Как оформить увольнение сотрудника

Содержание

Права и обязанности работника при увольнении по собственному желанию

Работник имеет право уволиться в любое время, предупредив об этом работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения. Срок предупреждения об увольнении начинается с даты приема работодателем заявления работника, независимо от того, находился ли работник в это время на больничном или в отпуске.

После подачи заявления об увольнении работник обязан:

1. Продолжать работу (выполнение своих должностных обязанностей) до окончания срока предупреждения об увольнении.

2. В последний день работы получить трудовую книжку (по письменному заявлению – и другие документы, связанные с работой), и окончательный расчет. При отсутствии на работе в день увольнения явиться за трудовой книжкой и расчетом в срок, указанный работодателем. Если такой срок работодателем не установлен, то работодатель будет обязан выдать трудовую книжку и произвести с работником расчет не позднее дня, следующего за днем предъявления работником такого требования (ст.84.1, ст.140 Трудового кодекса РФ).

3. Ознакомиться под роспись с приказом работодателя о прекращении трудового договора.

В некоторых организациях при увольнении работников предусмотрена необходимость заполнения обходного листа. Однако, в Трудовом кодексе РФ отсутствует такая обязанность работника, поэтому работник вправе отказаться от его заполнения.

Подача заявления об увольнении дает работнику и ряд прав, а именно:

1. Право отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении.

Порядок увольнения по собственному желанию

Если работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением работник вправе отозвать свое заявление об увольнении с даты начала отпуска. Исключение составляет ситуация, когда работодатель в письменной форме уже пригласил другого работника на его место.

2. Прекратить работу по истечении срока предупреждения об увольнении.

3. Прекратить работу до истечения срока предупреждения об увольнении, если:

  • увольнение обусловлено невозможностью продолжения работы (например, зачисление в ВУЗ, выход на пенсию и т.д.);
  • установлено нарушение работодателем трудового законодательства;
  • с работодателем достигнуто соответствующее соглашение.

4. В последний день работы получить трудовую книжку (по письменному заявлению – и другие документы, связанные с работой), и расчет, включая оплату неиспользованного отпуска.

Моментом приема заявления об увольнении следует считать дату регистрации заявления в журнале учета входящей корреспонденции, дату соответствующей отметки на заявлении представителя работодателя, или дату вручения работодателю заявления, отправленного по почте заказным письмом с уведомлением о вручении.

3 наиболее распространённых варианта увольнения сотрудника: несоответствие занимаемой должности, нарушение трудовой дисциплины, нахождение в состояние алкогольного или наркотического опьянения.

Можно ли уволить работника без его желания?

Во время кризиса многие предприятия стараются сократить штат работников для снижения расходов, однако расставаться с ними не всегда удается путем увольнения по собственному желанию. Если увольнять по причине сокращения штата, это повлечет дополнительные выплаты, что невыгодно работодателю.

Предприниматели, не знающие, как уволить сотрудника без его желания по закону, могут ознакомиться с возможными причинами для увольнения в соотв. со ст. 81 ТК РФ:

  • Недостаточная квалификация, несоответствие занимаемой должности, непрохождение подчиненным аттестации.
  • Неисполнение установленных договором трудовых обязанностей, неоднократные дисциплинарные нарушения.
  • Появление работника в организации в нетрезвом состоянии.
  • Установленное комиссией нарушение требований охраны труда.
  • Кража денежных средств.
  • Совершение противоречащего моральным нормам поступка, делающего невозможной дальнейшую трудовую деятельность.

Чтобы избежать судебных разбирательств, при которых суд обязательно встанет на сторону работника, важно знать одну деталь: нельзя увольнять сотрудника во время его нахождения на больничном, при беременности или при пребывании в отпуске.

Увольнение при несоответствии занимаемой работником должности

Чтобы уволить сотрудника по причине несоответствия, нужно сделать несколько шагов:

  • Издать приказ о прохождении сотрудником аттестации, затем вручить ему уведомление о ней.
  • Организовать аттестацию, включив в нее самые сложные для него задачи, с которыми он не сможет справиться.
  • Признать несоответствие работником занимаемой должности.

Для руководителя этот способ является не самым приемлемым, т.к. по закону он должен предложить не прошедшему аттестацию сотруднику вакантную нижестоящую должность, на которую он может и согласиться, оставшись работать в компании.

