Отказ в работе

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Официально утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель вправе разработать ее самостоятельно.

При оформлении письменного отказа рекомендуем соблюдать следующую процедуру.

1. Составьте текст письма об отказе на официальном бланке организации.

Подробнее о том, как сформулировать причину отказа, см. п. 2 настоящего материала.

2. Подпишите письмо об отказе.

Если работодатель — индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ).

Когда работодателем выступает организация, отказ может подписать ее руководитель или иное уполномоченное лицо (ч. 4 ст. 20 ТК РФ), которому право приема и увольнения работников передано на основании доверенности в соответствии с уставными документами, локальными нормативными актами организации. Таким уполномоченным должностным лицом может быть заместитель директора, руководитель службы персонала.

Важно! Чтобы определить пределы полномочий тех или иных лиц в организации, следует изучить ее уставные документы и локальные нормативные акты. Они могут содержать ограничения на выполнение каких-либо действий отдельными должностными лицами организации. В частности, заключать трудовые договоры с работниками может быть разрешено только руководителю организации.

Например, чтобы определить объем полномочий должностного лица, суд исследовал не только доверенность, выданную руководителем организации, но и положения устава организации. В ходе рассмотрения спора выяснилось, что уставом запрещено заключать соглашения компенсационного (денежного) характера даже генеральному директору, а тем более — другим лицам по выданной им доверенности (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-16144).

3. Зарегистрируйте письмо об отказе кандидату.

Это можно сделать, например, в журнале регистрации исходящей корреспонденции. Помимо реквизитов письма и сведений об исполнителе (должность, Ф.И.О.) в соответствующей графе журнала следует указать способ направления ответа соискателю («передан лично», «направлен по почте заказным письмом») и дату направления.

В случае судебного спора выписка из журнала станет дополнительным доказательством того, что работодатель подготовил письменный ответ кандидату с обоснованием причин отказа в приеме на работу, как предусмотрено ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

4. Передайте письменный отказ в приеме на работу соискателю.

Порядок и срок передачи письменного мотивированного отказа в приеме на работу предусмотрены законом лишь в отношении лиц, которых направляет на работу служба занятости (пп. 6, 8 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

Например, порядок и срок передачи письменного отказа установлены для инвалидов, направляемых для трудоустройства в счет установленной квоты (ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ). Отказывая такому лицу в приеме на работу, работодатель должен в направлении службы занятости отметить день его явки и причину отказа. После этого направление возвращается соискателю (абз. 2 п.

Как получить письменный отказ о приеме на работу?

5 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).

В отношении иных категорий соискателей порядок и срок передачи письменного отказа в приеме на работу законодательно не установлены. Но работодателю следует действовать так, чтобы минимизировать свои риски в связи с тем, что кандидат ссылается на неполучение письменного мотивированного сообщения об отказе в приеме на работу.

Работодатель может выбрать один из двух способов направления сообщения об отказе.

1. Передать отказное письмо лично гражданину.

Желательно, чтобы кандидат письменно подтвердил, что получил документ, например, распиской о вручении, сделанной на копии отказа. Причем следует проследить, чтобы он полностью указал фамилию, имя, отчество, а также проставил дату получения.

В случае спора это позволит работодателю доказать, что он выполнил требование соискателя и передал ему письменный мотивированный отказ в максимально короткие сроки, т.е. исполнил обязанность, предусмотренную ч. 5 ст. 64 ТК РФ.

2. Направить отказ почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении, если нет возможности передать его на руки.

Этот способ позволяет определить время получения почтового отправления и адресата (лицо, которому оно было вручено). Указанные услуги почта оказывает на основании абз. 17 п. 2, пп. «б» п. 12 Правил оказания услуг почтовой связи (утв. Постановлением Правительства РФ от 15.04.2005 N 221).

Кроме того, наличие описи поможет в спорной ситуации подтвердить сам факт направления почтового отправления соискателю, а также установить вид пересылаемого документа и его содержание.

Например, при наличии описи вложения суды признавали доказанным направление заявленных документов по адресу получателя, поскольку оно подтверждалось третьим лицом (представителем почтовой связи) (Постановление Пятнадцатого арбитражного апелляционного суда от 16.09.2011 N 15АП-9125/2011 по делу N А53-2218/2011, Постановление ФАС Центрального округа от 04.08.2011 по делу N А64-1594/2011).

