Испытательный срок ТК РФ

Содержание

Что это и зачем нужно?

Испытательный срок-это период времени, который дается сотруднику организации (компании) для того, чтобы проверить справится ли он с поручаемой ему работой или нет.

Как грамотно уволить сотрудника на испытательном сроке

Данное испытание помогает сотруднику освоиться на новой должности, понять тонкости работы, а также подружиться с коллективом. Нанимателю, в свою очередь, это дает возможность принять окончательное решение при принятии нового работника в свою организацию.

Важно!

Испытательный срок указывается в трудовом договоре, иначе он не имеет юридической силы

Не устанавливается предварительное испытание для:

  • не достигших 18 лет
  • молодых рабочих, получивших профессионально-техническое образование
  • молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование
  • инвалидов
  • временных и сезонных работников
  • при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю
  • при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов
  • в иных случаях, предусмотренных законодательством (статья 28 Трудового Кодекса РБ)

Срок испытания

В ч.3 статьи 28 Трудового Кодекса говорится о том, что максимальный срок предварительного испытания не может превышать 3-х месяцев. Минимальный срок не установлен законодательством, а значит, наниматель может установить любой срок в пределах трех месяцев. Продлить данный срок невозможно, так как это ухудшает положение лица. Предварительное испытание устанавливается только 1 раз при приеме на работу. Испытательный срок определяется в календарных периодах (день, неделя, месяц).

Зарплата на предварительном испытании

Заработная плата сотруднику, находящемуся на предварительном испытании выплачивается. Законодательство требует, чтобы на период предварительного испытания сотруднику не устанавливали более низкую зарплату в сравнении с другими сотрудниками, имеющими опыт в данной работе. Уменьшение зарплаты сотруднику является прямым нарушением законодательства о труде. В соответствии сч.1 ст. 9.19 КоАП РБ нарушение нанимателем порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа-от 4 до 20 базовых величин.

Увольнение на испытательном сроке

Каждая из сторон (работник и наниматель) вправе расторгнуть трудовой договор во время предварительного испытания.

Возможно 2 варианта увольнения:

  • до истечения срока испытания, предупредив об этом нанимателя письменно за 3 дня
  • в день истечения срока испытания

Допускается только письменная форма извещения!

Извещение, исходящее от работника оформляется в виде заявления, от нанимателя-в виде приказа (распоряжения).

Возможно ли увольнение во время предварительного испытания?

Работник-имеет право уволиться без указания причины, т.е. по собственному желанию

Наниматель-увольнение работника возможно только при наличии объективных данных, свидетельствующих о его неспособности выполнять обязанности по профессии, специальности, то есть только при наличии причины увольнения.

Трудовой кодекс защищает работника, и это видно, исходя из вышеуказанного. В данном случае, работнику легче уволиться, а нанимателю сложнее уволить работника.

Почему наниматель заключает договор подряда вместо трудового на испытательном сроке?

В последнее время существует практика заключения гражданско-правового договора (договора подряда) вместо предварительного испытания с заключением трудового договора. Действия нанимателя могут быть расценены как подмена трудовых отношений, что является незаконным. Заключение такого договора очень выгодно нанимателю: не нужно издавать приказ о приеме на работу, вести личное дело сотрудника принимать и хранить трудовую книжку.

Важным фактом является то, что наниматель не несет обязанности по предоставлению социальных гарантий, таких как:

  • предоставление трудовых и социальных отпусков
  • социальный пакет
  • выплата выходного пособия
  • в предусмотренных случаях-сохранение рабочего места
  • своевременная выплата зарплаты

Внимание!

Отработанный срок по договору подряда не засчитывается в стаж работы

Работнику все же рекомендуется заключать по возможности трудовой договор, так как это больше связывает нанимателя и работника, а также, дает дополнительные гарантии в соответствии с трудовым законодательством.

Хотите найти работу? Смотрите вакансии в Минске по ссылке: https://praca.by/rabota-minsk/

Вход на сайт

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Помощь: Испытательный срок при приеме на работу

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Согласно ст.28 Трудового кодекса РБ (далее — ТК) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания.

Предварительное испытание при приеме на работу не является обязательным условием трудового договора, без которого трудовой договор не может быть действительным. При этом установление испытания производится только по соглашению сторон.

Установление испытания — это не обязанность, а право нанимателя, предоставленное ему законом. Наниматель вправе принять на работу сотрудника и без испытательного срока, если посчитает это целесообразным.

Таким образом, главной и единственной целью испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям должности.

Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Предварительное испытание с государственными служащими устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (п.1 ст.29 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Как правило, продолжительность срока испытания определяется нанимателем с учетом сложности и специфики работы. Продолжительность этого срока не обязательно должна быть максимальной. Минимальный срок законодательством не установлен (кроме государственных служащих, для которых должны быть соблюдены не только максимальные предельные сроки, но и минимальные). Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством.

Срок предварительного испытания, определенный при заключении трудового договора, не может быть продлен. На время отсутствия работника (например, по причине болезни) испытательный срок возможно приостановить. После возвращения работника на работу срок предварительного испытания продолжается.

Отсутствие работника на работе должно быть подтверждено соответствующими документами (например, больничным листом).

Условие об установлении предварительного испытания обязательно предусматривается в трудовом договоре (контракте) и отражается в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре этого условия означает, что работник принят без предварительного испытания. Следует также иметь в виду, что запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится.

Если с работником не достигнуто соглашение на установление испытательного срока, то наниматель вправе либо заключить трудовой договор без испытательного срока, либо отказать работнику в заключении трудового договора.

Частью 5 ст.28 ТК введены ограничения применения испытательного срока при приеме на работу некоторых категорий работников. Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:

1) работников, не достигших 18 лет;

2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений (примечание);

3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений. Установление нанимателем предварительного испытания для молодого специалиста или молодого рабочего в качестве условия трудового договора в силу ст.23 ТК признается недействительным, так как это условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Вместе с тем на выпускников учебных заведений, получивших право самостоятельного трудоустройства, указанная гарантия не распространяется;

4) инвалидов. Условия труда и отдыха инвалидов регулируются ст.287 ТК. В соответствии с этой статьей инвалидам при приеме на работу не устанавливается испытание. Работающим инвалидам наниматель обязан создавать условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации, в т.ч. путем организации их профессионального обучения на производстве, надомного труда.

Условия труда, в т.ч. оплата, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность трудового отпуска, устанавливаются трудовым договором, коллективным договором, соглашением и не могут ухудшать положение или ограничивать права инвалидов по сравнению с другими работниками;

5) временных и сезонных работников. При приеме на работу в качестве временных работников предварительное испытание не устанавливается в соответствии со ст.293 ТК, сезонным работникам предварительное испытание при приеме на работу не устанавливается в соответствии со ст.300 ТК;

6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;

7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов. Одним из условий, которые могут предшествовать заключению трудового договора, является проведение конкурса на замещение вакантной должности (ст.24 ТК). Проведение конкурса позволяет определить профессиональную пригодность лица, претендующего на соответствующую работу, должность. Случаи проведения конкурса как необходимого условия для заключения трудового договора с отдельными категориями работников определяются ТК и иным законодательством о труде;

8) в других случаях, предусмотренных законодательством.

Как видно, этот перечень не является исчерпывающим. Введение для работника предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Поэтому признается недопустимым установление предварительного испытания для перечисленных категорий работников, а также для работников при переводах внутри организации (в т.ч. на более высокую должность), поскольку это приведет к ухудшению правового положения работника. Дополнительный перечень категорий работников, для которых не может быть установлен испытательный срок, организация может предусмотреть в своих локальных нормативных актах (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и др.).

Работник, проходящий предварительное испытание, наравне с другими пользуется всеми льготами, предусмотренными для работников данной организации, и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. При совершении работником дисциплинарного проступка наниматель вправе применить любую меру, предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актом (ст.198 ТК). Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый сотрудник в период своего испытательного срока никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными. Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и его коллеги, работающего на общих основаниях.

Для результативности проведения предварительного испытания и правильности оценки нанимателем соответствия работника выполняемой работе в организации рекомендуется разработать Положение о порядке прохождения испытательного срока. В данном локальном нормативном акте должны быть определены общие положения в соответствии с действующим трудовым законодательством, а также регламентирован сам порядок прохождения предварительного испытания.

Общие положения могут включать в себя следующие вопросы:

1. Цель предварительного испытания. Предварительное испытание проводится с целью проверки соответствия работника выполняемой работе.

2. Продолжительность испытания. Испытательный срок устанавливается продолжительностью не более 3 месяцев.

3. Документальное оформление предварительного испытания. Предварительное испытание как условие при приеме на работу обязательно фиксируется в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу.

4. Периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительной причине, которые не включаются в испытательный срок (например, временная нетрудоспособность и др.).

5. Порядок увольнения при неудовлетворительном результате испытания работника.

В соответствии с частью первой ст.29 ТК каждая из сторон трудового договора, содержащего условие о предварительном испытании, вправе расторгнуть такой договор:

— до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

— в день истечения срока предварительного испытания.

Предупреждение должно быть подано обязательно в письменной форме: предупреждение, подаваемое работником, оформляется им в виде заявления, а нанимателем — в виде приказа (распоряжения) руководителя организации.

В случае выявления в период предварительного испытания несоответствия работника выполняемой работе работника следует уволить по ст.29 ТК, содержащей специальное основание расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим предварительного испытания по причине недостаточной квалификации. Увольнение производится с оплатой труда за фактически отработанное время. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании.

При положительных результатах предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.

Согласно ст.29 ТК, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, работник считается выдержавшим испытание.

Увольнение работника по ст.29 ТК, как не выдержавшего предварительного испытания, по истечении указанного срока является незаконным.

Порядок прохождения испытательного срока. При оформлении на работу ответственный сотрудник организации должен ознакомить нового сотрудника под расписку с внутренними нормативными документами, в т.ч. и с правилами внутреннего трудового распорядка. Для результативности проведения испытательного срока рекомендуется разработать программу адаптации нового сотрудника и также ознакомить его с ней под роспись.

Непосредственный руководитель знакомит нового сотрудника с Положением о подразделении и соответствующей должностной инструкцией под роспись, которая удостоверяет, что сотрудник ознакомился с должностной инструкцией, согласен и готов исполнять перечисленные функциональные обязанности.

Непосредственным руководителем может назначаться куратор (сотрудник подразделения, проработавший в организации не менее 1 года), который должен ознакомить испытуемого с корпоративными стандартами.

В течение первого месяца со дня зачисления сотрудника на работу рекомендуется организовать для него обязательное первичное обучение сроком 2-3 дня и составить план работы на время испытательного срока, который включает в себя наименование работ, срок их выполнения и конкретный результат, которого должен достичь подчиненный.

План работы вновь принятого сотрудника утверждается руководителем, согласовывается руководителем кадровой службы и подписывается работником.

Возможен ли испытательный срок при заключении контракта?

За 1-2 недели до окончания испытательного срока руководитель и сотрудник обсуждают соответствие поставленных целей (плана работ) конкретным достигнутым результатам. Непосредственный руководитель пишет заключение о результатах, достигнутых работником в период испытательного срока, с соответствующей оценкой: «прошел испытательный срок» или «не прошел испытательный срок». Заключение о прохождении испытательного срока и рекомендации поступают к руководителю кадровой службы.

Данное заключение с обоснованными выводами о несоответствии нового сотрудника выполняемой работе и оценкой его как не выдержавшего предварительного испытания является крайне важным документом для процедуры увольнения данного сотрудника. Кроме того, желательно наличие докладных записок куратора о несоответствии работника выполняемой работе, об отсутствии у него необходимых профессиональных знаний и навыков.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием в соответствии со ст.29 ТК возможно только при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен исполнять порученные обязанности, оговоренные при приеме на работу. Поэтому увольнение работника по ст.29 ТК, как не прошедшего предварительное испытание, возможно только в случае, если наниматель располагает данными об отрицательных его результатах. Документом, содержащим такие данные, и является заключение о прохождении испытательного срока.

В приказе об увольнении необходимо указать причину увольнения работника в соответствии со ст.29 ТК: не выдержал предварительного испытания.

Данная формулировка приказа об увольнении возможна только в случае, если инициатором такого увольнения является наниматель. Если инициатором увольнения является работник, то в период срока предварительного испытания он может использовать свое право на увольнение и по другим основаниям с соблюдением установленного порядка, в т.ч. в соответствии со ст.40 ТК.

29.06.2007 г.

Анатолий Иноземцев, экономист

Примечание. Согласно части тринадцатой ст.10 Закона РБ от 29.10.1991 № 1202-XII «Об образовании» (в редакции от 12.06.2006 № 123-З) выпускники учреждений образования, получившие профессионально-техническое, среднее специальное или высшее образование в дневной форме получения образования за счет средств республиканского и (или) местных бюджетов, направленные на работу по распределению, считаются молодыми рабочими (служащими), молодыми специалистами и обязаны отработать по распределению один год — после получения профессионально-технического образования, два года — после получения среднего специального или высшего образования. Указанный срок работы исчисляется со дня заключения трудового договора между молодым рабочим (служащим), молодым специалистом с нанимателем.

Особенности правового положения молодых специалистов определены Палажэннем аб размеркаваннi выпускнiкоў устаноў адукацыi, якiя атрымалi прафесiянальна-тэхнiчную, сярэднюю спецыяльную або вышэйшую адукацыю ў дзённай форме атрымання адукацыi за кошт сродкаў рэспублiканскага i (або) мясцовых бюджэтаў, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 14.10.2002 № 1423 (далее — Положение). Согласно п.5 Положения молодым специалистом является выпускник соответствующего учреждения образования, обучающийся за счет средств республиканского и (или) местного бюджетов, который закончил полный курс обучения и направлен на работу комиссией по персональному распределению.

В соответствии с Положением направление выпускников на работу осуществляется учреждением образования путем выдачи удостоверения о направлении на работу установленного образца (п.12).

В п.5 Положения закреплена обязанность молодого специалиста отработать по распределению 2 года со дня заключения трудового договора. Эта обязанность обеспечивается другими нормативными предписаниями Положения. В частности, в силу п.27 Положения нанимателям независимо от формы собственности запрещается в течение 2 лет после окончания соответствующего учреждения образования принимать на работу выпускников без удостоверения о направлении на работу или справки о самостоятельном трудоустройстве. Выдача указанных документов осуществляется учреждением образования не позднее чем за 5 дней после окончания выпускниками обучения. Нормы п.28 Положения запрещают нанимателям увольнять молодых специалистов или переводить их на работу, не связанную с полученной специальностью, квалификацией, до окончания обязательного 2-летнего срока отработки. Исключение из данного правила составляют случаи увольнения молодого специалиста по инициативе нанимателя за виновные действия, а также увольнение его по п.1 (в связи с ликвидацией организации), п.2 и п.6 ст.42 ТК.

Для более детального изучения см.: 1. Вопрос-ответ

2. Вопрос-ответ

3. Вопрос-ответ

4. Вопрос-ответ

5. Вопрос-ответ

6. Вопрос-ответ

От редакции: Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 14.10.2002 № 1423 «Аб зацвярджэннi Палажэння аб размеркаваннi выпускнiкоў устаноў адукацыi, якiя атрымалi прафесiянальна-тэхнiчную, сярэднюю спецыяльную або вышэйшую адукацыю ў дзённай форме атрымання адукацыi за кошт сродкаў рэспублiканскага i (або) мясцовых бюджэтаў» на основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1702 утратило силу.

Испытательный срок по трудовому кодексу

Принимая на работу нового сотрудника, работодатель в известной степени рискует: вакансия, на которую претендует кандидат, предполагает исполнение определенных функций, требующих от сотрудника умений, профессиональных знаний и опыта, а реальный уровень квалификации работника может не соответствовать им. Российские законы помогают компаниям и организациям минимизировать риски, давая работодателю право брать сотрудников, которые впервые приходят на должность, с испытательным сроком. За этот период работник демонстрирует уровень своего профессионализма и соответствия месту, и по результатам оценки трудовой деятельности принимается решение о приеме его в постоянный штат либо же о прекращении с ним трудовых отношений.

Определение

ТК определяет испытательный срок как временной промежуток, который устанавливает работодатель для проверки профессионализма вновь принятого сотрудника, личных качеств его как работника, компетенции и соответствия всей совокупности характеристик работника занимаемой им должности.

Испытание не является строго обязательным: в законе сказано, что его установление – право, но обязанность, и работодатель, желающий принять человека с испытательным периодом, должен получить его согласие на это. В законах прописана также и длительность периода испытания. Нормы эти регулируются определенными правилами, обязательными для соблюдения любыми организациями.

Что говорит ТК РФ

В статьях 70-71 Кодекса  приведены законодательные нормы, относящиеся к испытательному периоду. Но следует помнить, что человек, даже принятый в компанию на испытательный срок, имеет и другие права, перечисленные в ТК. Распространяются на испытуемого и положения иных, касающихся трудового права, законов и подзаконных актов. Следовательно, такой сотрудник обладает всем комплексом прав (а вместе с ними и обязанностей), регламентируемых ТК, и несет ответственность за свои действия.

