Как уволить совместителя при приеме основного работника

Содержание

Несмотря на довольно подробное регулирование работы совместителей, споры с работниками данной категории имеют место регулярно. Основная часть конфликтов приходится на оспаривание совместителями увольнений. Давайте разберемся, на что при обращении в суд чаще всего ссылаются работники и какие аргументы используют работодатели, чтобы себя защитить.

Совместительство — это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. По общему правилу допускается заключение трудовых договоров о работе по совместительству с неограниченным числом работодателей (как по месту основной работы — внутреннее совместительство, так и у других работодателей — внешнее совместительство, ч. 1 ст. 60.1, ст. 282 ТК РФ).

Напомним, что помимо общих оснований, предусмотренных ТК РФ, совместитель может быть уволен по дополнительному основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ: в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной.

Рассмотрим различные ситуации в зависимости от того, законно ли было произведено увольнение или нет.

Законное увольнение

В проанализированных спорах увольнение является законным и с точки зрения правильности применения норм права, и с точки зрения соблюдения работодателем порядка увольнения. Поэтому здесь интересны аргументы работников, а также позиция работодателя.

Совместитель может быть уволен и при наличии аналогичной занимаемой им вакантной должности

Многие работники-совместители ошибочно полагают, что при наличии вакансий у работодателя по должности, аналогичной занимаемой ими, они не могут быть уволены по ст. 288 ТК РФ. Основной довод при этом состоит в том, что для приема нового работника, для которого эта работа будет являться основной, у работодателя есть вакансия.
Однако, как показывает практика, такая позиция не основана на законе, а работодатель имеет право принять основного работника на место, которое он освободит, уволив совместителя.

Судебная практика. Суд установил, что истица была принята в ГБУЗ на должность врача функциональной диагностики по совместительству на 0,5 ставки на неопределенный срок. После уведомления об увольнении в письменной форме она была уволена на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Истица посчитала свое увольнение незаконным, так как на момент принятия на ее ставку нового сотрудника в ГБУ имелись иные вакансии по аналогичной занимаемой ею должности.
Суд отказал в удовлетворении заявленных требований, поскольку увольнение истицы по ст. 288 ТК РФ было произведено ответчиком с соблюдением требований действующего трудового законодательства. Судом был отвергнут довод о преимущественном праве на занятие указанной должности с учетом вакантных ставок у ответчика, поскольку в случаях увольнения на основании ст. 288 ТК РФ действующее трудовое законодательство не предусматривает такой гарантии. С данным выводом согласился и вышестоящий суд (Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2015 по делу N 33-9013).

Как видите, наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если для принятия нового сотрудника, для которого эта работа будет основной, в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей и часть из них вакантны.

При утрате основной работы место работы по совместительству основным не становится

Многие совместители, потеряв основное место работы (независимо от причин), полагают, что работа по совместительству должна стать для них основной. Более того, часть работников считает, что это происходит автоматически после уведомления ими работодателя об утрате основного места работы. Другая же часть совместителей полагает, что работодатель не может отказать им в просьбе сделать работу по совместительству основной, потому что они получают преимущественное право на занятие должности на полную ставку.
Между тем, заключив трудовой договор о работе по совместительству, работник приобретает по этому договору соответствующий статус, который не меняется автоматически в связи с изменениями, происходящими по основному месту работы. Поэтому если сотрудник прекратил трудовые отношения с работодателем по основному месту работы, то работа по совместительству не становится для него основной.
Такой вывод вытекает из содержания ч. 4 ст. 282 ТК РФ, согласно которой условие о работе по совместительству является обязательным условием трудового договора. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Именно такую позицию суды озвучивают в своих решениях, отказывая совместителям, уволенным по ст. 288 ТК РФ, в восстановлении на работе.

