competency-based or ‘focused’ interviews/Интервью, базирующееся на методе компетенций.

В данном интервью основной акцент идет на ключевые навыки или модели поведения, которые гарантируют успех при выполнении задач в данной должности. Как и в случае с поведенческим интервью, кандидатам задают вопросы об их прошлом опыте, которые позволяют определить наличие у них данных компетенций. Интервьюер выставляет в баллах степень выраженноститой или иной компетенции у кандидата. По окончанию интервью может выставляться общая оценка в баллах.

Critical incidents/ Критические этапы жизни кандидата

При проведении такого собеседования основное внимание концентрируется на критических/поворотных моментах личной жизни и карьеры кандидата. Например, каким образом кандидат получил первое место работы после института. Первое продвижение по службе. Первое увольнение. Сложные или критические моменты в работе на текущей должности. Хороший кандидат дает конструктивные ответы, в случае, когда говорит о негативных моментах, как правило упоминает о том, чему они его научили.

General structured interviews/Структурированное интервью

У интервьюера есть готовый список вопросов, которые он задает в определенной последовательности. Можно начинать с вопросов о трудовом пути, потом перейти на мотивационные вопросы, вопросы, касающиеся личностных качеств и черт характера. Вопросы должны быть составлены таким образом, чтобы выявить качества и характеристики, необходимые для успешной работы кандидата на заявленной должности. Данное собеседование требует большой предварительной работы, но при правильной подготовке результат от данной методики очень высокий.

Unpatterned interviews/Неструктурированное интервью

Неструктурированное интервью – наиболее часто встречающееся в Российской действительности. В большинстве организаций это похоже на следующее: неформальная беседа с непосредственным руководителем, который зачастую не знает, что и как он должен узнать и оценить. И вообще, что он ищет. Какая характеристика укажет на то, что один кандидат будет работать хорошо, а другой нет. Обычно руководителя интересует следующее: «впишется ли он», «сделан ли он из того теста», «потянет ли» и все в этом духе. Такая манера обычно называется «неструктурированным интервью». Его также называют «интуицией» и «внутренним чутьем».Интервьюер дает кандидату возможность самому регулировать процесс и порядок подачи информации. В результате большую часть собеседования кандидат сам рассказывает о себе. Например, интервьюер может начать собеседование фразой «Расскажите о себе», а затем задавать вопросы в тех местах рассказа, где у него возникает наибольший интерес. Иногда это делается для того, чтобы проверить способность кандидата к самопрезентации. Но чаще всего это происходит, когда интервьюер не имеет специальной подготовки в области проведения интервью и не может сам его грамотно структурировать. По идее, в результате интервью у директора должно сложиться впечатление о том, насколько хорошо кандидат сможет справиться с работой. Ничего подобного.На самом деле у него складывается впечатление о том, п. 1 — насколько данный кандидат похож на него самого, п. 2- нравится ли ему кандидат, что очень сильно зависит от п. 1. Возникает эффект «клонирования». Также может встретиться кандидат, владеющий приемом «сколько моего я в тебе»

Исследования показали, что эффективность неструктурированного интервью равна 50%.При таком методе интервьюирования могут возникнуть следующие проблемы:

1. Кандидат неуверен в себе или робок.

2. Кандидат хорошо подготовлен к прохождению собеседований, выдает социально-желательные ответы.

И то, и другое не позволит правильно оценить кандидата.

Cases/Ситуационное интервью

Кандидату предлагается решить одну или несколько проблем, представленных в виде практических ситуаций (кейсов). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом.

Stress interviews/Стрессовое собеседование

Стрессовым называется собеседование, в ходе которого интервьюер пытается довести кандидата до стрессового состояния, используя неудобные или сложные вопросы, а также демонстрируя странное или неадекватное поведение. Данный вид интервью применяется для тех должностей, работая на которых сотрудник испытывает ежедневный стресс или давление со стороны других сотрудников или контрагентов. Целью данного интервью является посмотреть со стороны, как кандидат будет себя вести в нестандартной стрессовой ситуации. Увлекаться данным видом интервью не рекомендуется, так как для того, чтобы грамотно провести такое интервью, нужна особо тщательная подготовка. Хорошим примером стрессового собеседования является момент фильма «Люди в черном». Хороший кандидат будет сохранять спокойствие и задавать уточняющие вопросы. Если вопросы будут откровенно некорректными, и кандидат откажется на них отвечать, но при этом не выйдет из себя, это нормально.

