Наставничество на производстве

нет, естественно

надбавка за наставничество
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ — ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ

ПРИЕМ НА РАБОТУ.

Оформление наставничества в компании: что должен знать HR

ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

УЧЕБНО-ПРАКТИЧЕСКОЕ ПОСОБИЕ

Ответственный редактор
заслуженный деятель науки Российской Федерации,
доктор юридических наук, профессор
Ю.П. ОРЛОВСКИЙ

Еще одним неоднозначным с точки зрения российской практики вопросом, связанным с организацией наставничества, является вопрос оплаты данного вида деятельности.
Назначение сотрудника наставником связано с возложением на него дополнительных обязанностей. Поэтому возникает не менее важная проблема — оплата наставничества. Понятно, что возможны два варианта: платить или не платить. Но выбор варианта решения этого вопроса в большинстве случаев зависит от следующих факторов:
— интенсивность набора персонала (при интенсивном наборе персонала система адаптации для каждого новичка требует больших временных затрат со стороны наставника, а в некоторых случаях наставник может некоторое время выполнять только наставнические функции, что, несомненно, должно отразиться на его заработной плате, например, путем введения специальной стимулирующей надбавки);
— позиция руководства (некоторые руководители считают, что наставником должен быть скорее неформальный лидер, который действует «за идею», а не за деньги, и его взаимодействие с новыми сотрудниками должно осуществляться на основе инициативы и не входить в основные обязанности, а следовательно, не должно оплачиваться);
— корпоративная культура (в компаниях, где главным тезисом является оплата по результатам, система наставничества, скорее всего, будет сопровождаться оплатой работы наставника путем введения специального вида премирования по итогам реализации программы адаптации).
Вопрос о том, оплачивать ли наставничество, должен решаться каждой конкретной организацией самостоятельно. С точки зрения действующего законодательства возможны два варианта:
1) функции наставника могут быть включены в должностную инструкцию работника, и тогда они станут неотъемлемой частью его рабочих обязанностей, которые он должен выполнять за выплачиваемое ему денежное вознаграждение (оклад, тарифную ставку);
2) если же в должностных обязанностях работника наставничество не предусмотрено, то для работника данная деятельность может оплачиваться указанными выше способами (стимулирующая надбавка или премия).
Необходимо упомянуть, что любое решение — оплачивать или не оплачивать — имеет свои положительные и отрицательные стороны. Отсутствие оплаты может снижать мотивацию наставников и при большом объеме постоянной работы понижать качество выполнения функций наставничества. В свою очередь, оплата наставничества может приводить к тому, что будет потерян некий неформальный элемент общения наставника и нового сотрудника, наставник может воспринимать свою роль как функциональную обязанность и действовать не на основе инициативы.

Оформляем надбавку за наставничество

Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели — прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.

Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии.

Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.

У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в «прибыльных» расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?

Вводим надбавку за наставничество

Надбавка за наставничество — составная часть заработной платы <1>. Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве <2>. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.

При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением. В частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника <3>.

Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.

Надбавка за наставничество

  1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
  2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.

Совет

Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы <4> и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы <5>). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:

— кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;

— права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.

Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве <6>.

<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
<3> Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<4> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<5> Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
<6> Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.

Назначаем наставника

Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом.

Статья: Оформляем надбавку за наставничество (Забрамная Е.Ю.) («Главная книга», 2009, n 24)

В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.

Приказ издается в произвольной форме, например так.

Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» Приказ N 21-к

1 декабря 2009 г. г. Москва

О назначении наставника

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
  2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.

Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А. Миронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.

Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства <7> и оштрафовать <8>:

  • руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
  • организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.

Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.

Дополнительное соглашение к трудовому договору от 21 января 2004 г. N 35

30 ноября 2009 г. г. Москва

Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.

  1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
  • оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
  • по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
  1. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
  2. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
  3. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.

Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись<7> Статья 60 ТК РФ.
<8> Статья 5.27 КоАП РФ.

Налогообложение надбавки за наставничество

Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли <9>. Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в «прибыльных» расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре <10>.

Примечание

Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением <11>.

Поскольку надбавка за наставничество — составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке «зарплатными налогами»:

  • НДФЛ <12>;
  • в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами <13>, а с 2010 г. — страховыми взносами во внебюджетные фонды <14>;
  • взносами на «несчастное» страхование <15>.