Испытательный срок и трудовой договор

Как следует из сказанного выше, испытание можно установить, только если с этим согласны обе стороны. Отсутствие согласия одной из сторон, а также сокрытие от одного из участников соглашения факта установления испытательного периода, является грубейшим нарушением закона. В ситуации же, когда стороны согласились на испытательный период и определили его длительность, этот факт указывается в договоре и закрепляется подписями сторон. Если же договор ничего не говорит об испытательном сроке, человек считается взятым на должность без каких-либо испытаний.

Пункт об испытательном сроке факультативен, то есть стороны вправе менять его условия по договоренности. Но эти изменения должны соответствовать определенным правилам: недопустимо ухудшение положения работника, должны соблюдаться все его права по ТК и иным, регламентирующим трудовые взаимоотношения, законам. Бывают случаи, когда человек приступает к своим профессиональным обязанностям, но договор еще не оформлен. В таких случаях установленный испытательный срок оформляется отдельной бумагой, как допсоглашение, перед началом осуществления работником своих обязанностей.

Помимо трудового договора, пункт испытательного срока отражается в приказе администрации о приеме новичка на должность. Приказ может быть издан только после подписания сторонами договора, в котором также не был забыт параграф испытательного срока. Если его нет в одном из документов – установление периода недействительно, и специалист зачисляется в штат сразу на постоянной основе.

Когда испытание не устанавливают

В ТК определены ситуации, когда работников берут на вакантное место без установки им испытательного срока.

Испытание не назначают:

  • тем, кто был взят по конкурсу для замещения вакантного места;
  • беременным женщинам, а также матерям, ухаживающим за малышами до полутора лет;
  • подросткам младше 18 лет;
  • выпускникам аккредитованных государством ВУЗов, если они устраиваются работать впервые по своей специальности и в период до года с момента выпуска из института;
  • тем, кто был избран на должность;
  • сотрудникам, которые пришли на работу из других компаний, будучи переведены;
  • временно трудоустроенным лицам (работающим по договору не более, чем на 2 месяца);
  • в других, определенных законами, случаях.

Сколько длится срок

Законом определена максимально возможная продолжительность испытательного срока: она не может быть свыше трех месяцев. Определенным категориям лиц можно устанавливать различные сроки, поскольку закон разграничивает его длительность для ряда должностей. Так, срок испытания не более полугода полагается:

  • руководителям и заместителям руководителей компаний и предприятий;
  • начальникам филиалов, отделений, представительств компаний и структурных подразделений учреждений;
  • главным бухгалтерам и их заместителям.

Максимум в 2 недели срока устанавливают сезонным работникам, и тем, с кем заключен договор от 2 месяцев до полугода. 3-6-месячный срок устанавливают госслужащим, взятым на службу впервые или переведенным на госслужбу. Возможны и иные сроки, определенные отдельными российскими законами.

Возможно ли продление испытательного периода

Как было сказано выше, в ТК определена максимальная длительность в 3 месяца, и стороны должны дать на это свое согласие, а пункт о сроке включается в договор. Руководитель не вправе осуществлять продление испытания, но может его сократить, при наличии необходимости и обоснований.

В период не входят:

  • временная нетрудоспособность (уходы в отпуск по болезни);
  • время, когда сотрудник пребывает в неочередном, неоплачиваемом отпуске;
  • уход в отпуск по учебной необходимости;
  • периоды, когда человек исполнял государственные и общественные обязанности;
  • иные периоды отсутствия на работе.

Испытание не включает в себя все периоды фактического ненахождения человека на работе. Когда сотрудник возвращается и приступает к обязанностям, отсчет восстанавливается.

Прерывание трудовых взаимоотношений

Если руководитель сочтет, что итоги прохождения испытательного срока неудовлетворительны, по закону он вправе уволить сотрудника. Но важно помнить, что данное действие также должно быть совершено по соглашению работодателя и сотрудника.

Чтобы расторгнуть договор досрочно, нужно:

  1. Иметь прописанные в трудовом договоре пункты об испытательном периоде.
  2. Официально предупредить работника об увольнении. Законом определен срок: за три дня до расторжения.
  3. Испытательный срок не должен истечь на момент расторжения.

Предупреждение делается в письменном виде, с перечислением всех законных норм и оснований для отчисления работника из штата. В статье 71 ТК установлено право самого сотрудника уволиться досрочно. Если работник сочтет, что по каким-то причинам занимаемая должность ему не подходит или неприемлема, он должен письменно уведомить работодателя о желании расторгнуть договор, так же за 3 дня.

