Отмена уведомления о сокращении

Сокращение штатов является вынужденной мерой, к которой руководитель прибегает для улучшения экономического состояния фирмы. Бывают ситуации, когда обстоятельства, вынудившие директора начать увольнение, изменяются, в связи с чем надобность в ликвидации некоторых должностей отпадает. Закон позволяет работодателю аннулировать увольнение, при этом директор должен осуществить уведомление работников об отмене сокращения штата.

Общие положения

На законодательном уровне установлено, что директор предприятия может провести процедуру сокращения, но оно должно быть обоснованным. Например, если один из работников решит подать заявление в судебную инстанцию, то директор организации должен будет предоставить документы, которые докажут необходимость сокращения. При отсутствии доказательств работодателя могут привлечь к ответственности с последующим наложением штрафа. Однако, надобность в увольнении сотрудников может отпасть в связи с изменением общей ситуации или исчезновении причины, из-за которой работодатель начал сокращение, например, резкое повышение доходов организации. в таком случае закон позволяет отменить процедуру расторжения трудовых отношений с работниками.

Важно знать! Отмена сокращения может быть произведена по разным причинам, в том числе при обнаружении ошибок в ранее изданных документах. При этом, закон не обязывает работодателя объяснять в связи с чем осуществляется отмена.

После получения уведомления от директора работник, которого должны были уволить, после отмены может продолжить осуществление своей трудовой деятельности. Если гражданин не желает дальше сотрудничать с данным работодателем, то он может быть уволен по собственной инициативе или по подписанному между сторонами соглашению. При этом, настаивать на увольнении по п.2 ст. 81 работник не имеет право, так как данная причина потеряла актуальность.

Процедуры отмены

Для отмены увольнения работодатель должен выполнить следующую последовательность действий:

  • издать приказ об отмене;
  • ознакомить с приказом сотрудников отдела кадров, бухгалтера и профсоюзной организации;
  • направить работникам, которых должны были уволить, уведомление об отмене сокращения;
  • отправить уведомление в службу занятости, трудовую инспекцию и иные контролирующие органы, которым до этого было отправлено оповещение о предстоящем сокращении.

Стоит учесть, что ч.3 ст. 180 ТК России позволяет работодателю произвести увольнение работника досрочно при наличии его согласия. При отмене сокращения, если между сторонами было заключено соглашение о досрочном прекращении сотрудничества, но сотрудника еще не уволили, то данный документ признается недействительным, что обязывает гражданина продолжить выполнение своих должностных обязательств или написать заявление на уход по собственной воле. Если сотрудник был уже уволен досрочно с выплатой всех положенных пособий, то работодатель не сможет его вернуть или потребовать возврат денежных средств, так как на момент увольнения данное основание было действительным.

Возвращение сотрудника при уже совершенном досрочном расторжении может быть произведено в стандартном порядке возобновления трудовых взаимоотношений, то есть сотрудника снова требуется принять на работу без учета прошедшего сокращения. Эта мера является необязательной, то есть работодатель сам решает вернуть работника или нет.

Таким образом, действующее законодательство позволяет работодателю отменить сокращение в любой момент до разрыва трудовых отношений с последним сотрудником, которого должны были уволить.

Образец уведомления

При отмене сокращения, руководитель должен оповестить об этом своих работников, с которыми должны были расторгнуть трудовой контракт. Для этого составляется специальное уведомление. Данный документ не имеет унифицированного образца, что позволяет директору составлять его в произвольной форме. Исключением являются ситуации, когда в организации разработан специальный бланк, обязательный для использования. В уведомлении обязательно должна содержаться информация:

  • о точном наименовании организации;
  • о ФИО сотрудника, которому направляется оповещение;
  • о факте отмены сокращения. Данный пункт руководитель может начать с обращения к работнику. Здесь же необходимо остановить ссылку на соответствующий приказ;
  • о продолжении сотрудничества на прежних условиях, то есть признание ранее отправленного уведомления недействительным, и необходимости работником продолжить выполнение своих должностных обязательств;
  • о невозможности прекращения сотрудничества в связи с сокращением. В данной ситуации работодатель должен разъяснить сотруднику, что трудовой договор может быть расторгнут по соглашению или при личной инициативе работника.