Увольнение при нарушениях дисциплины труда

Если работник ранее привлекался к дисциплинарной ответственности и на нем «висит» выговор или замечание, при повторном нарушении работодатель имеет право его уволить. Как выглядит сама процедура:

  • Оформляется факт совершения повторного проступка посредством докладной записки, акта, решения комиссии или указанием фактически отработанного времени в сравнении с общей нормой человеко-часов.
  • Требуется объяснительная записка от провинившегося подчиненного. При ее отсутствии в дальнейшем работник сможет оспорить увольнение в суде, ссылаясь на ст. 193 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан истребовать ее у подчиненного. Если он ее не предоставляет в течение двух рабочих дней – составляется соответствующий акт.
  • Оформляются приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности за систематические нарушения дисциплины труда, а также об увольнении за неисполнение трудовых обязательств.
  • В трудовую книжку вносится запись об увольнении с указанием причины – п. 5 ч.1 ст. 81 ТК РФ.

В последний день работы сотрудника необходимо произвести все причитающиеся ему выплаты: заработанную за отработанный период зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и т. д.

Увольнение работника по причине нахождения в состоянии опьянения

Такие случаи крайне редки, и проще избавиться от работника посредством аттестации или дисциплинарных нарушений, которые имеются у каждого. Если есть сомнения в его трезвости, нужно выполнить следующее:

  • Провести медицинскую экспертизу.

    Какие права есть у работника при его увольнении по собственному желанию

    Предпринимателю желательно присутствовать на ней.

  • Составить акт о нахождении подчиненного на рабочем месте или на территории предприятия в состоянии алкогольного (наркотического) опьянения.
  • Издать приказ об отстранении от работы.
  • Затребовать записку с объяснениями от сотрудника.
  • Составить докладную записку о факте появления работника в нетрезвом состоянии.
  • Оформить приказ об увольнении по инициативе работодателя и зарегистрировать его в журнале регистрации.
  • Сделать записку-расчет по форме Т-61, ознакомить бывшего подчиненного с приказом под роспись.
  • Внести запись в трудовую книжку с указанием пп. б п.5 ст. 81 ТК РФ.
  • Выдать заполненную трудовую книжку и сделать запись в Книге учета.

Как правило, большинство сотрудников, замеченных на работе в нетрезвом виде, соглашаются уйти по собственному желанию, поэтому вышеописанные процедуры вполне возможно избежать, предложив разойтись мирно.

Самые простые причины для увольнения

Проще всего работодателям, нанимающим сотрудников на определенный срок по договору, ведь по окончании действия данного документа его можно и не продлевать. Кроме того, наиболее распространенной причиной для оформления увольнения у руководителей является несоблюдение трудовой дисциплины, к которой относятся нарушения, свойственные 90% подчиненных:

  • Прогулы и опоздания.
  • Преждевременный уход с работы без договора с руководством.
  • Игнорирование приказов директора.
  • Невыполнение прямых трудовых обязанностей.

Несмотря на множество вариантов развития событий, самым простым все же остается добровольный уход, ведь только в этом случае уволенный сотрудник не сможет выиграть иск в суде, если не докажет, что увольнение было под давлением со стороны работодателя. Даже при таком раскладе шанс на то, что суд встанет на его сторону, очень низкий.

Елена Петренко, 2016-02-08

Е.Петренко

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым

Справочные материалы по теме



Сохраните статью в социальные сети:

СЗВ-М: основные положения

Форма отчета принята Постановлением Правления ПФ РФ от 01.02.2016 № 83п.

Отчет состоит из 4-х блоков:

  1. Данные организации: регистрационный номер в ПФР, наименование, ИНН, КПП.

  2. Отчетный период, равный месяцу, за который подаются данные — январь (01), февраль (02), март (03), апрель (04), май (05), июнь (06), июль (07), август (08), сентябрь (09), октябрь (10), ноябрь (11), декабрь (12).

  3. Тип формы, который зависит от того, какие сведения предоставляются. Первичный отчет — «исхд», исходная форма. Если вы забыли и не включили застрахованное лицо, либо необходимо дополнить сведения о ком-то, то подайте «доп», дополняющую форму. Если необходимо кого-то исключить, то сформируйте отменяющую форму — «отмн».

  4. Сведения о застрахованных лицах (персонифицированные данные).

В документ также включаются:

  • сотрудники, работающие по трудовым договорам, в т.ч. и те, кому не начислялись выплаты;
  • физические лица, работающие по договорам ГПХ, когда по договорам начисляются взносы;
  • сотрудницы, находящиеся в декретном отпуске.

