Изменения в трудовом законодательстве

Содержание

Последние изменения трудового законодательства

Автор: Черенкова Маргарита Владиславна
Изменения в Трудовой кодекс РФ вносятся достаточно часто. Не стал исключением и 2011 год. В предложенной статье мы расскажем о последних изменениях трудового законодательства, а также ожидаемых изменениях в 2012 году.

          В 2011 г. был принят ряд изменений в области трудового права, затрагивающих важные аспекты отношений между работником и работодателем, как на федеральном, так и краевом уровне. Хотелось бы упомянуть как уже принятые поправки, так и актуальные законопроекты. В ноябре прошлого года были приняты поправки в Трудовой кодекс РФ (сейчас действует редакция от 22.11.2011 г. с изменениями, внесенными на основании Постановления Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 г. № 28-П), на основании которых были приведены в соответствие отдельные положения и нормы трудового права.
        Так, редакция от 07.11.2011 внесла изменения, касающиеся оснований для заключения срочного трудового договора. Дополнение, введенное в часть 2 статьи 59 ТК РФ, теперь позволяет работодателям на законных основаниях заключать срочные трудовые договоры с членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов. В предыдущей редакции такая норма отсутствовала.
       Основное изменение редакции ТК РФ от 21.11.2011 г., вступившей в силу с 03.12.2011 г., относится к ст. 64.1 об условиях заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими. После вступления в силу данной редакции бывшие госслужащие в течение 2 лет после увольнения со службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов. Такое согласие дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.
          В редакции ТК РФ от 22.11.2011 г., которая начала действовать с 05.12.2011 г., изменения затронули главным образом порядок рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. Устранена неясность в порядке направления требований, выдвинутых работниками (и) или их представительным органом) на соответствующем собрании (конференции). Согласно изменениям, внесенным в статью 399 ТК РФ, данные требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Также более подробно детализирован порядок принятия решения об утверждении выдвинутых требований. Такое решение принимается большинством голосов работников (делегатов), присутствующих на собрании (конференции). Если собрание (конференцию) провести невозможно, то представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых им требований.

