Необоснованный отказ

Ответственность работодателя за незаконный отказ в приеме на работу

В.С.

Отказ в приеме на работу: законная и противозаконная мотивация

Колеватова, к.ю.н., зав. кафедрой трудового права и основ правоведения Удмуртского государственного университета.

Если учесть, что свобода договора, в том числе и трудового, является одним из главнейших принципов в трудовом праве, то, казалось бы, принуждение к его заключению должно быть исключено. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении N 2 от 17.03.2004, имея в виду не только работника, но и работодателя, говорит о том, что труд свободен, и при этом указывает, что работодатель имеет право самостоятельно, т.е. односторонне принимать кадровые решения: подбирать кадры, заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. В пункте 10 указанного Постановления Пленум Верховного Суда подчеркивает, что это право работодателя, а не его обязанность — заключать договор с тем или иным гражданином.

Действительно, на первый взгляд если субъекты свободны в заключении трудового договора, то ни о какой юридически обеспеченной обязанности каждой из двух сторон заключить договор не может идти и речи. Вроде бы существование юридической обязанности заключить договор представляет собой юридический нонсенс. И все-таки подобный вывод был бы поспешным и поверхностным.

Современное трудовое право (ст. 2 ТК РФ) относит свободу труда к числу основных начал, имея в виду прежде всего свободу реализации права на труд гражданином. Для гражданского права эта свобода касается двух сторон договора. Самый общий анализ вопроса предмета и метода гражданского права со всей очевидностью обнаруживает органическую принадлежность данного начала любой системе частного права. С учетом того, что трудовое право никак нельзя отнести к частному праву, мы объясняем именно этим отличие свободы трудового договора от свободы гражданско-правового договора.

Вместе с тем государство в лице законодателя устанавливает определенные ограничения этой свободы работодателя. Такое ограничение свободы преследует одну из трех целей: защита реализации права граждан на труд, защита слабейшей стороны — работника, защита интересов государства и общества. Понимаемый подобным образом принцип свободы трудового договора сочетает в себе как свободу двух сторон, так и пределы осуществления субъективных прав двумя сторонами договора.

Такое ограничение — предусмотренная законом обязанность работодателя заключить договор является лишь нормальным исключением, а не противоречием самому принципу свободы. Не случайно Конституционный Суд РФ в своем Постановлении от 06.06.2000 N 9-П говорит, что "при ограничении свободы договоров необходимо обеспечивать справедливый баланс между общественными интересами и правами лиц в договорных отношениях".

В трудовом законодательстве есть целый ряд норм права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу. В случае уклонения или необоснованного отказа работодателя от заключения трудового договора к нему могут быть применены правовые санкции.

Во-первых, это ч. 4 ст. 64 ТК, которая запрещает отказывать в приеме на работу работнику, приглашенному в порядке перевода. В судебной практике по этой категории дел о принудительном заключении трудового договора возникают несколько вопросов. Прежде всего, суды по-разному решают вопрос о главном доказательстве — письменном приглашении работника от другого работодателя. В основном суды полагают, что такое приглашение должно быть подписано только надлежащим лицом, т.е. обладающим правом приема и увольнения работников. Верховный Суд РФ говорит о надлежащем представителе работодателя применительно не к указанной ситуации, а комментируя ч. 2 ст. 67 ТК РФ. В пункте 12 Постановления N 2 Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 разъясняется, что в случае фактического допуска к работе без заключения трудового договора надлежащим "представителем работодателя является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными правовыми актами либо в силу заключенного с ним трудового договора наделено полномочиями по найму работников…". Следовательно, в судебном заседании необходимо приобщать к материалам дела в качестве доказательств указанные документы, наделяющие лицо правом приема на работу.

Большинство судей руководствуется именно этим разъяснением, когда рассматривается иск о принудительном заключении трудового договора на основании ч. 4 ст. 64 ТК. Например, начальник отдела кадров крупного предприятия в Ижевске подписал письмо о приглашении в порядке перевода работника с другого предприятия этого же города. Начальник цеха допустил его к работе, а директор предприятия на третий день не подписал приказ о приеме на работу, так как он не знал об этом приглашении. Вместе с тем, хотя понятие надлежащего представителя работодателя дано достаточно конкретно, полагаем, что при разрешении таких споров (при наличии фактического допущения к работе) следует учитывать принципиальные положения в трудовом праве, защищающие работника как более слабую сторону в трудовых отношениях. Как правило, получая приглашение на бланке и с печатью, работник не предполагает, что это приглашение незаконно. Приступив к работе, он может и не знать, что за руководителя подписал приглашение другой ответственный работник, с которым он вел переговоры.

