Несоответствие занимаемой должности

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Недостаточная квалификация работника должна быть уста­новлена на основании объективных данных, полученных в ре­зультате аттестации работника. Проведение аттестации в дан­ном случае обязательно, с этой целью должна быть создана ат­тестационная комиссия.

Порядок и условия проведения аттестации определяются трудовым законодательством и иными нормативными правовы­ми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения пред­ставительного органа работников. В состав аттестационной ко­миссии в обязательном порядке включается представитель вы­борного органа соответствующей первичной профсоюзной ор­ганизации {ч. 2 ст. 81, ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Как указано в п. 31 постановления Пленума Верховного Су­да РФ от 17 марта 2004 г. № 2, работодатель не вправе расторг­нуть трудовой договор с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии ра­ботника занимаемой должности.

Увольнение в связи с обнаружившимся несоответствием ра­ботника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, согласно ч. 3 ст. 81 и ст. 82 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работ­ника с его письменного согласия на другую имеющуюся у рабо­тодателя работу, при этом обязательно учитывается мотивиро­ванное мнение органа первичной профсоюзной организации.

4. Смена собственника имущества организации (в отношении
руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

При изменении подведомственности (подчиненности) орга­низации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, руководитель организации, его замес­тители и главный бухгалтер уволены быть не могут.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером по п. 4 ст. 81 ТК РФ новый собственник обязан выплатить увольняе­мым работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

1. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение работника за нарушение трудовой дисциплины будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз; трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин; к работнику было применено дисциплинарное взыскание в последний рабочий год и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно не снято и не погашено(ст. 194ТКРФ);работодатель учел предшествующее поведение работника и обстоятельства проступка.

Неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей — это неисполнение или ненадлежаа1ее исполне­ние по вине работника возложенных на него трудовых обязан­ностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудовою распо­рядка, должностных инструкций, положений, приказов работо­дателя, технических правил и т. п.).

Увольнение по данному основанию работников, являющих­ся членами профсоюза, производится с учетом мнения органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТКРФ.

6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:

а) прогул, т. е.

Могут ли уволить за несоответствие занимаемой должности?

отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольною, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работ­ника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного липа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Прогулом также считается оставление работы: без предупреждения работодателя о намерении расторгнуть трудовой договор письменно за две недели; до истечения установленного срока предупреждения без со­гласия работодателя; до истечения срока действия срочного трудового договора.

Прогулом признается и самовольное использование дней от]улов, и самовольный уход в отпуск (основной или дополни­тельный).

Вместе с тем не является прогулом использование работни­ком дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение пре­дусмотренной законом обязанности отказал в их предоставле­нии и время использования работником таких дней не зависело от >смотрения работодателя (например, отказ работнику-доно­ру в предоставлении дня отдыха непосредственно после каждо­го дня сдачи крови и ее компонентов) (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотиче­ского или токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в рабочее время в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовые функции. При этом не имеет значения, когда работник находился в состоя­нии алкогольного, наркотического или токсического опьяне­ния — в начале или конце рабочего дня. Не имеет также значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указан­ным состоянием.

Нахождение работника в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказа­тельств, например свидетельскими показаниями.

Разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны является правомерным основа­нием для прекращения с работником трудового договора при’ наличии следующих условий: обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотре­на трудовым договором с работником; в трудовом договоре или в приложении к нему точно указа­но, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну, какие персональные данные других работников данный работник обязуется не разглашать; государственная, служебная, коммерческая и иная охраняе­мая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции и сведения, которые в со­ответствии с трудовым договором он обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, ком­мерческую и иную охраняемую законом тайну.

Хищение чужого имущества (в том числе мелкое), растрата, а также умышленное его уничтожение или повреждение явля­ется основанием для увольнения только при условии, если факт хищения, растраты, умышленного уничтожения или по­вреждения имущества установлен вступившим в законную си­лу приговором суда либо постановлением о наложении адми­нистративного взыскания, вынесенным в порядке, определен­ном КоАП РФ.

В качестве чужого может расцениваться любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также ли­цам, не являющимся работниками данной организации.

Однократное нарушение работником требований по охране труда может являться основанием для увольнения работника, если это нарушение повлекло тяжкие последствия либо заведо­мо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (например, из-за нарушения работником установленных правил по технике безопасности, произошел или реально мог про­изойти пожар). При этом нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено компетентным органом (должностным лицом) и подтверждено соответствующими до­кументами (актом о несчастном случае, экспертным заключе­нием и т. д.).

7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Сфера применения этого основания ограничена работника­ми, непосредственно обслуживающими денежные или товар­ные ценности (например, кассир, кладовщик). Причем недове­рие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, недостаче и т. п.).

