Оплата при суммированном учете рабочего времени

Все статьи Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени (Митрофанова В.)

Вводя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и пр.). Давайте разберемся на примерах, какая система оплаты труда в этом случае наиболее оптимальная и бесконфликтная как для работодателя, так и работника.

Окладная система оплаты труда

 

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется все-таки выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает максимальное количество трудовых конфликтов с работниками.

Объясним на примере.

Пример 1. Работникам установлен должностной оклад 20 000 руб. Учетный период — один год (2015). Предположим, по графику работы на год работодатель установил определенные нормы помесячно (см. столбцы 1 — 4 Таблицы).

Отработав всю установленную работодателем норму, работник за каждый месяц получит должностной оклад в размере 20 000 руб. То есть суммарно по году — 240 000 руб., так как в каждом месяце, отработав норму по графику работодателя, он получит свой оклад (столбец 5).

Месяц

Норма по производственному календарю, ч в месяц

Норма по графику работодателя, ч в месяц

Запланированные отклонения, ч в месяц

Оплата, руб. в месяц

Январь

+30

20 000

Февраль

20 000

Март

20 000

Апрель

20 000

Май

+7

20 000

Июнь

20 000

Июль

20 000

Август

20 000

Сентябрь

20 000

Октябрь

20 000

Ноябрь

+21

20 000

Декабрь

+17

20 000

ИТОГО:

240 000

Казалось бы, все верно. Работник отработал годовую норму, получил свои 12 окладов <1>. Но тут надо понимать, как к этой ситуации относятся работники. В те месяцы, когда у них норма по графику работодателя была меньше, чем норма по производственному календарю (феврале, марте, апреле и т.д.), у них вопросов не возникает. А в те месяцы, когда у них "переработки" по сравнению с производственным календарем (январе, мае, ноябре и т.д.), — они начинают интересоваться, почему получили только оклад. То, что так был разработан работодателем график и они получили оклады, отработав норму работодателя, их не устраивает.

<1> В примере не рассматриваем ситуацию с тем, что работнику в течение года предоставлялись отпуска, больничные и т.д., для упрощения, то есть это просто условный пример базовой логики оплаты труда.

На практике, если отклонения графика работодателя от производственного календаря незначительны (10 часов), то к таким отклонениям в большинстве своем работники относятся спокойно, но как только они будут больше 20 часов в месяц — вопросов не избежать.

Под наиболее сильным ударом оказались компании с сезонным производством, где есть так называемые горячие и холодные периоды, например организации, связанные с уборкой урожая. Тогда в "горячие" периоды норма по графику работодателя может значительно — до двух раз — превышать норму по производственному календарю, но такие переработки компенсируются в те месяцы, когда нагрузка маленькая. Или, как в приведенном примере, "горячим" сезоном является зима, когда переработки производственного календаря превышают 10 часов.

При этом, если работник в конце января спросит, когда ему оплатят "переработку", он услышит логичный, но крайне странный для него ответ: "В конце года, если переработка не будет закрыта в течение самого года". Как вы понимаете, работника, который, по его логике, переработал 30 часов в январе, такой ответ вряд ли устроит. А то, что в другие месяцы, где у него будет условная "недоработка" до производственного календаря, но свой оклад он тем не менее получит, не принимается в учет. Люди быстро забывают о хорошем, но долго помнят о несправедливости, которая, по их мнению, была допущена.

Сдельная система оплаты труда

Подобные сложности позволяет снять сдельная система оплаты труда (если она возможна по условиям производства) или повременная, но на основании часовых тарифных ставок. Обратимся к примеру.

Пример 2. 20 000 руб. оклада в месяц переведем в 121 руб. (20 000 руб. разделить на среднее количество часов в месяце — 164 — и округлить). При том же плановом графике работодателя работник получит следующие суммы помесячно и по итогам года:

Месяц

Норма по производственному календарю, ч в месяц

Норма по графику работодателя, ч в месяц

Оплата: часовую ставку умножить на норму часов по графику работодателя, руб.

в месяц

Январь

150 ч x 121 руб. = 18 150

Февраль

140 ч x 121 руб. = 16 940

Март

160 ч x 121 руб. = 19 360

Апрель

160 ч x 121 руб. = 19 360

Май

150 ч x 121 руб. = 18 150

Июнь

160 ч x 121 руб.

