Могут ли уволить

Какие могут быть указаны причины увольнения с работы в резюме

В соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

Статья 336. Дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическим работником

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами, основаниями прекращения трудового договора с педагогическим работником являются:

2) применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;

Автор ответа: Администрация сайта Vologda-Expert.ru с использованим СПС "КонсультантПлюс"

Уволить "по статье" бывает не так просто

Понедельник, 31 января 2011 г.
Рубрика:Труд
Метки:2010
Просмотров: 28846
Подписаться накомментарии по RSS

Проблемы на работе — явление довольно распространенное. И время от времени здесь все доходит, по сути, до открытого конфликта, в результате чего работник слышит от своего руководства: "Пиши заявление сам, а то уволим "по статье". Понятно, что такая ситуация всегда неприятна. Однако далеко не критическая, ведь, как правило, исполнить подобную "угрозу" на деле бывает не так просто. И в таком случае работнику нелишне знать некоторые нюансы нашего законодательства.

Когда нет оснований — "собственное желание"

Едва ли не наиболее популярный вариант в случае тех или иных недоразумений — действительно предложение написать заявление на увольнение "по соглашению сторон" или по "по собственному желанию". И само по себе это преподносится как определенный компромисс. Мол, ты нас добровольно оставляешь, а мы тебе — не "портим" трудовою книжку. Причем именно такая раскладка заставляет многих серьезно задуматься. И все же окончательное решение надо принимать с учетом одного довольно существенного обстоятельства.

— Написать самостоятельно заявление — значит дать нанимателю абсолютно законное основание для "прощания", — говорит заведующий юридической консультации Федерации профсоюзов Беларуси Владимир Шелкович. — Между тем практика свидетельствует: в абсолютном большинстве случаев предложение уйти по личной инициативе свидетельствует только об одном: у нанимателя нет каких-либо других возможностей для увольнения.

Как по закону уволить сотрудника без его желания?

Поэтому от подобного предложения руководства всегда можно просто отказаться. И заставить работника что-то писать здесь никто не сможет.

Без вины — не виноватый

Намного более сложный момент — угроза увольнения по "неприятной статье". Такое право наниматель имеет. Однако только тогда, когда работник действительно "виноват" — скажем, речь о прогуле, распитии на рабочем месте алкогольных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическом неисполнении трудовых обязанностей. Правда, здесь также есть определенные интересные моменты.

— Во-первых, увольнение за виновные действия должно быть обоснованным, а во-вторых, наниматель обязан соблюсти определенную процедуру, — подчеркивает Владимир Шелкович. — Да, в случае прогула наниматель должен выяснить, были ли на то уважительные, и в том числе подтвержденные документами, причины. При подозрении на алкогольное опьянение, как правило, проводится обследование в специальном медицинском учреждении. А что касается увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, то это возможно тогда, когда работник уже получал замечания, выговоры или иные взыскания ранее.

И еще. Следует заметить, что при увольнении за прогул и за систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель должен не позднее чем за две недели сообщить об этом профсоюзу. А в случае, если соответствующая запись есть в коллективном договоре, — даже получить от того же профсоюза согласие.

"Несоответствие" нужно подтверждать

Иногда для расставания используется другой аргумент — несоответствие должности. Здесь может быть по-разному. Например, причиной "несоответствия должности" бывает тяжелая болезнь, которая препятствует продолжению прежней работы. В такой ситуации выбора у того же нанимателя фактически нет: увольнение должно произойти. Однако, тот же наниматель обязан поискать все варианты перевода работника на другое место, работа на котором будет соответствовать индивидуальной программе медицинской реабилитации.

— Другой случай — намеренно уволить по причине недостаточной квалификации, — замечает Владимир Шелкович. — Здесь наниматель обязан вынести заключение, что работник не имеет необходимых знаний, навыков, опыта. А в свою очередь, такое заключение выносится только на основании неоднократных фактов невыполнения тех или иных поручений, невыполнения норм выработки, брака продукции. К тому же некачественное выполнение трудовых обязанностей подтверждается точными записями, актами, рекламациями, материалами проверок контрольных органов, результатами проверок аттестационной комиссии.

