Неисполнение должностных обязанностей

Содержание

1. Обязанность выполнять нормы труда установлена ст. 21 ТК и относится к основным обязанностям работника. Нормы труда (нормы времени, выработки, обслуживания) устанавливаются в локальных нормативных актах. Они обязательны для исполнения. Неисполнение норм труда является дисциплинарным проступком (см. коммент. к ст. 192).

Факт неисполнения норм труда должен быть зафиксирован в письменной форме. Работнику предоставляется возможность дать письменное объяснение по этому поводу.

2. Часть вторая ст 155 ТК РФ гласит, что оплата труда при невыполнении норм труда зависит от наличия (отсутствия) вины работника и работодателя. При наличии вины работника оплачивается лишь фактически выполненная работа. Если виноват работодатель, работнику сохраняется средний заработок (см. коммент.

Могут ли уволить за неисполнение трудовых обязанностей в 2018?

к ст. 139). В том случае, когда невыполнение норм труда произошло по объективным причинам, не зависящим от работника и работодателя, производится гарантийная выплата в размере 2/3 тарифной ставки (оклада).

Работодатель может быть виновен в невыполнении своих обязанностей по обеспечению работника сырьем, материалами, оборудованием, электроэнергией, спецодеждой, средствами защиты и т.п.

К объективным причинам, повлекшим невыполнение работником норм труда, можно отнести производственную аварию, катастрофу, стихийное бедствие и т.п.

Законодатель не устанавливает правил оплаты неисполнения норм труда при смешанной вине работника и работодателя. Очевидно, в таких случаях оплата должна производиться по соглашению сторон с учетом степени вины каждой из них.

3. Невыполнение трудовых обязанностей может повлечь применение ст 155 ТК РФ лишь в тех случаях, когда работник не выполнил установленную норму рабочего времени (совершил прогул, был отстранен от работы в связи с появлением на работе в нетрезвом состоянии, опоздал к началу рабочего дня, отсутствовал на рабочем месте и т.п.). В других случаях невыполнения трудовых обязанностей (например, нарушение технологии или инструкции по технике безопасности) работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Наказание работников за нарушение трудовой дисциплины

Рабочие отношения не могут быть эффективными при отсутствии взаимного уважения между руководителем компании и его сотрудниками.  Поэтому важно соблюдать  все действующие в законодательстве нормы, а также не забывать об обычном такте и вежливости.

Все знают, что работника, который хорошо справляется со своими обязанностями, могут поощрить.  Методов для этого существует множество.  Это может быть премия или  повышение в должности,  увеличение заработной платы,  устная или письменная благодарность.

А как быть с работником, который относится к своим рабочим обязанностям недобросовестно?  Его следует наказать.  Наказание за недобросовестное выполнение своих служебных обязанностей работником описано в Трудовом Кодексе РФ.  Каждый работодатель и работник обязан с ним ознакомиться.

Дисциплинарная ответственность: как она проявляется?

Существует такое понятие как дисциплинарная ответственность.  Что оно означает?

Начнем с того, что это явный пример юридической ответственности работающего гражданина.  Применима она в том случае, если человек совершил какое-либо трудовое нарушение, и выражается в виде взыскания.

Если говорить простым языком, то всё достаточно легко понять.  Каждый работник заключает со своим работодателем определённый трудовой договор.  В нём прописаны  все обязанности сотрудника,  в том числе, касающиеся его поведения: дрес код и прочее.  Если работник нарушает данные пункты, руководитель вправе его наказать.

Методы  взыскания: исторические примеры

За первое нарушение  договора работодатель вправе  вынести предупреждение.  За второе нарушение  уже следует  взыскание.  При последующих нарушениях работодатель вправе уволить нерадивого работника.

Дисциплинарная ответственность, как метод наказания работников, не выполняющих свои обязанности по договору,  используется давно.

По сути, такой метод известен еще со времен Древнего Египта. Там при строительстве пирамид использовалась сила  рабов. Следили за их деятельностью начальники лагерей.