Group interviews/Групповые интервью

Групповые интервью проводят следующим образом: значительную группу кандидатов собирают одновременно в одном помещении, и просятсовместно поработать над задачей или провести групповое обсуждение на заданную тему. Этот достаточно дорогостоящий метод обычно применяется крупными компаниями при массовом найме персонала. Как правило, у работодателя в данном случае двойная цель: 1 – отсмотреть большое количество соискателей за короткий промежуток времени, 2 – произвести оценку соискателей сразу по нескольким критериям (например, коммуникативные навыки, умение решать поставленные задачи и управляемость), а также проверить соискателей на совместимость с организацией и друг с другом. Преимуществом при отборе будут пользоваться те кандидаты, которые наиболее успешно справляются с заданиями, активно участвуют в обсуждении и проявляют именно те качества, которые необходимы организации.

Panel interviews/Коллегиальные формы отбора кандидатов

Данный тип интервьюирования применяется при больших объемах рекрутмента, например, при массовом найме студентов или выпускников ВУЗов. Данный тип интервьюирования ускоряет процесс отбора, так как позволяет всем заинтересованным сторонам одновременно проводить собеседование. Это довольно объективный и сбалансированный метод оценки, так как обратную связь дают несколько человек и результат оценки не базируется только на точке зрения одного интервьюера. В данном виде собеседования могут принимать участие от 2 до 6 человек, которые задают вопросы либо по очереди, либо каждый задает вопросы из своей специфической области, после чего наступает очередь следующего интервьюера. Также может присутствовать следующая форма ведения собеседования: один задает вопросы, остальные делают записи.

Хороший кандидат поддерживает зрительный контакт не только с тем, кто задает вопросы, но и с остальными участниками собеседования, ведет себя уверенно, внимательно слушает вопросы и концентрируется на ответах.

Обобщение

  1. Не так важно название, как структура. Иными словами, Вы можете использовать любые методы, но собеседование должно быть структурировано. Или даже так: оно не должно быть неструктурированным. Было проведено много исследований на эту тему, и все они показывают, что точность неструктурированного интервью около 50%. Это равносильно подбрасыванию монетки.
  2. Нет стопроцентных вариантов. Нельзя сказать, что структурированное интервью дает 100% возможность избежать личных пристрастий. Но оно помогает концентрироваться на фактах и сборе информации, а не на личных эмоциях. Также важно, чтобы всем кандидатам задавались одинаковые вопросы, что позволяет смотреть динамику ответов в целом по всей группе кандидатов и анализировать, как разные кандидаты отвечают на один и тот же вопрос.

Мария Лукина

ТЕХНОЛОГИЯ ИНТЕРВЬЮ

Учебное пособие для вузов

М.: Аспект Пресс, 2003.

Данное пособие посвящено важнейшему разделу курса «Основы творческой деятельности журналиста» и в отечественной литературе аналогов не имеет. Книга задумана как практическое руководство для будущих журналистов. При этом автор учитывает опыт практикующих журналистов, а также российских и зарубежных коллег.

Книга предназначена для преподавателей, аспирантов и студентов университетов и других учебных заведений, готовящих журналистов.

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. КОНЦЕПЦИИ ИНТЕРВЬЮ

§ 1. Подходы к интервью

§ 2. Виды интервью

§ 3. Формы организации интервью

ГЛАВА 2. РЕЖИССУРА ИНТЕРВЬЮ

§ 1. Подготовка к интервью

§ 2. Драматургия интервью

§ 3. Завершение интервью

ГЛАВА 3. ИСКУССТВО ЗАДАВАТЬ ВОПРОСЫ

§ 1. Вопрос ради ответа

§ 2. Вопросы открытые и закрытые

§ 3. Разновидности вопросов

§ 4. Вопросы, которых следует избегать

ГЛАВА 4. НЕ ТОЛЬКО СЛОВА

§ 1. Умение слушать

§ 2. Как люди «читают» людей

§ 3. Средства записи и средства связи

ГЛАВА 5. ИНТЕРВЬЮ: ЛЮДИ И ОБСТОЯТЕЛЬСТВА

§ 1. Особые обстоятельства

§ 2. Трудные собеседники

ГЛАВА 6. ИНТЕРВЬЮ: ЗАКОН И ЭТИЧЕСКИЕ КОЛЛИЗИИ

§ 1. Конфиденциальность информации, анонимность информатора

§ 2. Анонимность журналиста

§ 3. Тайны, которые надо соблюдать

§ 4. Скрытая запись

§ 5. Запугивание, маскарад, смена профессии

§ 6. Плата за интервью

ГЛАВА 7. ИНТЕРВЬЮ ДЛЯ ПЕЧАТИ, ЭФИРА, ИНТЕРНЕТА

§ 1. Подготовка интервью для печати

§ 2. Интервью в эфире

§ 3. Интервью в глобальной сети

ЛИТЕРАТУРА