В таких ситуациях нельзя организационные проблемы работодателя перекладывать на работника.

Кроме того, в этих делах о принудительном заключении договора суды придают большое значение в качестве доказательства самому основанию увольнения работника с предыдущего места работы. В трудовой книжке последняя запись об увольнении должна говорить о переводе на другую работу — п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК, а не об увольнении по собственному желанию или на другом основании. Суды расценивают такую запись в трудовой книжке как одно из необходимых доказательств законности требований работника.

Во-вторых, к ряду норм трудового права императивного характера, устанавливающих обязанность работодателя принять работника на работу, можно отнести ст. 110 ранее действовавшего до 2002 г. КЗоТ, а сейчас ст. 172 ТК РФ. Ст. 110 КЗоТ говорила о том, что работнику, освобожденному от работы вследствие избрания на выборную должность, представляется после окончания выборных полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая равноценная работа (должность). Ст. 172 ТК РФ говорит, что гарантии для работников, избранных в государственные органы и органы местного самоуправления, устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ, регулирующими статус и порядок деятельности указанных лиц. Фактически это норма отсылочного характера. Законы многих субъектов Российской Федерации, как правило, полностью повторяют содержание ст. 110 КЗоТ РСФСР. Например, статья 17 действующего Закона Удмуртской Республики "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления в Удмуртской Республике" от 16.10.2003 N 41 — РЗ (повторяющая содержание ст. 110 КЗоТ) устанавливает, что после окончания выборных полномочий работник вправе вернуться на прежнее место работы (должность). Следует отметить, что занимаемая им ранее работа (должность) может быть занята другим работником, с которым давно уже заключен трудовой договор, и даже на неопределенный срок.

Здесь возникает ряд практических вопросов:

  • что следует понимать под "прежней" работой и в связи с этим под "отсутствием" работы (должности);
  • равнозначны ли понятия: "окончание выборных полномочий" и "истечение срока пребывания на выборной должности".

Под прежней работой (должностью) в судебной практике понимается последняя невыборная работа (должность), обусловленная трудовым договором, на которой находился работник непосредственно перед избранием на выборную должность. Поэтому в трудовой книжке у работника должна быть запись об увольнении с прежней работы (должности) по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с избранием на выборную должность. Кроме того, в материалах дела должно быть заявление работника с просьбой уволить его по причине избрания на выборную должность. Для возникновения права требовать прежнюю работу (должность) необходимо, чтобы эта должность была в штатном расписании на момент обращения к работодателю. При этом не имеет значения факт замещения этой должности другим лицом. Отказ в удовлетворении исковых требований о принудительном заключении трудового договора возможен в том случае, если такой прежней работы (должности) может не оказаться в наличии (например, в связи с упразднением должности или в случае изменения уставной деятельности и сокращения численности работников, ликвидации того или иного структурного подразделения, где работал истец).

Другими словами, если прежняя работа (должность) существует, то она должна быть предоставлена истцу (бывшему выборному работнику) независимо от того, занята ли она <1>. В этой связи позиция авторов Комментария к Трудовому кодексу Российской Федерации (М., 2006 г.) под редакцией докт. юрид. наук, профессора Ю.П. Орловского не совсем соответствует судебной практике. На стр. 468 Комментария утверждается, что в случае занятия прежней должности другим работником (отсутствие вакантной должности) работодатель предлагает бывшему выборному работнику "только равноценную работу (должность)".

<1> См.: Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 25 июня 2003 г. N 89пв-02пр по делу Горбенко Л.П.

Конечно, в таких случаях, когда Верховный Суд расценивает понятие "отсутствие прежней работы" как ситуацию только невозможности ее предоставления по причине ее отсутствия вообще в штатном расписании, необходимо ответить на вопрос: как быть с работником, занимавшим должность истца в течение срока его работы на выборной должности?

В этих случаях работнику предлагают перевод на другую имеющуюся работу или, при ее отсутствии, увольняют его по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (ранее п. 6 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР) с формулировкой: "…в связи с восстановлением на работе другого работника, ранее выполнявшего эту работу" <2>. При этом основанием для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК будет являться только само решение суда о принудительном заключении трудового договора с бывшим работником (ранее занимавшим эту должность). Нельзя считать законным увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 83, если сам работодатель своим решением без судебного принуждения предоставляет прежнюю должность вернувшемуся работнику после окончания выборных полномочий. Конечно, бывший выборный работник требует возобновления прежнего трудового правоотношения, а не восстановления. Дело в том, что он был уволен из организации, куда возвращается, на законных основаниях. Поэтому, на наш взгляд, п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК необходимо дополнить словами "в случае восстановления на работе или возобновления трудового отношения с бывшим выборным работником".