Когда стороны приняли решение о расторжении договора, работодатель издает приказ об увольнении, но издается он в период, когда испытательный срок актуален. Когда приказ издан, предприятие должно за три рабочих дня провести с бывшим работником полный расчет.

Документальное оформление удачно/неудачно пройденного испытательного периода

Решение об успешности или неуспешности прохождения сотрудником испытания принимается работодателем. Если принято решение об успешности кандидата на должность, никаких дополнительных действий не производится. Человек просто продолжает выполнение своих обязанностей на условиях, указанных в трудовом договоре, дополнительно это не оформляется. Занесение работника в штат происходит автоматически.

Несколько иной будет ситуация, если работодатель посчитает, что кандидат провалил испытание. В таком случае у руководства есть законное право на увольнение сотрудника. Но данное решение должно быть подтверждено доказательствами и должным образом аргументировано.

В число доказательств входят:

  1. Характеристика сотрудника, составленная руководителем организации в письменном виде. Документ описывает и перечисляет качества человека и как личности, и как работника, оценивает знание им регламентов трудовой деятельности. В характеристике руководитель делает вывод о способности работником выполнять профессиональную деятельность. Сотрудника обязательно знакомят с характеристикой, и он ставит под ней свою подпись.
  2. Отзыв о прохождении новичком испытательного срока. Документ пишется непосредственным руководителем (им может быть прораб или бригадир, начальник подразделения и прочие руководящие лица). Отзыв перечисляет наблюдения за работой кандидата, выводы о результатах его трудовой деятельности, замечания и возможные предложения.
  3. Дисциплинарное взыскание, наложенное на сотрудника и подтвержденное соответствующим приказом.
  4. Докладная, в которой говорится о ненадлежащем уровне выполнения, или же полном невыполнении трудовых обязанностей.
  5. Подтвержденный актом дисциплинарный проступок или совершенное правонарушение.
  6. Объяснительные, в которых работник излагает причины некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.
  7. Иные протоколы, записки и акты. В них фиксируются нарушения работником условий трудового договора, некачественное выполнение работы или полное неисполнение трудовых обязанностей.

Провалившего испытательный срок сотрудника увольняют по особому порядку, включающему в себя определенные этапы:

  1. На первом шаге, по части 1 ст. 71 ТК, работника письменно уведомляют об увольнении. Уведомляющий документ делается в бумажном виде, в нем указываются основания и причины, по которым сотрудника освобождают от должности. К уведомлению прикрепляются доказательства неудовлетворительной работы сотрудника.

    Помощь: Испытательный срок при приеме на работу

    Получив уведомление, работник обязан расписаться под каждым экземпляром, один из которых остается ему, а второй – передается организации. Возможна ситуация, когда работник отказывается ставить свою подпись. В таком случае составляют акт, который фиксирует, что работодатель выполнил все законодательные требования в отношении сотрудника.

  2. На втором шаге издается приказ об увольнении. Когда принято решение об отстранении сотрудника, собраны документальные доказательства его служебного несоответствия, руководство компании издает приказ, согласно которому трудовой договор расторгается. Приказ должен быть издан не более чем за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.
  3. Следующим идет расчет с сотрудником. В последний день действия трудового договора работнику должны быть произведены все полагающиеся выплаты.
  4. Выдача на руки трудовой книжки. В последний день увольняемому выдается трудовая книжка, данный факт фиксируется подписью человека в учетной книге.

Заработная плата в испытательный период

Трудовое законодательство гласит, что сотрудники, проходящие испытательный срок и официально принятые на работу, имеют все те же права, что и постоянные работники организации.

В ТК не указано, что проходящим испытание положены какие-либо специфические суммы выплат, отличающиеся от зарплаты работающим постоянно на конкретной должности. Начисление и выплаты проходят согласно закону и по условиям трудового договора. В случае, если договор предусматривает на испытательном сроке более низкий оклад, который не соответствует нормам закона, то работник может через суд взыскать деньги, которые он недополучил в результате таких действий работодателя.