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основа­нию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления Плену­ма Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

8. Совершение работником, выполняющим воспитательные
функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Для применения этого основания не играет роли, где совер­шается аморальный проступок (виновное действие или бездей­ствие, которое нарушает основные моральные нормы общест­ва) — на работе или в быту. Однако имеет значение тот факт, что воспитательная деятельность должна составлять основное содержание выполняемой работы (это касается учителей, пре­подавателей учебных заведений, воспитателей детских учрежде­ний, мастеров производственного обучения).

Следует отметить, что увольнение работника за совершение аморального проступка и в связи с утратой доверия в случаях, когда соответствующие виновные действия совершены работ­ником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позд­нее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиал, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

«Необоснованное решение» — понятие оценочное и на практике его оценивает работодатель.

10. Однократное грубое нарушение руководителем организации
(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

По сложившейся практике к числу грубых нарушений тру­довых обязанностей руководителями организаций и их замес­тителями относится неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь при­чинение вреда здоровью работников либо причинение имуще­ственного ущерба организации.

К руководителям других структурных подразделений орга­низаций указанное основание не применяется.

11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора,

Представление подложных документов может быть основа­нием для расторжения трудового договора только при условии, если действительные документы и сведения, в них содержа­щиеся, которые работник обязан был представить, могли по­влиять на заключение трудового договора или явиться основа­нием для отказа в его заключении.

12. Основания, предусмотренные трудовым договором с руко­водителем или членами коллегиального исполнительного органа организации.

Законодатель не определяет перечень таких оснований. В связи с этим в каждом случае они устанавливаются по согла­шению сторон. По сложившейся практике в качестве дополни­тельных оснований увольнения в трудовых договорах с руково­дителями организации предусматриваются: невыполнение решения общего собрания акционеров; причинение убытков руководимому предприятию; допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам зара­ботной платы, а также образования задолженности организа­ции по уплате налогов и сборов, установленных законодатель­ством РФ.

Помимо перечисленных выше, расторжение трудового дого­вора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Например, ст. 278 ТК РФ определяет, что трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по следующим основаниям: 1) в связи с отстранени­ем от должности руководителя организации-должника в соот­ветствии с законодательством о несостоятельности (банкротст­ве); 2) в связи с принятием уполномоченным органом юриди­ческого лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) реше­ния о прекращении трудового договора. Статья 336 ТК РФ пре­дусматривает дополнительные основания для увольнения педа­гогических работников.

Необходимо обратить внимание, что увольнение работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин тру­довых обязанностей, а также за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей; за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, или соверше­ние аморального проступка, если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок со­вершены работником по месту работы или в связи с исполнени­ем им трудовых обязанностей; увольнение руководителя орга­низации (филиала, представительства), его заместителей или главного бухгалтера за принятие необоснованного решения, по­влекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправо­мерное его использование или иной ущерб имуществу организа­ции; увольнение руководителя организации (филиала, предста­вительства), его заместителей за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п. 5—10 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому, как указано в постановле­нии Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2, увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая време­ни болезни работника, пребывания его в отпуске, а также време­ни, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения пред­ставительного органа работников.

Читайте также:

  1. A. законом, иными правовыми актами или договором.
  2. Aбстрактные классы, используемые при работе с коллекциями
  3. Gerund переводится на русский язык существительным, деепричастием, инфинитивом или целым предложением.
  4. I. Драма одаренного ребенка, или как становятся психотерапевтами.
  5. I. О СЛОВЕ БОЖИЕМ, ИЛИ СВЯЩЕННОМ ПИСАНИИ
  6. II Д.Г. ЛОУРЕНС, ИЛИ ФАЛЛИЧЕСКАЯ ГОРДОСТЬ
  7. II. Найдите фрагменты из британских или американских видеофильмов,
  8. III. ДОЛЖНОСТИ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ
  9. III. Определите значимость для переводчика изучения особенностей литературного направления, к которому относится тот или иной автор.
  10. IV ФИЗИЧЕСКАЯ РЕАБИЛИТАЦИЯ ПРИ ЗАБОЛЕВАНИЯХ ОРГАНОВ ДЫХАНИЯ
  11. IV. В следующих предложениях подчеркните модальный глагол или его эквивалент. Переведите предложения на русский язык.
  12. IV. Вредные факторы при работе с компьютером


Избыточная квалификация имеет место в тех случаях, когда квалификационная запись по сравнению с содеянным содержит лишние признаки.

Иллюстрацией недостаточной квалификации является квалификация содеянного по признакам основного состава, в то время как совершенное деяние имеет признаки квалифицированного состава.При избыточной квалификации преступление без отягчающих признаков квалифицируется как совершенное с квалифицирующими признаками.

5. В зависимости от степени произволаправоприменителя выделяется квалификация «с запасом» и «квалификация с парашютами».