Страхователь предоставляет в ПФ РФ сведения о сотрудниках до 15 числа месяца, следующего за отчетным на основании ст.11 закона №27-ФЗ от 01.04.1996г.

Не стоит забывать, что когда крайний срок сдачи приходится на выходные или праздники, то дата сдачи СЗВ-М является следующий рабочий за выходным или праздничным.

Если организация сдает отчет позже указанного срока, то ПФР штрафует ее за каждое застрахованное лицо по 500 рублей.

Форма отчета

Как заполнить СЗВ-М, если сотрудник уволился

Частый вопрос — включаются ли в СЗВ-М уволенные сотрудники? В момент увольнения, организация прекращает трудовые отношения с работником. В месяце увольнения сотрудник включается в отчет, а в следующем — уже нет.

Рассмотрим более подробно случай заполнения формы, когда увольняется работник. Иванов И.И. увольняется 22 мая 2018 года. Бухгалтер сдает форму отчета за май месяц, включая Иванова И.И. Бухгалтер организации ГБОУ ДОД СДЮСШОР «АЛЛЮР» составляет СЗВ-М за май 2018 года. Заполним отчет по шагам.

Шаг 1. Заполняем данные организации: регистрационный номер в ПФР, наименование, ИНН, КПП.

Шаг 2. Указываем отчетный период.

Шаг 3.

Увольнение по собственному желанию

Отражаем тип.

Шаг 4. Подаем сведения о застрахованных лицах: персонифицированные данные, СНИЛС и ИНН.

За июнь 2018 года, бухгалтер данного работника уже включать не будет.

Предоставление отчета уволенному

Согласно абз. 2 п.4 ст. 11 закона № 27-ФЗ от 01.04.1996 года, необходимо предоставить СЗВ-М при увольнении сотрудника. Сделать это необходимо в день увольнения.
Заполните аналогично, как для сдачи в ПФР, но включите данные только уволившегося работника. Информация о других лицах является персонифицированной и предоставлять ее сторонним лицам и организациям запрещено, это устанавливается нормами об ответственности ст. 90 ТК РФ, ст. 13.11, 13.14 КоАП РФ, ст. 137 УК РФ и другими нормативно-правовыми актами.
Кроме того, получите от подтверждение, что документ выдан. Это можно сделать следующим способом:

  • взять письменное подтверждение в свободном виде;
  • сделать копию и на ней поставить подпись работника и дату предоставления;
  • завести журнал выдачи, где будет прописана причина выдачи и подпись о получении.

Коротко: Не знаете, как правильно должно оформляться увольнение сотрудника? В таком случае предлагаем вам инструкцию увольнения, составленную с учетом возможных оснований для увольнения.

Подробно

В процессе осуществления свой предпринимательской деятельности с привлечением работников вы рано или поздно столкнетесь с процедурой увольнения кого-то из своих сотрудников. Трудовые споры – это достаточно распространенное явление, когда бывшие работники пытаются уличить своего работодателя в нарушении трудового законодательства и неправильном увольнении. Чтобы не столкнуться с такой проблемой, стоит четко уяснить для себя правильную процедуру увольнения сотрудника.

Одним из важнейших факторов, при соблюдении правильной процедуры увольнения работника, является основание прекращения трудовых отношений. Они выделяются в следующие три группы:

  • По инициативе самого работника;
  • С соглашения обеих сторон;
  • По инициативе, исходящей от нанимателя. Часто можно встретить формулировку для этого основания – «по статье».

Рассмотрим процедуру увольнения и порядок оформления по каждой из групп оснований.

Увольнение по инициативе работника

Если работник изъявил самостоятельное желание об увольнении, а вы не видите для этого никаких препятствий, то ваш порядок действий следующий.

Шаг 1.

Вы должны получить от работника заявление о желании уволиться. В нем должны быть указаны причины увольнения, обычно они выражаются в фразе «по собственному желанию» и дата желаемого увольнения.

Получив заявление, вы регистрируете его, как входящий документ, рассматриваете и ставите свою резолюцию с решением. Ваше решение может состоять в удовлетворении желания сотрудника уволить в обозначенную в заявлении дату – это первый вариант. Если же по каким-либо причинам вы не согласны с указанной датой, то вы вправе уволить его с отработкой в две недели, что разрешает вам сделать положения статьи 80 ТК РФ.

Шаг 2.

Издается приказ об увольнении сотрудника, с которым вы его в обязательном порядке должны ознакомить под роспись и он должен проставить дату ознакомления. В приказе в обязательном порядке вы должны сослаться на то, что основанием для увольнения является пункта 3 статьи 77 ТК РФ – собственное желание работника.

Шаг 3.

Следующий этап – это внесение записи в трудовую книжку об увольнении. При рассматриваемом основании запись будет следующая: уволен по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 ТК РФ.  Далее вписывается должность лица, совершившего запись в трудовой, ставится его подпись и расшифровка подписи. Внесенная в трудовую запись подтверждается печатью организации или ИП (если таковая имеется у него).

Шаг 4.

Вы должны выдать работнику его трудовую на руки. При этом в обязательном порядке вам необходимо, чтобы он расписался в книге движения трудовых книжек и вкладышей к ним о том, что трудовую получил.

ВАЖНО: В случае если работник будет намеренно уклоняться от получения трудовой, вам необходимо выслать письменно уведомление ему по адресу прописки или фактического проживания. В таком случае, в соответствии со статьей 62 ТК РФ вы освободите себя от ответственности. А ответственность в несвоевременной выдачи трудовой может выразиться в обращении бывшего сотрудника в суд, с исковыми требованиями о не выдаче трудовой ему. Суд посчитает такие действия созданием препятствий для устройства на новую работу и обяжет выплатить утраченный заработок на основании статьи 234 ТК РФ.

Шаг 5.

В день увольнения сотрудника с ним необходимо произвести окончательный расчет. К выдаче ему полагаются суммы заработка, начисленные по день увольнения, компенсация за неиспользованный отпуск (при ее наличии). Полный расчет по оплате труда при увольнении составляется в вободной форме.

Шаг 6.

Если уволенный сотрудник запросит, то вы должны предоставить ему прочие документы, либо же их копии, непосредственно связанные с работой. Чаще всего поступает просьба о выдаче справки формы 2-НДФЛ, свидетельствующей о полученных доходах и произведенных с них налоговых удержаний.

Увольнение по соглашению сторон

При увольнении по соглашению сторон порядок действий, описанных в предыдущем разделе, фактически повторяется, за исключением первого шага. Рассмотрим эти отличия.

Увольнение работника по соглашению сторон происходит на основании пункта 1 статьи 77 ТК РФ. В данном случае должно быть составлено двухстороннее соглашение, в котором необходимо указать: день увольнения, размер причитающейся компенсации и порядок ее выплаты. Соглашение закрепляется подписями работодателя и увольняющегося работника.

В приказе в качестве основания для увольнения указывается пункт 1 статьи 77 – соглашение сторон. В трудовую книжку следует внести следующую запись: уволен по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 77 ТК РФ.  В остальном процедура записи в трудовую повторяется.

Увольнение по инициативе работодателя

Если основанием для увольнения служит инициатива нанимателя, то отличия в оформлении состоят также в первом шаге, а также во внесении записи об основаниях в трудовую книжку и приказ. В остальном порядок оформления увольнения такой же, как и при основании по собственному желанию. Уволить по своей инициативе наниматель может в следующих случаях:

  • При сокращении штата;
  • Профессиональной непригодности;
  • Прогуле;
  • Появлении на работе в нетрезвом состоянии.

Увольнение по причине сокращения штата предусмотрено пунктом 2 статьи 180 ТК РФ.

Права работника при увольнении

Начать нужно с составления нового штатного расписания, исключив из него должность увольняемого сотрудника. Далее надо издать приказ о сокращении штата. Следующий этап – это предупреждение сотрудника под подпись о сокращении штата за два месяца. Для этого надо сделать уведомление в виде письма или же приказа, на котором кроме подписи работник должен проставить и дату ознакомления, с которой и начнется исчисление двухмесячного срока до увольнения.

ВАЖНО: В том случае, если работник даст свое письменное согласие на сокращение без предупреждения за два месяца, можно будет уволить его сразу. Но, учтите, что тогда вы должны выплатить ему компенсацию в размере двухмесячного заработка.

В том случае, если в вашей организации имеются вакантные штатные единицы, то вы должны будете предложить работнику их, подпадающему под сокращение. Учтите этот момент.

По профессиональной непригодности сотрудника вы можете уволить на основании пункта 3 статьи 81 ТК РФ. Факт его профнепригодности должен быть подтвержден. Для этого можно провести аттестацию, заранее письменно предупредив его об этой процедуре.