Невыполнение должностных обязанностей

В том случае, если начальник лагеря замечал, что раб ненадлежащим образом выполняет свои обязанности, он мог его наказать.

Наказание могло быть следующим: начальник лагеря либо кричал, либо клеймил раба, либо вовсе сёк его плетью. Сечение было последним из наказаний.  Оно применялось только в том случае, если на теле раба обнаруживали поставленное ранее клеймо. 

Если взять для примера историю России, то нужно окунуться в далекие царские времена. На крупных предприятиях за рабочими следили, как говорится, в оба глаза.  В специальных книгах отмечали тех людей, кто работал хорошо,  и тех, кто работал  «спустя рукава».  Первые поощрялись, например, получали больше хлеба, другие — наказывались. Зачастую наказанием служила плеть. За пьянство могли и уволить.

Конечно, сегодня в России никого плетью не бьют. Начальники даже не имеют права повышать голос на подчиненных.  Но, тем не менее, дисциплинарная ответственность продолжает существовать.  Она стала официальной и законодательно закреплена в Трудовом Кодексе РФ.

Именно благодаря  дисциплинарной ответственности работодатели не могут наказывать работников по своему усмотрению. Они обязаны действовать по закону.

Положение об ответственности

Помимо дисциплинарной ответственности существует так же и материальная. Не так давно было разработано и внедрено положение о дисциплинарной ответственности. Оно подразделяется на две части:

В общей можно найти основные нормы. Например то, какие меры взысканий можно применять, а какие нельзя.

Каждый работник должен ознакомиться с данными общими положениями. Это нужно для того, чтобы человек знал, за какие деяния его могут наказать. Что будет, если он не станет выполнять свои обязанности или не будет исполнять трудовой распорядок дня.

Важно! В том случае если работник ошибочно был наказан материально, то есть возместил ущерб, который не причинял, данные денежные средства будут ему возвращены. Доказать свою невиновность работник может в суде.

Что должен знать каждый работник

На каждом предприятии имеется собственный трудовой режим. Он обязателен для исполнения всеми сотрудниками. Однако, в том случае, если работник неумышленно совершил оплошность, делать из этого трагедию не надо.

В обязательном порядке работнику следует ознакомиться с положением о дисциплинарной ответственности, чтобы знать не только свои обязанности, но и права.

Если мы обратимся к ТК РФ, то узнаем, что в этом документе перечислены все основания для привлечения к ответственности работника работодателем.

Однако в ТК РФ не все статьи будут понятны обычному человеку. В данном кодексе хорошо разбираются юристы, а не простые граждане.

Что должен сделать работник при поступлении на новую должность? Внимательно ознакомиться со всеми пунктами трудового договора. Важно понять какую работу вы будете выполнять, что от вас требуется.

Практически в каждом подобном договоре указаны все пункты, обязательные для выполнения работником.  Существует также такое понятие, как режим предприятия.  С данным режимом необходимо вовремя ознакомиться, чтобы ненароком не нарушить его пункты.

Помните, что одинаково карается как действие (оплошность), так и бездействие. Например, в том случае, если вы могли предотвратить происшествие, а не сделали этого, вас могут привлечь к дисциплинарной ответственности.

Итак, какие поступки  работника могут караться?

  • Поступок, который полностью не соответствует тому, что прописано в трудовом договоре;
  • Доказанная виновность работника;
  • Крупный или малый вред, нанесенный по вине работника работодателю.

Учтите, что если между руководителем компании и его сотрудником не заключён договор, данный руководитель не является официально работодателем. Рабочие отношения должны быть прописаны и предусмотренные определенным соглашением.

Именно соглашение является основанием для привлечения работника к ответственности.

Основные проступки работников

Если обсуждать проступки работника более подробно, то можно выделить основные из них, которые являются основанием для взыскания.

Первый и самый главный проступок — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительной на то причины. Иными словами — это прогул.

