Отношения руководителя и подчиненного

Содержание

Рассказать историю

Рассказал(а):nataliya284

КАК ОБЩАТЬСЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ (словарь руководителя)…

КАК ОБЩАТЬСЯ С ПОДЧИНЕННЫМИ (словарь руководителя)
Краткое замечание: начальник отличается от подчиненного в первую очередь словарным запасом.

Быстронах – максимально приближенный дедлайн выполнения задачи (как правило, на грани возможного).

Срочнонах – логическая мотивация приближение дедлайна. Употребляется с целью как минимум заставить подчиненного уложиться в «Быстронах».

Гдебля – деликатное напоминание об истечении времени, отведенного на решение того или иного вопроса. Употребляется обычно в конце «Быстронах» и непосредственно перед «Срочнонах». В случае, если «Срочнонах» изначален, «Гдебля» рекомендуется немедленно после постановки задачи.

Вы_Ибу – объяснение подчиненному последствий невыполнения задания после нескольких гдебля. Корректное, уважительное обращение. Этимология слова «Ибу» малоизучена (предположительно мифическое животное), однако в современном русском языке практически отсутствует сочетание этого слова с местоимением «Ты» .

Нувсебля – достаточно универсальный термин. В обычном смысле – констатация факта невыполнения задания в срок. Кроме того, данный термин, в зависимости от Вашего настроения может означать: депремирование, объявление выговора, подписание или не подписание важного контракта, появление налогового инспектора, срыв поставок, окончание рабочего дня, прекращение дискуссии во время планерки, объявление о банкротстве фирмы с немедленным увольнением сотрудников без выходного пособия.

Шозанахер – указание сотруднику на избыточную сложность служебной записки или перегруженность ее цифрами.

Net_бабланах – этимология слова ясно указывает на происхождение термина в среде топ-менеджмента сетевого маркетинга. Является наиболее целесообразным и уместным ответом на «Дайбабланах» практически во всех случаях. В исключительных случаях, учитывая особую ценность и незаменимость подчиненного или серьезность ситуации, а так же по пятницам, разрешается расширение фразы до «Net_бабланахзавтранах». См. так же «Дитынах».

Гдеб@блобля?!! – Когда мы ожидаем ближайшее поступление на рассчетный счет? Почему платежи от клиентов задерживаются?

Завтранах – универсальный ответ на просьбу подчиненного.

В каком предложении вместо слова ПРЕДСТАВИТЬ нужно употребить ПРЕДОСТАВИТЬ?

Ежедневный «Завтранах» укрепляет веру подчиненных в неизменность ваших принципов и стабильность фирмы.

Урродыбля – Здравствуйте, начинаем планерку. Перед употреблением будет уместно внимательно посмотреть на собравшихся.

Тибенепох? – указание подчиненному на неуместность его вопроса или на излишнее любопытство.

Ниссыблин – «Уважаемый главбух, этот платеж в $300 000 на офф-шор согласован с акционерами».

Нибздо – напутствие менеджеру перед сложной командировкой. Рекомендуется употреб..ть руководителям рангом не выше начальника департамента.

Атынах тутсидиш – 1. Я занят и не смогу сейчас Вас принять. или 2. Оптимальный ответ начальнику отдела, пришедшему с жалобой на подчиненных или на перегруженность отдела работой.

Кроме того, в исключительных случаях допускается использование отдельных элементов лексики из словаря подчиненных. Однако, необходимо иметь ввиду, что смысловая нагрузка одних и тех же слов весьма отлична, а зачастую диаметрально противоположна той смысловой нагрузке, которую несет данный термин при употреблении подчиненным:

Нубля – почти полное удовлетворение результатом работы подчиненного (употребляется редко, лучше не употреб..ть ваапще).

Дитынах – невозможность предоставить подчиненному отпуск или премию (целесообразно употреб..ть так же в сочетании «Net_бабланах»).

Авотx.й – нежелание предоставить подчиненному отпуск или премию.

«НИБЕТЗАФТРАНАХ»-приказ начальника подчиненному о решении какого либа вапроса ф срачном парядке палюбому. упатрибляитцо после «БЫСТРОНАХ» и «СРОЧНОНАХ» но перид «ГДЕБЛЯ»…

Все истории, размещённые на сайте, принадлежат их авторам. Если вы нашли свою историю и желаете ее убрать — пишите. << ПредыдущаяСледующая история >>Новые анекдотыСвежие историиСвалка анекдотовНеопубликованное
Смешные истории из жизни

Большинство профессиональных управленцев примерно раз за пять лет переходят в другую компанию. А, значит, принимают под свое начало незнакомый и далеко не всегда лояльный коллектив. Как вести себя, чтобы заручиться поддержкой новых коллег в достижении поставленных целей? Топ-менеджеры из разных отраслей, опрошенные Executive.ru, считают, что в первую очередь нужно привлечь на свою сторону неформальных лидеров и показать подчиненным перспективу. Важно оценить достоинства и недостатки ключевых участников команды и обсудить с ними предстоящие изменения в работе. А с саботажниками стоит разбираться стремительно и жестко.

1. Создайте прозрачную систему мотивации

Михаил Рапопорт, руководитель сервисного центра компании е2е4:«Первый вызов для управленца на новом месте — установившаяся неформальная структура коллектива. Я имею в виду неформальный порядок разделения обязанностей, наличие неформальных лидеров и объединений и сложившиеся центры конфликтов. В коллективах с закрепленной пирамидальной структурой подчиненности начинать проще: достаточно воздействовать на руководителей подразделений. Чем менее регламентирована деятельность сотрудников, тем сложнее ими управлять на старте. Поэтому первый шаг — это формализация: нужно выстроить управленческую структуру с четким распределением зон ответственности и порядком подчиненности. На текущем месте работы я сразу выделил несколько бизнес-процессов, которые можно обособить, и назначил руководителей подразделений.

Второй сложностью может оказаться атмосфера на момент старта. Смена руководства — это всегда стресс для коллектива, на который может накладываться недовольство недоработками прежней системы управления. В моей практике главным инструментом решений стали формы мотивации, связанные с созданием возможностей вертикального и горизонтального роста и стимулирование индивидуальными проектами. Причем, важно создать понятную и прозрачную систему мотивации: «Хочешь зарабатывать? Вот тебе проект».

И наконец, третьим камнем преткновения может стать инертность сотрудников, выраженная в страхе и нежелании перемен, пассивности или отношении к работе по принципу «ты начальник — я дурак». Антидотом здесь отчасти станет выстраивание четкой структуры управления с назначением на места сотрудников, которые видят вершины и дали, хорошо понимают цель и ценность твоих решений. В остальном — коммуникация. Говорить, убеждать и аргументировать, создавая на месте историю успеха.

Также важно обратить внимание на налаженность коммуникации с другими подразделениями. Начинать стоит с изучения людей в процессе работы с последующей формализацией структуры и прорабатыванием системы мотивации с учетом способностей и амбиций сотрудников. Не бойтесь перемещать, переназначать и предлагать новые задачи».

2. Заслужите неформальное уважение

Владимир Моженков, член совета директоров группы компаний «АвтоСпецЦентр»: «С приходом нового руководителя в девяти из десяти случаев начинается жесткая зачистка кадров. Я действую по-другому. Например, когда 1 апреля 1998 года я пришел на позицию гендиректора в «Ауди Центр Таганка», предприятие успело отработать год и к тому времени уже сменило трех руководителей. Тем не менее, весь коллектив за год устоялся, стал прочным, у него появились свои традиции. Я начал работу со знакомства, так как мне нужно было оценить компетентность и работоспособность руководителей функций. После разговора с каждым из них я понял, что все на своих местах. Когда я попросил их представить мне планы развития своих департаментов на год, все было сделано четко и в срок. В дальнейшем эти люди уже работали по своим планам, а я вникал в дела, занимался общим управлением и развитием персонала.

Когда говорят, что руководитель должен быть «лисом и львом», я не согласен. Он должен быть самим собой. Придя в новый коллектив, директору следует рассказать о своих правилах, принципах, ценностях и целях, чтобы сотрудники смогли оценить, насколько комфортно будет работать с ним. Если директор не тверд в поставленных задачах, работники это видят и перестают его уважать. На одном формальном авторитете СЕО еще ни один руководитель не достиг прорыва. Важно заслужить неформальное уважение, которое можно получить только будучи последовательным и честным».

3. Заведите новые офисные традиции

Татьяна Чулкова, руководитель коммерческого отдела «Конструктор документов FreshDoc.ru»: «Когда я пришла работать в рекламно-производственный холдинг на позицию руководителя коммерческого отдела, многие члены старой команды решили написать заявления на увольнение. Но после индивидуальной беседы с каждым удалось сохранить персонал и увеличить показатели компании. Поэтому я могу поделиться несколькими важными моментами, на которые обязательно стоит обратить внимание и проработать, если вы приходите руководить уже сформированным отделом.

Во-первых, при вступлении в должность необходимо определить четкие границы ролей. Есть руководитель, есть подчиненные. И при этом у всех есть одна ясная цель, поставленная руководством компании. Проведите с каждым индивидуальное мини-собеседование, чтобы понять, у кого какие планы по поводу работы в компании. Постарайтесь понять, каких целей планирует достичь каждый из сотрудников, изучите текущие планы.

Во-вторых, необходимо узнать, кто лидер в коллективе, а кто молчаливый исполнитель. Заручитесь поддержкой лидеров мнений и выстроите пирамиду рабочих отношений, опираясь на этих людей. Они помогут донести до сотрудников нюансы вашей позиции по рабочим вопросам, мягко, но уверенно содействовать в решении разногласий, которые так или иначе возникнут на первых порах. При этом не стоит выказывать каких-то отличий и преференций для подобных людей. И вы подорвете свой авторитет, и сотрудники потеряют свое влияние на остальной коллектив.

В-третьих, держитесь рабочих отношений. Конечно, обязательно стоит дать понять, что как руководитель вы всегда придете на помощь сотруднику.

Как навести порядок в работе подчинённых: Семь принципов регулярного менеджмента

Но ни в коем случае нельзя обзаводиться друзьями, проводить семейные праздники, ни для одного коллектива это не заканчивалось хорошо. Тем более, что к вам, как к новому руководителю, будет приковано пристальное внимание подчиненных, а в неформальной обстановке поиск слабостей кажется наиболее успешным.

Лучше заведите маленькие офисные традиции, они смогут стать отличным противовесом для небольших ужесточений: например, инициируйте покупку кофемашины — это нивелирует критику запрета на 15-минутные опоздания сотрудников. Номинально штрафуйте за орфографические ошибки в письмах, а собранный фонд в конце месяца разыгрывайте в виде пригласительных в кино или поход на новый квест. Но дайте понять, что конечной задачей для коллектива является достижение целей компании — для всех вас это главное и основное».

4. Внедряйте новое, советуясь с подчиненными

Юлия Жижерина, бизнес-тренер по управлению персоналом и трудовому праву Русской Школы Управления: «Когда меня пригласили начальником отдела кадров в крупную охранную компанию, я использовала методы управления подчиненными, разработанные психологом Михаилом Литваком (из книги «Командовать и подчиняться»). В первый день работы, сразу после моего представления подчиненным, я провела совещание: кратко рассказала о своем опыте, о себе лично, попросила кратко рассказать каждого из подчиненных: сколько лет, какой опыт, давно ли в компании. Я сказала подчиненным, чтобы они продолжали работу в том же порядке, ничего не меняя.

Первые несколько дней я занимала наблюдательную позицию: подчиненные делали все, как привыкли делать при предыдущем начальнике, пока я разбиралась с завалом бумаг. Через неделю стало понятно, что в отделе слабо отработаны алгоритмы текущей работы. Поэтому моим первым делом стало составление регламентов основных бизнес-процессов отдела: прием на работу, увольнение, оформление отпусков. Я побеседовала лично наедине со всеми сотрудниками и спросила их совета по улучшению работы. Большинство поддержали меня. Регламенты для работы мы составляли вместе, и это не только помогло снизить сопротивление моей инициативе, но и выявило, кто есть кто среди работников.

Еще важным является установление дистанции с подчиненными. Я придерживаюсь демократического стиля руководства, но считаю неправильным «панибратство». Поэтому в этом коллективе, как и в предыдущих, стала обращаться к работникам только на «вы»: это сразу отдаляет. На первом же собрании я начала обращаться к ним по имени и отчеству, и только тех, которые попросили называть их по имени, стала называть по имени. Я сама представилась по имени-отчеству и в дальнейшем не допускала иного обращения к себе. Также для установления дистанции я не стала ходить с подчиненными на обед или прогуливаться с ними после работы, не поддерживала разговоры на иные темы, кроме работы. Я хотела, чтобы подчиненные мне подчинялись, а не просто прислушивались к моему мнению, как это делают друзья.

Через пару недель стало понятно, что одна из подчиненных пытается антилидерствовать. Этого нельзя было допустить. Например, я распределяю задания, а она говорит: «А почему это задание мне? Дайте его другому». Я сказала: «Мария Ивановна, как вы думаете, кто будет распределять работу в отделе, вы или я? Кто из нас начальник? Подумайте, как мы будем вместе работать». Она притихла.

В течение еще двух недель основные бизнес-процессы были описаны и оптимизированы и мы даже разработали новый метод — «поточное кадровое делопроизводство», которое впоследствии доказало свою эффективность. Что касается работницы, которая не хотела выполнять поручения, больше она не допускала ни единого выпада, и впоследствии я даже сделала ее руководителем группы».

5. Донесите до коллектива свои принципы управления

Владимир Княжицкий, генеральный директор российского представительства «Фаст Лейн»: Каждый коллектив имеет свою культуру. Если эта культура не является глубокой и прочной, а ее носители не готовы защищать ее, то я называют такой коллектив «мягким» (в этом слове нет никакого негатива). В такой коллектив новый руководитель может легко внести свои ценности и создать новую корпоративную культуру. В таком случае даже нет необходимости приводить с собой своих сильных управленцев: достаточно регулярно и открыто проецировать свой взгляд на культуру компании всем сотрудникам. Обычно сложности возникают с «жесткими» коллективами, где сформирована культура, которая не устраивает нового CEO.

Главная задача нового руководителя, на мой взгляд, это понятно донести те ценности и принципы, на которых он строит управление. Его позиция должна быть доведена до сведения всех сотрудников и объяснена не один раз. Важно быть последовательным и честным, но строгим, чтобы у сотрудников всегда был выбор: либо принять такие правила игры, либо оказаться за бортом.

В коллективах почти всегда бывают неформальные лидеры. Задача нового руководителя — сформировать такой коллектив, где все неформальные лидеры будут иметь близкие жизненные ценности. Они обязаны сходиться во мнениях по принципиальным вопросам: например, считать, что взятки неприемлемы, воровство в компании недопустимо. Если новому руководителю не удается привлечь на свою сторону каких-то неформальных лидеров, то с ними надо расставаться.

Некоторые новые руководители приводят в коллектив «своих» людей, из уже сложившейся команды, но лично я — противник такого подхода. Дело в том, что, занимая управленческую верхушку новыми людьми, такая команда невольно закрывает возможности карьерного роста для существующих сотрудников. Я стараюсь делать так, чтобы приход нового руководителя стал, прежде всего, шансом для лучших из существующих сотрудников сделать шаг вверх по карьерной лестнице.

6. Оцените сильные и слабые стороны ключевых сотрудников

Алена Вильке, управляющий директор BBDO Moscow: «Когда новый начальник приходит в уже сложившийся коллектив, возникают две проблемы. Первая связана с тем, что коллектив не знает, чего ожидать от нового руководства. Вторая — с сопротивлением переменам. Как правило, в коллективе уже сложился собственный мир, выстроены отношения и связи между сотрудниками. Люди опасаются, что новый руководитель нарушит внутреннее равновесие. И если компания не находится в состоянии острого кризиса, если нет необходимости в срочных кардинальных переменах, то главная задача не нарушить устоявшиеся связи, а понять сильные и слабые стороны как коллектива, так и каждого сотрудника, и менять ситуацию постепенно, чтобы вывести команду на новую ступеньку развития.

Если проводить кадровые изменения, то начинать надо с ключевых сотрудников, которые находятся в непосредственном подчинении. На проверенных людей можно будет опереться, заручиться поддержкой, рассчитывать, что они смогут транслировать поставленные задачи в коллектив. Менять надо тех людей, которые тормозят развитие компании, не приносят максимальную пользу, затрудняют движение вперед».

· Книга ПРЕДСТАВЛЯЕТ собой практическое руководство для специалистов, работающих в области юриспруденции и права.

· Журналистам ПРЕДСТАВИЛИ нового кандидата в мэры.

· Гражданам ПРЕДСТАВЛЯЕТСЯ право выбора формы подачи документов.

· Адвокат будет ПРЕДСТАВЛЯТЬ Ваши интересы в суде.

38. Выберите вариант ответа, в котором нет смысловой избыточности:

· главная суть

· денежное финансирование

· содействовать прогрессу

· совместное сотрудничество

· импортировать из-за рубежа

39. В каком варианте ответа все слова употреблены правильно?