* * *

Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.

<9> Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
<10> Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.

<11> Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
<12> Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
<13> Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
<14> Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
<15> Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.

Е.Ю.Забрамная

К. ю. н.,

юрист

Обучая других обучать, мы приумножаем свои усилия и повышаем эффективность. Пусть это будет рабочим определением наставничества. Наставничество помогает решить множество различных задач, и чем больше внимания вы ему уделяете, тем серьезнее отдача. Вы уяснили смысл этого хитрого выражения: «обучать других обучать»? Наставничество – это больше, чем преподавание, поскольку оно предполагает передачу педагогических навыков. Как сказал мне мой отец, в колледже я должен прежде всего научиться находить источники нужной мне информации и правильно с ними обращаться. Он был прав. Наставничество подразумевает обучение самообразованию при одновременной передаче знаний.

Обучая других обучать, мы приумножаем свои усилия и повышаем эффективность.

В академической науке педагогике основную роль играют проблемы эвристики. Как наставник вы должны поощрять стремление своих сотрудников к получению дополнительных знаний и экспериментированию, совершенствуя тем самым способности своих подчиненных к самостоятельному решению задач. Последнее качество в контексте разработки программного обеспечения совершенно необходимо. Охотно верю, что, изучая в школе математику, вы ненавидели слово «задача», но ведь, по существу, вся наша жизнь – эта одна большая задача. Вы должны преобразовать требование в работающий программный продукт, а для этого необходимо установить соответствие между данными в области требований и машинной реализацией, воплотив в нее свой богатый опыт пользователя.

Цель наставничества – воспитать лидеров не хуже самого наставника, а может быть, даже лучше него. Чем больше ответственности за процесс разработки вы сможете привить своим подчиненным, тем серьезней будет та помощь, на которую вы сможете рассчитывать при приближении сроков сдачи. Если это возможно, выделите на наставническую деятельность один из дней рабочей недели. Придерживаться такого графика иногда будет сложно; однако ориентируясь на обучение сотрудников, вы помогаете не только им, но и себе. Подготовка к наставнической деятельности укрепляет ваши собственные знания, формирует более ясное представление о рабочих обязанностях, помогает уточнять задания, которые вы намереваетесь распределить между персоналом.

Характерным примером наставничества может стать построение в реальном времени макета, иллюстрирующего тот или иной метод конструирования программных средств. Быть может, имеет смысл на несколько часов присоединиться к сотруднику, которому попалось особо трудное задание. Это отнюдь не мелочная опека – скорее удачный пример сотрудничества. Наставничество – это сочетание участия и понимания (двух фундаментальных принципов лидерства), направленное на повышение квалификации сотрудников.

Наставник – это не обязательно «старый хрыч». Возраст в данном случае не имеет значения; куда важнее готовность делиться знаниями. Для того чтобы группа смогла добиться выдающихся успехов в разработке программных продуктов, ее сотрудники должны друг другу помогать. Инициатором таких отношений должны выступить вы, главный наставник; надо надеяться, на вашем примере этому научатся остальные.

В зависимости от ситуации вы должны демонстрировать владение двумя видами наставничества: целевым и комплексным. Целевое наставничество (targeted mentoring) предполагает оказание сотрудникам вполне конкретной помощи, например в написании процедуры вызова интерфейса прикладного программирования или подпрограммы сортировки – в зависимости от потребности. Такого рода наставничество востребовано всегда. Для комплексного наставничества (complete mentoring) нужно нечто большее. Оно требует установления с сотрудниками тесных отношений, построенных на искренности и взаимопонимании (в то же время необходимо отдавать себе отчет, что не со всеми сотрудниками это возможно). Выберите из числа подчиненных самых многообещающих – тех, кого вы хотели бы видеть своими последователями, – и уделите их воспитанию максимум внимания.

Возможно ли наставничество без доплаты?

Делясь своими знаниями, старайтесь укреплять отношения с избранниками. Взять хотя бы художника – он может научить студентов, как работать над эскизами, выстраивать тень и перспективу. Уроки художника посещают многие студенты, и, конечно, они перенимают у него часть знаний. Но лишь немногие, лучшие ученики сознательно подготавливаются художником для того, чтобы впоследствии занять его место. Я говорю о роли ученика, подмастерья, адепта. Если вы незаменимы, вас никогда не заменят. Учитывая планы карьерного роста, ничего хорошего в такой незаменимости нет.

