Критерии эффективности управления человеческими ресурсами

В современных условиях государственной экономики все чаще рассматривается такой показатель, как социальная эффективность управления персоналом. Все время решаются вопросы об эффективном использовании главного ресурса любого предприятия – персонала. При этом эффективность управления ним рассматривается только с экономической стороны – получение наибольшей выгоды при малых затратах. Однако в процессе управления людьми затрагиваются не только экономические аспекты, особое внимание уделяется социально-трудовым отношениям между сотрудниками.

Актуальность социальной эффективности управления персоналом

Замечание 1

Популярность социального менеджмента в сфере управления персоналом обусловлена тем, что именно персонал и есть основной движущий ресурс, который задает стоимость конечного продукта. Тем самым именно он приводит организацию к росту всех экономических показателей.

Готовые работы на аналогичную тему

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

Множество социологов и экономистов посвятили свои работы теме исследования эффективности управления персоналом. В своих трудах они затрагивали такие темы, как теоретические аспекты методов оценки эффективности управления, а также настаивали на применении их на практике.

Эффективность системы управления персоналом является неотъемлемой частью эффективности деятельности предприятия в целом. Однако в настоящее время нет единых подходов к оценке подобной эффективности. Связано это с тем, что само понятие системы управления персоналом появилось в стране относительно недавно.

Основные особенности социальной эффективности управления персоналом

Успех любой организации можно определить не только квалификацией сотрудников, но и отдачей их энтузиазма во время трудового процесса. Творческий подход к выполнению своих должностных обязанностей также положительно сказывается на конечном результате работы. Всем известно, что мотивы деятельности сотрудников в организации определяются не только экономическими факторами, а также психологическими и социальными.

Замечание 2

И чем больше цели организации удовлетворяют желания, потребности и интересы работника, тем больше эта же организация получит отдачу от их трудовой деятельности. В таком случае и говорят о социальной эффективности управления персоналом.

Определение 1

Социальная эффективность управления персоналом – это степень применения возможностей и потенциала каждого сотрудника для достижения целей предприятия.

Система управления персоналом необходима для того, чтобы влиять на трудовой потенциал с целью корректировки его возможностей в нужном для предприятия направлении. Поэтому уровень социальной эффективности зависит не только от методов работы с коллективом, но и с каждым сотрудником в отдельности.

Социальная эффективность проявляется в:

  • развитии трудового потенциала персонала организации;
  • возможностях эффективной реализации данного потенциала.

Социальную эффективность можно реализовать с помощью системы мер, которые направлены на удовлетворение социальных и экономических интересов, ожиданий и потребностей сотрудников организации. Единого показателя для оценки социальной эффективности управления персоналом не существует.

Показатели оценки социальной эффективности управления персоналом

Социальная эффективность управления персоналом может оцениваться с помощью таких показателей:

  • условия и качество труда;
  • организация трудового процесса;
  • профессиональная и квалифицированная структура;
  • уровень оплаты труда;
  • социальные и психологические условия в коллективе;
  • текучесть кадров.

Определение 2

Понятие социальной эффективности подразумевает гармоничное развитие каждого сотрудника как личности, повышение его профессионализма, формирование благоприятного психологического климата, стимулирование социальной активности и здорового образа жизни.


Рисунок 1. Способы мотивации персонала. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

Благодаря этим показателям проявляется качество трудовой деятельности. В случае несоблюдения вышеперечисленных показателей социальной эффективности производительность труда неизбежно снижается.

Для определения правильной оценки социальной эффективности управления персоналом необходимо учитывать такие социально-психологические аспекты:

  • система стимулирования и мотивации;
  • психологический климат среди сотрудников организации;
  • ответственность кадров и их полномочия;
  • качество и количество межличностных коммуникативных связей;
  • гибкость системы продвижения по карьерной лестнице;
  • авторитет руководящих должностных лиц.
  • Факторы, влияющие на отношение сотрудников к работе

Культурно-бытовые и социальные условия труда напрямую влияют на отношение сотрудников к трудовому процессу. К определяющим факторам можно отнести: безопасность труда, уровень профессиональных болезней и травматизма на рабочем месте, соответствие рабочего места требованиям охраны труда, режим работы и наличие перерывов для восстановления сил, наличие необходимой оргтехники, правильная освещенность рабочего места, качественная работа компьютерной техники, наличие столовых и пунктов медицинского обслуживания.

Немаловажную роль играет и наличие социальной инфраструктуры: наличие расположения транспортных сетей к месту работы и местожительство сотрудников.