Отсутствие описи вложения неоднократно расценивалось судами как недостаток доказательства направления адресату конкретного документа (Постановление Двенадцатого арбитражного апелляционного суда от 03.11.2011 по делу N А57-3879/2011, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.03.2009 по делу N А56-51621/2006).

Подробности Просмотров: 451

ТОП-5 причин отказа в приеме на работу

Согласно трудовому законодательству, все граждане РФ имеют право на свободный выбор места работы, а в случае получения отказа — аргументирование причины в письменном виде. В то же время и работодатель имеет право выбирать наиболее оптимального претендента на открытую вакансию. Никто не может обязать руководителя взять на работу первого попавшегося кандидата. В случае возникновения конфликтной ситуации между работодателем и соискателем каждый апеллирует к своим правам и уверен в своей правоте — столкновения интересов нередко оборачиваются судебными разборками.

В связи с этим обеим сторонам полезно знать самые распространенные причины, по которым трудовые отношения могут так и не состояться. Специалисты кадрового агентства HR-Profi  подготовили статью, которая поможет расставить все точки над i. Соискателям эта информация пригодится, чтобы тщательнее готовиться к собеседованиям и понимать, в каких ситуациях можно отстаивать свои права через суд. Работодатели же узнают, какие из самых популярных причин отказа не оправданы законом и за что можно получить по шапке.

Соискатель под защитой ТК

Согласно нормам и положениям Трудового Кодекса и Конституции, каждый человек вправе сам выбирать сферу деятельности, компанию для трудоустройства, а также  на равных претендовать на открытую должность, вне зависимости от:

  • расы и вероисповедания;
  • социального статуса и материального положения;
  • возраста, состояния здоровья (за некоторыми исключениями);
  • места регистрации.

Получается, работодатель не имеет права отказывать в трудоустройстве из-за того, что человек, например, прописан в другом городе, имеет инвалидность (если это не помешает ему выполнять свои обязанности), состоит в другой политической партии, не нравится по внешности (цвет кожи, манера одеваться, прическа).

Причиной отказа нельзя считать беременность или наличие маленьких детей, наличие ВИЧ/СПИДа, онкологических заболеваний, если род деятельности не будет нести угрозу здоровью.

Ограничений для отказа на самом деле много. И если кандидат пытается разобраться, за что ему дали от ворот поворот, работодателю нужно продумать весомое и законное обоснование, чтобы не попасть под судебные разборки. Ответ запрос соискателя о причине отказа в трудоустройстве компания должна выдать в течение 7 дней.

Законные причины для отказа

Почитаешь наш Трудовой Кодекс и подумаешь — грех соискателям жаловаться! Казалось бы, они обеспечены полной и всесторонней защитой от произвола работодателей при трудоустройстве. По сути, у работодателя  есть всего два законных аргумента для отказа в приеме на работу:

1. Нежелание соискателя предоставить нужный пакет документов, а также несоответствие условий труда физическому состоянию и здоровью претендента, наличие медицинских противопоказаний. К примеру, по закону женщин нельзя привлекать к изнуряющему труду с подъемом тяжестей, превышающих установленные норм. Аргументом к отказу по медицинским противопоказаниям может считаться и «уровень вредности», присвоенный рабочему месту при аттестации.

2. Несоответствие профессиональных качеств претендента уровню открытой вакансии.

Впрочем, если разобраться, кандидаты не так уж и защищены, как кажется на первый взгляд. Второй блок про «несоответствие профкачеств» практически развязывает работодателям руки в плане отказа соискателю. Не будем кривить душой — любого неугодного кандидата можно «притянуть» к одному из этих самых несоответствий:

  • недостаточная квалификация и стаж работы в данной сфере бизнеса или на данной должности;
  • несоответствие дополнительным требованиям, предъявляемым к потенциальному сотруднику: знание языка, компьютерных программ и пр.
  • невысокий результат прохождения тестирования, отказ от прохождения квалификационных испытаний, отставание от других кандидатов в ходе конкурсного отбора.
  • несоответствие зарплатным ожиданиям, заявленным в рекламном объявлении о вакансии, запросам кандидата.

