Надомная работа

Работа на дому: оформляем трудовые отношения грамотно

В настоящее время надомный труд (или удаленная работа) достаточно востребован. Откройте любую рязанскую газету с частными объявлениями о работе, будь то «Ярмарка-Рязань» или «Конкурент: Всё о работе», и вы увидите вакансии, предлагающие соискателям надомный труд.  С одной стороны, работодатель освобождает себя от затрат на персонал, аренду помещения, с другой стороны, самим работникам удобна подобная форма трудовых взаимоотношений (например, во время декрета, частичной потери трудоспособности и т.п.). Чаще всего на дому трудятся в качестве телефонных диспетчеров (операторов) на телефоне, рекламных агентов, переводчиков, редакторов, корректоров, разработчиков сайтов.  Однако не все знают, каким образом трудовое законодательство регулирует данную форму работы – работу на дому.

Итак, помните: работодатель обязан заключить с вами, как и с любым лицом, выполняющим работу в домашних условиях, трудовой договор. Заключение трудового договора — это существенные гарантии соблюдения ваших трудовых прав. Более того, многие важные моменты работы надомника не регулируются российским трудовым законодательством, поэтому должны быть прописаны непосредственно в вашем трудовом договоре.

Трудовой договор должен отражать:

— сроки обеспечения  материалами, необходимыми для работы;

— порядок и сроки возмещения стоимости материалов, использованных в процессе работы, если используются собственные материалы;

— возмещение дополнительных расходов, связанных с выполнением работы, например, оплата электроэнергии или компенсация за износ вашего оборудования, которое используется для выполнения работы, например, компьютер или телефон;

— порядок и сроки сдачи результатов работы;

— порядок расчетов за выполненную работу.

Необходимо указать вид расчета за выполненную работу — повременная или сдельная оплата труда.

Не забудьте о том, что работодатель должен внести соответствующую запись в трудовую книжку.

Работодатель обязан вести учёт рабочего времени: надомнику, так же, как и обычному работнику,  полагаются и отпуск, и оплата временной нетрудоспособности. В то же время нормы Трудового кодекса о повышенной оплате сверхурочных работ, работ в ночное время, в выходные и праздничные дни к надомникам не применяются (п. 16 Положения).

Отсутствие заключенного трудового договора существенно снижает защиту ваших прав как работника в случае возникших проблем с работодателем, поскольку отсутствуют свидетели, подтверждающие допущение к работе (что довольно легко доказатьв случае работы в помещении  работодателя); невозможно также будет ссылаться на обговоренные с работодателем условия договора.

Но! Работники не становятся надомниками в силу одного только факта периодического выполнения ими работы в качестве работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте. Это значит, что работником на дому считается только лицо, постоянно выполняющее работу на дому.

Статья 310 Трудового  Кодекса РФ определяет надомников как лиц, заключивших трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

Каким образом перевести сотрудника на надомную работу?

Использование собственных материалов и оборудования для производства работ в случае, если они не предоставлены работодателем, является следующей особенностью труда работников, трудящихся на дому.

Образец  трудового договора

г. Рязань                                                   15 июля 2009 г.

ООО «Рязань-продукт», именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице директора Иванова Петра Васильевича, действующего на основании Устава, с одной стороны и гражданка Сидорова Екатерина Петровна, именуемая в дальнейшем Работник, с другой стороны заключили настоящий Договор о нижеследующем:

1. Работник принимается на должность оператора на телефоне.

2. Работа по настоящему договору для работника является основной.

3. Рабочее место Работника находится в жилом помещении, принадлежащем ему по праву собственности, расположенном по адресу:  г. Рязань, ул. Ленина, д. 18, кв. 3.

4. Продолжительность рабочей недели Работнику устанавливается равной 40 часам. Режим использования рабочего времени и времени отдыха Работник определяет самостоятельно.

5. Трудовой договор заключается на неопределенный срок.

6. Продолжительность испытания при приеме на работу устанавливается в 1 (один) месяц.