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении на работе в должности ведущего эксперта по объемно-планировочным и архитектурным решениям. Требования мотивировала тем, что работала в указанной должности по совместительству, но была уволена по ст. 288 ТК РФ. На момент заключения трудового договора с работодателем основным местом работы истицы являлась работа в качестве инженера-эксперта у другого работодателя, однако позже трудовой договор с ней был расторгнут по инициативе работницы (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Через некоторое время она подала заявление в отдел кадров ответчика, уведомив его о том, что утратила основное место работы, и просила решить вопрос об изменении статуса работы по совместительству на работу по основному месту. Ей отказали и чуть позже уволили по ст. 288 ТК РФ. Истица сочла увольнение незаконным, полагая, что в связи с утратой основного места работы она утратила статус совместителя, учитывая, что на момент увольнения у ответчика у нее не было другого постоянного места работы. В таком случае, по ее мнению, ответчик не имел права применять при ее увольнении ст. 288 ТК РФ.
Суд не согласился с позицией истицы, указав, что при прекращении трудовых отношений с работодателем по основному месту работа по совместительству не становится для работника основной. Поэтому суд отказал ей в признании увольнения незаконным и восстановлении ее в должности (Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу N 33-1271).

Итак, работодателю следует помнить, что у него не возникает обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу для него основной, если тот потерял работу по основному месту.

Уровень квалификации и опыта вновь принятого основного работника не имеет значения

Чувство справедливости порой не дает уволенному совместителю покоя, заставляя его выискивать доводы для признания в судебном порядке своего увольнения незаконным. Иногда таким доводом становится недостаточная, по мнению уволенного работника, квалификация принятого на его место нового работника, для которого эта работа будет являться основной, или же недостаточность его опыта работы.

Судебная практика. Уволенная по ст. 288 ТК РФ истица обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основной довод ее заключался в том, что принятая на ее место работница, для которой эта работа явилась основной, не обладает достаточной квалификацией.
Суд признал данный довод необоснованным, отказав в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 25.08.2014 по делу N 33-18654/2014).

Таким образом, соответствие или несоответствие принятого основного работника вместо уволенного совместителя предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.

Увольнение было незаконным

Рассмотренные ниже споры затрагивают увольнения, которые были признаны незаконными и закончились принятием судами решений в пользу работников.

Гарантии, установленные для лиц с семейными обязанностями, распространяются и на совместителей

Многие работодатели при увольнении совместителей руководствуются исключительно гл. 44 ТК РФ, ошибочно полагая, что иные гарантии и компенсации не распространяются на совместителей, так как их труд регулируется отдельной главой ТК РФ.
Гарантии и компенсации, установленные в отношении определенных категорий работников, распространяются на сотрудников и по основному месту работы, и по совместительству. Исключение составляют только гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Они предоставляются только по основному месту работы.

Судебная практика. Истица, работавшая у ответчика по совместительству, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Основным местом ее работы числилось обучение в очной аспирантуре, которое закончилось до увольнения. Истица досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до трех лет на прежнюю должность, через два месяца получила уведомление о расторжении трудового договора в соответствии со ст. 288 ТК РФ, а затем была уволена по названному основанию.
Суд удовлетворил требования о восстановлении истицы на работе, так как на момент увольнения она имела на иждивении ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, а ее увольнение по инициативе работодателя противоречит положениям ТК РФ (Апелляционное определение суда Еврейской автономной области от 27.06.2014 по делу N 33-323/2014).

Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении детей в возрасте до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.

Уволен может быть только совместитель, принятый по трудовому договору на неопределенный срок

С совместителем по соглашению сторон могут заключаться срочные трудовые договоры. При этом в случае заключения такого договора работодатель лишается права его прекратить по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ, т.е. в связи с приемом на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, поскольку данное основание применяется только к тем совместителям, кто заключил трудовой договор на неопределенный срок.

Судебная практика.

Как осуществить правильное увольнение совместителя

Истица была принята на работу в ТСЖ по совместительству. С ней был заключен срочный трудовой договор. Некоторое время спустя она была уведомлена о предстоящем увольнении по ст. 288 ТК РФ в связи с предоставлением занимаемой ею должности работнику, для которого работа будет являться основным местом работы. В связи с этим обратилась в суд, который пришел к выводу о незаконности увольнения истицы. Дело в том, что увольнение работника по указанному основанию возможно только в случае заключения с ним трудового договора на неопределенный срок. С истицей же был заключен срочный трудовой договор, который не мог быть расторгнут по ст. 288 ТК РФ (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 05.02.2014 по делу N 33-839/14).

Таким образом, работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.