В конце документа должна быть поставлена дата его составления, а также подпись руководителя с расшифровкой. Данное уведомление должно быть передано сотруднику на подпись с приложенной копией приказа об отмене. Если гражданин отказывается подписывать, то составляется соответствующий акт. У каждой из сторон должна остаться подписанная копия уведомления и приказа.

Важно! Стандартной формы уведомления, как о сокращении, так и об отмене не существует. Фактически документ должен быть правильно оформлен и иметь соответствующую обязательную информацию.

Образец уведомления:

образец уведомления об отмене сокращения

Уведомления отсылаются и составляются сразу после издания приказа об отмене предыдущего о сокращении.

При отмене сокращения штата все сокращаемые сотрудники получают специальное уведомление, которое имеет всю необходимую информацию для отмены предыдущего уведомления. После получения уведомления и подписи сотрудник не может быть сокращен. Образец документа не имеет специальной формы, но должен быть оформлен в соответствии со всеми нормативными актами.

Добавить в «Нужное»

Обновление: 9 октября 2017 г.

Работодатель вправе отменить свое решение о проведении в организации сокращения персонала при изменении обстоятельств, вызвавших его принятие. Для этого издается соответствующий приказ и работникам выдаются уведомления об отмене сокращения. Рассмотрим эти документы с приведением их образцов.

Понятие сокращения персонала и возбуждение его процедуры

Вспомним, что закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации, в результате которых уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два) либо из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности;
  • последующее увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Отправной точкой всей процедуры является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников, которое может иметь вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • создание комиссии либо назначение лиц, ответственных за выполнение процедуры сокращения.

Этапы сокращения

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи штатные единицы попали под сокращение (ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим преимущественного права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не ранее двух месяцев, осуществляемое под роспись (кроме случаев досрочного сокращения, предусмотренных ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

При сокращении работника — члена профсоюза необходимо учитывать мнение профсоюзного комитета (ст. 82 ТК РФ), за которым работодатель должен обратиться письменно в профком.

Дальнейшее оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Отмена сокращения персонала и ее последствия

Случается, что работодатель отказывается от своего решения о сокращении работников. Вызвано это может быть различными причинами, как внешними, так и внутренними (изменение финансового положения, заключение новых договоров, смена руководства и пр.); объяснять их работодатель не обязан.

Сокращение может быть отменено на любом этапе вплоть до момента увольнения работников. В этом случае начинается процедура, обратная описанной выше.

Работники, уведомленные об увольнении по сокращению, не могут потребовать уволить их по этому основанию с выплатой соответствующих пособий. Они вправе уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон.

Кроме этого, при отмене сокращения теряет силу и соглашение работодателя с работником о досрочном расторжении (до истечения срока предупреждения о сокращении) трудового договора, если стороны его заключили согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ.

Отмена приказа о сокращении штата

Первоначально издается соответствующий приказ, отменяющий ранее изданный (либо принимается решение коллегиального органа об отмене прежнего решения о сокращении).

С этим документом необходимо ознакомить всех работников под роспись.

Следует также известить об отмене сокращения персонала органы службы занятости и действующую у работодателя профсоюзную организацию, если они уже были уведомлены о готовившемся сокращении.

Скачать приказ об отмене сокращения штата (образец)

Уведомление об отмене сокращения

Если отмена сокращения персонала происходит после того, как работникам было вручено уведомление об увольнении в связи с сокращением численности или штата, то работодатель должен аналогичным образом его отозвать.

Для этого ему вручается под роспись новое уведомление (письмо) об отмене прежнего. Составляется оно в свободной форме в двух экземплярах, один из которых остается у работника.

Ниже в образце рассмотрим, как можно отозвать уведомление работника о сокращении.