Причем опять же: увольнение вследствие недостаточной квалификации может произойти только тогда, когда работника невозможно перевести на другое место, и в том числе — перевести с переобучением.

Точкой отсчета будет приказ

Часто случается так: со своим принудительным увольнением по причине "виновных действий" или из-за недостаточной квалификации работник категорически не согласен. В таком случае придется идти в суд по месту нахождения нанимателя. Платить какие-либо пошлины здесь не понадобится. Однако следует помнить, что само обращение в суд должно состояться не позднее чем через месяц после увольнения.

— Следует помнить, что основания увольнения всегда указываются в приказе нанимателя, — отмечает Владимир Шелкович. — Поэтому работник имеет право запросить копию этого приказа, а также документы, которые стали основанием для его появления. И уже в зависимости от этих документов можно оценить: насколько объективным было решение нанимателя, и учел ли тот же наниматель все обстоятельства.

Колдоговор — всегда аргумент

Между тем не секрет, что обычно для увольнения того или другого "нежелательного" сотрудника выбирается едва ли не самый простой путь — непродление трудового контракта. Давать какие-либо объяснения своему решению наниматель здесь не обязан. А гарантии по продлению контрактов на уровне "общего" законодательства существуют только для некоторых категорий — в частности, для женщин с детьми в возрасте до 5 лет, а также для работников в предпенсионном (53 года у женщин или 58 лет у мужчин) возрасте.

— Вместе с тем следует отметить: гарантии по продлению контрактов также имеют категории работников, которые предусмотрены в коллективном договоре организации, причем проигнорировать подобную запись руководство этой организации не имеет права, — подчеркивает Владимир Шелкович. — При этом в настоящее время Федерация профсоюзов ведет большую работу, направленную на внесение в колдоговоры нормы, которая позволяла бы работникам, которые отработали по контрактам не менее 5 лет и не имеющие дисциплинарных взысканий, иметь право выбора: продолжать контракт дальше или переходить на бессрочный трудовой договор.

Сергей Гриб. Газета "Звязда", 15 декабря 2010 года.

Почему могут уволить с работы?

Как происходит увольнение с работы

Увольнение является полным прекращением отношений наемного работника и его работодателя. Это может произойти и по желанию самого работника, и по инициативе от работодателя. Возможны три варианта увольнения сотрудника в зависимости от обстоятельств.

1) По желанию работника.

Оптимальный вариант для работодателя: он просто удовлетворяет просьбу работника, разумеется, с соблюдением норм трудового законодательства.

2) По согласованию сторон.

Удобно применять в том случае, когда работник увольняться не желает, но у работодателя есть формальные основания или личные причины для увольнения.

3) По инициативе работодателя.

Самый сложный вариант, применяется при наличии веских причин для увольнения. Увольнение в одностороннем порядке обычно происходит из-за совершения работником нарушений правил трудового распорядка или ненадлежащего выполнения должностных обязанностей.

Хотят уволить без причины…

Есть и объективные причины для увольнения работников по инициативе работодателя: ликвидация предприятия или сокращение штата сотрудников организации.

Самыми частыми причинами принудительного увольнения наемного работника являются нарушения, допускаемые работником: плохое выполнение должностных обязанностей, нарушение дисциплины, опоздания, прогулы, нахождение на работе в состоянии опьянения.

Увольнение из-за нарушений трудовой дисциплины

Наказать наемного работника за нарушение правил трудового распорядка можно в том случае, если эти правила описаны в трудовом договоре или он ознакомлен с этими правилами под роспись. Работодатель в таком случае сможет привлечь нарушителя к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. За мелкие нарушения (преждевременный уход с работы, опоздание), как правило, не увольняют, а наказывают. А за однократным, но серьезным нарушением может последовать увольнение. Серьезным нарушением считается:

  • пребывание на работе в нетрезвом виде;

  • появление на работе в наркотическом опьянении;

  • хищение имущества работодателя;

  • растрата средств работодателя;

  • случайная или намеренная порча имущества;

  • разглашение важной конфиденциальной информации;

  • прогул или отсутствие на работе больше четырех часов без уважительной причины.