7. Работник использует свой домашний телефон и самостоятельно оплачивает услуги связи.

8. Работник исполняет следующие должностные обязанности:

8.1. Принимает звонки клиентов

8.2. В соответствии с принятой в Компании технологией и методикой принимает заказ у  клиентов.

8.3. Принимая заказ, обязательно обращает внимание клиента на новый товар в ассортименте компании,  а также напоминает ему о товаре, традиционном для данного клиента. Никогда не заканчивает прием заказа, не предложив клиенту трех-четырех позиций сверх того, что он уже заказал

8.4. Принимая заказ, согласовывает с клиентом ассортимент и сумму заказа, согласовывает время доставки, обязательное наличие в указанное время ответственных лиц клиента, уполномоченных принимать товар, совершать расчеты и подписывать нужные документы.

8.5. Делает инициативные звонки по картотеке «заснувшим» Клиентам-рыночникам.

8.6. Обеспечивает своевременное оформление всей предусмотренной отчетности и иной рабочей документации.

9. Работник имеет право на:

– предоставление работы в соответствии с Договором;

– предоставление работы, обусловленной Договором;

– компенсацию за использование личного имущества в служебных целях;

– компенсацию иных расходов, понесенных в связи с исполнением Договора, с письменного согласия Работодателя и с приложением соответствующего отчета;

– своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

10. Работник обязуется:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него договором, в полном объеме и в установленные Работодателем сроки;

– обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемой работы, не допускать брака в работе;

– бережно относиться к имуществу Работодателя в случае его предоставления Работодателем для использования в работе, обеспечивать сохранность вверенных ему материальных ценностей;

– соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда в соответствии со ст. 214 ТК РФ;

– добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, приказы и распоряжения Работодателя.

11. Работодатель имеет право требовать от Работника:

11.1. Качественного и своевременного исполнения должностных обязанностей.

12. Работодатель обязан:

12.1. Предоставить работу в соответствии с настоящим Договором.

12.2. Выплачивать Работнику заработную плату в размере 150 (сто пятьдесят) руб. за час работы.

12.3. Выплачивать Работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка.

12.4. Выплачивать компенсацию за использование личного телефона Работника в размере 1000 (тысячи) рублей ежемесячно.

13. Ежегодный отпуск предоставляется работнику продолжительностью 28 календарных дней.

14. Другие условия, порядок и сроки оплаты труда (включая регулирование изменений в уровне оплаты труда), а также осуществление иных выплат поощрительного (социально-защитительного) характера устанавливаются локальными нормативными актами Работодателя.

15. Договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также:

15.1. В случае изменения жилищно-бытовых условий, исключающих возможность продолжения выполнения работ.

15.2. В случае задержки сдачи вычитанных и откорректированных материалов более чем на три дня, если это повторяется чаще чем три раза в месяц.

16. На период действия Договора на Работника распространяются все гарантии и компенсации, предусмотренные действующим трудовым законодательством.

17. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

18. Споры между сторонами разрешаются преимущественно путем переговоров. При отрицательном исходе переговоров спор передается на рассмотрение суда общей юрисдикции по месту нахождения Работодателя.

19. Во всем остальном, что не предусмотрено Договором, стороны руководствуются действующим трудовым законодательством.

20. Договор составлен в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу, один из которых хранится у Работодателя, а другой – у Работника.

Адреса и реквизиты сторон:

Работодатель: ООО «Рязань-продукт»

603002, г. Рязань, ул. Чкалова, д. 17

Тел.: 24-24-24

ИНН/КПП 5856689871/825651001

Генеральный директор             Иванов                        /П.В. Иванов/          М. П.