Оплата труда при суммированном учете рабочего времени

= 19 360

Июль

170 ч x 121 руб. = 20 570

Август

160 ч x 121 руб. = 19 360

Сентябрь

170 ч x 121 руб. = 20 570

Октябрь

170 ч x 121 руб. = 20 570

Ноябрь

180 ч x 121 руб. = 21 780

Декабрь

200 ч x 121 руб. = 24 200

ИТОГО:

238 370

В примере 2 видно, что у работника график, разработанный работодателем, был составлен с учетом недоработки 1 часа. При окладной системе оплаты труда (см. пример 1) работники не потеряли в деньгах от этой недоработки, а вот при оплате на основании часовых тарифных ставок этот час работникам оплачен не был. Его необходимо будет в конце учетного периода оплатить как недоработку по вине работодателя согласно ст. 155 ТК РФ в размере среднего заработка. Если условно взять средний заработок равным часовой тарифной ставке, то дополнительно работник получит оплату еще в сумме 121 руб.

Обратите внимание, что в примере 2 работники при часовых тарифных ставках получили меньше, чем при окладной системе оплаты труда, на 1509 руб. (240 000 руб. — 238 370 руб. + 121 руб.). Но это не является ущемлением прав работника. Такие цифры вышли потому, что выводя размер часовой тарифной ставки из оклада, округлили его в меньшую сторону. Если бы взяли размер часовой тарифной ставки в размере, например 122 руб. за час, то заработная плата была бы больше, чем при окладной системе оплаты труда при тех же часах работы.

Таким образом, работникам система оплаты труда на основании часовых тарифных ставок более понятна и прозрачна, так как соответствует принципу "сколько часов отработал, за столько и получил".

Конечно, при сезонных работах или когда отклонения от производственного календаря у работодателя бывают достаточно большими, работники будут недовольны в те месяцы, когда нагрузка по норме графика работодателя будет небольшой, но тем не менее им такая система оплаты труда более понятна и будет вызывать меньше вопросов.

Выбор системы оплаты труда в любом случае остается за организацией. У каждой из них есть свои плюсы и минусы, которые надо взвесить при принятии решения.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:

Главная — Статьи

Можно ли начислять оклад работникам с суммированным учетом рабочего времени

Как известно, если не получается соблюсти для каждого работника нормальную продолжительность рабочего времени за неделю (40, 36, 35 или 24 часа (Статьи 91, 92 ТК РФ)), то вводится суммированный учет рабочего времени. Это позволяет соблюсти норму рабочего времени за более длительный учетный период — от месяца до года (Статья 104 ТК РФ). Получается, что работник, которому установлен суммированный учет, в разных месяцах учетного периода работает неодинаковое количество часов: в одних — больше нормы по производственному календарю, в других — меньше. А значит, и зарплата такого работника колеблется в зависимости от отработанного времени.
Некоторые организации, чтобы не возиться с расчетом зарплаты таким работникам, устанавливают им оклад. И за каждый месяц учетного периода выплачивают работнику одинаковую сумму, если работник полностью отработал норму часов по своему графику. Можно ли так делать?

Для справки
Оклад — фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей за календарный месяц для рабочих, труд которых не поддается нормированию, а также руководителей и специалистов, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (Статьи 129, 143 ТК РФ).

При начислении зарплаты нужно учитывать фактически отработанное время

Вопрос о том, какая система оплаты труда будет применяться для работников с суммированным учетом рабочего времени, организация решает самостоятельно (Статья 135 ТК РФ). При этом трудовое законодательство не запрещает оплачивать труд таких работников на основе оклада.
Однако, как нам разъяснили в Минздравсоцразвития России, выплачивать им оклад без учета отработанного времени нельзя.

Из авторитетных источников
Ковязина Нина Заурбековна, заместитель директора Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Минздравсоцразвития России
"При повременной системе оплаты труда работодатель обязан оплачивать фактически отработанное каждым работником время (Статьи 91, 129 ТК РФ). У работников с суммированным учетом рабочего времени количество отработанных часов в разных месяцах учетного периода будет отклоняться от нормы рабочих часов в месяце по производственному календарю. Следовательно, и оплата труда работников с суммированным учетом рабочего времени не может быть одинаковой и производиться без учета фактически отработанного времени".