Совместителя нельзя уволить в период болезни или отпуска

На практике многие работодатели не отождествляют специальное основание для расторжения трудового договора, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, с увольнением по инициативе работодателя и не распространяют на него ограничения, установленные ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Между тем не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Этот запрет распространяется и на случаи увольнения совместителей по ст. 288 ТК РФ. При установлении нарушения данного запрета суд признает увольнение незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к ООО о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности главного бухгалтера по совместительству. Требования мотивировала тем, что была уволена по ст. 288 ТК РФ в период беременности и в период пребывания в отпуске.
Суд установил, что после того, как истица сообщила работодателю о своей беременности и представила об этом справку, которую у нее не приняли, ей вручили уведомление о расторжении трудового договора по ст.

288 ТК РФ в связи с приемом на работу сотрудника на постоянной основе. После чего она была уволена.
В ходе рассмотрения дела были подтверждены три факта, повлиявшие на признание увольнения истицы незаконным: факт беременности на момент увольнения, факт нетрудоспособности на момент увольнения, а также нахождение истицы в очередном оплачиваемом отпуске в тот же период. Таким образом, суд пришел к выводу, что увольнение истицы произведено в периоды нахождения ее в отпуске, нетрудоспособности, а также с нарушением требований ст. 261 ТК РФ. Суд признал увольнение незаконным и восстановил ее на работе (Апелляционное определение Московского областного суда от 15.05.2012 по делу N 33-10731).

Работодателю не стоит забывать, что увольнение совместителя, как и любого другого сотрудника, в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.
В заключение резюмируем решения судов.
1. Наличие вакансий у работодателя не препятствует увольнению совместителя по ст. 288 ТК РФ, даже если в штатном расписании имеются несколько аналогичных занимаемых совместителем должностей, и часть из них — вакантны.
2. При утрате основного места работы работа по совместительству не становится для сотрудника основной автоматически. Не возникает у работодателя и обязанности принять совместителя на ту же должность на полную ставку, сделав эту работу основной.
3. Соответствие или несоответствие принятого вместо уволенного совместителя основного работника предъявляемым работодателем требованиям к кандидатуре работника не является основанием для признания увольнения совместителя незаконным.
4. Статья 288 ТК РФ предусматривает увольнение совместителя, но не признает недействующими иные нормы, которые касаются увольнения женщин, имеющих на иждивении ребенка до трех лет. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, распространяются и на совместителей.
5. Работник, заключивший срочный трудовой договор о работе по совместительству, может быть уволен лишь на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ или иным федеральным законом, а дополнительное основание, предусмотренное ст. 288 ТК РФ, к нему применено быть не может.
6. Увольнение совместителя в период его нетрудоспособности или нахождения в отпуске незаконно.

По каким основаниям можно уволить совместителя

При совмещении профессий или должностей (совместительство) сотрудник выполняет наряду со своей работой дополнительную работу по другой профессии или должности. Совмещение возможно только в одной и той же фирме в пределах установленной для сотрудника продолжительноСТИ рабочего времени с письменного согласия сотрудника (ст. 60.2 ТК РФ, п. 2 постановления Совмина СССР от 4 декабря 1981 г. № 1145 лО порядке и условиях совмещения профессий (должностей)»).

Можно ли назвать совмещением ситуацию, когда сотруднику поручается работа по такой же профессии или должности?

Нет. Если работа по той же должности производится за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, это будет сверхурочная работа, которую нужно компенсировать по правилам статьи 152 Трудового кодекса. А если в пределах нормы рабочего времени — это называется расширением зон обслуживания или увеличением объема работ. В такой ситуации, как и при совмещении должностей, сотруднику полагается доплата, предусмотренная статьей 151 Трудового кодекса. Обратите внимание еще на один важный момент: для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника сотруднику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) с соответствующей доплатой.

Срок, в течение которого сотрудник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливается только с письменного согласия сотрудника.

Сотрудник может досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а руководитель фирмы — досрочно отменить свое поручение. Об отмене совмещения нужно предупредить другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ст. 60.2 ТК РФ).

Заключения отдельного трудового договора на совмещение с сотрудником не требуется. Если при приеме на работу уже ясно, что сотрудник помимо своей основной работы будет совмещать другую должность, условия совмещения включите в этот же трудовой договор.