Дата добавления: 2015-05-23; просмотров: 305; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте также:


НАСТАВНИЧЕСТВО НА РАБОЧЕМ МЕСТЕ

 Комментарии

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

Сестринское дело на современном этапе развития общества переживает прогрессивные перемены.

Одной из основных проблем отечественного здравоохранения является нехватка медицинского персонала. Еще одна проблема – недостаточная практическая подготовка студентов, которые могли бы в полном объеме выполнять свою работу сразу же после окончания медицинского колледжа. Не менее важно и решение вопроса о том, как удержать молодых специалистов на рабочем месте. Как правило, в первые трудовые будни в медицинской организации новички опасаются больше всего не справиться со своими обязанностями, обнаруживают недостаток своих знаний, умений, навыков.

Большим подспорьем в подготовке и удержании на рабочих местах молодых специалистов здравоохранения является наставничество опытных медицинских работников, отлично знающих и любящих свою профессию, готовых поделиться своими навыками с неопытными коллегами.

Наставничество – это одна из обязанностей любого руководителя. На практике это означает, что наставник должен быть постоянно доступен людям. Человек становится успешным начальником только в том случае, если он успешно реализует навык наставничества.

Наставничество – процесс долгий и трудоемкий. Человек, занимающий должность наставника, прежде всего, должен быть терпеливым и целеустремленным. Цель, которая ставится перед наставником, – сделать грамотного специалиста. Профессиональная адаптация медицинской сестры представляет собой сложный динамичный процесс полного освоения профессии на основе совокупности ранее приобретенных и постоянно пополняемых знаний, умений и навыков. Оказать помощь в профессиональной адаптации на рабочем месте, наладить коммуникативные контакты с коллегами, руководством организации медицинской сестре может помочь прикрепленный к нему наставник.

Доплата за наставничество

Целью наставничества является оказание помощи медицинским сестрам в их профессиональном становлении.

Медицинская среда — одна из немногих, где наставничество гармонично вписывается в культуру профессии. Медицинские знания и умения всегда передавались «из уст в уста», и эта традиция сохраняется до сих пор. Однако нужно понимать, что наставничество требует времени, сил и желания поделиться знаниями, приобретенными собственным трудом.

Амбулаторно-поликлиническая помощь — самый массовый вид медицинской помощи; в амбулаторно-поликлинических учреждениях осуществляется высококвалифицированное обслуживание около 80% всех больных; ежегодно в среднем каждый житель страны 9 раз посещает поликлинику или вызывает врача на дом.

Основными принципами амбулаторно-поликлинической помощи являются: участковость; доступность; профилактическая направленность; преемственность и этапность лечения.

Мощность поликлиник оценивается по числу посещений в смену. Обычно их число колеблется от 250 до 1200 и более, а число обслуживаемого населения — от 15 до 100—120 тыс. человек.

Поликлиника является амбулаторным учреждением, оказывающим лечебно-профилактическую помощь населению в возрасте 18 лет и старше и призванным осуществлять своей деятельностью проведение широких профилактических мероприятий по предупреждению и снижению заболеваемости; раннее выявление больных; диспансеризацию; оказание амбулаторно-поликлинической квалифицированной специализированной медицинской помощи населению. Поликлиника проводит активную работу по санитарно-гигиеническому воспитанию населения, формированию здорового образа жизни и т. д.

«Современные технологии в медицине» — это современная частная многопрофильная клиника, предлагающая широкий спектр поликлинических услуг. Обладая опытными специалистами, новейшим диагностическим и лабораторным оборудованием, а также разумной ценовой политикой, клиника уверенно занимает место на рынке оказания медицинских услуг города Москвы, ориентированная как на обслуживание пациентов, прикрепленных по программам добровольного медицинского страхования, так и на обслуживание за наличный расчет.

Клиника позволяет оказать весь необходимый перечень медицинских услуг. Это означает, что нашим пациентам не приходится ездить в другие медицинские учреждения, а, следовательно они сэкономит драгоценное время, силы. Основная задача клиники » Современные технологии в медицине » — эффективное оказание медицинской помощи высокого уровня квалифицированными специалистами. В отличие от многих лечебно-профилактических учреждений города Москвы, клиника работает без выходных, праздников и перерывов, тем самым, обеспечивая максимальный комфорт для наших пациентов, которые могут посещать врачей в удобное для них время. Запись на прием к специалистам осуществляется администраторами круглосуточно по многоканальному телефону.