Работник: Сидорова Екатерина Петровна

Паспорт 6205 123456, выдан 15.08.2004 УВД Советского района  г. Рязань

390012, г. Рязань, ул. Ленина, д. 18, кв. 3

Тел.: 93-78-14

Сидорова                                                                      /Е.П. Сидорова/

Работа на дому в условиях экономического кризиса для многих организаций может оказаться спасательным кругом. Работодатели отмечают, что кризис сильно ударил по финансам компании и они вынуждены на всем экономить, в том числе на аренде помещений, закупке нового оборудования. Рабочее место, оборудованное дома у работника, может решить эту проблему. Да и самому работнику такая организация его труда может быть весьма удобной. Итак, что же такое работа на дому? Как оформить трудовые отношения? Что должно быть в трудовом договоре? Как расторгнуть трудовые отношения с надомником?

Регулирование надомного труда

В трудовом законодательстве не так много правовых норм, которые регулировали бы отношения между работодателем и надомным работником. Основными из них являются:

  • Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» (принята 20.06.1996 в г. Женеве);
  • Трудовой кодекс РФ (гл. 49);
  • Положение об условиях труда надомников (утверждено Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99; далее — Положение о надомниках).

Согласно ст. 310 ТК РФ надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении работы на дому из материалов и с использованием инструментов и механизмов, выделяемых работодателем либо приобретаемых надомником за свой счет.

При прочтении данного определения может создаться впечатление, что это должна быть какая-то физическая работа, но если проанализировать норму статьи, становится ясно, что работа может быть как физической, так и умственной.

Трудовое законодательство о работе на дому

Например, надомники могут заниматься пошивом швейных изделий, сборкой каких-либо предметов, производством программной продукции (созданием сайтов и т. д.), стиркой спецодежды, редактированием текстов, приемом заказов по телефону и пр.

Надомник может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, с помощью членов его семьи, при этом трудовые отношения между членами семьи надомника и работодателем не возникают.

На надомников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с особенностями, установленными Трудовым кодексом РФ.

Специальных требований, ограничивающих надомный труд, в гл. 49 ТК РФ не содержится. Статьей 311 ТК РФ установлено, что работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда.

Примечание научного редактора.
Соблюдение для надомников требований охраны труда означает не только необходимость их ознакомления с локальными нормативными актами, регулирующими вопросы охраны труда, проведение инструктажей и обучение безопасным методам работы, но и аттестацию надомных рабочих мест по условиям труда, по всей видимости, на основании п. 41 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (утвержден Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н) как нестационарных рабочих мест.

В соответствии с пп. 9 и 12 Положения о надомниках организация в надомных условиях трудовых процессов допускается только для лиц, которые имеют необходимые жилищно-бытовые условия, а также практические навыки либо могут быть обучены этим навыкам для выполнения определенных работ.

Запрещается предоставлять надомникам такие виды работ, которые создают неудобства для проживающих соседей (например, с повышенным уровнем шума).

Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников могут допускаться только с разрешения местных органов пожарной и санитарной инспекций.

Особенности оформления

Прием надомников на работу осуществляется по общим правилам, предусмотренным гл. 11 ТК РФ. Таким образом, прием на надомную работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Данный приказ (распоряжение) относится к числу обязательных кадровых документов, отсутствие которого само по себе является нарушением действующего законодательства, ответственность за которое предусмотрена ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В трудовом договоре помимо условий, установленных ст. 57 ТК РФ, должны быть также зафиксированы дополнительные условия, обусловленные спецификой труда:

  1. указание на бесплатное использование инструментов и механизмов, предоставленных работодателем (передача необходимых средств осуществляется на основании акта). В случае если инструменты для выполнения работы приобретены работником за свой счет, в трудовом договоре прописывается размер компенсации за их износ, порядок и периодичность ее выплаты;
  2. достаточно подробно расписанный порядок и сроки обеспечения надомника сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомнику, порядок и сроки вывоза готовой продукции;
  3. указание на порядок возмещения надомнику иных расходов, связанных с выполнением работ на дому (в частности, стоимости затраченных при производстве работы электроэнергии, воды, газа, телефонной связи, Интернета).

Особые условия режима труда и отдыха для надомников не установлены, трудовое законодательство распространяется на них в полной мере.