Кстати, многочисленные тесты, собеседования и задания правомерны для проведения анализа личных и деловых качеств кандидата — никто не запрещает работодателю или его рекрутеру проводить конкурсы между кандидатами. И провал по конкурсу — вполне себе обоснованная причина отказать соискателю в должности.

По идее, у рекрутеров считается хорошим тоном давать обратную связь кандидатам, побывавшим на собеседовании, и в случае отказа в том числе. Но это в теории. На практике же, как показывают опросы, соискателям чаще всего неведомы причины, по которым они не прошли отбор.

Суровая реальность: 5 самых распространенных вариантов отказа соискателю в работе

Действительность такова, что HR-службы до сих пор не спешат давать каждому соискателю отчет, почему и на каком этапе тот «отсеялся». Чаще всего претендент догадывается о том, что он не прошел, по длительному затишью со стороны компании-работодателя. Это подтверждают и результаты социологического исследования портала HeadHunter, проведенного среди кандидатов. ТОП-5 причин отказа в работе выглядит так:

1 место: отказ без объяснения причины — 73%!

2 место: желание работодателя посмотреть других кандидатов — 31%;

3 место: уровень компетенций не соответствует данной позиции (слишком высокий или слишком низкий) — 11%;

4 место: незнание специфики компании — 8%;

5 место: слишком высокие требования к зарплате — 6%.

Так как определяющим этапом конкурса на вакансию является в большинстве случаев собеседование, служба исследований «Зарплата.ру» проанализировала причины, по которым кандидат может вылететь именно после интервью. Первая «пятерка» выглядит так:

1. Обман или умолчание о важных фактах в ходе собеседования;

Как оформить письменный отказ в приеме на работу?

Высокомерное поведение, чрезмерная самоуверенность со стороны кандидата;

3. Негативные высказывания по поводу бывшего начальника или сослуживцев;

4. Проявление непунктуальности — опоздание на встречу;

5. Плохая подготовленность кандидата к интервью, неосведомленность о деятельности компании.

Каждый из этих пунктов может заставить работодателя дать отказ кандидату, будь тот даже семи пядей во лбу. Разумеется, в официальном ответе на запрос соискателя в качестве причины будет значится что-то вроде «слишком маленький стаж работы» или «недостаточное знание иностранного языка». Но от субъективной оценки никуда не денешься, и личные симпатии в деле отбора персонала играют весомую роль. И не исключено, что на самом деле причиной отказа стало дерзкое поведение или даже банально помятая рубашка.

Вывод для работодателей: внимательнее относитесь к ответам на запросы соискателей о причинах отказа. Ваши аргументы должны быть законодательно обоснованы, чтобы не провоцировать кандидатов на судебные разбирательства.

Вывод для соискателей: важно знать свои права и исключать любые проявления грубой дискриминации со стороны работодателей. В то же время не забывайте об элементарных правилах общения и делового этикета. Взаимное уважение рекрутера и соискателя — залог удачно проведенного собеседования и, возможно, дальнейшего продуктивного сотрудничества.

Кадровое агентство HR-Profi

Необоснованный отказ в приеме на работу — как противостоять?

ПРИЧИНЫ ОТКАЗА В ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Федеральными законами и иными нормативными правовыми актами могут вводиться специальные ограничения при приеме на работу. Например, нельзя подписывать трудовой договор с дисквалифицированным руководителем (ст. 3.11 КоАП РФ). А также нельзя преподавать детям, если педагогическая деятельность запрещена гражданину приговором суда или по медицинским показаниям, с неснятой или непогашенной судимостью за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления****.

Работа над чужими ошибками

Так как же все-таки составить письмо-отказ в приеме на работу? Какие при этом возникают сложности? Попытаемся ответить на данные вопросы, воспользовавшись негативными примерами. В некоторых изданиях приводятся образцы документов с существенными ошибками. Вот реальный пример. Обратите внимание, что так, как указано в неправильном образце на стр. 79, делать нельзя. Разберем подробно почему.