Скачать образец уведомления об отзыве уведомления о сокращении

Уменьшение численности рабочего персонала обычно связано с невозможностью содержать определённый штат на предприятии или в организации. Руководство вынуждено принять меры по сокращению расходов бюджета, так как выплачивать заработную плату в полном объёме всем сотрудникам невозможно. В такой неприятной ситуации работодатель старается распрощаться с неквалифицированными или недавно заключившими трудовой контракт сотрудниками, отправляя им соответствующее письменное уведомление о предстоящем увольнении.

Следует отметить, что уволить работников по собственной инициативе, ссылаясь при этом на необходимость сокращения, работодатель не вправе.

Он должен вначале предложить вакантные должности, и только получив отказ сменить рабочее место от каждого из работников, руководитель организации или предприятия может инициировать процедуру увольнения. Ещё одна уважительная причина расторжения трудового контракта — это отсутствие вакантных мест (81-я статья ТК).

Также у любого работодателя есть возможность отозвать уже отправленное уведомление о сокращении штата, то есть, изменить своё решение и оставить работника или работников на прежнем месте работы. Этот момент трудовых отношений не регулируется трудовым законодательством, но при этом в ТК нет никаких запретов на отзыв уведомления по желанию руководителя.

В каких случаях возможен отзыв?

Согласно Трудовому кодексу сокращаемые сотрудники уведомляются руководителем ровно за два месяца до момента расторжения трудового контракта.

Указанные два месяца являются периодом ожидания окончательного расчёта, но в это

время работник продолжает исполнять все трудовые обязанности. Фактически он ещё не уволен. Поэтому работодатель, действительно, имеет возможность отозвать уведомление до самого дня увольнения. Единственное важное условие — это отзыв уведомления, зафиксированный в письменном виде. Работник должен ознакомиться и с этим документом, чтобы поставить на нём свою подпись.

Если отзыв произошёл в письменном виде, действия руководства считаются законными. В этом случае сотрудник, конечно, может настаивать на расчёте. Однако увольнение будет оформлено по собственному желанию сотрудника либо по его письменному соглашению с работодателем.

То есть, отправив уведомление о предстоящем сокращении, работодатель имеет право оформить увольнение. Однако это не является его обязанностью.

Такой документ может быть аннулирован посредством его отзыва в течение двух месяцев с момента ознакомления с этим уведомлением сотрудника.

При увольнении в связи с переездом в другой город, если ваш муж является военным, отработка является необязательной.

Как будет оплачиваться работа при сменном графике в праздничный день? Узнайте это в нашей статье.

В 2016 году в структуре МВД будет сокращено более 100 000 сотрудников. Подробности .

Как составляется документ?

Единой формы или бланка оформления у отзыва уведомления не существует. Поэтому документ оформляется в свободной форме на усмотрение руководителя. В этом документе необходимо указать причину отправки предыдущего уведомления (вписывается номер приказа о сокращении) и основания для его отзыва — ещё один приказ, изданный руководством.

Например, образец документа может выглядеть так:

«Уважаемая Марина Леонидовна! Письмом от 12 мая 2016 года вы были уведомлены о предстоящем сокращении вашей должности с 12 июля 2016 года на основании приказа №48 от 11 мая 2016 года о сокращении штата. Сообщаем вам, что данный приказ отменён новым приказом от 1 июня 2016 года, в связи с чем мероприятия по сокращению вашей должности проводиться не будут. Генеральный директор Василевская С.В.»

Аналогично составляются документы для местного центра занятости и профсоюзной организации. В них руководитель ссылается на изданный приказ, отменяющий предыдущее решение. Ниже даётся список фамилий работников, которые будут оставлены на прежнем месте работы.

Для центра занятости возле каждой фамилии вписывается занимаемая должность, сведения о квалификации сотрудника и его заработной плате. Документ подписывается руководителем предприятия или организации.

Обязательно ставится печать.

Сроки и особенности вручения

Уведомления о предстоящем сокращении направляются в эти организации за два

месяца до момента расторжения трудового контракта (82-я статья ТК). Если идёт речь о массовом расчёте сотрудников, работодатель предупреждает профсоюзную организацию и центр занятости за три месяца.

Следовательно, чтобы изменить своё решение и уведомить об этом указанные организации, руководитель должен отправить письменный отзыв предыдущего уведомления в течение двух или трёх месяцев до момента расторжения контракта.

Существует определённый порядок вручения документа, которого следует придерживаться во избежание недоразумений и спорных ситуаций.

Сотруднику, попадающему под сокращение, документ предоставляется под подпись. Работник расписывается на обоих экземплярах, после чего копия присовокупляется к документам в личном деле работника. Если по какой-либо причине был получен отказ со стороны работника, необходимо составить акт при двух свидетелях и также внести его в личное дело.

В таком случае работник будет не вправе требовать расчёта по сокращению (со специальными компенсационными выплатами). Но если он всё-таки решил уйти, ему придётся писать заявление по собственному желанию либо просить работодателя составить документ по соглашению двух сторон.

Профсоюзной организации документ также передаётся под подпись. Глава выборного органа этой организации ставит на документе соответствующую отметку.

В центре занятости фиксируются сведения об увольняемых работниках не только с целью сбора статистической информации, но и для обеспечения социальной защиты граждан в случае потери ими рабочего места. Безработным гражданам выплачивается пособие по безработице, и предлагаются вакантные должности.

Соответственно, если есть вероятность восстановления сотрудников на прежних рабочих местах, работодателю лучше воздержаться от отправки уведомления. Если же уведомление было отправлено, необходимо письменно уведомить эту организацию об отмене принятого решения. Письменный отзыв регистрируется сотрудником центра занятости в специальной учётной книге.

Обо всех нюансах оформления документа лучше всего проконсультироваться у сотрудников конкретного отделения центра занятости.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно. Вячеслав Садчиков Юрист. Практика в сфере недвижимости, тудового права, семейного права, защите прав потребителей Подпишитесь на нас в «Яндекс Дзен»

Сокращение штата работников может быть связано с тяжелым финансовым положением организации, низкой производительностью труда работников и другими причинами. Но бывает так, что обстоятельства меняются в лучшую сторону и грядущее сокращение необходимо отменить. Как же это сделать нанимателю?

Казалось бы, вопросы, связанные с порядком увольнения работников, давно разъяснены и достаточно подробно регламентированы. Однако на практике возникают такие ситуации между работниками и нанимателями, разрешить которые прямым и безусловным применением той или иной нормы права не получается.

Сокращение численности или штата работников? Разбираемся в понятиях

Численность работников – это списочный состав работающих в организации. Под сокращением численности понимается фактическое уменьшение количества работников организации. Штат работников – это совокупность должностей. Под сокращением штата работников принято понимать исключение из штатного расписания должностей работников.

При проведении процедуры сокращения штата численность работников может оставаться прежней, например, если из штатного расписания выводятся должности 3 экономистов и одновременно вводятся должности инженера, менеджера и системного администратора.

С чего следует начать сокращение штата работников

О предстоящем сокращении штата следует издать приказ по основной деятельности (срок хранения – постоянно, за исключением организаций, не являющихся источниками комплектования государственных архивов).

Приказу о сокращении штата может предшествовать решение собственника о сокращении штата, а также приказ, который предусматривает осуществление предварительных мероприятий (например, в таком приказе может быть дано задание ответственным работникам подготовить предложения по сокращаемым должностям).

Справочно:
приказ может содержать обоснованные причины (организационные, производственные или экономические) сокращения работников.

ЭТО ВАЖНО! Принимая решение о сокращении штата, наниматель должен соблюдать нормы и гарантии, предусмотренные законодательством.

Этапы процедуры сокращения штата

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников нанимателю необходимо произвести следующие действия.

Справочно:
форма и содержание приказа о сокращении штата законодательством не определена.

1. Издать организационно-распорядительный документ

При проведении процедуры сокращения численности или штата работников наниматель должен издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации.