Далее вы создаете приказом аттестационную комиссию, которая и оценит профессиональный уровень сотрудника. В ее состав должны войти лица, которые компетентны в определении квалификации предполагаемого к аттестации сотрудника. Если в вашем штате таких нет, то можно пригласить со стороны.

Если результаты аттестации показали, что профессиональный уровень работника не соответствует установленному в должностной инструкции уровню, то можно увольнять. В качестве оснований для приказа и трудовой будет п.3 ст. 81 ТК РФ, а в приказе еще идет ссылка на результаты аттестации.

Основанием для увольнения сотрудника при прогуле является пункт 6 статьи 81 ТК РФ. Прогулом будет считаться отсутствие на рабочем месте более 4 часов. Факт отсутствия необходимо отразить в табели учета рабочего времени, также составить акт об отсутствии, который должны завизировать еще два сотрудника.

После выхода на работу с работника, совершившего прогул, необходимо истребовать объяснительную.Если написать ее он отказывается, то также данное действие надо зафиксировать путем составления акта с подписью двух сотрудников.

Основанием для увольнения сотрудника, явившимся в состоянии опьянения, является пункт 6 статьи 81 ТК РФ. Зафиксировать его нетрезвое состояние можно, вызвав медицинского работника из ближайшего мед. учреждения. Если такой возможности нет, то надо составить акт с подписью двух сотрудников.

В качестве оснований для приказа и трудовой при прогуле и появлении в нетрезвом виде будет п.6 ст. 81 ТК РФ. Теперь вы знаете, каков правильный порядок оформления увольнения и сможете избежать ряда трудовых споров, соблюдая наши рекомендации.

Петр Столыпин, 2013-11-23

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым



Сохраните статью в социальные сети:

Типичные ошибки при увольнении за прогул

Довольно часто работодатели допускают ошибки, увольняя работника за прогул: неправильно составляют документы или составляют задним числом, не соблюдают порядок уведомления работника, необъективно оценивают тяжесть совершенного проступка, не включают в трудовой договор условие о режиме рабочего времени и т.п. Любая допущенная ошибка в случае судебного разбирательства может привести к восстановлению работника и взысканию с работодателя не только заработной платы за время вынужденного прогула, но и компенсации морального вреда, расходов по оплате услуг адвоката и др.

В настоящей статье на примере судебных решений покажем, на что следует обратить внимание работодателю, увольняя работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул.

Чтобы уволить работника за прогул, работодателю необходимо представить доказательства отсутствия работника на рабочем месте более четырех часов подряд: акт о прогуле, объяснительную записку, табель учета рабочего времени и др.

К чему может привести халатное отношение к оформлению документов, видно из следующего решения. Симоновский районный суд г. Москвы рассмотрел дело по иску отраслевого профсоюза СОЦПРОФ в интересах Я. к СПК «Мосэнергострой» — филиалу УМР «Спецмонтаж» (далее — СПК) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и простоя, компенсации за несвоевременную выдачу зарплаты, компенсации морального вреда.

В судебном заседании установлено, что Я. работал в СПК в должности машиниста башенного крана 6-го разряда по трудовому договору N 24. В соответствии с приказом N 110-К он был уволен на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогулы, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, в период с 24.02.2009 по 12.03.2009.

В качестве доказательств, подтверждающих совершение Я. прогулов, СПК представлены: объяснительная записка руководителя участка N 1 В. от 12.03.2009 о том, что Я. после окончания отпуска без сохранения заработной платы с 24.02.2009 без объяснения причин отсутствует на рабочем месте по настоящее время; объяснительная записка Я. от 12.03.2009; табели учета рабочего времени за февраль и март 2009 г., в которых в период с 24.02.2009 по 12.03.2009 у Я. проставлены обозначения в виде буквы «П», что соответствует прогулу.

Кроме этого, после истребования судом доказательств законности увольнения Я. СПК был представлен акт от 25.02.2009, согласно которому Я. 24-го и 25-го февраля на рабочем месте в течение рабочего времени не появлялся. При этом в приказе о прекращении трудового договора с Я. от 12.03.2009 ссылка на данный акт отсутствует, а в качестве оснований расторжения трудового договора указаны лишь служебная записка механика участка N 1 В. и объяснительная Я.