Таким образом, если вы даже установили работникам с суммированным учетом рабочего времени оклад, то вам все равно нужно ежемесячно рассчитывать им зарплату с учетом количества отработанных по графику часов.

Способы расчета часовой тарифной ставки из оклада

Есть два таких способа.
Способ 1. Расчет часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю
Тарифная ставка определяется по формуле:

Часовая тарифная ставка = (Оклад, установленный работнику / Норма рабочих часов за календарный месяц по производственному календарю) х Фактически отработанное работником время по графику за календарный месяц (1)

Рассмотрим конкретный пример.

Пример. Расчет зарплаты работнику на основе оклада, если часовая тарифная ставка определяется с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю

Условие

Работнику с суммированным учетом рабочего времени установлен оклад 20 000 руб. в месяц. Учетный период — квартал.
Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю.
Оплата производится на основе часовой тарифной ставки с учетом нормы рабочих часов данного месяца.
Во II квартале 2011 г. по производственному календарю для 40-часовой рабочей недели норма рабочих часов составляет 496 часов: в апреле и июне по 168 часов, в мае — 160 часов.
По графику работник отработал в апреле 2011 г. 150 часов, в мае 2011 г. — 180 часов, в июне 2011 г. — 166 часов.
Для упрощения примера предположим, что работник не привлекался к работе в ночное время.

Решение

Определяем зарплату работника за каждый месяц учетного периода с использованием формулы (1). Зарплата работника составит:
— за апрель 2011 г.

Оплата переработки при суммированном учете рабочего времени

— 17 857,14 руб. (20 000 руб. / 168 ч x 150 ч);
— за май 2011 г. — 22 500 руб. (20 000 руб. / 160 ч x 180 ч);
— за июнь 2011 г. — 19 761,9 руб. (20 000 руб. / 168 ч x 166 ч).
Общая сумма зарплаты работника за II квартал 2011 г. составит 60 119,04 руб.
Если бы оплата труда работника производилась на основе оклада без учета фактически отработанного времени, то его зарплата за II квартал 2011 г. составила бы 60 000 руб.

Способ 2. Расчет часовой тарифной ставки из среднемесячного числа рабочих часов за год
Тарифная ставка определяется по формуле:

Часовая тарифная ставка = (Оклад, установленный работнику х 12 месяцев) / Норма рабочих часов за календарный год по производственному календарю (2)

Пример. Расчет зарплаты работнику на основе оклада, если часовая тарифная ставка определяется из среднемесячного числа рабочих часов за год

Условие

Воспользуемся условиями предыдущего примера, изменив их следующим образом.
Оплата производится на основе часовой тарифной ставки, определяемой из среднемесячного числа рабочих часов за год.
Норма рабочих часов за 2011 г. по производственному календарю — 1981 час.

Решение

Алгоритм действий таков.
Шаг 1. Определяем размер часовой тарифной ставки по формуле (2):
20 000 руб. x 12 мес. / 1981 ч = 121,15 руб/ч.
Шаг 2. Определяем зарплату работника за каждый месяц учетного периода:
— за апрель 2011 г. — 18 172,5 руб. (121,15 руб/ч x 150 ч);
— за май 2011 г. — 21 807,0 руб. (121,15 руб/ч x 180 ч);
— за июнь 2011 г. — 20 110,9 руб. (121,15 руб/ч x 166 ч).
Общая сумма зарплаты работника за II квартал 2011 г. составит 60 090,4 руб.

Какой из двух способов лучше выбрать, нам рассказали в Минздравсоцразвития России.

Из авторитетных источников
Ковязина Н.З., Минздравсоцразвития России
"Если при суммированном учете работникам установлен оклад, а расчет зарплаты за месяц производится из установленного работнику оклада с применением нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю, то это может привести к перекосу в годовой оплате труда как в сторону работодателя, так и в сторону работника. Чтобы этого избежать, лучше рассчитывать часовую ставку путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов за год в зависимости от установленной работнику продолжительности рабочей недели, независимо от продолжительности учетного периода".