При «квалификации с запасом»правоприменитель преднамеренно квалифицирует как преступление деяние, которое не является преступным.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности

В качестве таковых чаще всего квалифицируются акты необходимой обороны, особенно в тех случаях, когда посягающий лишен жизни.

«Квалификация с парашютами» имеет место в тех случаях, когда правоприменитель преднамеренно квалифицирует содеянное по нескольким статьям Уголовного кодекса, тенденциозно полагая, что при отпадении в суде одной-двух статей УК РФ, суд примет во внимание оставшиеся статьи и вынесет обвинительный приговор. Однако «квалификация с парашютами» при отсутствии доказательств, как правило, не срабатывает.

6. В зависимости от происхождения неправильная квалификация может быть субъективно-неправильной либо объективно-неправильной.

Субъективно-неправильная квалификация – это ошибочная уголовно-правовая оценка содеянного, в основе которой лежит недостаточная грамотность правоприменителя либо его недобросовестность.

Объективно неправильная квалификация имеет место в случае изменения уголовного законодательства. Доля объективно неправильной квалификации, вызванной изменением действующего законодательства, в настоящее время достигает 30%, а доля субъективно — неправильной, т.е. ошибочной квалификации, составляет 70%.

7. По способу проведения квалификация может быть симультанной либо полной (развернутой).

Симультанная квалификация часто наблюдается среди практических работников и представляет собой мгновенное (симультанное) узнавание, при котором используется обобщенный образ типичного объекта. Симультанное узнавание имеет как преимущества (быстрота квалификации), так и недостатки (ошибки квалификации).

Полная квалификация – это уголовно-правовая оценка, которая осуществляется в процессе применения уголовного закона и соответствует правилам квалификации преступлений, т.е. лишена мгновенности.

Дата добавления: 2017-12-16; просмотров: 192; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Работника можно уволить за несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе, если его квалификация недостаточна для занятия этой должности или выполнения этой работы (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение будет законным при выполнении следующих условий.

1. Работодатель провел аттестацию работника, результатом которой подтверждена недостаточность его квалификации. Увольнение работника без аттестации в этом случае недопустимо (Письмо Роструда от 30.04.2008 N 1028-с).

Порядок проведения аттестации определяется нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Для аттестации работника создается аттестационная комиссия, которая принимает решение о соответствии либо несоответствии занимаемой должности, выполняемой работе. В состав комиссии должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации, если таковая имеется (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника работодатель должен оценивать в совокупности с другими доказательствами по делу — документами, свидетельствующими о неудовлетворительных результатах работы, невыполнении норм выработки, систематическом выпуске бракованной продукции и т.д. (п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Несоответствие работника занимаемой должности определяет аттестационная комиссия, но решение о прекращении трудового договора принимает работодатель. Отметим, что работодатель вправе не увольнять работника, даже если комиссия выявила несоответствие работника занимаемой им должности.

2. Работника невозможно перевести на другую работу либо он отказался от перевода на другую работу.

Работодатель должен предложить работнику, в отношении которого выявлено несоответствие, все имеющиеся должности, отвечающие следующим требованиям (ч. 3 ст. 81 ТК РФ):

  • вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

3. Работник не относится к категориям работников, которых нельзя уволить по следующим основаниям (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

4. При увольнении члена профессионального союза учтено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации и увольнение произведено не позднее месяца со дня получения работодателем данного мотивированного мнения. При увольнении руководителя (заместителя руководителя) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, не освобожденного от основной работы, получено согласие вышестоящего выборного профсоюзного органа. Работодатель может уволить такого работника и не учитывая мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, если такое мнение направлено работодателю в нарушение установленного срока или признано судом необоснованным (ч. 2 ст.

Увольнение по статье за несоответствие занимаемой должности

82, ст. ст. 373, 374 ТК РФ).

Докладная записка – это информационно-справочный документ, который содержит изложение какого-то вопроса, а также определенные выводы и предложения.

Цель написания докладной записки – информировать руководство о сложившейся ситуации и побудить к принятию определенного решения.

В некоторых случаях докладная может носить просто информационный характер, т.е.

Увольнение за несоответствие занимаемой должности: порядок и особенности процедуры

информировать о выполнении распоряжения, завершении или ходе выполнения работ, задач.

Данный документ может составляться как по собственной инициативе автора, так и по указанию руководства.

Докладная записка может быть внутренней либо внешней. Внутренняя составляется на имя руководителя структурного подразделения либо организации (в порядке прямого подчинения), внешняя – на имя руководителя вышестоящей инстанции.

Как написать докладную записку

По своей сути и форме докладная записка напоминает служебную записку. Отличие между ними в том, что докладные записки направляются от нижестоящего должностного лица вышестоящему, а служебные — от сотрудника либо руководителя одного структурного подразделения работнику равнозначного должностного статуса другого подразделения.