Замечание 3

Совершенствование условий труда и приведение их в соответствие с потребностями сотрудников являются основополагающим фактором для стимулирования творческого отношения к работе.

Определение 3

Уровень труда – это показатель, который отображает уровень социального развития предприятия.

Что касается показателей оплаты труда, во внимание берется средняя заработная плата одного сотрудника, коэффициент соотношение заработной платы сотрудника в организации и регионе, коэффициент соотношение заработной платы руководящих должностей и низкооплачиваемой категории сотрудников.

Информативным является анализ факторов развития персонала, что учитывают число сотрудников, прошедших профессиональное обучение, к общей численности работников. При этом во внимание берется среднее количество часов профессионального обучения на одного сотрудника, а также качество и количество программ обучения.

Для анализа применяются данные управленческих отчетностей, которые разработаны в организации, а также те показатели, что собраны на основе социологических исследований.

Социальная эффективность управления персоналом имеет тесную взаимосвязь с экономической эффективностью. Во-первых, экономическая эффективность имеет наивысшее значение в тот момент, когда сотрудник максимально отдает свою рабочую силу, соответственно предприятие получает наивысшую отдачу его труда. Во-вторых, социальная эффективность является стимулом для персонала и существует только в том случае, когда организация прибыльна и устойчива во внешней среде.

В заключении можно сказать, что одним из важных аспектов социальной эффективности управления персоналом является ее направленность на максимально эффективное использование способностей и развитие внутреннего потенциала сотрудников.