Разберем ситуацию на примере:

Гражданка Н трудится бухгалтером. В понедельник она не является на свое рабочее место. При этом гражданка Н заранее никого не предупреждает о своем отсутствии, о болезни, опоздании или иных обстоятельствах.

В том случае если гражданка Н прогуляла работу без уважительной причины, ее поступок, безусловно, является основанием для взыскания.

Однако, в том случае если она пропустила работу в связи с болезнью, а предупредить о своем недомогании не смогла по определенным обстоятельствам, будет достаточно принести больничный лист из медицинского учреждения. Никакого взыскания в этом случае не будет наложено.

Но гражданке Н могут сделать замечание по поводу того, что об отсутствии работника следует предупреждать работодателя.

Получается, что одним из основных видов проступков, которые караются взысканием, является отказ осуществлять свою рабочую деятельность. Человек может не явиться на рабочее место, как мы рассмотрели выше. Или, к примеру, может присутствовать на работе, но при этом не исполнять свои обязанности. И за тот, и за другой поступок,  самым мягким наказанием будет замечание руководителя.  Однако возможна и дисциплинарная ответственность.

Если проступок был совершён первый и единственный раз, руководитель сделает работнику простое замечание. Но если подобных замечаний скопилось много, взыскание будет  проводиться по полной программе.

Еще один важный проступок, который обязательно карается дисциплинарной ответственностью — это присутствие на рабочем месте в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения.

Для того чтобы подтвердить неадекватное состояние работника, его попросят пройти специальное медицинское освидетельствование. В том случае, если гражданин отказывается от процедуры, и ведет себя некорректно, ему будет вынесено дисциплинарное взыскание.

Возможно также, что прямо на рабочее место будут вызваны компетентные органы, которые будут разбираться в этой неприятной ситуации.

Еще один из проступков работников, которые в обязательном порядке караются взысканием, является  самовольный уход с работы раньше положенного времени.

Этот поступок неприемлем, даже если работник плохо себя чувствует. Он должен в обязательном порядке отпроситься у начальника. Раньше положенного времени покидать рабочее место самовольно недопустимо.  Даже уход с работы раньше на час или два может серьезно караться.

Виды

Дисциплинарная ответственность, как таковая, бывает двух видов: индивидуальная и общая.

Общая ответственность распространяется на всех работников предприятия в целом. При этом возможно вынесение выговора, увольнение или простое замечание.

Что касается специальной (индивидуальной) ответственности, то она может заключаться в отстранении работника от исполнения им своих обязанностей. Данное наказание может применяться в том случае, если работник в течение какого-либо времени не выполняет свои трудовые функции.

Как действует работодатель?

Работодатель, прежде чем привлечь работника к дисциплинарной ответственности, должен выполнить определенные нормы, которые прописаны в законодательстве РФ.

Во-первых, он должен потребовать от своего сотрудника объяснительную записку. В ней работник должен подробно описать, почему он совершил нарушение, что было тому причиной.

В том случае если работник вовремя написал докладную (объяснительную), и в ней подробно описал обстоятельства, которые не позволили ему выполнить свои обязанности, работодатель вправе не наказывать работника, а ограничиться простым замечанием.

Однако в том случае, если описанные в объяснительной обстоятельства не правдивы, или  если работник вообще отказывается писать объяснительную записку,  санкции должны быть применены.

Для того, чтобы наказать работника, работодателю следует действовать согласно законодательству РФ,  а именно: выполнять свои действия четко в соответствии с ТК РФ, а также с Конституцией РФ.

Работодатель вправе самостоятельно решать, применять наказание по отношению к работнику или нет.

Случается, что работодатель сам является причиной, по которой работник не смог выполнить свои трудовые обязанности. В этом случае именно объяснительная записка является хорошей возможностью для работника «открыть глаза» работодателю.

Однако если работодатель не удовлетворился объяснительной работника, он должен прежде всего составить специальный акт о взыскании. В данном акте должно быть подробно указано, в чем была вина работника.