В связи с изложенным суд полагает, что указанный акт составлен после отмеченной в нем даты в период нахождения искового заявления Я. в производстве суда, не принимает его в качестве доказательства по делу и одновременно приходит к выводу о недобросовестности действий СПК при рассмотрении гражданского дела. Также не может быть принят в качестве доказательства по делу представленный СПК табель использования рабочего времени за февраль 2009 г., в котором у Я. в период с 24.02.2009 до окончания месяца проставлены прогулы.

В соответствии с Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 <1> все условные обозначения в табеле учета рабочего времени проставляются на основании имеющихся документов. Если причина отсутствия работника на работе неизвестна, в табеле ставят букву «Н», соответствующую неявке сотрудника. Поскольку табель учета рабочего времени подлежит окончательному оформлению по завершении очередного календарного месяца, а о наличии прогулов со стороны Я. стало известно лишь из служебной записки механика В. от 12.03.2009, оснований для проставления в табеле условного обозначения в виде буквы «П» в период с 24.02.2009 до окончания месяца не имелось. В связи с этим суд ставит под сомнение подлинность представленного СПК табеля учета рабочего времени за февраль и не принимает его в качестве доказательства по делу.

<1> «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Стороны дали противоречивые показания о том, находился Я. на работе в указанный период или нет. Я. утверждал, что он все это время находился на рабочей территории. Доказательства, опровергающие объяснения Я., СПК не представлены. Не доверять объяснениям Я., которые в соответствии с положениями ст. 55 ГПК РФ также являются доказательствами по делу, поскольку они последовательны и согласуются с письменными материалами дела и собранными по делу доказательствами, оснований у суда не было.

Суд пришел к выводу, что требования отраслевого профсоюза СОЦПРОФ о восстановлении Я. на работе подлежат удовлетворению, так как у СПК отсутствовали законные основания для увольнения Я. и факт отсутствия Я. на рабочем месте 24.02.2009 свыше четырех часов судом не установлен. Кроме того, примененное к Я. дисциплинарное наказание в виде увольнения является чрезмерным.

Я. был восстановлен на работе, и в его пользу были взысканы заработная плата за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.

Увольняя работника за прогул, работодателю не нужно забывать: прежде чем применить эту меру дисциплинарного взыскания, следует объективно оценить тяжесть совершенного проступка и иные обстоятельства отсутствия сотрудника на рабочем месте. Если суд учтет смягчающие обстоятельства дела — работник будет восстановлен.

Автозаводский районный суд г. Тольятти Самарской области рассмотрел в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Г. к «А» об отмене приказа, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Г. работал в цехе прессового производства «А» наладчиком холодно-штамповочного оборудования по трудовому договору с 01.07.1986. В последнее время у него сложилась трудная жизненная ситуация: в течение полутора лет умерли отец, жена, сын, с ним проживают жена сына и внучка, которые фактически находятся на его иждивении.

06.11.2009 он написал заявление о переносе его рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009 в связи с тем, что на 07.11.2009 приходилась годовщина смерти его отца. Заявление он передал мастеру, который обещал оформить ему этот перенос. Но когда Г. вышел 09.11.2009 в соответствии с графиком на работу, мастер затребовал с него объяснительную по поводу переноса рабочего дня с 07.11.2009 на 13.11.2009.

17.11.2009 Г. по графику должен был выйти на работу в ночную смену, однако незадолго до этого он повредил ногу и, предупредив другого работника, что нетрудоспособен, пошел в поликлинику. Встретив в этот день коллег по работе, Г. узнал, что его хотят уволить и ему нужно приехать на работу для дачи объяснений. После беседы с начальником отдела кадров он поехал в поликлинику, где получил больничный лист.

В конце декабря со слов других работников Г. стало известно, что он уволен. Выйдя с больничного на работу, он узнал, что был уволен в связи с тем, что не вышел на работу 07.11.2009, на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Исходя из представленных документов, суд установил, что Г. отсутствовал на работе 07.11.2009, факт написания заявления на перенос рабочего дня подтвержден показаниями свидетелей. Оснований не доверять показаниям свидетелей и представленным документам у суда не имеется, Г. и ранее производил перенос рабочих дней. Помимо этого, суду представлен листок нетрудоспособности, из которого видно, что Г. с 17.11.2009 по 23.11.2009 был нетрудоспособен, что подтверждается и записями в амбулаторной карте.

Суд пришел к выводу, что при увольнении Г. не были учтены тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение работника, иные обстоятельства, характеризующие личность Г.: он работал непрерывно на предприятии с 15.07.1986 до дня увольнения, за этот период к нему дисциплинарных взысканий не применялось, ему было присвоено звание «Ветеран «А». Это звание введено положением организации для поощрения работников, внесших достойный вклад в выполнение производственных заданий, освоение передовых технологий, улучшение качества и конкурентоспособности выпускаемой продукции и образцовое выполнение трудовых обязанностей, за многолетний добросовестный труд, имеющим не менее 20 лет непрерывного трудового стажа на предприятии. При этом награжденному вручается нагрудный знак, выплачивается премия и в трудовой книжке делается запись.

Как смягчающее наказание обстоятельство при выборе меры дисциплинарного воздействия следовало учитывать и то, что Г. находится в трудной жизненной ситуации. Это подтверждается копиями свидетельств о смерти его близких родственников, умерших в короткий промежуток времени; из выписки с места жительства видно, что с ним проживают его малолетний внук и сноха; день смерти отца действительно приходится на указанную дату.

Суд вынес решение об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ, увольняя за прогул, необходимо соблюдать процедуру увольнения. И в первую очередь с прогульщика необходимо затребовать объяснения, составить акт о прогуле. Ссылка на эти документы как на основания должна быть в приказе об увольнении. Несоблюдение данной процедуры однозначно станет основанием для восстановления работника.

Т. обратился в Оренбургский промышленный районный суд с иском к «М» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и денежных средств в возмещение морального вреда и судебных расходов.

Приказом от 22.04.2009 N 279 истец был принят на работу в «М» в качестве грузчика в отдел транспортной логистики. Согласно дополнительному соглашению N 1 об изменении условий трудового договора от 15.09.2009 Т. был переведен на должность грузчика склада готовой продукции.

Приказом от 08.12.2009 Т. был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул. С его слов известно, что в связи с попыткой хищения продукции на складе 30.11.2009 сотрудник безопасности организации Б. провел с Т. беседу, в результате предложив ему уволиться по собственному желанию. После отказа у Т. был изъят пропуск, он был отстранен от работы и вынужденно покинул территорию предприятия. О данном факте Т. сообщил в заявлении руководителю «М», которое было расценено как объяснительная. 01.12.2009 составили акт, что 30.11.2009 грузчик склада готовой продукции Т. отсутствовал на рабочем месте в течение шести часов (с 14.00 до 20.00) без уважительных причин.

Опросив свидетелей, несмотря на то что Б. отрицал факт выдворения Т. за пределы предприятия, суд пришел к убеждению, что 30.11.2009 с 14.00 Т. покинул территорию предприятия по требованию службы безопасности, то есть вынужденно, что свидетельствует о совершении им прогула по уважительным причинам. Кроме этого, была нарушена процедура увольнения — не затребована объяснительная, не проверены обстоятельства отстранения, в приказе об увольнении с 08.12.2009 конкретно не указано, за какое время администрация «М» усматривает совершение Т. прогула. При наложении взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

С учетом всех обстоятельств дела исковые требования Т. о восстановлении его на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и судебных расходов были удовлетворены.

Согласно ст. 81 ТК РФ прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин. То есть обязательным условием законного увольнения является отсутствие уважительной причины прогула. Если работник сможет подтвердить наличие уважительной причины, уволить его за прогул нельзя.

Решением Центрального районного суда г. Читы были удовлетворены исковые требования Р.Н. к «А» об изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании денежных средств, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Р.Н. работала в «А» в должности диктора рекламного отдела. Приказом от 25.06.2008 N 13-к она была уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

В ходе судебного разбирательства установлено, что основанием для увольнения Р.Н. по данному основанию явилось отсутствие последней на работе 27.05.2008 в течение рабочего дня. Факт отсутствия на работе в указанный день Р.Н. не отрицает, но ссылается на наличие уважительной причины отсутствия — болезнь четырехлетнего ребенка, о чем «А» было поставлено в известность и им не оспаривалось.

Из представленной в материалах дела справки ГУЗ ЗТЦМК Отделения ССМП усматривается, что 26.05.2008 в 22.51 имел место вызов врача Читинской станции скорой медицинской помощи к малолетнему ребенку Р.Н. Врач скорой медицинской помощи С.А. была опрошена и подтвердила вызов на место жительства Р.Н., в результате которого ребенок Р.Н.

Что нужно знать работнику при увольнении по собственному желанию

был признан нездоровым. Факт нахождения малолетнего ребенка Р.Н. в болезненном состоянии 27.05.2008 суд признал подтвержденным.

При таких обстоятельствах, а также исходя из того, что ранее Р.Н. дисциплинарных взысканий не имела, применение работодателем в отношении нее дисциплинарного взыскания, несоразмерного совершенному проступку, суд признал необоснованным.

В силу ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

Поскольку Р.Н. не просила восстановить ее на прежней работе, суд посчитал возможным удовлетворить ее требования и изменить формулировку основания увольнения с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на ст. 80 (увольнение по собственному желанию) и дату увольнения на 19.11.2008, а также взыскать в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

Принимая нового сотрудника, работодатель должен ознакомить его с условиями работы, в том числе с графиком рабочего времени. Данное условие обязательно для включения в трудовой договор и правила внутреннего трудового распорядка. Если работодатель не может доказать, что ознакомил с ними работника, уволить последнего за прогул невозможно.

Х. с 01.12.2008 работал электриком в МОУ «Школа N 54» (далее — МОУ). При приеме на работу он не был ознакомлен с должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, режимом рабочего времени и времени отдыха и по устной договоренности с директором МОУ днем преимущественно выполнял аварийные работы, а основную работу электрика выполнял вечером и в выходные дни.

Приказом от 07.12.2009 N 165-об работодатель постановил за систематическое отсутствие на работе более 3,5 ч без уважительной причины 2, 3, 5 — 7, 9 — 12, 28 ноября считать днями прогулов для Х. Ему за систематические прогулы объявлен выговор, и для него установлена шестидневная рабочая неделя с одним выходным с продолжительностью рабочего дня с 9.00 до 17.00 и обеденным перерывом с 12.00 до 13.00. Таким образом, данным приказом изменялся режим рабочего времени — существенное условие договора, о чем Х. не был предупрежден за два месяца. Работать по новому режиму рабочего времени Х. отказался, сделав об этом письменную отметку на копии приказа.

Приказом от 30.12.2009 N 217-лс и на основании служебной записки заместителя директора по АХЧ В. об отсутствии 26.12.2009 Х. на рабочем месте он был уволен. 02.02.2010 Х. выдали на руки трудовую книжку с отметкой об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с 30.12.2009. С приказом об увольнении Х. не был ознакомлен, расчет при увольнении с ним не произведен.

Х. обратился в суд с требованием признать незаконными увольнение и приказ от 30.12.2009 N 217; восстановить его на работе в прежней должности электрика; признать незаконными приказы МОУ о прогулах в ноябре — декабре 2009 г.; взыскать с МОУ недополученную заработную плату, средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию за не выплаченную вовремя заработную плату.

Суд полагает, что увольнение Х. нельзя признать законным по следующим основаниям.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательны для включения в трудовой договор такие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. А в трудовом договоре от 02.12.2008 N 12 не указаны режим рабочего времени и времени отдыха истца, место работы, что является нарушением ст. 57 ТК РФ.

В силу ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Судом установлено и сторонами не оспаривалось, что в нарушение ст. 68 ТК РФ Х. не был ознакомлен под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 74 ТК РФ о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Учитывая, что истец не был уведомлен ответчиком в письменной форме не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора, а с момента издания приказа от 07.12.2009 N 165-об до момента увольнения истца не истекли установленные законом два месяца, суд приходит к выводу, что режим рабочего времени, установленный данным приказом, к Х. на дату увольнения неприменим. Кроме того, ТК РФ отдельно предусмотрены последствия отказа от работы в измененном режиме.

С правилами внутреннего трудового распорядка Х. своевременно не ознакомлен, время работы в трудовом договоре не зафиксировано. Таким образом, МОУ не представило доказательств, что Х. допустил прогул, за который было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, в связи с чем приказ от 30.12.2009 N 217-лс нельзя признать законным.

Кроме этого, приказ от 07.12.2009 N 165-об, а также другие (о вынесении Х. строгого выговора) были ранее отменены инспекцией по труду.

На основании изложенного Федеральный суд Октябрьского района г. Самары вынес решение о восстановлении Х. на работе в прежней должности и взыскании в пользу Х. среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за не выданную вовремя заработную плату и компенсации морального вреда.

Е.В.Белова

Эксперт журнала

«Отдел кадров

бюджетного учреждения»