Ошибка №1. В тексте не указываются конкретные причины отказав заключении трудового договора. А это является нарушением статьи 64 Трудового кодекса. Без этой информации письмо не наполнено необходимым содержанием, то есть представляет собой «пустышку».

Ошибка №2. В документе упоминается конкурс на замещение вакантной должности.Избегайте данного понятия в подобных бумагах. Наверняка в вашей организации нет локального нормативного акта, регламентирующего порядок прохождения конкурса при приеме на работу, и подбор персонала осуществляется по другим правилам. Соответственно, вы и не могли ознакомить претендентов на позиции с условиями конкурсного отбора и т. д. Сказав «А» (про конкурс), вам придется в суде сказать «Б», то есть дать подробные объяснения, на каком основании и на каких условиях проводилось соревнование. Поэтому привязывайте формулировку отказа только к деловым качествам кандидата. Это будет правильно.

Ошибка №3.

Отказ в приеме на работу

Письмо подписано HR-менеджером.Отказ в приеме на работу должен исходить от лица, обладающего правом приема-увольнения работников. Это право по Уставу организации дается руководителю фирмы (директору, генеральному директору). А уже он, в свою очередь, может отдать его в порядке передоверия одному или нескольким своим подчиненным. Но эти подчиненные, как правило, не рядовые сотрудники, а заместитель директора или директор по персоналу. Таким образом, письмо-отказ, подписанное неуполномоченным должностным лицом, не имеет юридической силы. И будет считаться, что оно совсем не выдавалось.

Итак, поработав над ошибками, мы уже можем без особых проблем составить письмо об отказе в приеме на работу. У Галины в итоге получился документ, представленный на стр. 80.Получив такой письменный ответ, конфликтный программист в итоге отказался от идеи обратиться в суд. Таким образом, предусмотрительность менеджера по подбору персонала пошла на пользу всей компании.

* Пункт 10 постановления Пленума Верховного Суда России от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

** Данные обстоятельства можно указывать в письме-отказе, только если это установлено федеральным законом.

*** Ограничения и нормы установлены Перечнем тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин (утвержден постановлением Правительства России от 25 февраля 2000 г. №162) и постановлением Правительства России от 6 февраля 1993 г. №105 «О новых нормах предельно допустимых нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную».

**** Статья 53 Закона РФ от 10 июля 1992 г. №3266-1 «Об образовании».



Кандидат приходит на собеседование и слышит: «мы решили пока не открывать эту вакансию», «извините, но произошла накладка и мы уже взяли человека на это место» или и вовсе неопределенное «мы сейчас заняты и перезвоним вам позже». За этими вежливыми отказами часто скрываются совершенно другие причины. Соискатель, который надеялся на трудоустройство, безуспешно продолжает поиск работы.
Однако если специалисту приходится слишком часто слышать отрицательные ответы, лучше все же ненадолго остановиться и проанализировать, в чём настоящая причина отказов.

Работодатель вправе решать, какой именно работник нужен компании, какой сотрудник принесет больше пользы организации. Вместе с тем, отказ в трудоустройстве, согласно Трудовому Кодексу РФ, должен быть обоснованным. Это социальная гарантий, обеспечивающая принцип свободы труда, отраженный в ТК и Конституции России.

Необоснованным отказом считается отказ в приёме на работу из-за расовой принадлежности кандидата, цвета его кожи, происхождения, места жительства, национальной принадлежности, языка, должностного, социального или имущественного положения, возраста, пола и др. Обоснованным же является отказ в трудоустройстве на основании деловых качеств соискателя. Это положение соблюдается не всегда, но о нём следует знать и кандидатам, чтобы в случае явной дискриминации иметь возможность отстоять свои права, и работодателям, чтобы не допускать нарушений норм ТК.

Почему работодатель отказал в трудоустройстве?
Причины отказа, несмотря на соответствующее положение ТК, не всегда связаны с деловыми качествами работника. Однако это не значит, что за каждой формулировкой нужно искать личные мотивы работодателя или дискриминацию. Весьма вероятно, что причиной того, что сотрудник не подошёл на должность, стали именно деловые качества. Тем более, их большинство среди распространённых причин отказов в трудоустройстве.

Почему чаще всего кандидатам не звонят после собеседования?

1. Несоответствие зарплатных ожиданий соискателя и работодателя
Обычно в компании на зарплату того или иного специалиста предусмотрен определённый бюджет. Если финансовые запросы кандидата превышают этот бюджет, скорее всего ему будет отказано в работе. В настоящее время на российском рынке труда, как утверждают эксперты из кадрового агентства «Юнити», многие компании готовы идти навстречу специалистам в этом вопросе. Но более высокую зарплату в этих компаниях готовы предложить только в особых случаях тем соискателям, высокие зарплатные запросы которых обоснованы. Нередко бывает и так, что соискателю отказывают из-за слишком низких зарплатных ожиданий или из-за его готовности работать на более низкой должности, чем раньше.

2.

Отказ в приеме на работу

Плохая подготовка к собеседованию, неграмотное резюме
Соискатель, который плохо подготовился к собеседованию, часто испытывает неуверенность в себе, не может в полной мере раскрыть свои деловые качества и показать себя с лучшей стороны. К тому же, он, как правило, плохо владеет информацией о компании, в которой намерен работать, поэтому многие вопросы вызывают у него затруднения.
Перед тем, как идти на собеседование, нужно четко определить свои сильные и слабые стороны, узнать больше информации о компании, которая разместила вакансию, определиться с тем, какие качества и навыки будут наиболее полезны на данной позиции.

3. Несоответствие соискателя требованиям вакансии
Это может быть и недостаток квалификации и профессиональных навыков, и отсутствие необходимых личных качеств кандидата или их несоответствие должности. Чаще всего требования к кандидату указаны в объявлении о вакансии. Причиной отказа может стать и слишком высокая квалификация специалиста. Если вакансия не предполагает карьерного роста, работодателю ясно, что такой сотрудник не задержится в компании надолго.

4. Попытки обмануть работодателя или плохие рекомендации
Иногда попытки кандидата представить себя в хорошем свете заходят слишком далеко и дают обратный эффект. Ложная информация в резюме — рискованный способ устроиться на работу. Когда бы ложь ни обнаружили, на собеседовании или уже после приёма на работу, она станет пятном на репутации специалиста, избавиться от которого очень сложно. Бесповоротно испортить впечатление о соискателе могут также плохие рекомендации с предыдущего места работы.

5. Частая смена места работы
Если по трудовой книжке соискателя видно, что он сменил много работ, это настораживает рекрутеров и работодателей. Таких кандидатов принимают на работу неохотно, так как чаще всего в компаниях рассчитывают на долгосрочные трудовые отношения и не хотят через полгода снова открывать вакансию и искать работника.

6. Неопрятный внешний вид
Неаккуратность в одежде, или неподходящая для ситуации одежда. Болезненный или усталый вид, яркий макияж, неопрятность — все это может послужить причиной для отказа, причём не только на те должности, где требуется постоянно общаться с людьми и выглядеть презентабельно.

7. Личное восприятие
Часто при приёме на работу и оценке кандидата большую роль играет личное восприятие. Как показывают исследования, многие работодатели при выборе сотрудников руководствуются теми же критериями, что и при выборе друзей или спутников жизни. Поэтому личное неприятие может стать причиной для отказа в трудоустройстве.

8. Отсутствие пунктуальности
Если кандидат опаздывает на собеседование, это сигнализирует о несобранности и неумении распределять свое время. Исправить первое негативное впечатление в ходе беседы бывает очень сложно.

9. Неумение адекватно воспринимать критику
Способность спокойно принимать критические замечания, видеть и признавать свои ошибки свидетельствуют о гибкости, потенциале развития, умении учиться и влияют на способность работать в команде. Если кандидат остро реагирует на критику, это может стать причиной отказа.

10. Недостаток мотивации
Работодатель может отказать в приёме на работу, если он видит, что у кандидата нет четких целей, он не очень хорошо понимает, зачем ему нужна эта работа и не имеет карьерных планов. Отсутствие мотивации — важный фактор, во многом определяющий эффективность сотрудника, поэтому компании стараются принимать на работу тех, кто нацелен на развитие и знает, чего хочет.

Автор: Анна Шевчук
Zarplata.ru

Прежде чем принять на работу нового сотрудника, работодатель, как правило, проводит собеседование с несколькими (а иногда и множеством) кандидатами. В результате предложение о работе делается одному из них, а остальных ожидает отказ. Чаще всего отказ не является сюрпризом для соискателя и воспринимается им вполне адекватно. Однако в ряде случаев может возникнуть спорная ситуация, за разрешением которой соискатель имеет право обратиться в суд.

Когда отказать нельзя

Существует ряд случаев, когда отказать в приеме на работу работодатель не имеет права. Эти случаи связаны либо с исполнением решений уполномоченных государственных органов, либо с реализацией некоторых установленных ТК гарантий.

Во-первых, отказать в приеме на работу нельзя, когда обязанность заключить трудовой договор продиктована решением государственного органа, то есть в случае судебного решения о заключении трудового договора с тем или иным работником или направления на работу уполномоченным органом в счет установленной квоты (ч. 2 ст. 16 ТК РФ).

Во-вторых, согласно ч. 4 ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в приеме на работу приглашенным в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя в течение одного месяца со дня их увольнения с прежнего места работы.

В-третьих, если работник с ведома или по поручению работодателя приступил к работе без документального оформления, то в дальнейшем работодатель уже не вправе ему отказать, а напротив, обязан в течение трех дней заключить с таким работником трудовой договор (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

В-четвертых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ возникновение трудовых отношений возможно в результате избрания на должность или избрания по конкурсу. Закон не содержит прямого указания на то, что отказ работодателя в этом случае невозможен. Однако толкование этой нормы позволяет предположить, что кандидату, избранному на должность в порядке выборов или прохождения конкурса, работодатель, тем не менее, не вправе отказать в приеме на работу, так как сам факт такого избрания свидетельствует о наилучшем соответствии кандидата будущей должности и отказ вэтом случае был бы необоснован, а это уже прямо запрещено ст. 64 ТК РФ.

В-пятых, согласно ч. 2 ст. 16 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора лицу, назначенному на должность вышестоящим уполномоченным органом.

В-шестых, нельзя отказать в приеме на работу женщине по мотивам ее беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ). Однако это не означает, что женщине нельзя отказать по другим основаниям. Просто эти основания должны быть законны, а именно – связаны с ее деловыми качествами.

Когда работодатель вправе выбирать

Во всех остальных случаях работодатель волен выбирать лучшего кандидата. Однако выбор этот хоть и свободный, но не произвольный – он регулируется нормами ТК. В ст. 22 ТК РФ говорится, что «работодатель имеет право заключать, изменять, расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами». Согласно ст. 64 ТК РФ необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещен. Однако работодатели сплошь и рядом отказывают соискателям. В каких случаях отказ может считаться обоснованным, а в каких нет?

Вначале рассмотрим случаи, когда возможность отказа в заключении трудового договора прямо предусмотрена нормами ТК.

Во-первых, по общему правилу отказать в заключении трудового договора можно лицу, не достигшему возраста 16 (в ряде случаев 15) лет (ст. 63 ТК РФ).

Во-вторых, отказать в заключении трудового договора можно лицу, не представившему документ об образовании (специальности, квалификации), если будущая работа требует специальных знаний или квалификации (ст. 84 ТК РФ).

В-третьих, работодатель может отказать соискателю, если тот отказывается от прохождения испытания при приеме на работу (условие об испытании – результат соглашения сторон, ст. 70 ТК РФ).

В-четвертых, отказать можно соискателю, не приступившему к обязанностям в «день начала работы, установленный в договоре, или на следующий день после его заключения» без уважительных причин (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). Это не совсем отказ: работодатель в этом случае имеет право как аннулировать трудовой договор с таким работником, так и не обратить на это обстоятельство внимания, возобновив трудовые отношения.

В-пятых, работодатель имеет право отказать руководителю и главному бухгалтеру в перезаключении новых трудовых договоров при смене собственника организации (ст. 75 ТК РФ). Обратите внимание, что это можно сделать только не позднее чем через 3 месяца начиная с даты смены собственника.

Правила законного отказа кандидату в приеме на работу

По истечении этого срока такойотказ будет уже незаконным. И наконец, отказать можно работнику, пришедшему из другой организации в порядке перевода, но по истечении месяца с даты его увольнения из этой организации.

В остальных случаях основной принцип, которым должен руководствоваться работодатель, – это запрещение дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ). То есть никто не может быть ограничен в трудовых правах (а стало быть, и приеме на работу) в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения; имущественного, должностного, социального положения; возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений и других качеств, не связанных с деловыми качествами работника.

Согласно закону не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными законодательством.

Например, законодательством запрещен труд лиц, не достигших 18 лет, на вредных производствах (ст. 265 ТК РФ). В этих и других аналогичных случаях работодатель не только вправе, но и обязан не заключать трудовой договор с таким лицом. Таковы требования закона, охраняющего здоровье молодежи. Что же касается иных субъективных и объективных различий, исключений и предпочтений, неизбежно возникающих в процессе отбора кандидатов на конкретную вакансию, то ответить однозначно на вопрос, правомерно ли на их основании отказывать кандидату, нельзя. Однако в законе можно найти некоторые ориентиры.

Как следует из анализа ст. 3 ТК РФ, различия и предпочтения, основанные на оценке деловых качеств кандидатов, правомерны. Рассмотрим такой пример: на должность финансового директора крупного банка претендует кандидат, имеющий опыт работы финдиректором, и кандидат, имеющий, помимо опыта работы финдиректором, степень MBA. Работодатель вероятнее всего отдаст предпочтение второму кандидату, так как уровень его подготовки выше и больше соответствует требованиям вакансии. В этом случае предпочтение работодателя будет основано на выводах о деловых и профессиональных качествах кандидата, и потому его можно признать обоснованным и правомерным.

Однако само по себе понятие «деловые качества работника», которое закон предлагает избрать в качестве критерия оценки кандидатов, весьма неопределенно. Тем не менее, трактовать его произвольно недопустимо, так как можно спровоцировать судебный конфликт. Ориентироваться можно на отраслевые нормативы или внутренние должностные инструкции. Перечисленные в них квалификационные требования и профессиональные навыки и будут являться теми «деловыми качествами», которыми должен обладать кандидат.

Бывают и такие ситуации, когда подкрепить требование о тех или иных желаемых качествах кандидата нечем, кроме специфики должности и здравого смысла. Например, если операционистка в банке грубит клиентам и неопрятно выглядит, то это неизбежно отразится на имидже компании. Совершенно очевидно, что кандидатке на такую должность необходимо иметь приятные манеры и навыки делового общения и отказ в приеме на работу по причине их отсутствия может считаться абсолютно правомерным. Однако при этом, согласитесь, было бы странно требовать наличия тех же качеств у соискателя на место технического работника (например электрика). Следовательно, расширительно истолковывать термин «деловые качества» тоже недопустимо.

Внутреннее нормотворчество здесь также не помощник. Нужно помнить, что какие бы требования работодатель ни закрепил в должностных инструкциях на ту или иную должность, действительными будут лишь те из них, которые не противоречат законодательству (ст. 5 ТК РФ), а также те, разумность и необходимость которых можно обосновать в суде. Актуальным является вопрос о том, насколько законно отказать в заключении трудового договора кандидату, отказавшемуся предоставить какиелибо запрошенные работодателем дополнительные документы. Как известно, ст. 65 ТК РФ содержит прямой запрет на истребование дополнительных документов. Тем не менее, на практике без этого не обходится. Статья 65 Кодекса сформулирована не слишком удачно: гораздо логичнее было бы учесть в законе правила делового обычая и наделить работодателя правом получать и исследовать те документы, связанные с профессиональной деятельностью соискателя, которые он сам пожелает предоставить. Соискателю это дает возможность продемонстрировать свои профессиональные достижения, а работодателю – лучше оценить кандидата. Обычно на практике так и происходит. Однако работодатель не должен забывать, что отказ в приеме на работу из-за непредоставления соискателем каких-либо дополнительных документов является незаконным, о чем прямо говорится в ст. 65 ТК РФ.

Автор: Наталья Петрыкина