Необходимо учитывать, что надомник фактически сам устанавливает для себя режим рабочего времени. Так как работодатель обычно не в состоянии контролировать соблюдение данным работником режима работы, для надомника необходимо установить такие нормы труда (выработки), которые позволят ему реализовать свое право на отдых (ежедневный, еженедельный, ежегодный).

В случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, а также сдача готовой продукции производится самим надомником непосредственно у работодателя, время, затраченное на получение и сдачу, включается в рабочее время (п. 16 Положения о надомниках).

Рабочее место надомника

Вернемся к вопросу о рабочем месте надомника теперь с точки зрения налогового законодательства.

У некоторых работодателей может возникнуть вопрос: если организация заключает трудовой договор с работником, работающим на дому, возникает ли в связи с этим у организации обязанность встать на учет в налоговом органе?

В соответствии с Налоговым кодексом РФ обособленное подразделение организации — это любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места.

Само понятие рабочего места в налоговом законодательстве РФ отсутствует. Пунктом 1 ст. 11 Налогового кодекса РФ установлено, что для целей налогообложения институты, понятия и термины гражданского, семейного и других отраслей законодательства Российской Федерации применяются в том значении, в каком они используются в этих отраслях законодательства, если иное не предусмотрено в Налоговом кодексе РФ.

В соответствии с ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Учитывая, что организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций работником-надомником и работодатель не может его контролировать ни прямо, ни косвенно, обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у организации (работодателя) не возникает1.

Оплата труда

Согласно ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими системами оплаты труда у данного работодателя. Размер минимальной заработной платы не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

На работников-надомников, как и на иных работников, полностью распространяется система премирования, установленная работодателем.

Согласно ч. 2 ст. 132 ТК РФ запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Обратите внимание!
Нормы, регулирующие оплату труда за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни, ночное время, на надомников не распространяются. Учитывая, что надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере.

Расторжение трудового договора

Статьей 312 ТК РФ установлено, что расторжение трудового договора с надомником производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором.

Однако если исходить из данной формулировки, то в случае отсутствия в трудовом договоре указаний на общие основания увольнения получается, что работник не вправе расторгнуть трудовые отношения, например, по собственной инициативе. Или работодатель не сможет уволить работника в связи с ликвидацией организации, сокращением штата работников. Естественно, такого быть не может, и формулировка ст. 312 ТК РФ, на наш взгляд, является неполной. Полагаем, что законодатель данной нормой хотел дать сторонам трудового договора дополнительные основания для расторжения своих отношений.

Мы считаем, что сторонам трудовых отношений следует руководствоваться общими нормами и сделать на них ссылку в трудовом договоре.

Отметим, что к рассматриваемой нами категории работников можно применить не все основания, которые предусмотрены действующим трудовым законодательством для расторжения трудового договора. Например, надомника нельзя уволить за прогул.

1 Письмо Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Версия для печати  

Реально ли работать на дому?

Офисные работники всегда завидуют тем, кто работает на дому. По их мнению, работая дома, человек имеет много преимуществ. Самое главное не надо никуда спешить, ложишься спать, когда захочешь, утром можно дольше поспать, нет нужды ехать в общественном транспорте в ужасной давке или стоять в пробках.

Но самое главное – это независимость, нет начальников с их причудами и плохим настроением, не нужно строго по графику просиживать летние погожие деньки в офисе, а зимой высовываться из дому в 30-градусный мороз. Но ведь во фрилансе есть и свои негативные стороны.

После ухода во фриланс доход резко упадет и к этому нужно быть готовым. Со временем все станет на свои места, и вы будете очень хорошо зарабатывать, но сразу придется туго. Рабочее расписание хоть и будет гибкое, но работать придется те же восемь часов в день, а возможно и больше. Многим дома тяжело сконцентрироваться на работе, мешают домочадцы. Ваши родные должны понимать, что нельзя вас загружать посторонними делами, вы находитесь дома, но работаете.

В качестве примера фриланс-работника можно привести переводчика.