<2> См.: Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 25 июня 2003 г. N 89пв-02пр.

Третья категория дел о принудительном заключении трудового договора касается необоснованного отказа в приеме на работу по "деловым качествам".

Необходимо отметить: в настоящее время после толкования Пленумом Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. самого понятия "деловые качества работника" выиграть такой процесс в суде гражданину крайне сложно.

Дело в том, что Верховный Суд относит к деловым качествам работника само состояние здоровья. Учитывая, что Пленум Верховного Суда не связывает этот термин — "состояние здоровья" со словами — "являющегося препятствием для выполнения данной работы", в судебной практике слишком "широко" понимают это личностное качество работника.

Например, если имеются письменные доказательства наличия любых хронических заболеваний и периодического лечения работника, то даже в случае отсутствия группы инвалидности суд считает невозможным выносить решение о принудительном заключении трудового договора.

На наш взгляд, это серьезным образом снижает уровень гарантий реализации права на труд, а значит, и права на жизнь у гражданина России.

Ответственность за необоснованный отказ при приеме на работу

Если вы хотите подать заявление в полицию, вам нужно знать, что:

  • Отказ в приеме заявления от граждан сотрудником(ами) полиции незаконен. За это сотрудник(и) полиции могут понести дисциплинарное наказание и даже быть уволены.
  • Полиция обязана принимать и регистрировать заявления и сообщения от граждан в любое время (всегда).
  • При получении обращения от граждан сотрудник полиции обязан предоставить уведомление о приеме и регистрации полученного заявления.
  • В талоне-уведомлении указываются: данные сотрудника, принявшего заявление, регистрационный номер, наименование территориального органа МВД России, адрес и служебный телефон, дата приема и подпись, инициалы и фамилия оперативного дежурного. При получении талона-уведомления вы должны расписаться и поставить дату и время его получения.
  • Если по каким-либо причинам оперативный дежурный не может предоставить вам талон-уведомление, запросите у него информацию о регистрации обращения в КУСП (Книга учета сообщений о преступлениях) – его достаточно для того, чтобы идентифицировать ваше обращение в будущем. Запишите номер, чтобы быть уверенным, что ваше заявление принято и зарегистрировано надлежащим образом.

Перед подачей заявления в полицию проверьте:

  1. Заявление содержит всю необходимую информацию:
    • ваши ФИО;
    • адрес;
    • обстоятельства и причину обращения;
    • сформулированную просительную часть.
    • Подпишите заявление. Если сотрудник полиции все-таки отказал вам в приеме заявления, то ознакомьтесь с инфографикой.

    Если ничего не помогает

    Зафиксируйте нарушение с помощью аудио- или видеозаписывающей аппаратуры либо составьте акт. В акте необходимо отразить точную дату и время подачи заявления, а также фамилию и должность сотрудника полиции, либо номер его нагрудного знака. Акт должен быть подписан минимум двумя свидетелями. Перепишите их контактные данные для связи.

    АКТ об отказе в принятии заявления (о преступлении; об административном правонарушении; происшествии и др.) (14,5 KБ)

    Кроме того, обратитесь с заявлением в вышестоящий орган МВД РФ по Вашему субъекту, в органы прокуратуры или в суд.

    ЗАЯВЛЕНИЕ об обжаловании действия (бездействия) сотрудник полиции (18,5 KБ)

    СКАЧАТЬ инструкцию (2,8 MБ)

    Как писать заявление в полицию?

    Такое явление, как необоснованный отказ в приеме на работу, встречается достаточно часто. В этой ситуации соискатель (физическое лицо, изъявившее желание заключить трудовой договор с конкретным работодателем) изначально поставлен в менее защищенное положение. В силу ч. 1 ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Часть 6 указанной статьи гласит, что отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. Однако на практике реализовать положения этой нормы, обязать работодателя заключить трудовой договор представляется крайне непростой задачей, а судебная практика в данной области складывается отнюдь не в пользу соискателей. Как же все-таки использовать данную возможность и правильно применить положения законодательства, является ли это возможным?