После составления акта, с ним должен быть ознакомлен провинившийся работник.  Последний может отказаться знакомиться с актом. При этом в личном деле работника должна быть сделана определенная пометка.

Ответственность дисциплинарная и материальная тесно связаны друг с другом. Тяжелый проступок работника карается именно материально.

Реабилитация провинившегося работника

Существуют также меры реабилитации для работников. В ТК РФ указано, что если со дня вынесения взыскания прошел ровно один год, и работник более не подвергался замечаниям либо взысканиям, то можно считать, что первого наказание не было.

Также отменить взыскание имеет право сам работодатель. Он может сделать это самостоятельно, руководствуясь собственным желанием, а также пойти навстречу работнику, если тот будет об этом просить.

Работодатель должен помнить, что каждое свое действие он обязан оформлять соответствующим приказом и с каждым таким приказом он должен ознакомить работника.

Некоторые работодатели привычно закрывают глаза на нарушения своих сотрудников. Но порой случаются и курьезные случаи. Например, в судебной практике имеются данные о привлечении работника к ответственности за то, что он во время работы раздал своим коллегам газеты. Нарушение норм незначительное, но, тем не менее, взыскание имело место быть.

В Трудовой Кодекс РФ понятие дисциплинарной ответственности, как вида наказания, было внесено не так давно. Целью данного внесения стала возможность показать работникам, насколько важно выполнять свои рабочие обязанности вовремя и в полном объеме.

 На сегодняшний день многие юристы и законодатели ведут споры на тему ужесточения или смягчения дисциплинарной ответственности.

Одно совершенно ясно. Благодаря возможности наказания, многие работники в России стали вести себя тактично, уважительно и добросовестно выполнять свои трудовые обязательства. А это означает, что данная законодательная норма принесла свои положительные плоды.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Выговор как дисциплинарное взыскание

Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо.

В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах. Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации.

Строгий выговор не предусмотрен ТК РФ, но он может применяться к отдельным категориям служащих (например, к сотрудникам пожарной службы, таможенных органов и ОВД), в силу специальных законов.

Выговор с занесением в личное дело действующим законодательством тоже не предусмотрен, его применение не соответствует требованиям закона.

Дисциплинарные взыскания не отражаются в трудовой книжке. В личном деле или в карточке учета их могут отразить только для внутреннего учета, но не для придания дополнительной строгости наказанию.

Как объявить

Порядок применения дисциплинарных взысканий определен ст. 193 ТК РФ. Несоблюдение установленной законом процедуры станет основанием для признания примененных мер незаконными.

Чтобы привлечь нарушителя к ответственности, в первую очередь надо зафиксировать факт проступка. В этом могут помочь:

  • докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);
  • акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
  • решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).

Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника.

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей — пошаговая инструкция

Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении.

На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней. Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок.

Образец приказа об объявлении выговора

Выговор на работе: последствия

Наличие такого наказания может повлечь достаточно серьезные последствия. Так, работодатель вправе:

— не выплачивать стимулирующие выплаты полностью или частично, если это предусмотрено локальным актом организации;

— уволить работника при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Отставка по распоряжению нанимателя

По правовым нормам одной из причин расчёта трудящегося может быть личное желание нанимателя. Перечень ситуаций, когда наниматель может отправить в отставку работающего:

  • прекращение предприятия, физического лица, занимающегося предпринимательством;
  • изменение штатного состава трудящихся;
  • непрохождение трудящимся аттестации и несоответствие трудовым требованиям работы;
  • новый владелец имущества учреждения;
  • многоразовое невыполнение трудящимся рабочих предписаний при наличии предыдущего такого же наказания;
  • одноразовое нарушение правил;
  • неправомерные поступки работающего, связанные с деньгами или товарами;
  • подача неправдивых ведомостей об имуществе, доходах и расходах трудящегося, допущение ситуации конфликта интересов;
  • проступки трудящихся в педагогической сфере;
  • нанесение вреда имуществу организации неправомерным поступком работающего;
  • серьезное нарушение трудовых норм, совершенное представителем руководства единожды;
  • фальсификация трудящимся своих данных при подписании соглашения;
  • нарушение внутренних предписаний.

За проступки в сфере несоблюдения рабочей дисциплины кроме отставки предусмотрены также выговоры и замечания.

Часть 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

  1. замечание;
  2. выговор;
  3. увольнение по соответствующим основаниям.

Часть 5 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Нужно помнить, что за проступок к трудящемуся применяется только одно наказание, в месячный период и с обязательным письменно зафиксированным уведомлением. По закону материалы про вышеупомянутые наказания можно подать для обжалования в инспекцию труда и соответствующие инстанции судебной системы.

Часть 7 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Законодатель чётко определил круг обязанностей трудящихся граждан. К тому же, трудовые нормы расписаны в рабочих соглашениях и местных документах предприятий.

Часть 2 статьи 21 Трудового кодекса РФ:

Работник обязан:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

По общепринятым правилам наниматель должен информировать трудящегося в начале его работы о будущих обязанностях и требованиях местных распорядительных документов. С общими задачами работающий всегда может ознакомиться в соглашении о труде, детализирует которое инструкция его должности. Трудящийся должен поставить на документах подпись об уведомлении его о местных правилах работы.

Важным моментом является официальное ознакомление трудящегося до подписания рабочего соглашения, в противном случае – работающий сможет сослаться на неосведомлённость в рабочем распорядке при заключении договора.

Часть 3 статьи 68 Трудового кодекса РФ:

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Как упоминалось выше, за произошедший по вине трудящегося проступок, наниматель может использовать вид наказания — увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей.

Часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Сроки выполнения наказания – до одного месяца после проступка и не позже полугода после неправомерных деяний.

Для отставки из-за невыполнения рабочих обязательств, важно присутствие трёх моментов:

  • повторность поступка при действии предыдущего дисциплинарного наказания;
  • обстоятельства проступка не имеют уважительных причин;
  • предыдущее наказание не было снято или погашено.

Части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Процесс оформления отставки за невыполнение трудовых обязательств:

  1. подготовка нанимателем доказательной базы о нарушениях дисциплины трудящимся;
  2. анализ положений инструкции на предмет присутствия положения, которое было не выполнено;
  3. проверка на предмет нахождения трудящегося в категории лиц, отставка которых разрешена законом;
  4. проверка срока действия наказания, полученного перед этим, анализ возможности наложения очередного взыскания в месячный период;
  5. истребование у трудящегося письменных обоснований текущего нарушения;
  6. соизмерение произошедшего проступка с готовящимся наказанием;
  7. проверка существенности причины проступка;
  8. издание документа об отставке и уведомление под роспись с ним трудящегося;
  9. регистрация увольнительного приказа;
  10. денежный расчёт с трудящимся и выдача ему кадровых личных документов.

Увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Нарушением трудящимися рабочей дисциплины являются:

  • прогуливание работы;
  • пребывание в состоянии воздействия наркотиков, алкогольных или других токсичных веществ на трудовом месте;
  • разглашение трудящимся рабочей тайны нанимателя;
  • воровство, растрата, уничтожение, повреждение имущества учреждения, установленное в судебном порядке;
  • проступки в сфере охраны труда.

При любых неправомерных поступках трудящегося нанимателю следует соизмерять тяжесть проступка с планируемым наказанием.

Невыполнение должностных обязанностей статья тк

Но если серьёзность нелицеприятного поступка не заставляет сомневаться, к трудящемуся можно применить способ наказания — увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины.

Часть 5 статьи 192 Трудового кодекса РФ:

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Осуществить наказание трудящегося можно на протяжении месячного периода, но не позже полугода после выявления проступка, а за денежно-имущественные нарушения – до двух лет. Лечение, отпуск и иные факторы отсутствия на месте труда в расчёт срока не входят.

Части 3 и 4 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Для оформления процедуры отставки за нарушение в сфере дисциплины на работе нанимателю нужно собрать существующие письменные подтверждения: акты, свидетельствования коллег, пояснения трудящегося.

Руководство заранее письменно предупреждает провинившегося о принятии решения об его отставке, после этого трудящемуся представляется увольнительный документ для официального ознакомления, затем производиться денежный расчёт и выдача кадровых личных документов. При отсутствии в расчётный день – трудящемуся высылается уведомление с просьбой явки на предприятие.

Часть 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ:

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Если вас пытаются неправомерно отправить в отставку либо приписывают несуществующие проступки, связанные с несоблюдением рабочей дисциплины, следует обратиться за консультацией квалифицированных юристов.

В соответствии с.5 ст.81 ТК РФ работник может быть уволен за систематическое неисполнение трудовых обязанностей и с наличием взысканий. Из-за первого проступка уволить такого сотрудника нельзя, должна быть соблюдена определенная процедура.

Нарушение трудовых обязанностей

Для начала на предприятии должен существовать ряд документов, которые обязательны для исполнения:

  1. Правила внутреннего трудового распорядка;
  2. Положение о предприятии;
  3. Должностные инструкции;
  4. Приказы руководства;
  5. Положения о соблюдении техники безопасности

Именно нарушение норм, указанных в вышеперечисленных документах могут служить основанием для увольнения сотрудника, так как нарушение трудовых обязанностей нужно еще доказать.

Порядок вынесения дисциплинарного взыскания

Если сотрудник нарушает какой-либо пункт перечисленных документов, для начала нужно это зафиксировать, к примеру, актом ревизии или документом о выработке бракованной продукции, и приложить к докладной записке.

Если акты или другие документы приложить невозможно, то делается ссылка на документ, который был нарушен с указанием пункта.

Далее работник допустивший нарушение трудовых обязанностей должен предоставить объяснительную записку с указанием причин в течение двух дней с момента разбирательства и фиксирования факта.

Если по результатам письменного объяснения работника будет установлено, что причина нарушения была уважительной, то данный пакет документов регистрируется и подкалывается к личному делу, но каких-либо негативных последствий не несет.

В случае, если установлен факт нарушения без уважительной причины, издается приказ о вынесении дисциплинарного взыскания. В случае если сотрудник отказался давать письменное объяснение, составляется акт об отказе, который должны заверить несколько сотрудников, такой акт прилагается к докладной записке для вынесения взыскания.

Спорные вопросы при вынесении дисциплинарного взыскания

Важно учесть срок вынесения дисциплинарного взыскания после обнаружения проступка, так как по истечении 30 дней срок истекает, также нельзя вынести взыскание, если со дня совершения проступка минуло 6 месяцев. И нельзя наказать, если по результатам ревизии или аудиторской проверки минуло более двух лет.

Нужно учитывать и саму формулировку наказания за проступок, к примеру, лишение премии или понижение в разряде не является наказанием, которое оговорено в п.5 ст.81. В соответствии со ст.

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей

192 ТК РФ к дисциплинарным взысканиям относятся:

Именно вышеперечисленные меры могут быть основанием для последующего увольнения, но приказ доложен быть составлен наиболее полно с указанием всех фактов со ссылками на все документы, в которых зафиксировано нарушение. Далее приказ регистрируется в книге приказов и распоряжений и дается на ознакомление нарушителю для проставления подписи в течение трех дней с момента.

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей, вылившееся в письменно оформленное повторного нарушения на протяжении года принятых на предприятии документов, обязательных к исполнению, ведет к тому, что процедура фиксирования проступка повторяется, как описано выше. Но результатом такого нарушения будет уже увольнение с занесением записи в трудовую книжку — уволен по ст.81 п.5 ТК РФ. 

Не нашли ответ? Задайте свой вопрос юристам

8833 юристов ждут Вас Быстрый ответ, бесплатно!