Дистанционная работа становится возможной в свете новых изменений в трудовом кодексе

Такие специалисты без работы точно не останутся. Сегодня многие переводческие агентства работают с удаленными сотрудниками. Для пенсионеров или мамочек в декрете это может стать отличным приработком, но на этом поприще могут работать и другие люди, не желающие сидеть в офисах. Кто-то скажет, что это вполне реально, кто-то найдет кучу недостатков, но каждому свое.

Если вы имеете лингвистическое образование и опыт работы с иностранными языками, то вы спокойно можете предлагать свои услуги переводческим агентствам и рассчитывать на неплохой заработок. Вы можете работать на дому, если любите углублять свои познания в иностранных языках, расширять тематику переводов. Так вы заработаете авторитет и увеличите число заказов.

Работать можно и молодым специалистам без опыта. Не надо надеяться, что деньги так и свалятся на голову. Для этого нужно много и упорно работать, искать переводческие агентства, выполнять для них бесплатные пробные переводы, самосовершенствоваться, вкладывать в свое самообразование средства. Но все это приведет к успеху и желаемой цели.

Но о работе на дому не нужно даже задумываться тем, кто не может настроиться в домашней обстановке на рабочий лад, ведь нужно приучать себя к определенному расписанию. Также такой вариант не подойдет тем, кто любит просматривать днем сериалы, ток-шоу и т.д. Многие не видят себя без общения с коллегами, перерывов на обед, перекуров на лестнице. Всегда найдутся «за» и «против», но нужно помнить, что кто хочет, тот ищет возможность, а кто не хочет – ищет причину.

Версия для печати

Статьи

Работа в праздник. Вопросы компенсаций

Доплата повременщикам

В соответствии с действующим законодательством работа в выходной или нерабочий праздничный день должна быть оплачена сотруднику не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). При этом определяющее значение имеет факт, повременная она или сдельная.

При применении повременной системы оплаты труда доплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день определяется исходя из часовой или дневной ставки работника. Если сотруднику установлена часовая ставка, доплата (минимальный размер компенсации) за работу в выходной (праздничный) день определяется по формуле:

Если сотруднику установлена дневная ставка, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Если сотруднику установлен месячный оклад, работа в выходной или нерабочий праздничный день также оплачивается исходя из часовой или дневной ставки (сверх оклада). При этом следует помнить, что в тех случаях, когда работа проводилась в пределах месячной нормы времени, доплата выплачивается в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада. Если сотрудник переработал месячную норму, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Пример

В коллективном договоре ООО «Ласточка» сказано, что все сотрудники организации работают на условиях 40-часовой рабочей недели с двумя выходными днями (суббота, воскресенье). При таком режиме месячная норма рабочего времени в мае 2008 г. составляет 159 часов.

По производственной необходимости А.В.Семин был вызван на работу в нерабочий праздничный день 1 мая 2008 г. Он проработал в этот день 8 часов. По табелю рабочего времени за месяц Семин отработал всего 167 часов (159 + 8). Его оклад 15 000 руб.

Бухгалтер компании рассчитал доплату за работу в праздник так. Семин работал в праздник сверх месячной нормы рабочего времени. Значит, время работы оплачивается по двойной дневной ставке. В мае 2008 г. 20 рабочих дней. Дневная ставка сотрудника равна: 15 000 руб. : 20 дн. = 750 руб. /дн.

Доплата за работу 1 мая составит: 750 руб. /дн. x 2 x 1 дн. = 1500 руб.

Предположим, что других доплат и надбавок Семину не начисляли. Май он отработал полностью. Его зарплата за этот месяц, таким образом, составила: 15 000 руб. + 1500 руб. = 16 500 руб.

Совет

Если организация решила выходной или праздничный день сделать рабочим, обратите внимание на оформление приказа руководителя. В приказе следует прописать следующие положения:

                                 в какой день будут работать сотрудники;                                  причину, по которой они вызываются на работу;                                  кто именно из сотрудников выйдет на работу;                                  будет ли организация оплачивать работу в дни положенного отдыха в повышенном размере или (по заявлению работников) сотрудникам будет предоставлен день отдыха в другое время

Доплата сдельщикам

Если сотруднику установлена сдельная система оплаты труда, доплата за работу в выходной (нерабочий праздничный) день рассчитывается по формуле:

Пример

В ЗАО «Заря» для рабочих установлена сдельная система оплаты труда. За собранный механизм рабочему платят 200 руб.