Изменения в трудовом законодательстве в 2018 году

В новой редакции части 6 статьи 399 ТК РФ описан порядок формирования и направления профсоюзами и их объединениями требований сторонам социального партнерства. Теперь требования обязательно выдвигаются выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются ими соответствующим сторонам социального партнерства. Сокращены сроки рассмотрения требований работников и их представительных органов с трех до двух рабочих дней. Появилась возможность продлять сроки проведения примирительных процедур на основании соответствующего протокола (статья 401 ТК РФ). Также уточнены порядок и условия формирования примирительной комиссии, рассматривающей коллективный трудовой спор. Согласно новой редакции статьи 403 ТК РФ, изменился порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника. Теперь его стороны не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий обязаны провести переговоры о рассмотрении спора с участием посредника. Если достигнуть согласия не удастся, они будут обязаны оформить протокол об отказе обеих или одной из сторон от данной примирительной процедуры и приступить к переговорам о рассмотрении спора в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 403 ТК РФ). Также вводится и раскрывается порядок привлечения посредника для рассмотрения спора (часть 2 статьи 403 ТК РФ). В статью 404 ТК РФ вошли изменения, касающиеся трудового арбитража, – теперь его классифицируют на временный и постоянный. В новой редакции соответствующих частей указанной статьи закрепляются условия, сроки и порядок отдельных процедур по рассмотрению споров. Разъясняется, какие документы оформляются, в каких случаях проводятся дополнительные процедуры, а также определяются состав и регламент арбитража, степень участия государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров и т.д. Важное изменение касается порядка объявления забастовки. Ранее собрание работников данного работодателя по поводу объявления забастовки считалось правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников, теперь оно правомочно при условии, если присутствуют более половины от общего числа работников. Далее, ужесточены условия для проведения часовой предупредительной забастовки. Сокращен срок письменного предупреждения работодателя о забастовке. Теперь он составляет 5 рабочих дней вместо прежних 10 календарных дней. Кроме того, о начале забастовки, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), объединение работодателей и другие представители работодателей должны быть предупреждены в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней. В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение этого спора путем переговоров, а не примирительными процедурами, как ранее.
        В редакции от 30.11.2011 г., которая вступит в силу 31.03.2012 г., ТК РФ дополнен новой главой 51.1 о регулировании труда работников, занятых на подземных работах. Поправки закрепляют особенности приема на подземные работы, а также порядок отстранения (недопущения к работе) наряду с основаниями, указанными в статье 76 ТК РФ.
       Далее, федеральным законом от 18.07.2011 г. № 238-ФЗ введены понятия «профессиональный риск» и «управление профессиональными рисками». В ближайшее время Министерство здравоохранения и социального развития разработает подробный перечень мероприятий, которые будут направлены на охрану труда. Приведу некоторые факты. В прошлом году на предприятиях страны погибли более трех тысяч человек, а число работников с профессиональными заболеваниями превысило семь тысяч человек. Почти 350 тысяч человек получили производственные травмы и более 4,5 тысяч из них стали инвалидами. Как видите, статистика не утешительная. Сегодня выполнение норм охраны труда контролирует Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) и ее территориальные органы на местах. В будущем законодатели планируют ужесточить наказание за неисполнение норм охраны труда. Для предприятий это штраф до 600 тысяч рублей, а руководителя могут лишить свободы сроком до 5 лет. В этой связи работодателям необходимо обратить внимание на Приказ Минздравсоцразвития РФ от 26.04.2011 г. № 342н, которым утвержден Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Документ отражает общий порядок подготовки к проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, порядок проведения оценки соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда.
        Федеральный закон от 06.11.2011 г. № 300-ФЗ «О внесении изменений в статьи 17 и 22 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» ввел меры, стимулирующие работодателей соблюдать требования охраны труда (поправки вступили в силу с 01.01.2012 г.). В частности, работодатели теперь будут обязаны сообщать в ФСС РФ сведения о результатах аттестации рабочих мест по условиям труда и проведенных обязательных предварительных и периодических медицинских осмотрах работников. Что касается скидки или надбавки к страховому тарифу по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то ее размер будет рассчитываться по итогам работы страхователя за 3 года (а не за только предшествующий год, как это было ранее).
       Далее, в июле прошлого года подписаны Президентом РФ и опубликованы поправки в федеральный закон «О персональных данных». Новая редакция закона содержит ряд принципиальных изменений, касающихся персональных данных. По-иному сформулировано само понятие персональных данных – теперь под ними понимается «любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу». Существенное внимание уделено мерам по обеспечению безопасности персональных данных при их обработке, определен перечень таких мер, уровни защищенности данных при их обработке в информационных системах персональных данных. Ограничен круг обязанностей операторов в связи с обработкой персональных данных. Закреплен паритет интересов операторов и субъектов персональных данных в части их обработки. В новой редакции закона получение согласия субъекта персональных данных является частным случаем, когда допускается такая обработка. Немаловажно и то, что согласно статьи 14 новой редакции Закона, право самого субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным может быть в определенных случаях ограничено в соответствии с федеральными законами. Такие ограничения введены для персональных данных, подлежащих использованию в интересах борьбы с преступностью и иной правоохранительной деятельности.
       В числе краевых законов особое внимание следует уделить закону «О социальном партнерстве», принятому в марте прошлого года, который восполнил некоторые пробелы федерального законодательства в сфере регулирования коллективных трудовых отношений, предусмотрев систему органов социального партнерства с возможностью осуществления полномочий, как на временной, так и постоянной основе.
      И в конце хотелось бы сказать о наиболее значимых планируемых изменениях в трудовом законодательстве и кадровом делопроизводстве на 2012 год. Наиболее значимым событием в жизни кадровика считаю планируемое принятие федерального закона «О кадровом учете», работа над которым близится к завершению. Данный законопроект призван урегулировать основные вопросы учета кадров, создания, ведения, систематизации, хранения кадровой документации. Одним из наиболее проблемных вопросов был поднят законопроектом № 451173-5, принятым Госдумой в первом чтении 20.05.2011 г. Важное место в законопроекте уделено договорам гражданско-правового характера. Зачастую работодатели вместо заключения трудового договора заключают гражданско-правовой договор на выполнение или оказание услуг, а затем регулярно его перезаключают. Признать гражданско-правовой договор трудовым по действующему законодательству может только суд. В рамках данного законопроекта депутаты Госдумы предлагают расширить полномочия Гострудинспекции и предоставить им право после соответствующей проверки решать вопросы о переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Также предлагается ввести административную ответственность за уклонение работодателя от заключения трудового договора.
        Среди новаций в сфере рынка труда активно обсуждается инициатива Минздравсоцразвития РФ об отмене трудовых книжек в 2012 г., поддержанная заявлением заместителя министра Александра Сафонова в августе 2011 г. Разумеется, у этой идеи есть как сторонники, так и противники. Для принятия окончательного законодательного решения требуется огромная подготовительная работа, поскольку резкая отмена трудовых книжек будет способствовать развитию негативных факторов, как для работника, так и для работодателя. Глава департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития РФ Наталья Жарова в обзоре основных законодательных инициатив ведомства заявила, что решение об отмене трудовых книжек будет принято только после анализа всех нормативно-правовых актов, в которых упоминается этот институт, а их насчитывается около 200. Законопроект по отмене трудовых книжек планируется подготовить в течение 2012 года.
         И последнее, во исполнение Послания Президента РФ, была вынесена на обсуждения идея поправок в ТК РФ, призванных урегулировать труд фрилансеров (так называют работников, которые выполняют работу вне производственных помещений организации). Данный законопроект внесен на рассмотрение Госдумы еще в апреле 2011 г. В первоначальном варианте проекта было оговорено право фрилансера планировать свое рабочее время (за исключением отпусков) самостоятельно. Поправки уравняли фрилансеров в правах со штатным работником. Вместе с тем эксперты Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ в своем заключении указали на ряд замечаний, которые коснулись, не только прав и обязанностей этой категории работников, но и на отсутствие конкретики в понятиях «надомник» и «дистанционный работник», а также сферы налогообложения. Ведь сегодня, если такой специалист работает в организации более месяца, то у работодателя возникает необходимость регистрировать обособленное структурное подразделение и платить налоги по месту нахождения работника. Это касается тех специалистов, которые живут и работают в других субъектах РФ, а не там где находится работодатель. Другими словами, работодателю становится невыгодно привлекать иногородних фрилансеров, если в городе их проживания нет структурного подразделения компании. Так что окончательный вариант законопроекта с учетом мнения экспертов в ближайшее время будет изменен.