Существует два филиала клиники, где организованы следующие отделения и кабинеты: гинекология, хирургия, неврология, отоларингология, отоларингология, офтальмология, рентгенология, терапия, урология, физиотерапия, функциональная диагностика, процедурный кабинет.

Отделения физиотерапии, гинекологии, отоларингологии, хирургии, массаж, рентгенологии, функциональной диагностики, процедурный кабинет работают в режиме с 8 до 21 часа. За прием у каждого специалиста проходит от 20 до 50 пациентов.

Общее количество работающих в клинике составляет 60 человек, из них сестринский персонал в количестве 15 человек.

С учетом особенностей работы в медицинских организациях амбулаторно-поликлинического типа, встал вопрос о необходимости введения программы наставничества. Для ее реализации был разработан план:

1. Определить цели.

2. Обозначить задачи.

3. Выбрать наставников для наставляемых.

4. Разработать план занятий.

5. Разработать критерии оценки.

6. Определить лучшего наставника…

Определение наставляемых и наставников, режим проведения занятий

В медицинских организациях нуждающиеся в наставничестве (наставляемыми) считаются специалисты, приступившие к работе сразу после окончания медицинского колледжа и не имевшие ранее опыта работы в системе здравоохранения. Таких специалистов в 2014 г. было 9 человек.

Плановые занятия наставников с новичками проходят согласно графику. В приложении 1 приводится пример тематического плана таких занятий на месяц. Внеплановые занятия проводятся по необходимости и по просьбе молодых специалистов при анализе анкет и в ходе индивидуальных бесед.

Оценка эффективности программы наставничества

Оценка работы наставников проводилась и по сей день проводится старшими медицинскими за каждую рабочую смену, а также по качественным и количественным показателям. Для оценки используется балльная система (максимальное количество баллов – 5).

Оценка эффективности наставничества определяется мини-отчетами наставников, результатами индивидуального анкетирования наставников и наставляемых, на пятиминутках и собраниях Совета наставников, а также отражается на так называемом экране качества.

Мини-отчет заполняется наставником в свободной форме, но должен раскрывать следующие пункты:

1. Как происходит адаптация новичка в коллективе.

2. Находит ли молодой специалист взаимопонимание с наставником.

3. Оценка трудовой дисциплины наставляемого.

4. Слабые стороны наставляемого.

5. Знания, которые наставник передал наставляемому в течение смены.

6. Ошибки, грубые нарушения (если таковые были) наставляемого.

7. Замечания и предложения наставника о дальнейшей совместной работе с наставляемым.

Анкетирование проходят и наставник, и наставляемый. Наставник в ходе опроса оценивает теоретические и практические навыки своего подопечного, его работу на вызовах, заполнение документации, соблюдение нормативных актов и документов. Молодой специалист, заполняя анкету, анализирует, возникло ли между ним и наставником доверие, насколько четкими были поручения опытного сотрудника, оценивает их совместную медицинскую деятельность и т. д.

Эти анкеты заполняются при совместной работе «наставник + наставляемый». Результаты позволяют выявить взаимоотношения между ними. Первые итоги такого анкетирования в 2014 г. показали, что в начале своей совместной работы наставники воспринимают своих наставляемых как студентов-практикантов, еще не доверяют им и не воспринимают как равноценных сотрудников. Молодые же специалисты во всем полагаются на опыт своих наставников и не проявляют должной активности.

Спустя три месяца после начала действия программы наставничества дистанция между наставниками и наставляемыми стала сокращаться, а отношения вышли на новый уровень общения – более профессиональный и дружеский; скованность и недоверие ушли. В процессе реализации программы наставничества формы анкет для наставников и наставляемых корректировались.

На пятиминутках в присутствии заведующего отделением и старшей сестры наставники докладывают о совместной работе с наставляемыми.

РЕЗУЛЬТАТЫ

Наиболее ощутимыми результатами являются:

  1. повышение квалификации и профессионального мастерства сестринского персонала, его сплоченность, следование общим целям и интересам медицинской организации;

  2. развитие личностно ориентированных отношений между медицинскими сестрами;

  3. формирование в коллективе такой категории медицинских сестер, которая способна брать на себя ответственность.