Бланк докладной записки содержит следующие реквизиты:

  • наименование структурного подразделения (для внешней докладной записки – наименование организации);
  • наименование документа;
  • дата и регистрационный номер документа;
  • место (город) составления (для внешней докладной записки);
  • адресат — кому она предназначена: наименование должностного лица, его фамилия, инициалы;
  • заголовок к тексту документа — начинается со слов «О …», «Касательно …»;
  • текст записки — обычно он состоит из двух частей: в первой описывается сложившаяся ситуация, во второй излагаются предложения, просьбы, делаются конкретные выводы;
  • подпись — должность составителя, личная подпись, расшифровка подписи: фамилия и инициалы.

Образцы и примеры докладной записки

  Докладная записка о нарушении трудовой дисциплины
Информирует о факте нарушения работником трудовой дисциплины и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.
1 образец   Докладная записка о прогуле
Информирует о факте отсутствия сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня либо значительной его части и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.
1 образец   Докладная записка на сотрудника за оскорбление
Информирует об оскорбительном поведении должностного лица на рабочем месте и содержит просьбу о принятии мер по недопущению такого поведения в будущем.
1 образец   Докладная записка о невыполнении должностных обязанностей
Информирует о невыполнении или ненадлежащем исполнении сотрудником своих трудовых обязанностей и содержит просьбу о привлечении его к дисциплинарной ответственности.
1 образец

Образец докладной записки о премировании

Отдел снабжения Генеральному директору
ООО «Магнит»
Семеновой Ирине Григорьевне

ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА

2013-04-10-ЦН от 04.10.2013 г.

О премировании

Прошу поощрить менеджера по продажам Краснова Александра Олеговича денежной премией в размере 8000 рублей за расширение клиентской базы с 30 до 50 торговых точек и увеличение общего объема продаж продукции в 2 раза по итогам 3-го квартала 2013 г.

Начальник отдела снабжения Егоров В. А. Егоров

Оформление докладной записки внутри организации можно осуществлять на обычном листе бумаги формата А4, внешней, направляемой в вышестоящие инстанции — на фирменном бланке организации.

Скачать пример докладной записки

Введение

За последнее время участились случаи судебных разбирательств между работниками и работодателем по причине несоблюдения последним порядка увольнения недобросовестных работников. С одной стороны работодатель заинтересован в правомерности процедуры увольнения. С другой стороны, в законе эта процедура не прописана, и работодатель вынужден действовать “наобум”, избавляясь от неугодных подчинённых.

В соответствии с положениями Конвенции МОТ № 158 “О прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя” трудовые отношения с работниками не прекращаются, если только не имеется законных оснований для такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения или службы.

То есть работодатель не вправе уволить работника по собственной инициативе, не указав при этом основание и причину увольнения. Исходя из этого, можно сформулировать основное правило, которое применяется ко всем случаям прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, — а именно: увольнение должно быть необходимым и обоснованным.

Цель работы: рассмотреть случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя в соответствии положениями ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, порядок увольнения работников и размер выплачиваемой компенсации в этих случаях.

1. Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В соответствии с положениями ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; (п. 3 в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; (пп. "б" в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных друго о работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. (часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Работник не соответствует занимаемой должности

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. (часть четвертая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. (часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. (часть шестая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

2. Процесс увольнения работника по инициативе работодателя

По общему правилу, которое применяется ко всем основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, работника нельзя увольнять в период временной нетрудоспособности и нахождения его в отпуске. Исключение составляют только случаи ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя физического лица.

Пункт 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ предусматривает увольнение в случае ликвидации организации, добавив, что по этому же основанию могут быть уволены работники в случае прекращения деятельности работодателя — физического лица.

Самым важным при увольнении работников по данному основанию является то, что фирма должна быть полностью ликвидирована, а не реорганизована. При этом переход прав на часть уставного капитала к другим лицам не является ликвидацией организации.

При ликвидации должны быть уволены все работники компании, а при реорганизации вообще никого не увольняют или увольняют некоторую часть персонала в том случае, когда реорганизация сопровождается сокращением штатов.

Пример. Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда своим определением отменила решение Балашихинского городского народного суда, которым было отказано в иске Р. о восстановлении на работе. Истица была уволена с работы по п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией предприятия.

Однако народным судом не было учтено, что предприятие было преобразовано с согласия трудового коллектива в акционерное общество. Народный суд не дал должной оценки тому, что Р. не возражала против продолжения работы в этом обществе.

Дело было направлено на новое рассмотрение. Прекращение в подобных случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации возможно только при сокращении численности или штата работников.

Действия работодателя и работника при реорганизации компании будут рассмотрены ниже.

При увольнении в связи с ликвидацией организации (ст. 180 Трудового кодекса РФ) о предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. При согласии работника работодатель может расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока, выплатив работнику компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.