Если же вам нужно оформить совмещение сотруднику, который уже работает в фирме, оформите дополнительное соглашение к его действующему трудовому договору, в котором оговорите все условия совмещения. На основании этого соглашения руководитель фирмы издает приказ о том, ЧТО сотруднику вводится совмещение должностей.

За совмещение профессий (должностей) производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Помните, что верхний предел размера доплаты за совмещение профессий законодательством не ограничивается. В трудовую книжку сотрудника сведения о совмещениях не вносятся.

Как различать совмещение и совместительство

При совместительстве с сотрудником заключается отдельный трудовой договор, издается приказ о приеме на работу. А при совмещении прием на работу оформлять не нужно — достаточно дополнить трудовой договор сотрудника обязанностями по совмещаемой должности и назначить ему доплату. Кроме того, работу по совместительству сотрудник выполняет в свободное от основной работы время, а работу по совмещаемой должности — в свое рабочее время, наряду с основными обязанностями (ст.

Спорные вопросы расторжения трудового договора с совместителем

60.2, 282,151 ТК РФ).

Не забывайте в дополнительном соглашении о совмещении указывать, что работа по совмещаемой должности производится в пределах нормальной продолжительности рабочего времени. Иначе Рострудинспекция при проверке может расценить ваши отношения с сотрудником как совместительство или сверхурочную работу.На работу принимается менеджер, который будет совмещать должность юрисконсульта. Как отразить это условие в приказе о приеме на работу?

В строке лУсловия приема на работу, характер работы» приказа по форме № Т-1 укажите: лна условиях совмещения с должностью "юрисконсульт"». Унифицированная форма приказа о приеме на работу № Т-1 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

В какой форме издается приказ о совмещении?

Приказ о совмещении должностей издается в свободной форме. Укажите в нем название должности, которую будет совмещать сотрудник, дату, с которой вводится совмещение, а также размер доплаты (ст. 151 ТК РФ). Кроме того, в приказе дается задание бухгалтерии обеспечивать эту доплату. С приказом о совмещении ознакомьте сотрудника под расписку. Скачать кадровую программу учёта сотрудников и автоматизации отдела персонала для кадровиков "Отдел кадров 2018"

Скачать бесплатно программы для автоматизации учёта кадров, расчёт стажа, документооборота, учёта договоров и клиентов (CRM-система)

Дата регистрации: 09.02.2015Сообщений: 17,862 Re: Перевод внутреннего совместителя на другую должность Тогда что же — оформлять его на внутреннее совместительство на эти полставки? что такое «тогда»? чего вы привязались к полставкам? цель у вас какая? шоб он работал в основное время еще и по этой должности, при этом доплачивать ему полоклада. эта задача прекрасно решается совмещением. И как тогда нам оформить другие полставки?Хотели дать её лаборанту в порядке совмещения. Но совмещение 0,5 ставки при полном рабочем дне по основной должности, получается, нельзя.ыыыы… я не могу больше. И совместительство тоже не подходит.Совместительство ведь это выполнение в свободное от основной работы время другой работы.Работает он с 8-17 часов. Значит, он работать совместителем на 0,5 ставки может только за пределами своего рабочего дня .совершенно верно. А волшебства на свете нет, деточка.

Перевод внутреннего совместителя на другую должность

В этом случае сотрудник пишет заявление с просьбой о переводе, оформляются изменения в договор или дополнительное соглашение, и человек продолжает работать, например, по той же должности, но уже с большим количеством рабочих часов.

Правда, для того чтобы осуществить такой перевод, должна быть сделана запись о совместительстве в трудовой книжке.


Тогда в нее внесут запись «Работа на условиях совместительства прекращена. Принят на работу на такую-то должность». Стоит отметить, что с точки зрения специалистов такой вариант перевода остается довольно рискованным, поскольку если трудовые обязанности работника не поменялись, перевод считается несовершенным, даже если его должность отныне звучит по-иному.

Статьи и консультации на сайте www.kadrovik-praktik.ru

Инфо

Есть только чуткость, доброта и чуткость, и ещё умение видеть насквозь (с). #6 IP/Host: 91.218.130. Дата регистрации: 08.04.2016Сообщений: 194 Re: Перевод внутреннего совместителя на другую должность Тогда что же — оформлять его на внутреннее совместительство на эти полставки? И как тогда нам оформить другие полставки?Хотели дать её лаборанту в порядке совмещения.

Увольнение совместителя в связи с приёмом основного работника

#7 IP/Host: 193.105.11.

Совместители: принимаем, переводим, увольняем

Перевод совместителя в основные работники путем подписания дополнительного соглашения или изменений в трудовой договор По закону работодатель может перевести сотрудника:

  • в другую организацию (структурное подразделение);
  • в другой регион (город, область) вместе с предприятием;
  • на другую работу в рамках одного предприятия.

Именно на последний пункт и опираются сторонники метода перевода путем подписания дополнительного соглашения или изменений в трудовой договор. Поскольку в законе упоминается другая работа, но не дается расшифровка понятия, совместитель становится основным работникомпредприятия по иной основной должности, чем у него была ранее.

Можно ли перевести внутренего совместителя с одной должности на другую

Наш директор раньше руководил двумя компаниями, нашей — по совместительству. Теперь учредители решили, что его основная работа будет у нас.
Что мы должны написать в приказе — перевод на постоянную или что-то другое? Трудовая книжка совместителя: запись о переводе на основное место работы В большинстве случаев запись о совместительстве в трудовой книжке отсутствует. В такой ситуации запись в трудовой о переводе совместителя на постоянную работу делается так (письмо Роструда от 22.10.2007 № 4299-6-1): Запись о работе по совместительству внесенаКак совместителя сделать основным работником? занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями; работники, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или движением последних, если по совместительству будет выполняться аналогичная работа.

Как оформить перевод внешнего совместителя на другую должность?

Внимание

Если какой-нибудь человек в течение трудового дня, например, с семи утра до четырех часов дня, выполняет работу журналиста, а с пяти часов вечера до девяти часов вечера трудится редактором – это означает, что он выполняет работу редактора по совместительству. Если при этом обязанности и журналиста и редактора выполняются на одном предприятии, речь идет о внутреннем совместителе, если же для того, чтобы поработать редактором, человеку приходится отправляться в другую организацию, мы говорим о внешнем совместителе.

Особенности труда совместителей Итак, из примера, приведенного выше, понятно, что выполняя какую-либо работу помимо основной занятости, человек становится совместителем. Особенности таких трудовых обязанностей описаны в 44 главе Трудового кодекса Российской Федерации.

Перевод внутреннего совместителя на другую должность

Как быть, если с основного места работы сотрудник уволился? Становится ли совместительство основным местом работы? Перевод внутреннего совместителя на другую должность Работница работала по совместительству на 0,5 ставки, теперь ее принимают на полную ставку как основное место работы. Как правильно это оформить? нужно ли ее увольнять? Здравствуйте, Ситуация: Генеральный директор ЗАО (он же учредитель 98%) занимает данную должность с апреля 2018г. по совместительству.

Важно

С 01 июля 2018 года данное место работы становится основным. Вопрос: как…. Никаких файлов не было загружено Схожие обсуждения Как оформить перевод внешнего совместителя на другую должность? Трудовое законодательство не устанавливает запрет или особенности оформления перевода работника по месту работы по совместительству.

Подробности в материалах Системы Кадры: Ситуация 1.

Как перевести внутреннего совместителя на другую должность

То есть, если работая журналистом, наш совместитель отрабатывает сто шестьдесят часов в месяц, он не может, выполняя по совместительству работу редактора, выработать на этой должности больше восьмидесяти часов. При этом закон не запрещает ему, например, отработать семьдесят часов в месяц как редактор-совместитель и еще сорок часов как бухгалтер-совместитель.

Оформление на работу совместителя За исключением ограничений по количеству рабочих часов и выполнению работы совместителя только в свободное время, работник-совместитель обладает теми же правами и гарантиями, что и основные сотрудники. А значит – и теми же обязанностями. Поэтому и трудовые отношения совместителя и работодателя регулируются общепринятыми документами: трудовым договором.
Поэтому при оформлении совмещения указывают конкретные виды работ и объём (если это возможно), но под объёмом понимается не количество ставок, а объём по каждому виду работ. Например, каждый гардеробщик в театре обслуживает четыре вешалки, один из них заболел, оставшимся могут предложить взять на обслуживание по 2 дополнительных вешалки. Вот это их объём дополнительной работы. Или швея за смену должна пошить 20 платьев, это её норма, ей предлагают увеличить объём работ (а это один из видов совмещения должностей) на 10 платьев в смену. И т.д. Где объём нельзя посчитать, указывают только виды работ.