В таких приказах целесообразно указывать:

– штатные единицы, подлежащие сокращению (наименование должности, профессии, структурное подразделение (при его наличии), количество упраздняемых единиц);

– сроки сокращения;

– мероприятия, предшествующие сокращению штата (в т.ч. связанные с предстоящим переводом работников);

– лиц, ответственных за исполнение таких мероприятий.

Справочно:
наниматель должен уведомить работника о предстоящем сокращении за 2 месяца.

2. Уведомить работников

ЭТО ВАЖНО! О предстоящем сокращении работники могут быть извещены путем ознакомления с приказом, однако лучше подготовить письменные уведомления о предстоящем сокращении, например, с предложением о переводе. От работника потребуется отразить отношение к полученному предложению (согласен/не согласен). Если работник сначала устно откажется от перевода, а впоследствии в суде потребует восстановить его на работе (мотивируя этотем, что нанимателем не был соблюден установленный законодательством порядок сокращения (не был предложен перевод при наличии вакансии)), то в такой ситуации нанимателю будет затруднительно доказать свершившийся факт предложения другой работы и отказа работника от нее.

Уведомление должно содержать всю необходимую информацию о сокращении и реквизит ознакомления с уведомлением под роспись работника, должность которого планируется к сокращению. Уведомление вручают не менее чем за 2 месяца до даты расторжения с работниками трудовых договоров (контрактов).

Справочно:
по соглашению между нанимателем и работником взамен уведомления может предусматриваться выплата компенсации. Компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока уведомления.

ЭТО ВАЖНО! Лучше, если при вручении работникам уведомлений будут присутствовать несколько представителей нанимателя. В этом случае, если кто-то из работников откажется от ознакомления с уведомлением, представители нанимателя должны зафиксировать факт отказа путем составления соответствующего акта.

На момент подготовки уведомлений нанимателю должна быть известна информация о наличии у работника преимущественного права и отсутствии обстоятельств, при которых работника сократить невозможно.

Уведомление лучше оформить в 2 экземплярах: один выдается работнику, другой остается у нанимателя.

Справочно:
трудовое законодательство не запрещает уведомлять работников о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период пребывания их в отпуске или в период временной нетрудоспособности, однако все же не рекомендуется осуществлять такие действия, поскольку в случае возникновения трудового спора они могут быть признаны судом незаконными.

Ситуация 1

В период срока уведомления о сокращении у некоторых работников истекают сроки действия контрактов.

Как поступить нанимателю?

Если срок действия контракта истекает до истечения срока уведомления о предстоящем сокращении, наниматель обязан уведомить работника о своем решении продолжить или прекратить трудовые отношения (часть третья подп. 1-1 п. 1 Указа о порядке применения Декрета № 29). Работник может быть уволен в связи с истечением срока действия контракта в период течения срока уведомления о предстоящем сокращении.

В то же время возможно увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в случае, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (действие трудового договора продолжено на неопределенный срок), или в случае, когда стороны договорились о продлении срока действия контракта.

Отмена решения о проведении процедуры сокращения штата работников

Наниматель до предполагаемого дня увольнения вправе отменить свое решение о проведении сокращения численности (штата) работников. ТК не содержит определенного алгоритма действий нанимателя в этом случае, но подразумевается, что наниматель, принявший решение о сокращении штата, может издавать и приказы, отменяющие ранее действующие распоряжения.

Причин для отмены уведомления может быть множество:

– улучшение финансового состояния организации;

– принятие решения о сокращении неуполномоченным лицом и др.

Отмена решения об увольнении работников производится приказом.

Отмена ранее изданного приказа осуществляется изданием нового приказа руководителя следующего содержания: «Отменить действие приказа … от … № …». В документе должно быть сделано распоряжение о признании выданных уведомлений о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников недействительными с даты издания нового приказа.

Отмененный приказ хранится в деле приказов. Поскольку он уже зарегистрирован, его уничтожение представляется неправомерным, иначе будет нарушен принцип систематизации приказов в деле.

Также следует отправить соответствующие уведомления об отмене сокращения работников и в другие органы, которые были поставлены в известность о предстоящем сокращении.

Ситуация 2

Наниматель выдал уведомления о сокращении 6 должностей, однако в связи с изменившимися производственными и экономическими причинами у него возникла необходимость оставить 2 из них.

Имеет ли он право отозвать ранее выданное уведомление для 2 сотрудников и что делать, если работники потребуют увольнения на основании полученных ими уведомлений?

Отменить принятое решение возможно. Решение о целесообразности проведения мероприятия по сокращению численности или штата работников является исключительной компетенцией нанимателя. Наниматель должен помнить, что он обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по данному основанию, предусмотренные законодательством о труде (ст. 43, 45, 46, 48 ТК).

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата предполагает инициативу нанимателя, волеизъявление работника здесь значения не имеет.

Таким образом, если обстоятельства, послужившие основанием для принятия нанимателем решения о сокращении численности или штата работников, изменились, он имеет право отменить свое решение о проведении этих мероприятий, а также отказать работникам в требовании увольнения их по данному основанию.

Предлагаемые вакансии

Наниматель обязан предложить сокращаемым работникам все должности, вакантные в местности, где работник осуществляет трудовые обязанности, которые соответствуют квалификации работника, а также работу, которую работник сможет выполнять с учетом его состояния здоровья.

Предлагать вакансии в других местностях наниматель обязан только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, поскольку перевод в другую местность, как и любой иной перевод, осуществляется только с письменного согласия работника (часть вторая ст. 30 ТК).

Справочно:
в период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (ст. 43 ТК).

В ст. 43 ТК указано, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников наниматель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность).

ЭТО ВАЖНО! Работнику следует предлагать все вакансии (которые работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации), имеющиеся у нанимателя как на дату вручения работнику уведомления о сокращении его должности, так и возникающие у нанимателя в последующем, до момента расторжения с работником трудового договора.

Если работнику при увольнении не будут предложены имеющиеся вакансии, соответствующие его квалификации, и нанимателем не будут представлены доказательства выполнения обязанностей по принятию мер, направленных на трудоустройство работника, то увольнение может быть признано незаконным и работник может восстановиться на работе.

Если работник отказывается от перевода

В случае если работник отказывается от перевода либо не дает ответа по этому поводу в установленный нанимателем срок без уважительных причин, наниматель оформляет увольнение работника по сокращению штата с соблюдением необходимых формальностей:

– в ситуации, когда коллективным договором (соглашением) для такого случая не предусмотрено получение предварительного согласия профсоюза на увольнение работника, наниматель обязан уведомить данную профсоюзную организацию о предстоящем сокращении штата (при ее наличии) не позднее чем за 2 недели;

– в период срока действия уведомления о предстоящем сокращении следует предоставить работнику 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы или, по договоренности с нанимателем, с ее сохранением для решения вопроса о самостоятельном трудо-устройстве у другого нанимателя.

Данное правило действует в случае, если работник не дал согласие на перевод либо перевод изначально был невозможен (отсутствовали вакансии);

– наниматель должен издать приказ по личному составу со сроком хранения 75 лет об увольнении работника в связи с сокращением штата.

Уведомление службы занятости

Наниматели обязаны письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии свободных рабочих мест (вакансий) в течение 2 недель со дня их образования с указанием условий труда и размера его оплаты (абз. 9 части первой ст. 21 Закона № 125-З).

Ответственность за неуведомление, несвоевременное уведомление или уведомление не в полном объеме предусмотрена ч. 3 ст. 9.15 Кодекса РБ об административных нарушениях. Санкция данной статьи предусматривает предупреждение или наложение штрафа в размере от 5 до 20 базовых величин.

Критерии массовости

В случае массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до такого высвобождения письменно уведомить об этом комитет по труду, занятости и социальной защите Мингорисполкома, управление (отдел) по труду, занятости и социальной защите городского, районного исполнительного комитета (далее – органы занятости) (часть третья ст. 43 ТК, абз. 4 части первой ст. 21 Закон № 125-З).

Таким образом, уведомить органы занятости нужно практически одновременно с работником (если для уведомления работника коллективным договором не предусмотрен более продолжительный срок).

Критерии массового высвобождения работников определяются Правительством или уполномоченным им органом.

Справочно:
см. постановление Минтруда и соцзащиты РБ от 02.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Уведомление профсоюза

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата производится также после предварительного (не позднее чем за 2 недели) уведомления профсоюза (часть первая ст. 46 ТК). В случае отсутствия профсоюза уведомление не производится.

Увольнение

По истечении срока предупреждения о сокращении наниматель должен издать приказ об увольнении работника, оформить все документы, связанные с увольнением работника, ознакомить с ними работника под роспись.

Не позднее дня увольнения наниматель производит работнику все причитающиеся ему выплаты на день увольнения (заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск) (часть первая ст. 77 ТК); выдать работнику в день увольнения надлежащим образом оформленную трудовую книжку (часть шестая ст. 50 ТК), за получение которой работник расписывается в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, собственноручно указав дату ее получения (часть шестая п. 79 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда и соцзащиты РБ от 16.06.2014 № 40).

Формулировка записи в трудовой книжке следующая: «Уволен(а) в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь».

Выходное пособие

При прекращении трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК нанимателем выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (часть четвертая ст. 48 ТК).

Ситуация 3

Работник, предупрежденный об увольнении в связи с сокращением штата, в период срока предупреждения нашел другую работу и написал заявление об увольнении по п. 1 ст. 42 ТК (инициатива работника). Наниматель дает согласие на увольнение и издает приказ.

Должен ли в данном случае наниматель заменить недостающий срок отработки, указанный в уведомлении, денежной компенсацией в соответствии с частью четвертой ст. 43 ТК?

Нет, не должен.

Нанимателю предоставлена возможность с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвертая ст. 43 ТК). Если достижение соглашения инициировал наниматель, то после предупреждения работника о предстоящем высвобождении компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения. Соглашение должно быть выражено в письменном виде. Замена предупреждения может быть не только полной (вместо 2 месяцев работы – 2-месячный заработок), но и частичной.

Если предложение о замене предупреждения денежной компен-сацией поступило от нанимателя по истечении 2 недель после уведомления о предстоящем увольнении, то в таком случае помимо выходного пособия, выплата которого предусмотрена ст. 48 ТК, за оставшееся до окончания 2-месячного срока предупреждения время выплачивается денежная компенсация.

ЭТО ВАЖНО! Замена предупреждения денежной компенсацией – это право, а не обязанность нанимателя, поэтому работник не может требовать замены, а наниматель вправе ему отказать.

От редакции:

В продолжение темы о сокращении численности или штата работников в следующем номере журнала «Я – специалист по кадрам» будут освещаться вопросы о том, как правильно провести процедуру предложения вакансий работникам: кто из работников обладает преимущественным правом на оставление на работе, а также будет изложен подробный алгоритм расторжения трудового договора (контракта) при сокращении численности или штата работников.

Документы:

Декрет Президента РБот 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет № 29).

Указ Президента РБ от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г.№ 29» (далее – Указ о порядке применения Декрета № 29).

Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения Республики Беларусь» (далее – Закон № 125-З).

Почему организации отменяют сокращение?

Иногда случается чудо, и компания снова встает на ноги, сохраняя при этом штат сотрудников. Бывают и другие ситуации. Вот самые типичные из них:

  1. У работодателя не хватает средств на выплату компенсации. Сокращение может стоить дорого, и, если руководитель понимает, что не в состоянии осуществить все выплаты, сотрудники остаются на работе еще какое-то время, получая обычную зарплату. Такое решение бывает более выгодным.
  2. Появилась возможность перевести конкретных сотрудников на другую должность с сохранением заработной платы.
  3. Внезапно увеличился штат (изменилось штатное расписание). В этом случае сохраняется должность сотрудника.
  4. В ранее изданных документах были допущены ошибки.
  5. Решение о сокращении было принято неуполномоченным лицом.

Как отменить?

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде о грядущей процедуре, согласно ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ. Причем работник должен получить уведомление под подпись не позднее чем за два месяца до увольнения. Если вдруг за это время обстоятельства изменились, работодатель имеет полное право отозвать уведомление. И сделать это можно вплоть до того дня, на который было назначено сокращение.

Если сокращение штата неизбежно, вы обязаны уведомить сотрудника в письменном виде не позднее чем за два месяца до увольнения.

Трудовой кодекс не устанавливает единого порядка действий на этот случай. Но он подразумевает, что вы как работодатель можете издавать документы, отменяющие ранее действующие приказы. Собственно отзыв уведомления о сокращении представляет собой внутренний документ организации, в тексте которого содержится приказ об отмене ранее изданного приказа о сокращении штата.

Порядок отмены сокращения

Порядок будет следующим:

  1. Издается приказ об отмене мероприятий по сокращению.
  2. Прежде всего с приказом необходимо ознакомить начальника отдела кадров, бухгалтера и профсоюз.
  3. Далее уведомляются сотрудники, которых коснулась отмена предыдущего приказа. Рассылается письменное уведомление с приложением приказа. Один экземпляр остается у работника, второй, с подписью сотрудника, возвращается к вам. Лучше взять две подписи: одну за получение уведомления, вторую за ознакомление с приказом.
  4. Оповестите об изменениях трудовую инспекцию, службу занятости населения и другие органы, которые вы были обязаны известить о сокращении за 2 месяца.

Как оформить приказ

Смысл приказа состоит в аннулировании предыдущего приказа о сокращении штата. Строгого образца нет. Приказ оформляется в произвольной форме в соответствии с общими правилами: на официальном бланке, за подписью руководителя. Примерный образец приказа можно скачать .

В документе указываются причины отмены старого решения. Например, «в связи с улучшением финансового положения», «в связи с получением нового заказа», «в связи с незапланированной задержкой перехода на новую технологию». Часто указываются формальные причины («в связи с изменением ситуации»), но лучше указывать настоящую, чтобы избежать потом обвинений в скрытых умыслах задуманного увольнения.

Самое важное – обязательно ставится пункт с формулировкой: «Отменить приказ «наименование» от … № …», или «Считать недействующим приказ …», или «Считать приказ … утратившим силу».

Можно там же отметить, что и ранее выданные уведомления становятся недействительными. Если решение касается не всех сотрудников, в документе прописываем каждого необходимого работника. Их можно перечислить в одном приказе, не обязательно издавать приказ на каждого.

Также в тексте приказа отдельным пунктом отметьте, что с ним в обязательном порядке должны ознакомиться главный бухгалтер и начальник отдела кадров.

Старый приказ сохраните в архиве – уничтожать его неправомерно, поскольку он уже зарегистрирован.

Если не успели

Если вы оформили приказ об отмене сокращения, а сотрудника уже успели к тому времени уволить, то быстро вернуть все на свои места не удастся. По Трудовому кодексу, официально восстановить штатную единицу можно будет не раньше чем через шесть месяцев.

Случается и так, что кандидат на сокращение уже нашел новую работу, после этого процедура отменилась. В этом случае сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон. Требовать увольнения по сокращению он не вправе, как и претендовать на компенсации. В помощь вам ст. 81 ТК РФ, которая подтверждает, что инициировать сокращение может только работодатель. Впрочем, ситуация достаточно щекотлива, и будьте готовы, что бывший сотрудник может обратиться в профсоюз и подать в суд. Иногда работодатели идут навстречу, сохраняя за сотрудниками в этом случае право на выходное пособие.

Если кандидат на сокращение уже нашел новую работу, то после отмены сотрудник может уволиться только по собственному желанию или по соглашению сторон.

И последнее. Если все-таки не удалось избежать сокращения, но сроки его изменились, администрация обязана отменить первый приказ по такой же схеме.

Итак, как мы видим, процедура сокращения может быть повернута вспять. Сделать это совсем не сложно. Достаточно соблюсти ряд формальностей, правильно оформить приказы и уведомления, а также вовремя всем их вручить.