* * *

Как видим, даже если при суммированном учете рабочего времени установить работнику оклад, расчетов меньше не станет. Все равно придется считать часовую тарифную ставку по одному из вариантов.

Суммарный учет рабочего времени — примеры расчета

Расчет часовых тарифных ставок

При разработке дипломного проекта должны быть решены вопросы оплаты труда.

1500 статей о HR

На металлургических и машиностроительных предприятиях основой оплаты труда рабочих является тарифная система, включающая в качестве основных элементов: тарифные ставки и тарифные коэффициенты. Ниже рассмотрены принципы определения часовых тарифных ставок .

В основу расчета положены:

1) минимальный тариф заработной платы, установленный на предприятии;

2) тарифная сетка, принятая на металлургических предприятиях.

Минимальный тариф заработной платы на предприятии устанавливается тарифным соглашением и включается в коллективный договор, заключаемый между администрацией, профсоюзным комитетом и трудовым коллективом на год.

Тарифная сетка представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

На металлургическом предприятии используют тарифные коэффициенты и групповые коэффициенты. Последние учитывают условия труда. Каждой группе присваивается свой групповой коэффициент. Приоритет группы определяется характером выполняемой работы. Наивысший приоритет имеют профессии основного металлургического цикла

  1. При расчете тарифных ставок на металлургическом предприятии могут применяться следующие базовые тарифные коэффициенты- TKr
Номер разряда, r Тарифный коэффициент
1.0
1.1
1.22
1.36
1.56
1.82
1,97

2. Для перехода к тарифным коэффициентам горячего передела ( плавильно-литейные и прокатные профессии) применяют групповой коэффициент ГК- , равный 1,5; для основных профессий холодного передела– коэффициент -1,4, для вспомогательных профессий основных цехов – кэффициент-1,3.

При использовании такой системы тарифный коэффициент разряда r группы n – TKrn можно определить:

TKrn = TKrбаз · ГКn (2.44)

где TKr – базовый тарифный коэффициент разряда r;

ГКn групповой коэффициент группы n;

  1. Тарифные коэффициенты для основных профессий горячего передела и профессий холодного передела принимаются равными:
Тарифный разряд Тарифные коэффициенты
Основных профессий горячего передела Основных профессий холодного передела
1,50 1,40
1,65 1,54
1,83 1,71
2,04 1,90
2,34 2,18
2,73 2,55
2,96 2,76

4. Для перехода к тарифным ставкам используют соотношение:

ТСrn = TKrn·МТЗП, (2.45)

где ТСrn – тарифная ставка разряда r, для условий труда группы n

МТЗП – минимальный тариф заработной платы.

На некоторых предприятиях МТЗП устанавливают из соотношения:

МТЗП = МРОТ·Кприв. (2.46)

где МРОТ – минимальный размер оплаты труда, устанавливаемый государством.

Кприв – коэффициент приведения, устанавливающий соотношение между МТЗП и МРОТ.

МТЗП или Кприв— устанавливаются на каждом предприятии индивидуально.

В этом случае при индексации в течение года МРОТ, автоматически индексируется МТЗП.

Ниже приведен пример расчета часовых тарифных ставок.

1. Минимальный размер оплаты труда на заводе – МТЗП принят равным 5000руб./месяц.

2. Тарифные ставки-ТСrn рассчитываются умножением МТЗП на TKrn и составят:

Тарифный разряд Тарифные ставки месячные, руб
основных профессий горячего передела Основные профессии холодного передела
7500,00 7000,00
8250,00 7700,00
9 150,00 8540,00
10 200,00 9 520,00
11 700,00 10 920,00
13 650,00 12 740,00
14 775,00 13 790,00
  1. Часовые тарифные ставки определяем делением месячных тарифных ставок на время работы рабочего в месяц. В расчете время принято равным при непрерывном графике -175часов/месяц
Тарифный разряд Тарифные ставки часовые руб/час
основных профессий горячего передела Основных профессий холодного передела
42,86 40,00
47,14 44,00
52,29 48,80
58,29 54,40
66,86 62,40
78,00 72,80
84,43 78,80

Полученные часовые тарифные ставки используются в дальнейшем при расчете фонда оплаты труда.