К списку публикаций

—>

Одним из основных законодательных актов в сфере трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации, Федеральный закон № 197-ФЗ от 30 декабря 2001 года.

ТК РФ устанавливает права и обязанности работника и работодателя, регулирует вопросы безопасности охраны труда, профподготовки, переподготовки и повышения квалификации, трудоустройства, социального партнерства. Закрепляются правила оплаты и нормирования труда, трудовые споры и порядок их разрешения. Так же определяет условия и характер труда отдельных категорий работников (несовершеннолетних, педагогов, тренеров и спортсменов, надомников, и др.).

Трудовой кодекс онлайн

Раздел 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Глава 1. ОСНОВНЫЕ НАЧАЛА ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА (ст. 1 — 14)

Глава 2. ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ, СТОРОНЫ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ, ОСНОВАНИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (ст. 15 — 22)

Раздел 2. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА

Глава 3. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 23 — 28)

Глава 4. ПРЕДСТАВИТЕЛИ РАБОТНИКОВ И РАБОТОДАТЕЛЕЙ В СОЦИАЛЬНОМ ПАРТНЕРСТВЕ (ст. 29 — 34)

Глава 5. ОРГАНЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (ст. 35 — 35.1)

Глава 6. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ (ст. 36 — 39)

Глава 7. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ДОГОВОРЫ И СОГЛАШЕНИЯ (ст. 40 — 51)

Глава 8. УЧАСТИЕ РАБОТНИКОВ В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ (ст. 52 — 53)

Глава 9. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА (ст. 54 — 55)

Раздел 3. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 56 — 62)

Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 63 — 71)

Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 72 — 76)

Глава 13. ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 77 — 84.1)

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА (ст. 85 — 90)

Раздел 4. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

Глава 15. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 91 — 99)

Глава 16. РЕЖИМ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (ст. 100 — 105)

Раздел 5. ВРЕМЯ ОТДЫХА

Глава 17. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 106 — 107)

Глава 18. ПЕРЕРЫВЫ В РАБОТЕ.ВЫХОДНЫЕ И НЕРАБОЧИЕ ПРАЗДНИЧНЫЕ ДНИ (ст. 108 — 113)

Глава 19. ОТПУСКА (ст. 114 — 128)

Раздел 6. ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

Глава 20. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 129 — 132)

Глава 21. ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА (ст. 133 — 158)

Глава 22. НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА (ст. 159 — 163)

Раздел 7. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

ТК РФ Глава 23. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 164 — 165)

Глава 24. ГАРАНТИИ ПРИ НАПРАВЛЕНИИ РАБОТНИКОВ В СЛУЖЕБНЫЕ КОМАНДИРОВКИ, ДРУГИЕ СЛУЖЕБНЫЕ ПОЕЗДКИ И ПЕРЕЕЗДЕ НА РАБОТУ В ДРУГУЮ МЕСТНОСТЬ (ст. 166 — 169)

Глава 25. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ ПРИ ИСПОЛНЕНИИ ИМИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ ИЛИ ОБЩЕСТВЕННЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ (ст. 170 — 172)