Мелкие нарушения дисциплины, совершенные работником неоднократно, также могут повлечь принудительное увольнение. Работодатель должен зафиксировать нарушения и правильно оформить все необходимые документы.

1) Констатация нарушения.

2) Получение письменных объяснений от нарушителя.

3) Принятие решения о применении меры дисциплинарного воздействия (вынесение предупреждения, объявление выговора) и оформление приказа об этом.

4) Ознакомление работника с приказом о его наказании.

Повторное подобное нарушение приведет к вынесению сотруднику строгого выговора и лишению его премий и других поощрительных выплат. При троекратном нарушении дисциплины мерой воздействия будет увольнение сотрудника.

Увольнение по несоответствию занимаемой должности

Серьезный вывод о соответствии работника занимаемой им должности может сделать аттестационная комиссия на предприятии или в вышестоящей организации. Если проверка знаний и навыков работника выявила его низкую квалификацию или профессиональную непригодность, работодатель может предложить ему перейти на другую должность. При отказе сотрудника от такого перевода работодатель может его уволить в одностороннем порядке в срок не более двух месяцев со дня проведения аттестации.

Кто не подлежит увольнению по инициативе работодателя

Работодателю не удастся уволить сотрудника во время его отпуска:

Нельзя увольнять сотрудника, который находится на больничном.

Практически невозможно уволить сотрудника, относящегося к таким категориям:

  • несовершеннолетний в возрасте до 18 лет;

  • беременная женщина;

  • женщина, имеющая ребенка младше трех лет;

  • одинокий родитель (и женщина, и мужчина), воспитывающий ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

Для этих случаев есть всего одно исключение-это ликвидация предприятия.

Статьи на похожие темы:

03.10.2018

Дата публикации — 14.11.2015

Уволить "по статье" бывает не так просто

Понедельник, 31 января 2011 г.
Рубрика:Труд
Метки:2010
Просмотров: 28845
Подписаться накомментарии по RSS

Проблемы на работе — явление довольно распространенное. И время от времени здесь все доходит, по сути, до открытого конфликта, в результате чего работник слышит от своего руководства: "Пиши заявление сам, а то уволим "по статье". Понятно, что такая ситуация всегда неприятна. Однако далеко не критическая, ведь, как правило, исполнить подобную "угрозу" на деле бывает не так просто. И в таком случае работнику нелишне знать некоторые нюансы нашего законодательства.

Когда нет оснований — "собственное желание"

Едва ли не наиболее популярный вариант в случае тех или иных недоразумений — действительно предложение написать заявление на увольнение "по соглашению сторон" или по "по собственному желанию". И само по себе это преподносится как определенный компромисс. Мол, ты нас добровольно оставляешь, а мы тебе — не "портим" трудовою книжку. Причем именно такая раскладка заставляет многих серьезно задуматься. И все же окончательное решение надо принимать с учетом одного довольно существенного обстоятельства.

— Написать самостоятельно заявление — значит дать нанимателю абсолютно законное основание для "прощания", — говорит заведующий юридической консультации Федерации профсоюзов Беларуси Владимир Шелкович. — Между тем практика свидетельствует: в абсолютном большинстве случаев предложение уйти по личной инициативе свидетельствует только об одном: у нанимателя нет каких-либо других возможностей для увольнения.

Причины увольнения по собственному желанию

Поэтому от подобного предложения руководства всегда можно просто отказаться. И заставить работника что-то писать здесь никто не сможет.

Без вины — не виноватый

Намного более сложный момент — угроза увольнения по "неприятной статье". Такое право наниматель имеет. Однако только тогда, когда работник действительно "виноват" — скажем, речь о прогуле, распитии на рабочем месте алкогольных напитков или появление на работе в нетрезвом состоянии, систематическом неисполнении трудовых обязанностей. Правда, здесь также есть определенные интересные моменты.