ВЫВОДЫ

Таким образом, наставник дожен:

  1. быть один (у определенного числа наставляемых);

  2. иметь стаж работы более 15 лет по данной специальности и работы в отделении;

  3. иметь высшую квалификационную категорию;

  4. пользоваться авторитетом и уважением в коллективе;

  5. быть коммуникабельным; уметь обучать людей.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

  1. Голенков А.В. Удовлетворенность работой и терминальные ценности у медицинских сестер // Главная медицинская сестра. – 2009. – № 11. Страницы 72-95.

  2. Козлов А.Б., Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Традиции наставничества в Республиканской психиатрической больнице // Сестринское дело в психиатрии: материалы Всерос. науч.-практ. конф. – Чебоксары, – 2006.

  3. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Наставничество как одна из форм воспитания и обучения молодого специалиста на рабочем месте // Сестринское дело и высшее сестринское образование в XXI веке. Проблемы и перспективы: труды междунар. науч.-практ. конф. (27-28 апреля 2005 г., СПб., СПбГМА им. И.И. Мечникова).

  4. Ронжина Л.Г., Аверин А.В. Обучение и наставничество среднего медицинского персонала // Третий съезд психиатров, наркологов и психотерапевтов Чувашской Республики: тез.докл.

    – Чебоксары, 2005.

Просмотров работы: 16285

Мосесова Н.Т.1Дятлова Е.В.1

1Первый МГМУ им. И.М. Сеченова

Наставничество

одна из форм передачи педагогического опыта, в ходе которой начинающий педагог практически осваивает профессиональные приемы под непосредственным руководством педагога-мастера.

Оцените определение:

Наставничество

форма участия опытных профессионалов в подготовке и воспитании молодежи по соответствующей профессии. Суть наставничества – в передаче богатого личного опыта профессиональной деятельности молодому человеку, в ускорении его адаптации к профессиональной деятельности, оказание помощи и поддержки. Наставник – человек, осуществляющий наставничество. Наставники были уже в Древнем Риме, там так называли домашних учителей. В России эта форма начала развиваться с 30-х годов, достигнув расцвета в 70-х годах ХХ столетия. Смысл наставничества – провести своего подопечного (подшефного) «над пропастью», по «бездне» как через самые сложные моменты профессиональной деятельности.

Оцените определение:

НАСТАВНИЧЕСТВО

процесс передачи опыта и знаний от старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и учеником.

Н. существовало уже в первобытном обществе в виде обряда инициации — имянаречения. Для подготовки к этому обряду выделялись специальные наставники, которые обучали молодых людей определенным ритуальным правилам и умениям. С разделением труда Н.

Учет суммы надбавок за наставничество и расходов по предоставлению жилья иностранным работникам

длительное время существовало в форме профессионального обучения — подмастерья (мастер — ученик). Н. в широком смысле присуще всем формам обучения и системам образования. В отечественной практике получило развитие массовое движение Н. в системе профессионально-технического образования и производственного обучения (с конца 50-х гг.). Н. осуществлялось как шефство опытных передовых работников над учащимися и молодыми рабочими, пришедшими в трудовой коллектив. В обязанности наставника входило не только обучение молодого человека специальности, но его политическое и нравственное воспитание.

Оцените определение:

НАСТАВНИЧЕСТВО

профессиональное поведение педагога, основанное на его убеждении в неоспоримой истинности своих мыслей и стратегий общения с детьми.

Авторство цели взаимодействия в большинстве случаем принадлежит взрослому. Тактика «наставничество», основанная на лозунге «делай как Я», применяется педагогами в нескольких случаях: 1) если ребенок хочет выполнить какое-либо действие репродуктивного плана, но не знает как, а педагог не хочет (не имеет возможности) «тратить» время на создание проблемно-поисковой ситуации. 2) если ребенок не хочет действовать, но это надо взрослым (или же думают, что им это надо), которые не имеют возможности или же не хотят объяснять ребенку необходимость данного типа деятельности. 3) если ребенок может и хочет сделать сам, но взрослый не разрешает ему проявить самостоятельность, не веря в его силы и творческие способности. Выступая в роли «тренера», «дятла», «капли, которая точит камень», учитель создает условия для репродуктивного воспроизводства культурного наследия в неизменном типе и отрицания им процесса учения как самостоятельного познания как такового.

Оцените определение: