Эффективный контракт

Эффективный контракт работника бюджетного учреждения

Что такое эффективный контракт

  • Содержание эффективного контракта

  • Как заключить эффективный контракт

  • Полезные ссылки по теме
  • Что такое эффективный контракт

    В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (далее — Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

    Согласно разделу IV Программы эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

    Примечание: эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного «эффективный» не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть «эффективным», не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания «эффективного контракта», а от отношения работника к своему труду.

    Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

    Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

    В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

    Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

    Содержание эффективного контракта

    По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов:

    С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой — значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей — конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

    Примечание: согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

    Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

    • должностные обязанности работника;

    • условия оплаты труда:

    • размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

    • надбавки и дополнительные выплаты:

    • выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

    • надбавка за интенсивность труда

    • премия за высокие результаты работы;

    • премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

  • выплаты за качество выполняемых работ:

    • надбавка за наличие квалификационной категории;

    • премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

    • выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

      • надбавка за выслугу лет;

      • надбавка за стаж непрерывной работы;

    • премиальные выплаты по итогам работы:

      • премия по итогам работы за месяц;

      • премия по итогам работы за квартал;

      • премия по итогам работы за год;

      • выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

      • выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

        • районный коэффициент;

        • коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

        • коэффициент за работу в высокогорных районах;

        • надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

        • выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

          • доплата за совмещение профессий (должностей);

          • доплата за расширение зон обслуживания;

          • доплата за увеличение объема работы;

          • доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

          • доплата за выполнение работ различной квалификации;

          • доплата за работу в ночное время;

          • надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

          • режим рабочего времени и времени отдыха;

          • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

          • условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также условия и виды дополнительного страхования работника;

          • продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска составляет, продолжительность дополнительных отпусков (с указанием оснований для их предоставления);

          • размер доплаты за совмещение профессий (должностей) (если Работнику учреждения поручается с его письменного согласия дополнительная работа по другой профессии (должности));

          • условия о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), персональных данных работников учреждения (если есть такая необходимость);

          • обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее ________________________________ (если обучение проводилось за счет средств работодателя).

          • Как заключить эффективный контракт

            Оформление трудовых отношений путем заключения трудового договора призвано стабилизировать их посредством установления четких правовых связей между его сторонами, поэтому его содержанием являются определенные условия, которые подразделяются на:

            После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

            Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее — Рекомендации).

            Пунктом 2 Рекомендаций предусмотрено, что изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

            В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

            Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

            На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

            Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

            Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

            При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч.

            Эффективный контракт с работниками бюджетных учреждений: образец 2018

            1 ст. 77 ТК РФ.

            В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

            Статья написана и размещена 23 июня 2017 года.

            ВНИМАНИЕ!

            Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

            Автор: юрист и налоговый консультант Александр Шмелев © 2001 — 2018

            Полезные ссылки по теме «Эффективный контракт работника бюджетного учреждения»

            1. Повышение пенсионного возраста

            2. Образец уведомления об изменении условий трудового договора

            3. Дополнительное соглашение к трудовому договору: когда заключается, форма, порядок заключения

            4. Стимулирующие выплаты: премии, бонусы, доплаты и надбавки

            5. Согласие на обработку персональных данных

            6. Различия трудового и гражданско-правового договора

            7. Регулирование труда несовершеннолетних работников

            8. Рабочее время

            9. Ненормированный рабочий день

            10. Сверхурочная работа

            11. Профессиональный стандарт педагога

            12. Ошибки в трудовом договоре

            13. Правила внутреннего трудового распорядка (образец)

            14. Профессиональный стандарт педагога

            15. Производственный календарь на 2019 год

            16. Правовой календарь на 2019 год

            17. Расчет пособий ФСС в 2018 — 2019 году

            18. Отпуск по беременности и родам

            19. Отпуск по уходу за ребенком от рождения до 1,5 лет;

            20. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет;

            21. В отпуск по новому или о несгораемом отпуске

            22. Работа и отпуск в новогодние праздники

            23. Если отпуск и праздничные дни совпадают

            Тэги: эффективный, контракт

            При переходе на эффективный контракт работник гарантированно получает только базовую часть оклада и компенсационные выплаты. А стимулирующие выплаты начисляются при соответствии работы показателям эффективности труда, принятым в учреждении. Рассмотрим особенности начисления стимулирующих выплат.

            В большинстве случаев в трудовых договорах выплаты стимулирующего характера либо не упоминаются (надбавка за непрерывный стаж, за отсутствие замечаний и т.д.), либо условия их получения нечетко прописаны (различные виды премий). А ведь именно детализация условий получения стимулирующих выплат должна стать главным преимуществом эффективного контракта. Переход на систему эффективного контракта исключает стимулирующие выплаты постоянного характера (то есть не зависящие от качества выполняемой работы), а также выплаты, которые носят общий и формальный характер (например, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей); системой вводятся стимулирующие выплаты на основании измеримых показателей качества, результативности и эффективности.

            При установлении стимулирующих выплат в бюджетном учреждении следует руководствоваться Перечнем стимулирующих выплат <1>, а также примерными положениями об оплате труда работников федеральных автономных и бюджетных учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемыми федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета <2>.

            <1> Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных, автономных, казенных учреждениях и Разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в этих учреждениях, утв. Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818.

            <2> Например, Примерное положение об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении Минфина России, по виду экономической деятельности «Образование», утв. Приказом Минфина России от 30.10.2008 N 120н; Положение об оплате труда работников федеральных казенных учреждений, подведомственных Минздраву России, по виду экономической деятельности «Здравоохранение и предоставление социальных услуг», утв. Приказом Минздрава России от 31.10.2014 N 696н.

            При определении перечня и размера стимулирующих выплат следует учитывать и региональные нормативные акты <3>.

            <3> Например, Постановление администрации муниципального района «Сосногорск» от 12.07.2013 N 987 «Об оплате труда работников муниципальных учреждений образования муниципального района «Сосногорск» содержит Приложение 3, регламентирующее выплаты компенсационного характера.

            Что нужно учитывать при разработке системы стимулирующих выплат?

            При формировании системы стимулирующих выплат для работников конкретного учреждения следует ориентироваться на рекомендации, разработанные госорганами на региональном уровне.

            При формировании перечня выплат стимулирующего характера рекомендуется руководствоваться законодательством, уставными задачами федеральных бюджетных учреждений, а также показателями оценки эффективности работы федерального бюджетного учреждения, устанавливаемыми главным распорядителем бюджетных средств.

            Приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 N 425н утверждены Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений. В них указывается, что при формировании перечня стимулирующих выплат рекомендуется определить качественные и количественные показатели для каждой конкретной выплаты, при достижении которых данные выплаты производятся.

            Для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера предусмотрен свой перечень стимулирующих выплат.

            Федеральные государственные органы — главные распорядители средств федерального бюджета, в ведении которых находятся учреждения, могут устанавливать руководителям этих учреждений выплаты стимулирующего характера <4>. Руководителю федерального бюджетного учреждения стимулирующие выплаты назначаются по решению федерального органа исполнительной власти (государственного органа), в ведении которого находится учреждение, с учетом достижения показателей госзадания из расчета до 5% плановых показателей по выплатам на оплату труда, предусмотренных планом финансово-хозяйственной деятельности учреждения.

            <4> Пункт 9 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утв. Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583.

            Для руководителей бюджетных учреждений, получающих субсидии из бюджета субъекта РФ или органов местного самоуправления, стимулирующие выплаты устанавливаются в соответствии с местными законодательными актами в сфере оплаты труда.

            В качестве показателя эффективности работы руководителя учреждения может быть определен рост средней заработной платы работников учреждения в отчетном году по сравнению с предшествующим годом без учета повышения размера заработной платы согласно решениям вышестоящих органов <5>.

            <5> Пункт 25 Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утв. Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014, протокол N 11.

            Системы стимулирования труда формируются на основе оценки как деятельности самого работника, так и учреждения в целом, что следует учитывать при разработке стимулирующих выплат. Алгоритм разработки системы стимулирования труда может быть следующим:

            — обозначение целей и задач учреждения;

            — анализ результатов деятельности структурного подразделения;

            — определение результатов деятельности по конкретной должности;

            — разработка критериев и показателей (которые надо достичь) оценки деятельности по конкретной должности;

            — определение порядка проведения оценки.

            Показатели и критерии эффективности работы следует установить с учетом следующих принципов:

            а) объективности — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

            б) предсказуемости — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда, а также за достижение коллективных результатов труда;

            в) адекватности — вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат коллективного труда;

            г) своевременности — вознаграждение должно следовать за достижением результатов;

            д) прозрачности — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому работнику.

            Какие стимулирующие выплаты указывать в эффективном контракте?

            Рекомендуется включать в систему оплаты труда и указывать в трудовых договорах и допсоглашениях следующие выплаты:

            а) за интенсивность и высокие результаты работы (за интенсивность труда; высокие результаты; выполнение особо важных и ответственных работ);

            б) за качество выполняемых работ (за наличие квалификационной категории; образцовое выполнение государственного (муниципального) задания);

            в) за выслугу лет; стаж непрерывной работы;

            г) премиальные выплаты по итогам работы (за месяц, квартал, год);

            д) за выполнение тяжелых работ, работ с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

            е) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами;

            ж) за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (за совмещение; расширение зон обслуживания; увеличение объема работы; исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором; выполнение работ различной квалификации; работу в ночное время).

            Работодатель может предусмотреть и другие выплаты в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.

            Как прописывать условия осуществления выплат?

            Условия осуществления стимулирующих выплат следует конкретизировать применительно к данному работнику учреждения.

            В трудовых договорах должна быть проведена полная информация по каждой выплате.

            Наименование выплаты

            Условия получения выплаты

            Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

            Периодичность

            Размер выплаты

            За подготовку обучающихся спортсменов высокой квалификации

            Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоено звание в период с 1 декабря предыдущего года по 1 декабря текущего года. Представление сведений работодателю с подтверждающими документами справки-подтверждения Министерства спорта, туризма и молодежной политики региона

            Подготовка обучающихся спортсменов высокой квалификации, которым присвоены звания «Заслуженный мастер спорта», «Мастер спорта международного класса», «Мастер спорта»

            Один раз в год

            20 тыс. руб.,

            10 тыс. руб.,

            5 тыс. руб.

            Критерии эффективности, на основании которых устанавливается стимулирующая часть заработной платы, должны вырабатываться с учетом мнения профсоюза.

            Условия осуществления выплат, а также предоставления мер соцподдержки нужно излагать в понятной форме. Некоторые работодатели ограничиваются только ссылками на положения локальных нормативных актов, содержащих нормы, регулирующие вопросы осуществления выплат. Это неправильно.

            10 ошибок при переходе на эффективный контракт

            Если выплаты устанавливаются в абсолютном размере, рекомендуется указывать такой размер в трудовом договоре или допсоглашении. Размер выплат, устанавливаемых, например, в процентах, лучше отражать с обозначением всех условий, влияющих на размер выплат.

            Если человек выполняет дополнительную работу, связанную с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы, исполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, конкретный вид и объем поручаемой ему работы, размер и условия стимулирующих выплат работодатель отражает в допсоглашении. При этом на выполнение дополнительной работы должно быть получено согласие работника, подтвержденное письменно.

            Как рассчитать стимулирующие выплаты?

            Решение об установлении стимулирующих выплат принимает руководитель учреждения. При этом он должен учитывать рекомендации совета трудового коллектива, профсоюза, других организаций, влияющих на принятие решения (например, управляющего совета школы). Периодичность стимулирующих выплат устанавливается решением совета трудового коллектива на год, квартал, полугодие, единовременно (месяц).

            Объем средств на осуществление выплат стимулирующего характера рекомендуется предусматривать в размере не менее 30% от размера фонда оплаты труда работников бюджетного учреждения.

            Некоторые работодатели делают изначально маленький коэффициент для стимулирующих выплат, чтобы уложиться в запланированный размер ФОТ. Однако трудно предугадать, насколько работник выполнит план. В других учреждениях, чтобы решить данную проблему, в эффективных контрактах приводятся размытые формулировки либо не прописывают показатели вообще. Но такое возможно только до первой проверки. Чтобы высчитать правильный коэффициент для стимулирующих выплат, лучше проанализировать работу сотрудника в условиях эффективного контракта за полгода, вычислить средний результат и на основании его произвести расчеты.

            Критерии, показатели и периодичность оценки эффективности деятельности работников учреждений устанавливаются локальными нормативными актами учреждений (например, положением об оплате труда работников библиотеки, положением о стимулировании деятельности работников библиотеки), коллективными договорами, соглашениями.

            Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту: