Как уволить за прогул

По существу заданного вопроса сообщаем следующее.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ  трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Оформление процедуры увольнения за прогул содержит определенные этапы, обязательные для работодателя.

Во — первых, необходимо документально зафиксировать проступок работника. Обычно работодатели оформляют проступок работника путем составления докладной записки, акта отсутствия на рабочем месте или решения комиссии.

Инструкция как уволить за прогулы

В некоторых случая оформление проступка работника осуществляется несколькими документами. Обращаю внимание на то, что Трудовой кодекс РФ не содержит обязанности ознакомления работника с указанными документами

 Во — вторых, от работника необходимо затребовать объяснение. ТК РФ предоставляет работнику два рабочих дня для составления объяснений. В случае отказа работника от написания объяснения или невозможности определить место нахождения работника, если работник на протяжении определенного времени не выходит на связь, составляется акт о невозможности взять объяснения. Указанный акт составляется в присутствии нескольких свидетелей, о чем в нем делается соответствующая запись.

В – третьих, работодатель должен составить приказ об увольнении. ТК РФ не содержит унифицированной формы приказа, однако в приказе необходимо отразить следующие элементы:         

— ФИО работника и его должность;

— подразделение, где работник осуществляет работу;

— описать обстоятельства совершенного проступка, с указанием на нарушение локальных актов работодателя (правила внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции  и т.д.), сослаться на документы, подтверждающие прогул работника (объяснительная, акт, служебная записка, докладная и т.д.)

К данному приказу должны быть приложены документы, подтверждающие факт прогула работника.

В – четвертых, приказ должен быть объявлен работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента издания. Если работник отказывается его подписывать, необходимо составить акт.

В- пятых, делается соответствующая запись в трудовую книжку работника.

Для более детального ответа на Ваш вопрос рекомендуем обратиться за консультацией в приемную адвоката Ивлева Сергея Сергеевича по адресу: г. Оренбург, ул. Шевченко 20В, офис 414, тел.: 8-912-343-72-22.

еУМЙ УПФТХДОЙЛ ОЕ ЧЩЫЕМ ОБ ТБВПФХ

уЙФОЙЛПЧБ еМЕОБ
аТЙУФ БХДЙФПТУЛП-ЛПОУХМШФБГЙПООПК ЗТХРРЩ «йОФЕТЬЛУРЕТФЙЪБ»
цХТОБМ «лБДТПЧПЕ ДЕМП», № 12, 2004

ч РЕТЧЩЕ ДОЙ РПУМЕ РТБЪДОЙЛПЧ ТБВПФПДБФЕМЙ УФБМЛЙЧБАФУС У ЧЕЮОПК РТПВМЕНПК – РТПЗХМБНЙ. лФП-ФП ЙЪ УПФТХДОЙЛПЧ РТПУФП ОЕ ХУРЕЧБЕФ Л ОБЮБМХ ТБВПЮЕЗП ДОС, ЛФП-ФП РПСЧМСЕФУС МЙЫШ Л ПВЕДХ, Б ОЕЛПФПТЩЕ ЧППВЭЕ ПФУХФУФЧХАФ Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК. л ЛБЛПК ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ НПЦОП РТЙЧМЕЮШ РПДЮЙОЕООЩИ ЪБ ФБЛЙЕ РТПУФХРЛЙ?

лБЛ НЩ ЪОБЕН, РТПЗХМ СЧМСЕФУС УЕТШЕЪОЩН ОБТХЫЕОЙЕН ФТХДПЧПК ДЙУГЙРМЙОЩ. ъБЛПО РПЪЧПМСЕФ ТБВПФПДБФЕМА ХЧПМЙФШ УПФТХДОЙЛБ ДБЦЕ ЪБ ПДОПЛТБФОЩК УМХЮБК РТПЗХМБ. оП ЪДЕУШ ЧБЦОП ОЕ ПЫЙВЙФШУС Й ОЕ УРХФБФШ РТПЗХМ У ПРПЪДБОЙЕН ЙМЙ РТПУФП ПФУХФУФЧЙЕН УПФТХДОЙЛБ ОБ ТБВПФЕ.

юФП ФБЛПЕ РТПЗХМ

фТХДПЧПК ЛПДЕЛУ (РПДР.

Как правильно оформить увольнение за прогулы: пошаговая инструкция

«Б» Р. 6 УФ. 81) ДБЕФ РТПЗХМХ ЮЕФЛПЕ ПРТЕДЕМЕОЙЕ. ьФП ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО ВПМЕЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ РПДТСД Ч ФЕЮЕОЙЕ ТБВПЮЕЗП ДОС. дБЧБКФЕ РПУНПФТЙН, ЛБЛЙЕ УМПЦОПУФЙ НПЗХФ ЧПЪОЙЛОХФШ Х ЧБУ РТЙ РТЙНЕОЕОЙЙ ЬФПК ОПТНЩ ЪБЛПОБ.

чП-РЕТЧЩИ, ЮФПВЩ Х ТБВПФОЙЛБ ОЕ ВЩМП ЧПЪНПЦОПУФЙ ПУРПТЙФШ ОБМПЦЕООПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ, ОХЦОП ПЮЕОШ ФПЮОП ПРТЕДЕМЙФШ ЧТЕНС ПФУХФУФЧЙС ОБ ТБВПФЕ. чП НОПЗЙИ ПТЗБОЙЪБГЙСИ ПВЕДЕООЩК РЕТЕТЩЧ ХУФБОПЧМЕО У 12.30 ДП 13.30. рТЙ ОБЮБМЕ ТБВПЮЕЗП ДОС Ч 9.00 РПМХЮБЕФУС, ЮФП У ХФТБ ДП ПВЕДБ УПФТХДОЙЛЙ ТБВПФБАФ ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рЕТЕТЩЧ ДМС ПФДЩИБ Й РЙФБОЙС ОЕ ЧЛМАЮБЕФУС Ч ТБВПЮЕЕ ЧТЕНС (УФ. 108 фл тж). ьФП ЪОБЮЙФ, ЮФП, ЕУМЙ УПФТХДОЙЛ РПСЧЙМУС ОБ ТБВПФЕ ФПМШЛП РПУМЕ ПВЕДБ (Ч ОБЫЕН РТЙНЕТЕ Ч 13.30), ЕЗП ОЕМШЪС ХЧПМЙФШ ЪБ РТПЗХМ, ЧЕДШ ПО ПФУХФУФЧПЧБМ ЧУЕЗП ФТЙ У РПМПЧЙОПК ЮБУБ. рТБЧДБ, Ч ЬФПН УМХЮБЕ ТБВПФОЙЛХ НПЦОП ПВЯСЧЙФШ ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ УДЕМБФШ ЪБНЕЮБОЙЕ.

чП-ЧФПТЩИ, НОПЦЕУФЧП ЧПРТПУПЧ ЧЩЪЩЧБЕФ РПОСФЙЕ «ТБВПЮЕЕ НЕУФП». юФП ЬФП  ЛТЕУМП, ОБ ЛПФПТПН УПФТХДОЙЛ УЙДЙФ, ПФДЕМ, ЗДЕ ПО ТБВПФБЕФ, ЙМЙ ФЕТТЙФПТЙС ПТЗБОЙЪБГЙЙ Ч ГЕМПН? лБЛ ТБЪЯСУОСЕФ рМЕОХН чЕТИПЧОПЗП УХДБ тж*, ЕУМЙ Ч ФТХДПЧПН ДПЗПЧПТЕ У ТБВПФОЙЛПН ЙМЙ МПЛБМШОПН ОПТНБФЙЧОПН БЛФЕ (РТЙЛБЪЕ, ЗТБЖЙЛЕ Й Ф. Р.) ОЕ ПЗПЧПТЕОП ЛПОЛТЕФОПЕ ТБВПЮЕЕ НЕУФП УПФТХДОЙЛБ, ФП ТБВПЮЙН НЕУФПН УЮЙФБЕФУС ФП, ЗДЕ ТБВПФОЙЛ ДПМЦЕО ОБИПДЙФШУС ЙМЙ ЛХДБ ЕНХ ОЕПВИПДЙНП РТЙВЩФШ Ч УЧСЪЙ У ЕЗП ТБВПФПК (УФ. 209 фл тж). пОП ДПМЦОП РТСНП ЙМЙ ЛПУЧЕООП ОБИПДЙФШУС РПД ЛПОФТПМЕН ТБВПФПДБФЕМС.

* рПУФБОПЧМЕОЙЕ ПФ 17 НБТФБ 2004 З. № 2.

й ОБЛПОЕГ, ПВТБЭБЕН ЧБЫЕ ЧОЙНБОЙЕ ОБ ФП, ЮФП Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ ОЕПВИПДЙНП ЧЕУФЙ ФБВЕМШ ХЮЕФБ ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ УПФТХДОЙЛПЧ. йОБЮЕ, ЕУМЙ ЧПЪОЙЛОЕФ ФТХДПЧПК УРПТ, ЧЩ ОЕ УНПЦЕФЕ РТЕДУФБЧЙФШ ЧЕУПНЩИ ДПЛБЪБФЕМШУФЧ ФПЗП, ЮФП ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ Ч ФЕЮЕОЙЕ ЮЕФЩТЕИ ЮБУПЧ.

пЖПТНМСЕН ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ

еУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ РТЙЧМЕЮШ УПФТХДОЙЛБ Л ПФЧЕФУФЧЕООПУФЙ ЪБ РТПЗХМ, ОЕПВИПДЙНП ЙУИПДЙФШ ЙЪ УМЕДХАЭЕЗП.

рЕТЧПЕ: ОБМПЦЙФШ ДЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ НПЦОП ФПМШЛП ЪБ ПФУХФУФЧЙЕ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ ВЕЪ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО. ъОБЮЙФ, УОБЮБМБ ОХЦОП РПРЩФБФШУС ЧЩСУОЙФШ, ЛХДБ Й РПЮЕНХ РТПРБМ ЧБЫ РПДЮЙОЕООЩК. рПЪЧПОЙФЕ РП ЧУЕН ОПНЕТБН ФЕМЕЖПОПЧ УПФТХДОЙЛБ, ЛПФПТЩЕ ПО ЧБН ПУФБЧЙМ. еУМЙ ТБВПФОЙЛ ОЕ РПСЧМСЕФУС Ч ФЕЮЕОЙЕ ОЕУЛПМШЛЙИ ДОЕК, ОЕЛПФПТЩЕ ЛБДТПЧЙЛЙ УПЧЕФХАФ ОБЮБФШ ЕЗП БЛФЙЧОЩЕ РПЙУЛЙ РП ВПМШОЙГБН Й ПФДЕМЕОЙСН НЙМЙГЙЙ. пДОБЛП, ОБ ОБЫ ЧЪЗМСД, РПЙУЛ РТПРБЧЫЙИ ТБВПФОЙЛПЧ ОЕ ПФОПУЙФУС Л ЮЙУМХ ПВСЪБООПУФЕК ПФДЕМБ ЛБДТПЧ, РПЬФПНХ ЧЩ НПЦЕФЕ РТПУФП РПУМБФШ ТБВПФОЙЛХ РЙУШНП (У ХЧЕДПНМЕОЙЕН П ЧТХЮЕОЙЙ) ЙМЙ ФЕМЕЗТБННХ ОБ ДПНБЫОЙК БДТЕУ У РТПУШВПК СЧЙФШУС ОБ ТБВПФХ Й РТЕДУФБЧЙФШ ПВЯСУОЕОЙС РП РПЧПДХ УЧПЕЗП ПФУХФУФЧЙС. оБ ЬФПН РПЙУЛЙ ТБВПФОЙЛБ НПЦОП ЪБЛПОЮЙФШ, РПУЛПМШЛХ Ч МАВПН УМХЮБЕ ЧТЕНС РТПЗХМБ ТБВПФОЙЛХ ОЕ ПРМБЮЙЧБЕФУС.

чФПТПЕ: ЖБЛФ РТПЗХМБ ОЕПВИПДЙНП ЪБЖЙЛУЙТПЧБФШ. дМС ЬФПЗП ПВЩЮОП УПУФБЧМСЕФУС БЛФ ЪБ РПДРЙУША ДЧХИ-ФТЕИ УЧЙДЕФЕМЕК, Ч ЛПФПТПН ХЛБЪЩЧБЕФУС, УЛПМШЛП РП ЧТЕНЕОЙ ТБВПФОЙЛ ПФУХФУФЧПЧБМ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ. оЕРПУТЕДУФЧЕООЩК ОБЮБМШОЙЛ УПФТХДОЙЛБ НПЦЕФ РПДБФШ ДПЛМБДОХА (УМХЦЕВОХА) ЪБРЙУЛХ ОБ ЙНС ЧЩЫЕУФПСЭЕЗП ТХЛПЧПДЙФЕМС Й УППВЭЙФШ ПВ ПФУХФУФЧЙЙ РПДЮЙОЕООПЗП ОБ ТБВПФЕ.

фТЕФШЕ: ЛБЛ ФПМШЛП ПФУХФУФЧХАЭЙК РПСЧЙФУС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ, У ОЕЗП ОХЦОП РПФТЕВПЧБФШ ПВЯСУОЕОЙС П РТЙЮЙОБИ ЕЗП ПФУХФУФЧЙС. рТЙЮЕН ЕУМЙ ЧЩ ТЕЫЙМЙ ТБУУФБФШУС У ТБВПФОЙЛПН, ФП ПВЯСУОЕОЙС ОХЦОП ФТЕВПЧБФШ Ч РЙУШНЕООПК ЖПТНЕ. йЪ ПВЯСУОЙФЕМШОПК ЪБРЙУЛЙ ЧБН УФБОЕФ СУОП, РПЮЕНХ УПФТХДОЙЛ ОЕ РПСЧМСМУС ОБ ТБВПФЕ. хЛБЪБООХА ЙН РТЙЮЙОХ ЧЩ НПЦЕФЕ ТБУГЕОЙФШ ЛБЛ ХЧБЦЙФЕМШОХА ЙМЙ ОЕХЧБЦЙФЕМШОХА. уРЙУЛБ ХЧБЦЙФЕМШОЩИ РТЙЮЙО Ч ЪБЛПОПДБФЕМШУФЧЕ ОЕФ, ОП ОБ РТБЛФЙЛЕ ФБЛПЧЩНЙ УЮЙФБАФУС ВПМЕЪОШ УПФТХДОЙЛБ ЙМЙ ЕЗП ВМЙЪЛЙИ ТПДУФЧЕООЙЛПЧ, ТПЦДЕОЙЕ ТЕВЕОЛБ, УФЙИЙКОЩЕ ВЕДУФЧЙС, ПЗТБВМЕОЙЕ Й Ф. Р.

еУМЙ ТБВПФОЙЛ ПФЛБЪЩЧБЕФУС РЙУБФШ ПВЯСУОЙФЕМШОХА ЪБРЙУЛХ, ФП, УПЗМБУОП УФБФШЕ 193 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ, ОЕПВИПДЙНП УПУФБЧЙФШ ПВ ЬФПН БЛФ. дЙУГЙРМЙОБТОПЕ ЧЪЩУЛБОЙЕ (ЪБНЕЮБОЙЕ, ЧЩЗПЧПТ ЙМЙ ХЧПМШОЕОЙЕ) РТЙНЕОСЕФУС ОЕ РПЪДОЕЕ ПДОПЗП НЕУСГБ УП ДОС ПВОБТХЦЕОЙС РТПЗХМБ. оБ РТЙЛБЪЕ П ОБМПЦЕОЙЙ ЧЪЩУЛБОЙС ПВСЪБФЕМШОП ДПМЦОБ УФПСФШ РПДРЙУШ ТБВПФОЙЛБ. еУМЙ ПО ОЕ ЦЕМБЕФ ЪОБЛПНЙФШУС РПД ТПУРЙУШ У РТЙЛБЪПН, УПУФБЧШФЕ ПВ ЬФПН БЛФ.

ч ЪБЛМАЮЕОЙЕ ОБРПНОЙН, ЮФП ЧЩ НПЦЕФЕ Й ОЕ ХЧПМШОСФШ РТПЗХМСЧЫЕЗП РПДЮЙОЕООПЗП, ЧЕДШ ХЧПМШОЕОЙЕ ЪБ РТПЗХМ  ЬФП ЧБЫЕ РТБЧП, Б ОЕ ПВСЪБООПУФШ. еУМЙ РТПЧЙОЙЧЫЙКУС ТБОШЫЕ ОЕ ВЩМ ЪБНЕЮЕО Ч РПДПВОЩИ ОБТХЫЕОЙСИ ЙМЙ ПО ГЕООЩК УПФТХДОЙЛ, ПВМБДБАЭЙК РТЕЛТБУОЩНЙ МЙЮОЩНЙ Й ДЕМПЧЩНЙ ЛБЮЕУФЧБНЙ, ФП
ЧРПМОЕ НПЦОП ПЗТБОЙЮЙФШУС ЧЩЗПЧПТПН, ЪБНЕЮБОЙЕН, ХУФОЩН РТЕДХРТЕЦДЕОЙЕН.

2006-08-07

<< рТЕДЩДХЭБС | чУЕ УФБФШЙ | уМЕДХАЭБС >>

Как заполнять табель учета рабочего времени?
Табель учета рабочего времени не только отражает количество часов, отработанных каждым сотрудником, но и позволяет ежедневно фиксировать информацию о явках и неявках на работу. Кто-то из работников заболел, кто-то отсутствует по невыясненным причинам, а кто-то ушел в отпуск. Давайте посмотрим, как правильно отмечать все эти случаи в табеле.

Табель учета рабочего времени обязаны вести все организации. Этот документ необходим для того, чтобы:

составлять статистическую отчетность по труду для органов статистики.

Госкомстат России утвердил для табеля учета рабочего времени две унифицированные формы — Т-12 и Т-13*. Отличаются формы тем, что Т-12 является универсальным вариантом, а Т-13 ведется, если в организации установлена автоматическая система контроля явок-неявок на работу (турникет). При этом данные заносятся в форму через компьютер. Чаще всего, конечно, используют форму Т-12, поскольку пропускные системы установлены далеко не во всех организациях.

Табель составляется в одном экземпляре. В конце месяца заполненный табель должны подписать руководители структурных подразделений и работник кадровой службы.

Как грамотно увольнять работников за прогулы

Затем документ поступает в бухгалтерию для расчета зарплаты.

Кто ведет табель

Раньше во многих организациях была специальная должность — табельщик. Сейчас руководители считают нерациональным держать отдельную штатную единицу только для регистрации выходов и невыходов на работу. Чаще всего обязанность вести табель учета рабочего времени возлагается на специалиста по кадрам, бухгалтера или руководителей структурных подразделений помимо их основных функций. Помните, что эта обязанность должна быть закреплена в трудовом договоре и должностной инструкции сотрудника или возложена на него приказом директора организации.

Как отражать в табеле использование рабочего времени

Формы Т-12 и Т-13 практически не отличаются по составу реквизитов, поэтому мы будем рассматривать заполнение табеля на примере одной формы — Т-12. А точнее, ее первого раздела, который называется "учет использования рабочего времени". Образец заполнения табеля приведен на стр. ….

Табель ведется в течение месяца, а в конце этого периода в нем подводятся итоги по количеству часов, отработанных каждым сотрудником. Отмечаются и промежуточные результаты (за первую и вторую половины месяца). Явки и неявки на работу фиксируются методом сплошной регистрации. Это означает, что за каждое число месяца в соответствующей ячейке проставляется какое-либо обозначение — явка или неявка по определенным причинам (либо по невыясненным обстоятельствам). Однако допускается и не отмечать явки, а регистрировать только отклонения от графика работы (неявки, опоздания и т. п.). Если за месяц отклонений не было, то в табеле будут отражены лишь итоговые данные о результатах работы за первую и вторую половины месяца и общий итог, а другие клетки останутся пустыми.

Теперь давайте посмотрим, как именно надо проставлять обозначения в табеле.

В графах 4 и 6 формы Т-12 есть две строки. В верхней строке ставится буквенное обозначение видов затрат рабочего времени по каждому дню месяца (явка, отпуск, командировка, больничный и т. п.). В нижней записывается количество часов по ним. Буквенные обозначения приведены на титульном листе формы Т-12. Например, если работник 13 июня пришел на работу и присутствовал полный рабочий день, то в табеле за июнь в ячейке с числом 13 напротив фамилии сотрудника мы поставим "Я" и 8 рабочих часов. Если в этот день он был в командировке, то необходимо поставить "К". А вот рабочих часов в вашей организации у него в этот день не было, поэтому в нижней строке ставим ноль. Для выходных и праздников тоже есть свое обозначение. В верхней строке ставится "в", а в нижней — нули.

Помните: чтобы проставить тот или иной код, у вас должны быть веские основания. Скажем, больничный вы можете отметить в табеле, только если точно известно, что у сотрудника есть листок временной нетрудоспособности. В таблице на стр. … приведен перечень документов по всем случаям неявок и отклонений от установленного режима труда. Если же у вас нет документов, подтверждающих причину отсутствия работника, то вы можете отметить в табеле только неявку по невыясненным причинам ("НН").

Условные обозначения отработанного и неотработанного времени, которые представлены на титульном листе формы Т-12, используются и в форме Т-13

Как подводить итоги

В конце месяца нужно посчитать общее количество отработанных дней и часов. При этом из расчета отработанных дней исключаются выходные, прогулы, неявки по невыясненным причинам, дни больничных, командировок — в общем, все те дни, когда сотрудник отсутствовал на работе. Чтобы посчитать количество отработанных часов, надо просто сложить цифры во второй строке граф 4 и 6, а результаты занести в графу 5 (за первую половину месяца), графу 7 (за вторую половину месяца) и графы 8-13 (в целом за месяц).

Отдельно надо посчитать количество дней неявок и занести информацию о них в графы 14-16. В графе 15 ставятся цифровые коды причин неявок (эти коды приведены на титульном листе формы, вместе с буквенными обозначениями). Например, код очередного отпуска — 09, а неявки по невыясненным причинам — 30. И наконец, необходимо определить общее количество выходных у каждого работника за месяц и вписать его в графу 17.

*Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1.

Условные обозначения в табеле учета рабочего времени

Материал размещен на сайте HRM.RU

Увольнение работника за прогул — процедура оформления по ТК РФ в 2017 году

Увольнение работника за прогул без уважительных причин — одна из самых распространённых форм разрыва трудовых отношений в России.

В Трудовом Кодексе РФ увольнение сотрудника по инициативе работодателя, в том числе, по причине нарушения трудовой дисциплины, определены в ст. 81. Пункт 6, подпункт А чётко определяет понятие прогула:

П. 6 ст. 81 ТК РФ «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»:

  1. прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

Порядок увольнения работника за прогул

В случае прогула и неспособности работника предъявить уважительную причину, работодатель вправе сразу издать указ об увольнении. Причём, руководитель может обойтись и без предварительного наложения дисциплинарного взыскания.

В указе обязательно должны быть указанны ссылки на акты и докладные записки от непосредственного руководства прогульщика, в которых указывается об отсутствии сотрудника на рабочем месте.

Пошаговая инструкция

Как правило, указ об увольнении издаётся на основе унифицированной формы Т-8.

Полностью процесс увольнения за прогул происходит следующим образом:

  1. Непосредственный руководитель прогульщика обнаруживает отсутствие последнего на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, который передаётся вышестоящему руководителю. Акт об отсутствии работника должен ссылаться на докладную записку. Оба документа должны иметь дату, порядковый номер, подпись ответственного лица;
  2. После появления сотрудника на работе, руководитель выясняет причину прогула. Если она уважительная, то работник должен предъявить документальное свидетельство.

    Прошаговая процедура увольнения работника за прогулы

    Например, больничный лист, если причиной отсутствия на работе являлось плохое самочувствие. Если сотрудник утверждает о наличии уважительной причины, однако, не может подтвердить её документально, то работодатель вправе сам определить, является ли причина уважительной. Если руководство признаёт причину уважительной — конфликт исчерпан. При этом причина отсутствия работника на рабочем месте не может быть признана неуважительной до получения разъяснений.

  3. Если руководство не признало наличие уважительной, то в соответствии с пп. А п.6 ст.81 ТК РФ, работодатель вправе издать указ об увольнении сотрудника.
  4. Указ вступает в силу в течение трёх дней после издания. Через три дня сотруднику выдаётся на руки трудовая книжка с записью об увольнении по ст.81 п.6 пп. А «прогул».

Увольнение, так же как и дисциплинарное взыскание, как наказание за прогул может быть применено не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка, в соответствии с ст.193 ТК РФ «Порядок применения дисциплинарных взысканий».

Особенности увольнения за прогул некоторых категорий работников

Как и в других случаях дисциплинарных взысканий, увольнение за прогул, имеет исключения в случаях, когда речь идёт о некоторых категориях граждан, определённых ТК РФ.

Так, для увольнения за прогул несовершеннолетнего сотрудника, работодатель обязан заручится разрешением трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних, согласно ст.269 ТК РФ.

Также, Трудовой кодекс выделяет сотрудников – женщин, находящихся в состоянии беременности. Все случаи, при которых увольнение допустимо, детально описаны в ст. 261 ТК.

Согласно ТК, работодатель не имеет права увольнять беременных сотрудниц за нарушение трудовой дисциплины. А так как прогул является грубым нарушением дисциплины, увольнение — мера дисциплинарного взыскания.

Таким образом, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины будет грубым нарушением трудового законодательства и будет успешно оспорено в суде.

Однако, работодатель вправе наложить меры дисциплинарного воздействия на беременную, что скажется на зарплате и, соответственно на пособии по беременности и родам в дальнейшем.

Уважительные причины

Увольнение за прогулы согласно статье 81 пункту 5 ТК РФ в 2016 году рассматривается как дисциплинарное взыскание максимальной строгости в наказание за отсутствие на рабочем месте в рабочее время без уважительной причины.

Наличие уважительной причины автоматически лишает работодателя возможности применить взыскания, разумеется, при этом заработная плата за день прогула начисляться не будет.

Наиболее распространённой причиной прогула является болезнь.

Для подтверждения болезни прогульщику обязательно нужно обратиться к врачу и получить больничный лист, подтверждающий плохое самочувствие сотрудника.

Работники, страдающие хроническими заболеваниями, которые требуют периодического лечения с отрывом от работы, могут заранее предупреждать руководство об отсутствии — это не будет считаться прогулом.

Работодатель на начальном этапе оценки поведения работника, определяя меру дисциплинарного воздействия, вправе сам, на основании пояснений сотрудника определить — является причина отсутствия обоснованной и уважительной, либо нет.

Если же руководитель не признал причину прогула уважительной, а провинившийся сотрудник, наоборот, считает её достаточной, то такие действия руководства могут быть обжалованы в суде или трудовой инспекции.

Суд, определяя, является ли причина уважительной, будет, кроме законодательства, мотивировать своё решение нормами общественной морали.

Так, прогул по причине оказания медицинской помощи, вызванный семейными обстоятельствами и другие подобные причины, могут быть признаны уважительными, так как отвечают нормам общественной морали более высоких приоритетов, устоявшихся в российском обществе.

Обращайте внимание

Часто в качестве прогулов корпоративная машина определяет несвоевременный выход в отпуск, ошибочное использование отгулов. Халатное отношение к учёту своего трудового времени может привести совсем не нужным дисциплинарным взысканиям.