Глава 26. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СОВМЕЩАЮЩИМ РАБОТУ С ПОЛУЧЕНИЕМ ОБРАЗОВАНИЯ, А ТАКЖЕ РАБОТНИКАМ, ДОПУЩЕННЫМ К СОИСКАНИЮ УЧЕНОЙ СТЕПЕНИ КАНДИДАТА НАУК ИЛИ ДОКТОРА НАУК (ст. 173 — 177)

Глава 27. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ РАБОТНИКАМ, СВЯЗАННЫЕ С РАСТОРЖЕНИЕМ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА (ст. 178 — 181)

Глава 28. ДРУГИЕ ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ (ст. 182 — 188)

Раздел 8. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 189 — 190)

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА (ст. 191 — 195)

Раздел 9. ПОДГОТОВКА И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАНИЕ РАБОТНИКОВ

Глава 31. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 196 — 197)

Глава 32. УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР (ст. 198 — 208)

Раздел 10. ОХРАНА ТРУДА

Глава 33. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 209 — 210)

Глава 34. ТРЕБОВАНИЯ ОХРАНЫ ТРУДА (ст. 211 — 215)

Глава 35. ОРГАНИЗАЦИЯ ОХРАНЫ ТРУДА (ст. 216 — 218)

Глава 36. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРАВ РАБОТНИКОВ НА ОХРАНУ ТРУДА (ст. 219 — 231)

Раздел 11. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬСТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Глава 37. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 232 — 233)

Глава 38. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ (ст. 234 — 237)

Глава 39. МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТНИКА (ст. 238 — 250)

Раздел 12. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ОТДЕЛЬНЫХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ

Глава 40. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 251 — 252)

Глава 41. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЖЕНЩИН, ЛИЦ С СЕМЕЙНЫМИ ОБЯЗАННОСТЯМИ (ст. 253 — 264)

Глава 42. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ В ВОЗРАСТЕ ДО ВОСЕМНАДЦАТИ ЛЕТ (ст. 265 — 278)

Глава 43. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ И ЧЛЕНОВ КОЛЛЕГИАЛЬНОГО ИСПОЛНИТЕЛЬНОГО ОРГАНА ОРГАНИЗАЦИИ (ст. 273 — 281)

Глава 44. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ПО СОВМЕСТИТЕЛЬСТВУ (ст. 282 — 288)

Глава 45. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАКЛЮЧИВШИХ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР НА СРОК ДО ДВУХ МЕСЯЦЕВ (ст. 289 — 291)

Глава46.ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЗАНЯТЫХ НА СЕЗОННЫХ РАБОТАХ (ст. 293 — 296)

Глава 47. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ ВАХТОВЫМ МЕТОДОМ (ст. 297 — 302)

Глава 48. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ — ФИЗИЧЕСКИХ ЛИЦ (ст. 303 — 309)

Глава 48.1 ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХ У РАБОТОДАТЕЛЕЙ — СУБЪЕКТОВ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА, КОТОРЫЕ ОТНЕСЕНЫ К МИКРОПРЕДПРИЯТИЯМ (ст. 309.1 — 309.2)

Глава 49. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАДОМНИКОВ (ст. 310 — 312)

Глава49.1.ОСОБЕННОСТИРЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДИСТАНЦИОННЫХ РАБОТНИКОВ (ст. 312.1 — 312.5)

Глава 50.

Новости трудового законодательства

ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ЛИЦ, РАБОТАЮЩИХВ РАЙОНАХ КРАЙНЕГО СЕВЕРА И ПРИРАВНЕННЫХ К НИМ МЕСТНОСТЯХ (ст. 313 — 327)

Глава 50.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, ЯВЛЯЮЩИХСЯ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ИЛИ ЛИЦАМИ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА (ст. 327.1 — 327.7)

Глава 51. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ ТРАНСПОРТА (ст. 328 — 330)

Глава 51.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,ЗАНЯТЫХ НА ПОДЗЕМНЫХ РАБОТАХ (ст. 330.1 — 330.5)

Глава 52. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕДАГОГОВ (ст. 331 — 336)

Глава 52.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ, РУКОВОДИТЕЛЕЙ НАУЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ, ИХ ЗАМЕСТИТЕЛЕЙ (ст. 336.1 — 336.3)

Глава 53. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ НА РАБОТУ В ДИПЛОМАТИЧЕСКИЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА И КОНСУЛЬСКИЕ УЧРЕЖДЕНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, А ТАКЖЕ В ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВА ФЕДЕРАЛЬНЫХ ОРГАНОВ ИСПОЛНИТЕЛЬНОЙ ВЛАСТИ И ГОСУДАРСТВЕННЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ЗА ГРАНИЦЕЙ (ст. 337 — 341)

Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ, НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА) (ст. 341.1 — 341.5)

Глава 54.ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕЛИГИОЗНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (ст. 342 — 348)

Глава 54.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА СПОРТСМЕНОВ И ТРЕНЕРОВ (ст. 348.1 — 348.12)

Глава 55. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ДРУГИХ КАТЕГОРИЙ РАБОТНИКОВ (ст. 349 — 351.5)

Раздел 13. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И СВОБОД. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА

Глава 56. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ (ст. 352 — 352)

Глава 57. ГОСУДАРСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ (НАДЗОР) И ВЕДОМСТВЕННЫЙ КОНТРОЛЬ ЗА СОБЛЮДЕНИЕМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ НОРМАТИВНЫХ ПРАВОВЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (ст. 353 — 369)

Глава 58. ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ И ЗАКОННЫХ ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМИ СОЮЗАМИ (ст. 370 — 378)

Глава 59. САМОЗАЩИТА РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫХ ПРАВ (ст. 379 — 380)

Глава 60. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (ст. 381 — 397)

Глава 61. РАССМОТРЕНИЕ И РАЗРЕШЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРУДОВЫХ СПОРОВ (ст. 398 — 418)

Глава 62. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА И ИНЫХ АКТОВ, СОДЕРЖАЩИХ НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА (ст. 419 — 419)

Раздел 14. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Tkrf.moy.su © 2018

Новости трудового законодательства

В этой статье мы сделаем краткий обзор изменений, которые произошли в трудовом законодательстве за последнее время.

1. Запрет на разглашение коммерческой информации после увольнения

Федеральным законом от 12.03.2014 г. № 35-ФЗ «О внесении изменений в части первую, вторую и четвертую Гражданского кодекса Российской Федерации и отдельные законодательные акты Российской Федерации» внесены изменения в федеральный закон от 29.07.2004 г.

Последние изменения в трудовом законодательстве Республики Казахстан

№ 98-ФЗ «О коммерческой тайне».

Вводится новая статья 6.1, которая определяет права обладателя информации, составляющей коммерческую тайну. Кроме того, в статью 11 добавлен пункт о том, что работодатель может потребовать от уволенного работника возместить убытки от разглашения информации, если информация была разглашена в течение срока действия режима коммерческой тайны.

В рамках оказания услуг по ведению кадрового делопроизводства и разработки кадровых документов, наши специалисты подготавливают трудовые договоры с сотрудниками, включив в них условие о неразглашении коммерческой тайны и оформляют отдельное Обязательство о неразглашении коммерческой тайны, которое позволит возложить на работника обязанности по неразглашению такой тайны в соответствии со всеми изменениями законодательства. Также мы можем подготовить Положение о коммерческой тайне, которое будет содержать перечень информации, которая должна составлять коммерческую тайну и порядок обращения с этой информацией.

Разработанные нами кадровые документы в дальнейшем помогут законно привлечь работника к ответственности в случае разглашения коммерческой тайны. Напоминаем, что Трудовым кодексом РФ предусмотрено право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником в случае «разглашения работником охраняемой законом коммерческой тайны, ставшей ему известной в связи с исполнением трудовых обязанностей» (пункт 6 статьи 81 ТК РФ).

2. Изменение порядка расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск

Одно из изменений в трудовом законодательстве коснулось порядка расчета отпускных и компенсации за неиспользованный отпуск. Федеральным законом от 02.04.14 № 55-ФЗ внесены изменения в статью 139 ТК РФ. Со 2 апреля 2014 года среднемесячное число календарных дней при расчете среднего дневного заработка для оплаты отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск составит 29,3. Ранее это число составляло 29,4. Напоминаем, что средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяются за последние 12 месяцев работы делением суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,3 (среднемесячное число календарных дней).

Предоставление и учет отпусков сотрудникам это сложный участок кадрового учета. Нужно своевременно подготовить график отпусков, вовремя уведомить работников о начале отпуска, учитывать рабочие периоды, за которые предоставляются отпуска, вести учет дополнительных отпусков, например, за вредные условия труда, учитывать остатки отпусков, отражать отпуск в табеле учета рабочего времени. При ведении кадрового делопроизводства мы занимаемся кадровым оформлением всех необходимых документов, связанных с оформлением отпуска.

3. Гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях

Федеральным законом от 02.04.2014 N 50-ФЗ "О внесении изменений в статью 33 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и статью 325 Трудового кодекса Российской Федерации" устанавливается право на компенсацию расходов на проезд к месту отдыха в пределах территории РФ один раз в два года всем работникам организаций, расположенных в районах Крайнего Севера. Ранее, это право было только у работников бюджетных организаций. Размер и порядок компенсации данных расходов у небюджетных работодателей должны устанавливаться коллективными договорами, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

4. Новый размер МРОТ

Напоминаем, что с 1 мая 2014 года в Московской области МРОТ составляет 12 000 рублей (ранее эта сумма составляла 11 000 руб). В Москве МРОТ с 1 июля составит 12 850 руб, сейчас эта сумма составляет 12 600 руб. Федеральный МРОТ составляет 5554 руб.

5. Запрет на заемный труд

Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" в Трудовой кодекс РФ введена новая статья 56.1, запрещающая заемный труд. Напоминаем, что заемный труд — труд работника по заданию работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лиц, которое не является работодателем работника.

Кроме того, в Трудовом кодексе появится новая глава 53.1, согласно которой работодатели смогут временно направлять своих работников по договору о предоставлении труда работников, который будет оформляться как гражданско-правовой договор. Такое право получат частные агентства занятости и другие юридические лица. Данные изменения вступят в силу с 1 января 2016 года.

В Трудовой кодекс часто вносятся изменения, поэтому так важно постоянно отслеживать все изменения в трудовом законодательстве. Оказывая услуги по кадровому аутсорсингу, мы занимаемся ведением кадрового документооборота Вашей компании в соответствии со всеми изменениями законодательства РФ. Мы предлагаем своевременное, полное и правильное ведение кадровой документации с соблюдением трудового законодательства.

Подскажите — на сегодня какой уровень минимального размера оплаты труда?

Федеральный закон Российской Федерации от 24.06.2008 №91-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» (принят ГД ФС РФ 11.06.2008) Статья 1. Установить минимальный размер оплаты труда с 1 января 2009 года в сумме 4 330 рублей в месяц. З.Ы.: Статья 3. Минимальный размер оплаты труда применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Применение минимального размера оплаты труда для других целей не допускается.

С 01.01.2009 — 4430 руб, это для вопросов связанных с оплатой труда. Для расчета госпошлин, штрафов и т.д. МРОТ по-прежнему 100 рублей.

Оплата труда??? Федеральным законом от 24 июня 2008г. №91-ФЗ \"О внесении изменения в статью 1 Федерального закана \" О минимальном размере оплаты труда\" с 1 января 2009 года установлен минимальный размер оплаты труда в сумме 4330 рублей в месяц.

Изменения в трудовом кодексе — что нового

Входят ли в эту сумму районный коэфициент, праздничные дни, ночные часы????

ТК РФ Статья 149. Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. ПС Мин размер оплаты — это гарантия государства того, что работодатель не имеет права платить вам зарплату меньше установленной (4330). Указанные вами случаи регулируются приведенной мной статьей.

В МРОТ входит все. Меньше чем 4330 (за минусом подоходного налога) вы не можете получить.

как называется федеральный закон,в котором приняты изменения об оплате труда Крайнему Северу? там где убрали надбавки…Его приняли недавно.а найти никак не могу(((

Закон РФ от 19 февраля 1993 года №4520-i \"О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего севера и приравненых к ним местностях , найдите последнию редакцию этого закона там будет уже со всеми изменениями.

В праве ли администрация урезать оклад, увеличив премию? Нет ли здесь нарушения закона?

Администрация вправе изменить систему оплаты труда и размеры оплаты, предупредив сотрудников за 2 месяца. Если вы согласны — продолжаете работать. С вами подписывается Дополнительное соглашение к трудовому договору. Если нет — через 2 месяца увольняетесь с соответствующей статьей!

Конечно это нарушение,

Нет не вправе, оклад не может быть меньше никак, только больше. А премия вешь такая переменчивая: может быть, может не быть, по Закону.

Если уменьшился общем работы администрация должна сокращать рабочее время.

Новые изменения в трудовом кодексе Российской Федерации

В.И. Ковалев, профессор Военного университета, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Российской Федерации, полковник юстиции.

1 июля в "Российской газете" официально опубликован Федеральный закон "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" N 90-ФЗ, принятый Государственной Думой 16 июня с.г. и одобренный Советом Федерации 23 июня с.г. Указанный Закон вступит в силу 2 октября 2006 г.

Вышеназванным Законом внесено в Трудовой кодекс Российской Федерации более 300 поправок, добавлено 13 новых статей. Следует отметить, что внесенные изменения не носят кардинального характера, а детализируют, уточняют и дополняют действующую редакцию данного Кодекса.

Изменения и дополнения в коллективно-договорное регулирование

Новой редакцией Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) регламентирован порядок начала ведения коллективных переговоров. Так, представители стороны, получившие предложение о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней направить ответ на предложение с указанием представителей от своей стороны и их полномочий. В содержание коллективного договора добавлены условия о частичной или полной оплате питания работников, а также порядок информирования работников о выполнении коллективного договора. При этом утрачивает силу норма о том, что в коллективный договор обязательно включаются положения, о которых содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре. Установлено, что стороны имеют право неоднократно продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет, а действие коллективного договора, заключенного в филиале (представительстве, структурном подразделении), распространяется только на работников соответствующего подразделения.

Ранее порядок отказа от присоединения к соглашению регламентирован не был. В настоящее время установлено, что в случае отказа работодателя присоединиться к соглашению представитель органов власти имеет право пригласить этого работодателя и представителей профсоюза данного работодателя для проведения консультаций с участием сторон соглашения. Представители работодателя, представители работников и представители сторон соглашения обязаны принимать участие в указанных консультациях.

Срок представления информации для контроля за выполнением коллективного договора (ст. 51 ТК РФ) в новой редакции ТК РФ установлен не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.

Изменения в трудовом договоре, порядке его заключения, изменения условий трудового договора

Значительные изменения произошли и в порядке оформления трудовых договоров с работниками.

В новой редакции ТК РФ установлено, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Таким образом, работодатели, не оформляющие трудовые договоры со своими работниками в надежде на то, что таким образом сложнее будет доказать наличие трудовых отношений и конкретные условия приема работников на работу, скоро убедятся в неправомерности своих действий.

ТК РФ предусмотрены три категории работодателей: организации, предприниматели без образования юридического лица и физические лица. Индивидуальному предпринимателю предоставлено право ведения трудовых книжек, заключения коллективных договоров. При этом правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателя максимально приближен к статусу работодателя-организации.

Дополнено и конкретизировано содержание ст. 57 ТК РФ. С вступлением изменений в законную силу обязательно включение в трудовой договор сведений, необходимых для определения сторон договора (о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица, о государственной регистрации работодателя), основания, в силу которого представитель работодателя, подписавший трудовой договор, наделен соответствующими полномочиями, места и даты заключения трудового договора.

Не всем понятный юридический термин "существенные условия" заменен на термин "обязательные условия" трудового договора. Если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо из обязательных условий, то это не признает трудовой договор незаключенным и не влечет его расторжения. Недостающие условия излагаются в приложении к трудовому договору либо в отдельном соглашении, заключаемом в письменной форме. И приложение, и соглашение являются неотъемлемой частью договора.

Помимо обязательных условий, стороны могут определить в трудовом договоре и дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте.

Таким образом, в новой редакции ТК РФ указание в трудовом договоре места работы как обособленного структурного подразделения является обязательным условием договора, а указание структурного подразделения, не являющегося обособленным, переходит в разряд дополнительных. В отличие от большинства изменений, сделанных исключительно в интересах работника, эта поправка представляет определенное удобство для работодателя, так как дает ему возможность по своему усмотрению перемещать работника без согласия последнего из одного подразделения в другое, что в большинстве случаев действительно вызвано производственной необходимостью. Такие перемещения будут возможны только при соблюдении двух условий: 1) структурное подразделение не закреплено в трудовом договоре и 2) трудовая функция работника, закрепленная трудовым договором, не изменяется. Изменилось и трактование такого термина, как "трудовая функция". Теперь трудовая функция определяется как работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации или конкретный вид поручаемой работы.

Изменение определенных сторонами условий (как обязательных, так и дополнительных) трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В прежней редакции ТК РФ не были определены такие понятия, как "перевод на другую работу", "перемещение". В настоящее время в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ переводом на другую работу признается постоянное или временное изменение трудовой функции работника или структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю может быть осуществлен только по письменной просьбе работника или с его письменного согласия. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Дополнены новыми статьями нормы ТК РФ, посвященные изменению трудового договора. В частности, установлено, что по соглашению сторон работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а работник не настаивает на ее предоставлении и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Применение срочных договоров

Важные изменения касаются и срочных трудовых договоров. Изменена структура ст.

Трудовое законодательство

59 ТК РФ. Указанные в этой статье причины заключения срочного трудового договора разделены на две группы. К первой группе причин отнесены ситуации, при которых срочный трудовой договор должен быть заключен; ко второй группе — ситуации, в которых трудовой договор может быть подписан сторонами как на определенный, так и на неопределенный срок.

Первая группа причин дополнена таким обстоятельством, как направление гражданина в организацию для прохождения альтернативной гражданской службы.

Во второй группе изменены количественные критерии, дающие право организациям — субъектам малого предпринимательства заключать с работниками срочные трудовые договоры. Лимит численности работников в этих организациях снижен с 40 до 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — с 25 до 20 человек.

По соглашению сторон срочный трудовой договор может также заключаться: с поступающими на работу пенсионерами по возрасту; для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф и других чрезвычайных обстоятельств; с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности; с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций; с лицами, обучающимися по очной форме обучения; с лицами, поступающими на работу по совместительству.

Что же касается труда беременных женщин, то согласно изменениям, вносимым в ст. 261 ТК РФ, беременные женщины, принятые на временную работу, теперь могут быть уволены, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую работу, соответствующую ее квалификации и состоянию здоровья, а при отказе женщины от перевода на указанную работу или отсутствии такой работы — на вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую она может выполнять с учетом ее состояния здоровья. Женщина, срок трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

В качестве обязательного условия срочного трудового договора названы теперь не только срок его действия, но и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом.

Труд совместителей

В новую редакцию ТК РФ введены понятия внешнего и внутреннего совместительства. Работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство). Продолжительность работы по совместительству по-прежнему не может превышать 4 часов в день, однако в неделю можно работать 20 часов (либо половину установленной нормы времени), а не 16 часов, как это было в прежней редакции ТК РФ.

Кроме того, в дни, когда по основному месту работы совместитель свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.

Установленные ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу (ст. 142 ТК РФ) или отстранен от работы (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

Расторжение договора с совместителем в случае приема сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, допускается только в случае, если договор о совместительстве заключен на неопределенный срок. Об увольнении по данному основанию работодатель обязан предупредить работника не менее чем за две недели. Срочный трудовой договор с совместителем в случае приема сотрудника на основную работу не допускается.

Порядок совмещения работ и должностей

Совмещение — это выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Основания увольнения работников

Новой редакцией ст. 83 ТК РФ установлены дополнительные основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, истечение срока действия или приостановление действия на срок более двух месяцев специального права (например, управления автомобилем), если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне, отмена решения суда или отмена решения инспекции по труду о восстановлении работника на работе.

В ранее действовавшей редакции ТК РФ порядок оформления прекращения трудового договора регламентирован не был. В настоящее время ст. 84.1 ТК РФ установлено, что в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул или в случае лишения свободы работника, а также при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Рабочее время и время отдыха

В новой редакции ТК РФ исключена норма, позволяющая компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени работникам с ненормированным рабочим днем как сверхурочную работу.

Таким образом, работникам с ненормированным рабочим днем обязательно предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск.

Случаи привлечения работодателем работников к сверхурочной работе теперь разделены на работы, выполняемые с согласия работника и без такового. Законодатель исходил из того, что в экстремальной ситуации обязанность работодателя получить письменное согласие работника на сверхурочную работу может привести к негативным последствиям как для организации, так и для населения. Таким образом, возвращается исключенная при принятии ТК РФ возможность привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия в чрезвычайных обстоятельствах. Новая редакция статьи соответствует положениям Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде".

Установлено, что в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, не включается время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если их общая продолжительность превышает 14 календарных дней в течение рабочего года (ранее — 7 календарных дней). Кроме того, уточнены правила замены ежегодного оплачиваемого отпуска денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Так, при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией может быть заменена часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней.

Заработная плата

Установлены основные понятия и определения оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), запрещена выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок.

Внесены изменения в порядок исчисления средней заработной платы (ст. 139 ТК РФ). При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Регламентирован и порядок приостановления работы. Так, в период ее приостановления работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Охрана труда

Существенные изменения внесены и в раздел "Охрана труда". Появилась новая статья (216.1), посвященная государственной экспертизе охраны труда. Полагаю, что на основе новых механизмов будут созданы предпосылки для формирования банка данных об условиях труда на рабочем месте. В целях обеспечения соблюдения требований охраны труда у каждого работодателя, осуществляющего производственную деятельность, численность работников которого превышает 50 человек (ранее — 100 человек), создается служба охраны труда или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

Материальная ответственность

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя, чего в прежней редакции ТК РФ не было.

Вышеназванным Федеральным законом внесены изменения и в порядок разрешения коллективных трудовых споров, регулирование труда отдельных категорий работников и др.

Автор остановился лишь на самых существенных изменениях, внесенных в ТК РФ. Публикация статей по применению новой редакции ТК РФ будет продолжена.