По производственной необходимости Л.П.Соколову вызвали на работу в нерабочий праздничный день 1 мая. Сотрудница отработала 6 часов и собрала 4 механизма. Труд в нерабочий праздничный день организация должна оплатить по двойным сдельным расценкам. Оплата работы Соколовой в праздник составит: 4 шт. x 200 руб./шт. x 2 = 1600 руб.

Доплата при сменной работе

Для тех сотрудников, работа которых организована посменно, труд в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается с учетом определенных особенностей. Так, за выход на работу по графику в субботу и воскресенье им платится обычная зарплата. Ведь исходя из смысла статьи 111 Трудового кодекса, следует, что при сменном графике работы организация вправе предоставить сотрудникам отдых не только в субботу и воскресенье, но и в другие дни недели. Однако при этом должно быть соблюдено определенное правило. За учетный период сотрудник должен трудиться не более нормы рабочего времени, например, не более 40 часов в неделю (ст. 104 ТК РФ). Поэтому, если в соответствии с графиком смена выпадает на субботу или воскресенье, этот день считается обычным рабочим. Следовательно, за него надо платить заработную плату в одинарном размере.

Если же сотрудника, работающего в сменном режиме, привлекли на работу в день, который не определен в его графике как рабочий, организация обязана начислить вознаграждение в повышенном размере не менее чем в два раза больше обычного.

Работа же по графику, которая приходится на нерабочий праздничный день, как мы уже выяснили, всегда оплачивается не менее чем в двойном размере.

Пример

Согласно графику работы слесарь-сантехник производственного комбината «Череповец» должен работать в дневную смену 9 (нерабочий праздничный день), 10 (суббота) и 11 мая (воскресенье) 2008 г. При этом двойная выплата ему полагается только за работу 9 мая.

Вместо доплаты дополнительный выходной

Итак, по общему правилу за работу в выходные и нерабочие праздничные дни организация должна платить не менее чем в двойном размере. Но вместо повышенной оплаты сотруднику может быть предоставлен другой день отдыха. Это положение также следует из статьи 153 ТК РФ. Тогда выход на работу в выходной или нерабочий праздничный день работодатель должен оплатит сотруднику в обычном порядке.

Комментарий редактора

Тамара ФЕДОРОВА,
юрист, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»:

– Сотрудники не должны терять в заработке из-за праздничных дней. Понятно, что если работник получает за отработанный месяц фиксированный оклад, то размер этого оклада в связи с праздниками не уменьшается (ч. четвертая ст. 112 ТК РФ) А вот на вознаграждение сдельщиков такой отдых может существенно повлиять. Ведь чем меньше по времени такие сотрудники будут работать, тем ниже будет у них выработка и, следовательно, оплата за нее. Поэтому работодатель должен предусмотреть в локальных нормативных актах, трудовых или коллективных договорах доплату сдельщикам за нерабочие праздничные дни (ч.

Надомники — особая категория работников

третья ст. 112 ТК РФ). Организация может, например, оплачивать работникам праздничные дни исходя из средней дневной выработки за текущий месяц и сдельных расценок.

Обратите внимание, что требование статьи 112 Трудового кодекса компенсировать сотрудникам потери в зарплате из-за праздников не действует, если работник во время праздников находился на больничном; у сотрудника на праздники пришелся отпуск.

Пример

С.А.Иванов, менеджер ООО «Знамя», вышел на работу в нерабочий праздничный день 9 мая 2008 г. Сотрудник получает ежемесячно оклад в размере 15000 руб. Иванов трудится по графику пятидневной рабочей недели (продолжительностью 40 часов) с двумя выходными днями субботой и воскресеньем. Вместо двойной оплаты работник предпочел получить выходной. В этом случае оплачивать ему работу 9 мая в двойном размере не нужно.