В ходе трудовых взаимоотношений у компании и сотрудника могут возникать различные разногласия по суммам и порядку выплаты зарплаты. Чтобы урегулировать эти вопросы, законом предусмотрено несколько путей:

  • размер зарплаты на испытательный срок фиксируется в договоре, подписываемом обеими сторонами. Должна быть указана конкретная сумма на четко указанный в договоре срок испытания;
  • когда испытательный срок завершается, и работник успешно проходит его, принимается решение о продолжении выполнения им трудовых обязанностей, и организация заключает со своим уже постоянным сотрудником дополнительное соглашение к договору, в котором прописывается увеличение зарплаты;
  • по всему предприятию или в его отдельных структурных подразделениях разрабатывается и издается положение, в котором фиксируется порядок и условия премиальных выплат, а также прочих надбавок и поощрений, которые зависят от достижений сотрудников и их трудового стажа на предприятии.

Если работник увольняется уже после завершения испытательного срока, предприятие рассчитывается с ним на общих основаниях, в соответствии с требованиями закона. Работнику выплачивается:

  • положенная по трудовому договору зарплата в полном размере;
  • выплата средств на неотгулянный работником отпуск (при наличии такового).

Выходное пособие работнику, увольняющемуся после истечения испытательного срока, не выплачивается.

Временная нетрудоспособность и отпуск на испытательном сроке

Закон гарантирует каждому работнику, неважно, работает он на постоянной основе или на испытательном сроке, право на отпуск и больничный. Работодатель не может отказать своему сотруднику в реализации этих прав, даже если период испытания еще не истек.

Если работник выходит на больничный, данный факт обязательно нужно подтвердить листком нетрудоспособности. Документ выдается медицинским учреждением, в которое обращался за помощью сотрудник после того, как лечение было пройдено. При этом, как было сказано ранее, время пребывания на больничном не идет в счет испытательного срока.

Находившемуся на больничном работнику полагаются компенсационные выплаты по нетрудоспособности. Их размер определяется, исходя из стажа сотрудника и его средней зарплаты.

Увольняясь, работник имеет право получить выплаты за отпуск, который он не успел использовать. Данное право закреплено законодательно. При этом не имеет значения, увольняется ли человек в период испытательного срока, или после его завершения. Необходимо учитывать, что сотрудник, проходивший испытательный срок, никак не мог отработать полный годичный период. Рассчитывая для него компенсацию отпуска, за основу берут количество отработанных дней/месяцев.

Правила исчисления периода работы:

  • из расчета исключаются периоды, составляющие менее половины месяца;
  • если сроки захватывают больше, чем половину месяца, то такой период округляется до целого месяца. То есть 2 месяца и 16 дней, например, округляются до трех.

Испытательный срок законодательно введен и предназначен для того, чтобы оптимизировать взаимоотношения в области труда между нанимателем и новым сотрудником. Чтобы минимизировать возможные проблемы и разногласия, крайне важно своевременно и корректно оформлять все полагающиеся кадровые, финансовые и прочие документы. И тогда, если вся процедура проведена правильно, испытательный срок послужит для установления долгих и продуктивных взаимоотношений между участниками трудовых отношений.

Текущая редакция ст. 70 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Комментарий к статье 70 ТК РФ

1. Законодательно предусмотрено, что испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе.

Норма ч.1 ст. 70 ТК РФ предусматривает для сторон трудового договора возможность включения в него условия об испытании, а не обязанность.

Ранее основные положения об испытании при приеме на работу содержались в ст. ст. 21, 22, 23 КЗоТ 1971 года. Общие правила применения норм об испытании при приеме на работу не изменились. Вместе с тем нормы КЗоТ были немного скорректированы. Так, например, ст. 21 КЗоТ 1971 года было установлено, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу. Исходя из норм комментируемой статьи ТК РФ, основным документом, в содержание которого включается положение об испытании при приеме на работу, является трудовой договор. Также в соответствии с ч.1 ст. 68 ТК РФ содержание приказа (распоряжения) работодателя о приеме на работу должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Следовательно, данный приказ (распоряжение) также должен включать, в том числе, условие об испытании работника.

2. Следует отметить, что условие об испытании работника предусматривается в трудовом договоре по соглашению сторон. В письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 указано, что если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре.

В случае если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

Например, апелляционным определением Верховного суда Удмуртской Республики от 14 июня 2012 года по делу N 33-1770/12 установлено, что исковые требования о признании приказа о расторжении трудового договора по неудовлетворительным результатам испытания незаконным и его отмене, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в части заявленных сумм удовлетворены правомерно, так как между сторонами заключен трудовой договор без условия об испытательном сроке, следовательно, у ответчика отсутствовали основания для увольнения истца по ст. 71 ТК РФ.

3. Согласно ч.3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, ЛНА.

Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях, "грубым нарушением трудового законодательства является распространенная практика установления на время испытания пониженного размера оплаты труда".

________________
Бердычевский В.С., Акопов Д.Р., Сулейманова Г.В. Трудовое право: Учебное пособие / Отв. ред. В.С.Бердычевский. Ростов н/Д: Феникс, 2002.

4. По сравнению с КЗоТ 1971 года ТК РФ значительно расширил круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается. Перечень указанных лиц содержится в ч.4 ст. 70 ТК РФ и не является исчерпывающим.

Ю.Н.Калмыковой верно отмечено, что ТК РФ не предусмотрена обязанность работодателя устанавливать факты, освобождающие работников от испытания. Поэтому, по ее мнению, представлять документы, подтверждающие освобождение от испытательного срока, должен сам работник. Таким образом, если работодатель на момент подписания трудового договора не получил соответствующих документов, установление испытательного срока будет законным. Из указанных категорий лиц это в первую очередь касается беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет. Причем необходимо учитывать, что правило, предусмотренное комментируемой статьей, распространяется не только на женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет, но и на других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери (см. п.9 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1).

________________
См.: Калмыкова Ю.Н. Испытание на прочность // Руководитель бюджетной организации. 2013. N 4. С.66.

По мнению Е.Успенской, из приведенного выше списка ограничений, пожалуй, ничьи права так часто не ущемляются, как выпускников учебных заведений разного уровня профессионального образования. По сравнению с другими кандидатами на вакантную должность они не имеют опыта работы по специальности или имеют опыт работы очень незначительный. Поэтому работодатель должен помнить, что испытание им не назначается при совокупности следующих признаков:
— лицо получило среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам;
— лицо будет трудиться по полученной специальности;
— лицо впервые будет работать по полученной специальности;
— со дня окончания образовательного учреждения прошло не более года.

Если лицо не удовлетворяет хотя бы одному из вышеперечисленных требований, то работодатель вправе проверить его квалификацию.

________________
Успенская Е. Испытательный срок: принять, чтобы уволить? // Кадровик. Кадровое делопроизводство. 2012. N 9. С.142.

Согласно ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается также лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.

Иные категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается, могут быть установлены федеральными законами, а также коллективным договором.

Например, согласно ч.9 ст. 34.2 Федерального закона от 4 декабря 2007 года N 329-ФЗ "О физической культуре и спорте в Российской Федерации" испытательный срок не устанавливается лицу, успешно прошедшему спортивную подготовку на основании договора оказания услуг по спортивной подготовке, при заключении с заказчиком услуг по спортивной подготовке трудового договора.

5. В соответствии с положениями ч.5 ст. 70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Так, например, в соответствии с положениями ст. 27 ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" для гражданина, впервые поступающего на гражданскую службу, может быть предусмотрен срок испытания в целях проверки его соответствия замещаемой должности гражданской службы от одного месяца до одного года.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Ранее срок испытания, не превышающий шести месяцев, устанавливался в отдельных случаях и только по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом (ст. 22 КЗоТ 1971 года).

Исходя из норм действующего трудового законодательства, в каждом конкретном случае стороны вправе путем соглашения установить любой срок испытания, который не может, однако, превышать установленный законом максимальный срок.

Определенный сторонами срок должен быть отражен в трудовом договоре.

Часть 6 комментируемой статьи закрепляет, что в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Таким образом, срок испытания увеличивается, например, на время, в течение которого работник находился на больничном.

Вместе с тем в письме Роструда от 17 мая 2011 года N 1329-6-1 высказана точка зрения о том, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства. Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Другой комментарий к ст. 70 ТК РФ

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е.

является внедоговорным условием, во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность. Трудовой же договор заключается по результатам испытания. Так, согласно законодательству о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах. Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность. В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены законодательством о других видах государственной службы.

3. Трудовой кодекс устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в силу ст. 40.3 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации" срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон.

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" в ст. 27 предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания — от трех месяцев до одного года.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК и комментарий к ней).

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и по неуважительной причине), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

4. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения.

В то же время законодательством устанавливаются некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание.

Прежде всего ТК устанавливает особенности порядка прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. 71 ТК и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах. Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности. Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваивается.

5. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств:

1) законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные моменты могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК и комментарий к ней). Поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании — дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается);

2) условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК).

Консультации и комментарии юристов по ст 70 ТК РФ

Если у вас остались вопросы по статье 70 ТК РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.