«Экономический анализ: теория и практика», 2007, N 11
ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ОРГАНИЗАЦИИ
Одной из актуальных задач российской экономики на современном этапе развития является обеспечение устойчивого экономического роста, решающим фактором которого является повышение эффективности использования и развития имеющихся человеческих ресурсов. Процесс управления развитием человеческих ресурсов, или управления трудовым потенциалом, основанный на принципах системности и социально-экономической эффективности, предусматривает периодическую оценку качества управления.
Общими критериями любой оценки эффективности управления являются комплексность, приоритетность, непрерывность, надежность, справедливость.
Ранее проведенные исследования функционирования сложных систем свидетельствуют о наличии двух методологических подходов к оценке эффективности их функционирования . Первый подход основывается на сопоставлении величины получаемого совокупного эффекта и суммы затрат, обусловивших этот эффект. Совокупный эффект системы управления трудовым потенциалом представляет сумму экономического и социального эффектов. Однако в силу необходимости соотнесения двух групп показателей, имеющих разную размерность, возникают трудности расчета обобщающего показателя эффективности. Второй подход заключается в соотношении конечного полезного результата, образовавшегося в процессе функционирования системы, с заранее заданным в соответствии с поставленной целью результатом. Учитывая, что основополагающими критериями к оценке эффективности функционирования системы управления являются объективность и количественная определенность результирующего показателя, данный подход представляется наиболее соответствующим требованиям.
Реализация на практике данного подхода требует решения следующих проблем. Во-первых, требует уточнения система целей функционирования и развития системы, а также критериев их достижения. Во-вторых, необходимо разработать организационный механизм реализации предлагаемого методического инструментария.
Автор полагает, что генеральная цель системы управления человеческими ресурсами (СУЧР) организации должна отвечать требованиям и направлениям развития как СУЧР на региональном уровне, так и отраслевой СУЧР и охватывать все стадии процесса его воспроизводства, т.е. обеспечить эффективное формирование, использование и развитие человеческих ресурсов в соответствии с целями организации на основе дифференцированного регионально-отраслевого подхода. На основе метода структуризации генеральная цель СУЧР может быть детализирована рядом подцелей и задач.
Наиболее важным моментом, требующим, на наш взгляд, уточнения, является определение совокупности критериев оценки достижения целей.
Критерием достижения цели управления может выступать такое состояние человеческих ресурсов, которое обеспечивает определенную экономическую и социальную эффективность функционирования социально-экономической системы организации в целом. Вместе с тем следует отметить, что между экономической и социальной эффективностью существует как взаимодополняемость, так и противоречивость, так как достижение экономического эффекта не всегда влечет достижение социального эффекта, и наоборот. Таким образом, в качестве критериев достижения целей функционирования СУЧР на всех ее уровнях нами предлагается отнести следующие (табл. 1).
Таблица 1
Критерии достижения целей УЧР по стадиям
воспроизводственного цикла
—————-T————————————————¬
¦ Стадия ¦ Частные показатели достижения целей ¦
¦воспроизводства¦ ¦
¦ ЧР ¦ ¦
+—————+————————————————+
¦Формирование ¦Среднесписочная численность персонала ¦
¦ ¦Количественная укомплектованность ¦
¦ ¦Качественная укомплектованность ¦
¦ ¦Коэффициент использования планового фонда ¦
¦ ¦рабочего времени ¦
¦ ¦Коэффициент текучести кадров ¦
¦ ¦Коэффициент соответствия уровня сложности ¦
¦ ¦выполняемых работ уровню квалификации работников¦
¦ ¦Коэффициент закрепляемости персонала ¦
+—————+————————————————+
¦Использование ¦Коэффициенты абсентеизма и производственного ¦
¦ ¦травматизма ¦
¦ ¦Удельный вес работников, занятых во вредных и ¦
¦ ¦неблагоприятных условиях труда ¦
¦ ¦Доля аттестованных рабочих мест ¦
¦ ¦Производительность труда ¦
¦ ¦Размер реальной и номинальной заработной платы ¦
¦ ¦Доля издержек на персонал в объеме реализации ¦
¦ ¦Коэффициенты механизации и автоматизации ¦
¦ ¦производства ¦
¦ ¦Доля бракованной продукции (работ ненадлежащего ¦
¦ ¦качества) ¦
¦ ¦Степень удовлетворенности трудом ¦
¦ ¦Уровень социальной напряженности и конфликтности¦
+—————+————————————————+
¦Развитие ¦Коэффициент квалификации работников ¦
¦ ¦Доля работников, принимающих участие в ¦
¦ ¦собственности ¦
¦ ¦Число патентов, рационализаторских предложений ¦
¦ ¦на одного работающего ¦
L—————+————————————————-
При построении модели критериев достижения целей СУЧР на стадиях воспроизводственного цикла было сделано допущение о разграничении критериев, поскольку некоторые из них могут быть отнесены одновременно сразу к нескольким стадиям воспроизводственного цикла. Например, размер заработной платы является не только критерием эффективности использования трудового потенциала, но и фактором, обеспечивающим всесторонне развитие личности.
Для оценки степени достижения целей СУЧР могут быть использованы различные субъективные и объективные методы.
Например, метод шкальных оценок предполагает экспертную оценку функционирования СУЧР по шкале от 0 до 9 баллов. Значения коэффициентов следующие: 0 — 3 — СУЧР не вписывается в рамки принятой стратегии, требуется ее реорганизация; 3 — 5 — состояние СУЧР неадекватно стоящим перед организацией целям; 5 — 7 — состояние СУЧР соответствует задачам управления, технологии приемлемы; более 7 — организации по силам выполнить любые задачи. В большинстве случаев рабочая шкала имеет границы от 1 до 8 .
Одним из субъектных методов оценки эффективности управления является балльный метод Феликса — Риггса, применяемый к любым сложным социально-экономическим системам. Определение степени близости текущего состояния системы к желаемому основано на получении суммарного итогового индекса путем взвешивания отдельных показателей при помощи экспертных оценок. Состав таких показателей определяется экспертно исходя из условий конкретной организации.
Возможно также использование математического аппарата для оценки эффективности управления, однако разнонаправленность изменения показателей, отражающих достижение частных целей, затрудняет оценку степени близости фактического состояния системы к эталонному, определенному общей целью функционирования. В связи с этим возникает необходимость разработки экономико-математической модели количественной оценки эффективности функционирования СУЧР.
Формализация математической модели оценки эффективности функционирования СУЧР предусматривает определение целевой функции и ее ограничений.
Целевая функция характеризуется совокупностью показателей, отражающих характеристики целей функционирования и развития СУЧР. Результат функционирования СУЧР представляет некоторый вектор эталонных показателей, каждый из которых отражает частную характеристику конкретной цели:
э э э э
F = f (x , x…, x ). (1)
1 2 n
В результате управленческой деятельности формируется вектор фактических значений:
ф ф ф ф
F = f (x , x.,. ., x ). (2)
1 2 n
Сущность оценки качества управления заключается в том, чтобы определить степень близости между векторами эталонных и фактических значений:
ф ф ф
f (x , x ,…, x )
1 2 n
Э ——————. (3)
СУТП э э э
f (x , x ,…, x )
1 2 n
При выборе эталонных значений автор рекомендует руководствоваться направлением рассматриваемых показателей. Для показателей, имеющих стремление к росту, в качестве эталонов необходимо использовать лучшие значения за временной период, т.е. для показателей, стремящихся к максимуму, — максимальные значения, для показателей, стремящихся к минимуму, — минимальные значения. Исключение составляет индекс издержек на персонал в объеме реализации, для обеспечения практического применения предлагаемой методики в качестве эталонного значения данного показателя рекомендуется использовать уровень показателя, соответствующий периоду максимальной эффективности функционирования организации в целом. При этом совокупность эталонных значений будет определять результат функционирования СУЧР (ее эталонное состояние).
Существует ряд общепринятых методик, дающих оценку степени близости состояния системы к эталону с различной степенью точности . Вместе с тем точность количественной оценки не является самоцелью, поскольку анализ эффективности управления является средством для обоснования управленческих решений и определения направлений развития системы.
Метод расстояний, на взгляд автора, наиболее адекватно отражает цели проводимой оценки и позволяет учесть возросшую значимость показателей социальной эффективности СУЧР организации в современных условиях. Сущность метода заключается в определении евклидового расстояния от точки эталона до конкретных значений показателей оцениваемых объектов. Учитывая то, что частные показатели эффективности функционирования системы оказывают различное по степени влияние на результирующий показатель, целесообразно использовать коэффициенты сравнительной значимости.
Каждому из частных показателей эффективности управления
экспертным путем методом ранжирования присваиваются веса
значимости (альфа ), в сумме равные единице.
i
Таким образом, общий индекс (расстояние от эталона) примет вид:
— -¬1/2
¦ M 2 ¦ M
K = ¦SUM (1 — I ) альфа ¦ —> min, SUM альфа = 1, (4)
j ¦i=1 ij i¦ i=1 i
L- —
где K — общий индекс отклонения фактического состояния
j
системы управления от эталона;
I — индекс i-го показателя в j-м периоде;
ij
альфа — весовой коэффициент i-го показателя, доли единицы;
i
М — число включенных в модель показателей.
Методика расчета индексов частных показателей, входящих в модель оценки эффективности функционирования СУЧР, и их ранги представлены в табл. 2.
Таблица 2
Методика расчета индексов частных показателей
эффективности СУЧР
——————-T———————————————T————¬
¦ Показатель ¦ Формула расчета ¦Ограничения¦
+——————+———————————————+————+
¦I — индекс роста ¦ Ч ¦Ч , Ч > 0,¦
¦ 1 ¦ i ¦ i э ¦
¦среднесписочной ¦ I = —-, ¦целые ¦
¦численности ¦ 1 Ч ¦ ¦
¦персонала ¦ э ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦где Ч — среднесписочная численность ¦ ¦
¦ ¦ i ¦ ¦
¦ ¦работников в отчетном периоде, чел.; ¦ ¦
¦ ¦Ч — эталонная (максимальная) среднесписочная¦ ¦
¦ ¦ э ¦ ¦
¦ ¦численность работников в изучаемый временной ¦ ¦
¦ ¦период, чел. ¦ ¦
+——————+———————————————+————+
¦I — индекс ¦ K ¦1 >= K , ¦
¦ 2 ¦ ук ¦ ук ¦
¦количественной ¦ i ¦ i ¦
¦укомплектованности¦ I = ——, ¦K > 0 ¦
¦ ¦ 2 K ¦ ук ¦
¦ ¦ ук ¦ э ¦
¦ ¦ э ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦где K — коэффициент укомплектованности в ¦ ¦
¦ ¦ ук ¦ ¦
¦ ¦ i ¦ ¦
¦ ¦отчетном периоде, определяемый как отношение ¦ ¦
¦ ¦фактической численности работников к ¦ ¦
¦ ¦плановой; ¦ ¦
¦ ¦K — эталонный коэффициент ¦ ¦
¦ ¦ ук

Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных изменений можно отнести следующее:

  • обеспечение персоналу надлежащего уровня и качества жизни (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги и пр.);
  • создание условий для реализации и развития индивидуальных способностей работников;
  • достижение степени свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, устанавливать график и интенсивность работы и пр.);
  • создание благоприятного социально-психологического климата (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных отрицательных изменений можно отнести:

• ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе и пр.);

• ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Характеристику социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом представим в разрезе отдельных подсистем системы управления персоналом.

1.Подсистема планирования и маркетинга персонала:

Внимание! Если вам нужна помощь в написании работы, то рекомендуем обратиться к профессионалам. Более 70 000 авторов готовы помочь вам прямо сейчас. Бесплатные корректировки и доработки. Узнайте стоимость своей работы.

  • наиболее полное использование потенциала работников организации;
  • обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников;
  • снижение негативных последствий высвобождения работников;
  • обеспечение стабильности персонала;
  • формирование благоприятного имиджа организации. Подсистема найма и учета персонала:
  • обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации;
  • использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями;
  • повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

2. Подсистема условий труда:

o соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики;

o реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно-гигиенических требований;

o повышение уровня гуманизации труда;

o уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

3. Подсистема трудовых отношений:

§ своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях;

§ соблюдение этических норм взаимоотношений;

§ формирование организационной культуры;

§ формирование механизмов координации работ по решению проблем социально-трудовых отношений.

4. Подсистема развития персонала:

  • всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации;
  • повышение содержательности труда;
  • развитие индивидуальных способностей работников;
  • повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала;
  • обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой;

5.Подсистема мотивации и стимулирования персонала:

§ обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

§ создание условий для развития личности работника;

§ формирование чувства причастности работника к делам организации;

§ обеспечение условий для управления деловой карьерой;

§ формирование системы служебно-профессионального продвижения персонала;

§ формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

6.Подсистема социального развития:

§ удовлетворение потребностей персонала;

§ создание благоприятного социально-психологического климата;

§ формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желания и нужд;

§ создание возможностей для общения вне работы и участия в общественной жизни;

§ улучшение условий быта работников. Подсистема развития оргструктур управления:

§ развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды;

§ обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач;

§ четкое определение прав и обязанностей работников. 6. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом:

§ соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства;

§ повышение обоснованности кадровых решений;

§ обеспечение правовой защиты работающих.

7.Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом:

§ обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией;

§ повышение качества, оперативности и обоснованности информации;

§ обеспечение подразделений и должностных лиц персональными компьютерами и оргтехникой.

Поможем написать любую работу на аналогичную тему

  • Реферат

    Социальная эффективность управления персоналом

    От 250 руб

  • Контрольная работа

    Социальная эффективность управления персоналом

    От 250 руб

  • Курсовая работа

    Социальная эффективность управления персоналом

    От 700 руб

Получить выполненную работу или консультацию специалиста по вашему учебному проекту Узнать стоимость

9.1. Сущность, критерии и показатели эффективности управления

В науке об управлении пока нет единой трактовки понятия «эффективность управления». Почти у каждой научной школы имеется свой взгляд на проблему. Отсюда ее недостаточная разработанность по многим аспектам исследования, и в первую очередь методологическому (относительно понятийного аппарата, критериев и показателей оценки эффективности).

Существует много подходов к оценке эффективности менеджмента, использующих в основном качественные описания.

Чаще всего эффективность рассматривают как действенность, результативность работы фирмы, проекта, технологии с точки зрения экономических позиций, а именно получение необходимого максимального результата с наименьшими затратами. Это существенный момент, делающий необоснованным частое отождествление понятий «результативность» и «эффективность». Однако «результативный» еще не значит «эффективный». Эффективность подразумевает соотнесение полученного с затраченным, и чем больше это отношение, тем лучше.

Эффективность менеджмента как управляющей системы в широком смысле – это целесообразность и качество управления, нацеленного на высокую результативность деятельности управляемой системы (организации), реализацию целей и стратегий, достижение определенных экономических результатов, выражаемых в качественных и в количественных показателях.

Рассмотрение принципов менеджмента, его основных функций, методов и аспектов, проведенное в предыдущих главах, позволяет выделить ключевые факторы эффективности менеджмента, к которым относятся:

• постоянно адаптирующиеся к внешним условиям миссия, цели и стратегии развития организации, соответствующие требованиям потребителей;

• стратегически ориентированная, оптимальная структура бизнеса, обеспечивающая максимально возможную результативность бизнеса;

• высококомпетентный развивающийся персонал, оптимально взаимодействующий в рамках бизнес-процессов и нацеленный на конечный результат;

• эффективная система ведения бизнеса и менеджмента, включающая оптимизированные методы, принципы, технологии, процессы и процедуры, базирующиеся на современных информационных технологиях;

• продвинутая организационная культура, базирующаяся на адаптивном, одновременно стратегическом и ситуационном стиле руководства, а также на совместном, коммуникативном и целенаправленном взаимодействии персонала. Организационная культура – мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать все структурные подразделения и отдельных членов коллектива на достижение поставленных целей в рамках выбранной миссии и стратегии.

Различают несколько видов эффективности в зависимости от критерия, по которому она классифицируется. Так, по характеру оцениваемого эффекта и составу доходов и расходов можно говорить об экономической и социальной эффективности. По уровню получения соответствующих результатов выделяют эффективность общественную (или общеэкономическую) (для страны, региона, отрасли), бюджетную (для бюджетов всех уровней) и коммерческую (для отдельного предприятия, проекта). С повышением уровня оценки эффективности емкость этого понятия увеличивается. Так, в составе общеэкономического эффекта, кроме чисто экономических результатов необходимо выделять внеэкономический эффект, межотраслевой эффект и т. п. Можно подразделить эффективность по составляющим системы управления (эффективность производства и эффективность управления), стадиям производственного процесса и процесса управления, по функциям производства и управления и другим критериям.

Рассмотрение категории эффективности управления невозможно в отрыве от производственных составляющих системы, и в частности эффективности производства. Эффективность производства служит и критерием эффективности управления, а рост последней, в свою очередь, – один из решающих факторов и резервов роста эффективности производства.

Система управления, как уже отмечалось, представляет собой многосложное образование, характеризующееся большим числом сторон, свойств, особенностей процессов, в силу чего и эффективность управления может проявляться в различных формах и определяться рядом параметров. Для ее выражения применяется ряд частных понятий, а именно показатели эффективности:

• труда работника аппарата управления;

• управленческой деятельности аппарата управления или отдельных его органов и подразделений;

• процесса управления (при выработке и реализации конкретного управленческого решения);

• системы управления (с учетом иерархии управления);

• механизма управления (применяемых методов, рычагов, стимулов);

• совершенствования управления.

Более упрощенный подход рассматривает в качестве составляющих эффективности три показателя, характеризующих:

1) деятельность работников управления;

2) деятельность подразделений (органов) управления;

3) систему управления в целом.

Каждое из частных понятий взаимодополняет и раскрывает другие, представляя своего рода иерархию. Поэтому, чтобы достоверно определить уровень эффективности управления, необходимо учесть все ее составляющие.

Управленческий труд относится к наиболее сложным видам человеческой деятельности, и его оценка не всегда может быть произведена прямым путем из-за отсутствия формализованных результатов, количественной оценки отдельных видов выполняемой работы, поэтому для измерения его эффективности часто применяются косвенные методы.

Критерием оценки управленческого труда является его эффективность:

Данный текст является ознакомительным фрагментом.
Читать книгу целиком
Поделитесь на страничке

Следующая глава >

Главная » Предпринимателю » Социальная эффективность управления

Статью подготовил директор по развитию предпринимательства и конкуренции ОАО «Акса» Корчагин Юлиан Андриянович. Связаться с автором


Вернуться назад на Эффективность управления

Эффективность менеджмента — это управление деятельностью предприятия с минимальными издержками и максимальными результатами. В менеджменте выделяют экономическую и социальную эффективность.
Результатом экономической эффективности является экономический эффект, отражающийся на росте прибыли, снижении издержек, повышении качества и т. д. Результатом социальной эффективности является социальный эффект.
Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.
Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. Повышение прибыльности предприятия приводит к увеличению заработной платы (осуществлению материального стимулирования) и, как следствие, к удовлетворенности работников. Повышение социальной удовлетворенности в свою очередь способствует повышению производительности и улучшению качества и, как следствие, увеличивает прибыльность и т. д. Но следует отметить, что мероприятия социальной направленности могут принести свои плоды лишь в отдаленном будущем, поэтому подобные действия следует дополнительно сопоставлять со стратегическими и тактическими планами.
Показатели социальной эффективности управления
Оценка социальной эффективности отражает социальный результат управленческой деятельности и характеризует степень использования потенциальных возможностей коллектива для осуществления миссии фирмы, ее общественную значимость.
Показатели социальной эффективности управления характеризуются только результирующими составляющими, основные из них:
• повышение научно-технического уровня управления;
• уровень интеграции процессов управления;
• повышение квалификации менеджеров;
• повышение уровня обоснованности принимаемых решений;
• формирование организационной культуры;
• управляемость системы;
• удовлетворенность трудом;
• завоевание общественного доверия;
• усиление социальной ответственности организации;
• экологические последствия.

Оперативное управление
Управление персоналом
Управленческие решения
Инновационное управление
Информационное управление
Корпоративное управление


| | Вверх