Отказ в заключении договора

Категория: Подбор кадров

 

При приеме на работу работодатели обязаны учитывать положения ст. 64 ТК РФ, которой определены гарантии при заключении трудового договора. Запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора с претендентами. В любом случае отказ в заключении договора должен быть работодателем каким-либо образом мотивирован.

Не допускается прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, если иное не предусмотрено федеральным законом. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть основанием для отказа в приеме на работу, поскольку такой отказ противоречит Конституции РФ и Закону РФ от 25.06.1993 г. N 5242-1 "О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ". Поэтому трудовой договор с гражданами РФ, имеющими временную регистрацию по месту жительства (либо вообще не имеющими такой регистрации), работодатель может заключить как на неопределенный так и на определенный срок. Статья 59 ТК РФ дает перечень случаев, когда работодатель может заключать срочные трудовые договоры, но нужно иметь ввиду, что это право работодателя, а не его обязанность.

Между тем следует учитывать, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу). И это является правом, а не обязанностью работодателя.

Кроме того, как разъясняется в п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. В этой связи в каждом конкретном случае необходимо учитывать, делались ли работодателями предложения о приеме лиц на работу (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено по время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений). Чтобы установить факт нарушения установленных ТК РФ гарантий для физических лиц при заключении трудового договора, необходимо выяснить, велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

В любом случае согласно трудовому законодательству запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, а также работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Трудовое законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу. Согласно ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Работодатель вправе отказать в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным. При этом согласно п. 10 Постановления Пленума ВС РФ N 2 под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона. Так, наличие российского гражданства в соответствии с положениями Закона о государственной гражданской службе является обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением. Также работодатель вправе предъявлять к претендентам требования, которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Если категория, к которой относится работник или характер выполняемой им работы, в соответствии с законодательством дает основания для установления обязательных медицинских осмотров, то требование работодателя о предварительном прохождении медицинского осмотра — обоснованно. В то же время установление обязательных медицинских осмотров в отсутствие каких-либо законных оснований противоречит ТК РФ. Так беременная женщина, которую работодатель уволил по сокращению штата, была восстановлена на работе судом. После этого случая работодатель обязал всех женщин, работающих по трудовому договору, пройти обязательное обследование на выявление состояния беременности. Подобные действия суд признал неправомерными.

Более тщательно нужно мотивировать отказы беременным женщинам или женщинам, имеющим малолетних детей. Предвзятый подход к их трудоустройству уголовно наказуем, причем Федеральный закон от 08.12.2003 г. N 162-ФЗ усилил ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а равно женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам. Если раньше директора могли оштрафовать на 50 000 руб., то теперь размер штрафа увеличен до 200 000 руб.

Правила поведения пользователей на сайте

Возможно и направление на обязательные работы (ст. 145 УК РФ).

Кроме того, нельзя отказывать в трудоустройстве людям, которые уволились с прежнего места работы в связи с переводом по письменному приглашению, — суд обяжет нового работодателя предоставить им рабочее место.

В соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ при заключении трудового договора лицо, которое является военнообязанным и подлежит призыву на военную службу, предъявляет работодателю документы воинского учета.

В соответствии с пп. "а" и "б" п. 23 Положения о воинском учете, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25.12.1998 N 1541, при приеме на работу работодатель обязан установить, подлежит ли работник постановке на воинский учет. У граждан, пребывающих в запасе, работодатель обязан потребовать военные билеты (временные удостоверения, выданные взамен военных билетов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу.

Таким образом, трудовым законодательством и законодательством о воинской обязанности и военной службе предусмотрено ведение работодателем учета лиц, состоящих на воинском учете.

Следует отметить, что данные требования распространяются только на граждан, являющихся военнообязанными. Понятие граждан, подлежащих призыву на военную службу, и граждан, пребывающих в запасе, содержит Федеральный закон от 28.03.1998 N 53-ФЗ "О воинской обязанности и военной службе".

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием документов, предусмотренных ст. 65 ТК РФ (в том числе документа воинского учета — военного билета), является обоснованным, поскольку установленные ТК РФ требования являются обязательными.

На основании изложенного работодатель вправе не принять на работу военнообязанного работника, не имеющего документов воинского учета (военного билета или временного удостоверения для пребывающих в запасе либо удостоверения гражданина, подлежащего призыву на военную службу). Хотя прямой обязанности отказать в приеме на работу в связи с отсутствием данных документов не установлено, за нарушение требований законодательства о военной обязанности и воинском учете (п. 3 ст. 21.4 КоАП РФ) и за нарушение требований трудового законодательства (ст. 5.27 КоАП РФ) работодатель, заключивший трудовой договор с лицом, не имеющим документа воинского учета, может быть привлечен к административной ответственности.

Заработная плата и прочие компенсации работнику должны начисляться со дня фактического начала его работы. В свою очередь, к работе он должен приступить со дня, определенного в трудовом договоре, а если такая дата не установлена, то на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступил к работе без уважительных причин в течение одной недели, договор считается незаключенным.

На практике часто возникает такой вопрос. Был заключен трудовой договор с вновь принятым работником. Тот не приступил к работе. Как правильно аннулировать трудовой договор?

Статья 61 TK РФ устанавливает, что работник должен приступить к работе со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Трудовой договор аннулируется только если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Аннулирование трудового договора является новеллой ТК РФ.

Трудовой договор заключается в письменной форме. На основании его издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Соответственно факт аннулирования должен быть зафиксирован также приказом (распоряжением) работодателя. В нем нужно использовать термин "аннулирование", а также необходимо указать мотив (основание), приведенный в абз. 4 ст. 61 ТК РФ, то есть

— истечение недели с момента, когда работник был обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей, но не приступил;

— отсутствие уважительных причин невыхода его на работу в установленный законом период.

Если в трудовую книжку внесена запись о приеме на работу работника, трудовой договор с которым впоследствии был аннулирован, то ее следует признать недействительной, поскольку иных возможностей Инструкция по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. N 69 не предоставляет.

 

Статья 64 ТК РФ. Гарантии при заключении трудового договора

Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Оформление приема на работу

Прием на работу должен быть оформлен приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку не позднее 3 дней со дня фактического начала работы.

Отказ в заключении трудового договора

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

По общему правилу трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено законодательством или самим трудовым договором (либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя).

При этом работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Новый ТК РФ закрепляет правовые гарантии для работника при заключении трудового договора.

При этом какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При этом Уголовным кодексом РФ установлена ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет.

Особые гарантии предусмотрены для лиц, поступающих на работу в порядке перевода от другого работодателя. При этом законодатель запрещает отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке.

Дата добавления: 2014-11-25; Просмотров: 199; Нарушение авторских прав?;

Рекомендуемые страницы:

09.03.2017 г. Необоснованный отказ в заключении трудового договора

Необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Необоснованный отказ в заключении — незаконный, то есть не основанный на законодательстве отказ в приеме на работу лицам, с которыми наниматель обязан в соответствии с законодательством заключить трудового договора:

  • гражданам, направленным на работу органами государственной службы занятости в счет брони. Броня приема на работу — определенное местным исполнительным и распорядительным органом минимальное количество рабочих мест, на которые наниматель обязан принять по направлению государственной службы занятости лиц, которым государство предоставляет дополнительные гарантии занятости;
  • лицам, которые приглашены на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому;
  • лицам, которые прибывают на работу в соответствии с заявкой нанимателя или заключения договора после окончания учебного заведения;
  • лицам, которые прибыли на работу в порядке направления после окончания государственного учебного заведения (Положение «О распределении выпускников государственных высших и средних специальных учебных заведений РБ», утв. Приказом Минобразования от 20.06.1997). Выпускники направляются на работу Комиссией по персональному распределению при наличии удостоверений и считаются молодыми специалистами;
  • лицам, с которыми наниматель обязан заключить трудовой договор в соответствии с коллективным договором или соглашением;
  • военнослужащим срочной службы, направленным в счет брони для предоставления первого рабочего места, если на момент призыва на срочную службу не состояли в трудовых отношениях;
  • женщинам по мотивам беременности или наличия детей до 3 лет;
  • одиноким матерям, имеющим ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет.

В случаях, если наниматель отказал вышеназванным категориям лиц, он обязан по их требованию или по требованию специальных уполномоченных органов известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения.

В некоторых случаях законодательство обязывает принимать на работу граждан при определенных условиях:

  1. Увольнение в связи с незаконным осуждением;
  2. Увольнение с военной службы; лица имеют право в течение трех месяцев требовать заключения трудового договора с выполнением трудовых функций, которые лицо выполняло до призыва или поступления на военную службу;
  3. Работники, которые были освобождены от работы вследствие их избрания на выборные должности после окончания их полномочий, кроме случаев ликвидации предприятия;
  4. Избрание в профсоюзные органы.

Дата добавления: 2018-03-01; просмотров: 109;