— Во-первых, увольнение за виновные действия должно быть обоснованным, а во-вторых, наниматель обязан соблюсти определенную процедуру, — подчеркивает Владимир Шелкович. — Да, в случае прогула наниматель должен выяснить, были ли на то уважительные, и в том числе подтвержденные документами, причины. При подозрении на алкогольное опьянение, как правило, проводится обследование в специальном медицинском учреждении. А что касается увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, то это возможно тогда, когда работник уже получал замечания, выговоры или иные взыскания ранее.

И еще. Следует заметить, что при увольнении за прогул и за систематическое неисполнение трудовых обязанностей наниматель должен не позднее чем за две недели сообщить об этом профсоюзу. А в случае, если соответствующая запись есть в коллективном договоре, — даже получить от того же профсоюза согласие.

"Несоответствие" нужно подтверждать

Иногда для расставания используется другой аргумент — несоответствие должности. Здесь может быть по-разному. Например, причиной "несоответствия должности" бывает тяжелая болезнь, которая препятствует продолжению прежней работы. В такой ситуации выбора у того же нанимателя фактически нет: увольнение должно произойти. Однако, тот же наниматель обязан поискать все варианты перевода работника на другое место, работа на котором будет соответствовать индивидуальной программе медицинской реабилитации.

— Другой случай — намеренно уволить по причине недостаточной квалификации, — замечает Владимир Шелкович. — Здесь наниматель обязан вынести заключение, что работник не имеет необходимых знаний, навыков, опыта. А в свою очередь, такое заключение выносится только на основании неоднократных фактов невыполнения тех или иных поручений, невыполнения норм выработки, брака продукции. К тому же некачественное выполнение трудовых обязанностей подтверждается точными записями, актами, рекламациями, материалами проверок контрольных органов, результатами проверок аттестационной комиссии.

Причем опять же: увольнение вследствие недостаточной квалификации может произойти только тогда, когда работника невозможно перевести на другое место, и в том числе — перевести с переобучением.

Точкой отсчета будет приказ

Часто случается так: со своим принудительным увольнением по причине "виновных действий" или из-за недостаточной квалификации работник категорически не согласен. В таком случае придется идти в суд по месту нахождения нанимателя. Платить какие-либо пошлины здесь не понадобится. Однако следует помнить, что само обращение в суд должно состояться не позднее чем через месяц после увольнения.

— Следует помнить, что основания увольнения всегда указываются в приказе нанимателя, — отмечает Владимир Шелкович. — Поэтому работник имеет право запросить копию этого приказа, а также документы, которые стали основанием для его появления. И уже в зависимости от этих документов можно оценить: насколько объективным было решение нанимателя, и учел ли тот же наниматель все обстоятельства.

Колдоговор — всегда аргумент

Между тем не секрет, что обычно для увольнения того или другого "нежелательного" сотрудника выбирается едва ли не самый простой путь — непродление трудового контракта. Давать какие-либо объяснения своему решению наниматель здесь не обязан. А гарантии по продлению контрактов на уровне "общего" законодательства существуют только для некоторых категорий — в частности, для женщин с детьми в возрасте до 5 лет, а также для работников в предпенсионном (53 года у женщин или 58 лет у мужчин) возрасте.

— Вместе с тем следует отметить: гарантии по продлению контрактов также имеют категории работников, которые предусмотрены в коллективном договоре организации, причем проигнорировать подобную запись руководство этой организации не имеет права, — подчеркивает Владимир Шелкович. — При этом в настоящее время Федерация профсоюзов ведет большую работу, направленную на внесение в колдоговоры нормы, которая позволяла бы работникам, которые отработали по контрактам не менее 5 лет и не имеющие дисциплинарных взысканий, иметь право выбора: продолжать контракт дальше или переходить на бессрочный трудовой договор.

Сергей Гриб. Газета "Звязда", 15 декабря 2010 года.