    В большинстве случаев процесс трудоустройства лица, самостоятельно ищущего работу, происходит так, что соискатель находит каким-либо образом информацию о наличии вакансии у конкретного работодателя, узнает требования к кандидату на данную вакансию (деловые качества), или же, что бывает реже, работодатель сам каким-либо образом находит резюме соискателя (краткое описание личных и деловых качеств). Результатом такого процесса являются, как правило, переговоры по трудоустройству (собеседование). Нередки ситуации, когда после проведения собеседования (или нескольких этапов собеседования) кандидату либо сообщают об отказе в устной форме без указания причин, либо не сообщают даже этого, при этом кандидат, осознавая факт отказа в приеме на работу, остается в неведении относительно причин такого отказа. В литературе справедливо отмечается, что на практике работодатель обычно не афиширует причины отказа в приеме на работу <1>, а соискатели в большинстве случаев вынуждены смириться с тем, что трудоустройство в данную компанию не состоится <2>.
    ———————————
    <1> Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2010; СПС "Гарант".
    <2> Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.

    Закон не ограничивает право любого физического лица, способного вступать в трудовые отношения в качестве работника, обращаться с заявлением о приеме на работу на любую должность в любую организацию. Однако требовать в судебном порядке обязать работодателя принять такое лицо на работу, заключить с ним трудовой договор и рассчитывать на положительный результат, по нашему мнению, можно только при совокупности целого ряда условий.
    На первом этапе рассмотрения индивидуального трудового спора, связанного с необоснованным отказом в приеме на работу, соискателю необходимо доказать суду, что на момент обращения с заявлением о приеме на работу у данного работодателя имелась вакантная должность, на которую этот соискатель претендует, и работодатель осуществлял активные действия по поиску (подбору) кандидата на нее, т.е. выразил желание принять подходящего кандидата. Возможность доказать эти два взаимосвязанных обстоятельства составляет первую серьезную проблему на пути решения указанной задачи соискателя.
    Подтверждением факта наличия вакантной должности является, безусловно, штатное расписание работодателя. Если в штатном расписании отсутствует должность, на которую претендовал соискатель, то отказ в приеме на работу на этом основании будет обоснованным (Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 16.11.2012 по делу N 11-27309), и, конечно, такой довод работодателя подлежит проверке судом. Однако в большинстве случаев соискателю по известным причинам не представляется возможным получить копию или выписку из штатного расписания, которое является документом "работодательским", и при истребовании его судом возможны злоупотребления с его стороны. Кроме штатного расписания, информация об открытой вакансии может быть сообщена в органы службы занятости, средства массовой информации или другим общедоступным способом. Соискателю следует сообщить суду источник информации, откуда ему стало известно о наличии данной вакансии, при этом необходимо иметь в виду, что такие доказательства должны быть соответствующим образом заверены (например, нотариальное заверение интернет-страницы).
    В своих решениях суды часто ссылаются на ст. 22 ТК РФ и указывают, что трудовое законодательство не предусматривает в качестве основных обязанностей работодателя заключать трудовые договоры с лицами, обратившимися с таким заявлением. Напротив, заключать трудовые договоры по смыслу ст. 22 ТК РФ — это право работодателя, что согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в п. 10 Постановления от 17.03.2004 N 2. Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ указал на право работодателя в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключать трудовой договор с конкретным лицом, ищущим работу. Также Пленум ВС РФ подчеркнул, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, и необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
    Таким образом, сам по себе факт обращения соискателя с заявлением о приеме на работу на основании того, что ему стало известно о наличии в организации вакантной должности и требований к кандидату на эту должность, еще не означает, что у работодателя возникает обязанность принять на работу такого соискателя даже при его соответствии предъявляемым требованиям. В этой ситуации соискатель должен доказать в суде еще и волеизъявление работодателя, осуществление им активных действий, направленных на поиск и прием на работу "подходящего" кандидата. То есть, размещая объявление с указанием должности и деловых качеств кандидата на эту должность, выражая таким образом желание принять на работу кандидата, таким качествам соответствующего, работодатель тем самым как бы "гарантирует" трудоустройство подходящего кандидата.
    Следующим этапом процедуры приема на работу является соответствующее заявление соискателя. Хотя заявление о приеме на работу не предусмотрено в качестве обязательного в ТК РФ, судебная практика признает его основным доказательством обращения соискателя к конкретному работодателю. Заявление о приеме на работу должно содержать в себе просьбу соискателя о принятии на работу по определенной специальности, квалификации или должности. Одновременно соискателю следует представить работодателю документы (можно в виде копий), подтверждающие наличие профессионально-квалификационных (деловых) качеств, необходимых для работы в данной должности (Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2014 г. N 33-2418/14). Целесообразно приложить к заявлению о приеме на работу копии документов, необходимых в силу ст. 65 ТК РФ для заключения трудового договора, и сообщить о готовности представить оригиналы указанных документов. Также можно приложить и иные документы, подтверждающие деловые качества работника (например, характеристику с места работы, документ о повышении квалификации и т.д.). То есть на основании заявления о приеме на работу и приложенных к нему документов у работодателя должно сформироваться первичное представление о способности соискателя выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации, образования, опыта работы), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Представляется, что в противном случае отказ работодателя в приеме на работу нельзя будет признать необоснованным, т.к. деловые качества работника не были подтверждены в процессе переговоров по трудоустройству. С заявлением о приеме на работу можно обращаться как до проведения собеседования, так и после, в т.ч. и когда соискатель осознает, что ему отказывают в приеме на работу. Подтверждением направления такого заявления в суде может являться расписка в его получении уполномоченным лицом либо доказательства почтового отправления.
    Собеседование является необязательным, но довольно распространенным этапом процедуры трудоустройства, при этом не урегулированным законодательством, соответственно, работодатель вправе самостоятельно определять проведение такого рода мероприятий (простое собеседование, устное или письменное тестирование, "домашнее задание" и т.д.) и проводить конкурс на основе этих испытаний. При этом работодатель практически ничем не ограничен в установлении требований к кандидатам на вакантные должности, может устанавливать любые самые высокие требования, за исключением дискриминационных, и не обязан обосновывать их необходимость. Требования к занимаемой должности (деловые качества соискателя) могут быть перечислены как в должностной инструкции, так и указаны непосредственно в объявлении о вакансии. В случае отсутствия указанных требований в организации, по нашему мнению, допустимо руководствоваться требованиями, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 г. N 37).
    Задачей собеседования должна являться проверка работодателем деловых качеств соискателя в целях определения его соответствия к конкретной вакантной должности. При проведении собеседования работодатель должен выявлять лишь те деловые качества, которые относятся к данной должности, в противном случае отказ в приеме на работу возможно признать необоснованным. Здесь необходимо учитывать, что требования к кандидату должны быть закреплены и известны до непосредственного начала переговоров с работодателем и соискателю нужно будет доказать факт проведения собеседования и свое соответствие требованиям, предъявляемым к данной должности на момент обращения с заявлением о приеме на работу. По нашему мнению, суду следует установить, каким именно образом проходила проверка деловых качеств кандидата, как этот процесс был зафиксирован, а также наличие в организации локальных нормативных актов, устанавливающих такой порядок.
    Нужно иметь в виду, что само по себе проведение собеседования с кандидатом еще не означает желание работодателя принять его на вакантную должность. Следует согласиться с выводом, что в случае, если работодатель приглашает кандидата на собеседование, но при этом не делает публичных предложений о заполнении штатной единицы, а равно не делает конкретного предложения о приеме на работу данному соискателю, такие действия можно рассматривать, например, как изучение рынка труда, а не как волеизъявление на заключение трудового договора <3>.
    ———————————
    <3> Там же. С. 50.

    Возникает вопрос: можно ли считать отказом в приеме на работу отсутствие какого-либо ответа на заявление работника? Полагаем, что оставление без ответа заявления работника о приеме на работу фактически, как правило, означает отказ, но тем не менее еще не дает оснований считать такой отказ необоснованным, равно как и оставление без ответа письменного требования работника о разъяснении причин отказа в приеме на работу. Отсутствие письменного ответа работодателя еще недостаточно для обращения в суд с требованием обязать его заключить трудовой договор. Исходя из положений ст. 64 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что для обжалования необоснованного отказа в приеме на работу его следует сначала получить, соответственно, для обращения в суд соискатель должен иметь на руках письменный отказ работодателя в заключении трудового договора с указанием причины отказа. То есть в судебном порядке следует признавать необоснованным сам отказ в приеме на работу, а не бездействие работодателя, что подтверждается и судебной практикой (Апелляционное определение Московского городского суда от 6 мая 2014 г. N 33-15781/14; Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 01.10.2008 N 2-3070-33-11-62).
    Важным нововведением в вопросе приема на работу являются изменения, внесенные в ч. 5 ст. 64 ТК РФ Федеральным законом от 29.06.2015 N 200-ФЗ. Теперь работодатель обязан по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить причину такого отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Полагаем, что непосредственно в требовании предоставить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора соискателю желательно "описать" всю историю переговоров о трудоустройстве. В случае если работодатель не предоставляет мотивированный отказ, то добиться его предоставления можно в судебном порядке, а равно посредством предписаний инспекции труда или представления прокурора.
    Обоснованным является отказ в приеме на работу, основанный на деловых качествах работника (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2), что должно найти отражение в письменном отказе в приеме на работу. Представляется, что в данном контексте у работодателя отсутствует обязанность разъяснять соискателю, какие все-таки деловые качества установлены им для соответствия данной вакантной должности. Однако, если указанные причины отказа вступают в противоречие с требованиями, публично сообщенными работодателем, основанный на них отказ следует признать необоснованным.
    Необходимо учитывать, что отказ в приеме на работу, исходящий от не уполномоченного работодателем лица, нельзя считать отказом в заключении трудового договора (Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 марта 2012 г. N 33-8510). Такую уловку работодателя следует избегать путем направления заявления о приеме на работу на имя руководителя организации и требовать, а в случае необходимости — через юрисдикционные органы, предоставления письменного отказа уполномоченным лицом работодателя, поскольку предоставление отказа неуполномоченным лицом представляет собой неисполнение обязанности, предусмотренной ч. 5 ст. 64 ТК РФ.
    Что касается необоснованного отказа в заключении трудового договора, то им, по нашему мнению, следует признавать отказ по причинам, которые противоречат установленным к данной должности требованиям, основаны на неверной оценке деловых качеств соискателя по представленным им документам или результатам собеседования, а также отказ по дискриминационным основаниям (ч. 2 ст. 64 ТК РФ) или в силу прямого запрета закона (ч. ч. 3, 4 ст. 64 ТК РФ). Нужно иметь в виду, что если соискатель заявляет о необоснованном отказе в приеме на работу, то обязанность доказывания в таком случае ложится на самого соискателя.
    Анализ судебной практики по данному вопросу показывает, что только при соблюдении указанных условий возможны шансы на положительный для работника исход дела, когда суды, не нарушая экономические и имущественные интересы работодателя, "вмешиваются" при этом в хозяйственную деятельность организации (работодателя), обязав ее принять на работу конкретного человека. Сложность данной категории трудовых споров и возможность защиты работником своих прав связана еще и с тем, что в настоящее время суды лишены четких нормативно-правовых ориентиров, поэтому, рассматривая соответствующую категорию споров, они вынуждены самостоятельно оценивать обоснованность отказа в заключении трудового договора в каждом случае <4>.
    ———————————
    <4> Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011.

    Отказ работодателя в приеме на работу(2018г)

    С. 41.

    В случае признания судом отказа в приеме на работу необоснованным соискатель вправе требовать от работодателя приема на работу и заключения трудового договора, оплату вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда либо же ограничиться только финансовыми требованиями, не заключая трудовой договор.
    Если суд обязывает работодателя принять соискателя на работу и заключить с ним трудовой договор, возникает вопрос об условиях такого договора. Заслуживает поддержки позиция, что если необоснованный отказ в приеме на работу сопровождался предварительным объявлением работодателем конкретных условий трудового договора, именно эти условия и должны составлять содержание трудового договора, который будет заключен по решению суда, а датой вступления такого договора в силу необходимо считать день отказа работодателя от заключения трудового договора <5>, поскольку именно в момент необоснованного отказа происходит нарушение права на труд. Некоторые сложности в такой ситуации могут возникнуть при определении размера заработной платы, поскольку оговоренный ранее размер может отличаться от того, который работодатель предложит на основе своих локальных нормативных актов после вынесения решения суда. При этом суд не может вырабатывать и определять условия трудового договора, он вправе лишь обязать работодателя заключить трудовой договор с конкретным лицом. В любом случае у работника возникает право требовать от работодателя неполученный им заработок с момента необоснованного отказа в приеме на работу.
    ———————————
    <5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 47.

    Литература

    1. Бычков А.И. Отказ в приеме на работу. Как обосновать причины такого решения в суде // Трудовые споры. 2013. N 5. С. 48.
    2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма: ИНФРА-М, 2015. С. 47.
    3. Кратенко М.В. Злоупотребление свободой договора: частноправовые и публично-правовые аспекты. М.: Волтерс Клувер, 2010.
    4. Настольная книга судьи по трудовым спорам: Учебно-практическое пособие / Под ред. С.П. Маврина. М.: Проспект, 2011. С. 41.

    Отказ в приеме на работу

    Обоснованный и необоснованный отказ в приеме не работу по ТК РФ