А также сроки выполнения дополнительной работы и размер оплаты. А насчёт того, совместительство — это вид ТД или его условие, я читала, что мнения юристов расходятся.

Перевод внутреннего совместителя на другую должность по совместительству

Трудового кодекса РФ. Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ). Подробнее о инженере по охране труда по совместительству мы написали в материале по ссылке. Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора.

Нужно ли при увольнении работника-совместителя по ст. 288 ТК РФ указывать в уведомлении Ф. И. О. принимаемого основного работника? Необходимо ли в уведомлении указывать какую-либо еще обязательную информацию или достаточно лишь выражения намерения работодателя заключить трудовой договор с работником, для которого данная работа будет основной?

Ответ: Одного выражения намерения работодателя заключить трудовой договор с работником, для которого данная работа будет являться основной, недостаточно для увольнения работника-совместителя по ст. 288 Трудового кодекса РФ.

Полагаем, что необходимо в уведомлении (предупреждении) о расторжении трудового договора с совместителем по ст. 288 ТК РФ указать Ф. И.О. принимаемого основного работника; возможно также дополнить уведомление информацией, свидетельствующей о том, что его прием на работу состоялся (например, номер и дату заключенного с ним трудового договора или приказа о его приеме на работу).

Обоснование: В соответствии со ст. 288 ТК РФ трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с работающим по совместительству лицом, кроме оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной; об этом работодатель в письменной форме предупреждает совместителя не менее чем за две недели до прекращения договора.

Эта статья предусматривает в качестве необходимого условия правомерности такого увольнения наличие письменного предупреждения об увольнении в связи с приемом на работу основного работника, вынесенного работодателем совместителю за две и более недели до увольнения; других требований к предупреждению (иначе — уведомлению) там не содержится.

Тем не менее из содержания нормы вытекает необходимость указания в уведомлении и дополнительной информации, свидетельствующей о фактическом приеме на работу работника, для которого эта работа будет являться основной. То есть именно наличие факта приема на работу постоянного основного работника служит основанием увольнения совместителя по ст. 288 ТК РФ. Очевидно, что одного выражения намерения заключить трудовой договор с таким работником недостаточно: стороны могут передумать и отказаться от них.

Основными документами, подтверждающими факт приема на работу, служит приказ о приеме на работу, а также заключенный с работником трудовой договор. В уведомлении (предупреждении) совместителю необходимо указать Ф. И.О. принятого постоянного основного работника, нелишним будет указать реквизиты заключенного с ним трудового договора или приказа о его приеме на работу.

Пример предупреждения (уведомления):

Общество с ограниченной ответственностью

"Семеновский маслозавод"

(ООО "Семеновский маслозавод")

Уведомление

22.01.2013 N 1

О прекращении трудового договора с Петреевой И.

Увольнение совместителя

Е.

Уважаемая Ирина Егоровна!

Согласно ст. 288 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что трудовой договор от 01.07.2010 N 17-2010, заключенный с Вами на условиях совместительства, будет прекращен по истечении двух недель с момента получения Вами настоящего уведомления в связи с приемом на работу по трудовому договору от 22.01.2013 N 2-2013 Лупашко О. Г., для которой данная работа будет являться основной.

Генеральный директор Рыбин С. Т. Рыбин

С уведомлением ознакомлена:

юрисконсульт Петреева И. Е. Петреева

23.01.2013

Рассматривая споры, связанные с увольнением совместителя по ст. 288 ТК РФ, и проверяя законность такого увольнения, суды обязательно обращают внимание на наличие заключенного на момент увольнения совместителя трудового договора с постоянным основным работником, а также на изданный приказ о его приеме на работу (см., например, Апелляционное определение Белгородского областного суда от 23.10.2012 по делу N 33-3422, Определение Московского областного суда от 31.03.2011 по делу N 33-6794).

С. Ю.Катасонова

ОАО "Центральная геофизическая экспедиция"

26.02.2013

——————————————————————