Обратите внимание: сотрудник может взять отгул за отработанный выходной или нерабочий праздничный день и в другом месяце. В законодательстве не сказано, что за работу в положенный день отдыха работник должен взять отгул именно в том же самом месяце. Однако заявить о своем желании сотрудник должен именно в том месяце, когда он работал в выходной. Ведь иначе при начислении зарплаты бухгалтерия должна будет начислить доплату за работу во внеурочное время.

Возникает вопрос: на какой срок на полный день или на время переработки сотруднику должно быть предоставлено освобождение от работы, если он работал в выходной день и за работу в этот день предпочел отгул? В этой ситуации отгул сотруднику должен быть предоставлен на весь день. Дело в том, что в статье 153 Трудового кодекса сказано, что «по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха». А понятие «день отдыха» предполагает, что сотрудник в этот день вообще не выходит на работу. Поэтому неважно, сколько времени он отработал в свой выходной или нерабочий праздничный день один, четыре или восемь часов, в любом случае работник не смог в полной мере реализовать свое право на отдых. Поэтому и отгул должен быть предоставлен на весь день.

Если у сотрудника ненормированный рабочий день

По закону работодатель вправе установить для отдельных своих сотрудников ненормированный рабочий день (ст. 101 ТК РФ). Этих работников организация вправе эпизодически привлекать к выполнению своих трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса таким работникам полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью как минимум три календарных дня.

Однако работодатели, установившие для работников ненормированный график, часто допускают следующую ошибку. По их мнению, таких подчиненных можно вызвать на работу в выходные и праздники: отпуск все компенсирует. Но это совсем не так. Ведь абсолютно всем работникам полагаются выходные и праздничные дни (ст. 111 ТК РФ). И исключений для тех, кто трудится в режиме ненормированного дня, нет. Поэтому организация может вызвать на работу во внеурочные дни сотрудника с ненормированным графиком только с его согласия. И такая работа должна оплачиваться в двойном размере. Либо работнику должен быть предоставлен другой день отдыха.

Если работник в командировке

Существует правило, согласно которому в командировке сотрудник должен трудиться по «местному» графику. Это положение предусмотрено в пункте 8 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. №62 «О служебных командировках в пределах СССР»**. Если в организации, куда командирован сотрудник, выходной день, то он также должен отдыхать.

Пример

Б.М.Тимофеев работает по шестидневной неделе с одним выходным днем (воскресенье). А на фирме, куда он командирован, установлена пятидневка с двумя выходными (суббота и воскресенье). В этом случае Тимофеев во время командировки должен отдыхать в субботу и воскресенье. Если же он по собственному желанию выйдет в один из этих дней на работу, выходные ему оплачены не будут. И на дополнительный день отдыха работник претендовать также не вправе.

Этот же порядок работает и в том случае, если сотрудник пребывает в командировке во время праздника. По закону в такой день работник должен отдыхать. Если же он вышел на работу по собственному желанию, то организация не должна за этот день доплачивать ему деньги или предоставлять дополнительный день отдыха.

Надомникам за работу в выходные и праздники надбавка не полагается

Обратите внимание на следующее обстоятельство. Если в организации есть сотрудники, работающие на дому, доплата за работу в выходные или праздничные дни им не полагается. Дело в том, что надомники самостоятельно определяют время выполнения своих заданий, не соблюдая при этом общие правила о нормах рабочего времени, перерывах в работе, выходных и праздничных днях. Поэтому к ним нельзя применить нормы, регулирующие оплату труда за работу в выходные или праздничные дни. Об этом говорится в пункте 16 Положения об условии труда надомников, утвержденного постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29 сентября 1981 г. №275/17-99*.

* Документ действует в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

* Подробнее том, в каких случаях и на каких условиях возможно привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, см. ст. 113 ТК РФ. О требованиях, предъявляемых к приказу, читайте на стр. 21.

** Документ применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.