· неразрешимый тупик

· оказать пользу

· подвести результаты встречи

· принимать к сведению

40. В каком варианте ответа все слова употреблены правильно?

· предпринимать усилия

· придавать глубокое значение

· при нашем соучастии

· аргументировать мнение

41. Выберите вариант ответа, в котором нет речевых ошибок:

· При ближайшем рассмотрении налицо просматривается кризис.

· Нам никто не мешает перевыполнять наши законы.

· Приносим извинения за предоставленные неудобства.

· Принято решение о предоставлении первых этажей новых жилых домов под размещение организаций сферы услуг.

42. Укажите верную форму числительного: пополнить бюджет 684 275 рублями

· шестистами восьмидесятью четырьмя тысячами двухстами семидесятью пятью

· шестьсот восемьдесят четырьмя тысячами двумястами семьюдесятью пятью

· шестьюстами восьмьюдесятью четырьмя тысячами двумястами семьюдесятью пятью

· шестьюстами восьмьюдесятью четырьмя тысячами двести семьюдесятью пятью

43. В каком варианте ответа числительное употреблено верно?

· большинство из пяти тысяч девятиста сорок пяти опрошенных

· отправить приглашения девяносто шести адресатам

· провести приемную кампанию в пятьсот тридцать четырех вузах

· оказать финансовую поддержку четыремстам сорока пяти субъектам малого и среднего предпринимательства

44. В каком варианте ответа числительное употреблено верно?

· Заменено более ста восьмидесяти девяти километров ветхих тепловых сетей.

· Сертификаты выданы одной тысяче двести пятидесяти шести семьям.

· Решение одобрено четырехсот пятидесяти семью депутатами.

· Получены материалы на сумму свыше триста сорок двух тысяч девятьсот тридцати рублей.

45. В каком варианте ответа нет ошибок в употреблении предлогов?

· благодаря содействию

· доложить по приезду

· согласно договора

· вопреки прогноза

46. В каком варианте ответа нет ошибок в употреблении предлогов?

· благодаря трудолюбия

· согласно приказу

· по прибытию на место

· наперекор установленных требований

47.

Успешный руководитель. Как получить признание подчиненных?

Выберите вариант ответа, в котором все словосочетания построены верно:

· оплата за проезд, уплатить проезд

· различать старое от нового, отличать старое и новое

· оплата проезда, уплатить за проезд

· различать старое от нового, отличать старое от нового

48. Выберите вариант ответа, в котором все словосочетания построены верно:

· отзыв о работе, критика о бездействии

· различать старое и новое, отличать старое от нового

· отзыв по работе, критика бездействия

· различать старое от нового, отличать старое и новое

49. В каком варианте ответа нет ошибок в построении словосочетания?

· быть внимательным с подчиненными

· обратить внимание на мелочи

· допустить для участия в конкурсе

· опись по изделиям

50. В каком варианте ответа нет ошибок в построении словосочетания?

· быть честным с коллегой

· обосновывать на фактах

· разъяснения о допущенных ошибках

· потребность к деятельности

51. В каком варианте ответа нет ошибок в построении предложения?

· Мы обговорили и решили принять.

· Его тут же стали упрекать в растрате государственных средств.

· Это показывает о том, что мы терпимо относимся к недостаткам.

· Надо больше уделять внимания на искусство.

52. Выберите вариант ответа, в котором предложение построено без ошибок:

· Реализация федеральной программы затрагивает как интересы Росстата, так и других министерств и ведомств.

· Уполномоченные мэром государственные органы самостоятельно образуют внебюджетные фонды и распоряжаются ими.

· Жильцы требовали ликвидации неполадок и ремонта.

· Глава местной администрации распределяет и управляет имуществом и финансами.

· Подготовка охотников для истребления волков и лиц, ответственных за проведение этого мероприятия.

53. Выберите вариант ответа, в котором предложение построено без ошибок:

· Являясь ядерной державой, у нас имеются достаточные аргументы для установления добрососедских отношений с ближним и дальним зарубежьем.

· Торговый зал был очищен от людей, опасаясь, что рухнет потолок.

· Сохраняя традиции, богатое классическое наследие нашей культуры, государство должно позаботиться и о тех, кто ищет новые пути в художественном творчестве.

· Глядя на то, что происходит сегодня, у меня развязаны руки.

· Изучая процесс разгосударствления, нами обнаруживается определенная закономерность.



Реферат

«Психология взаимоотношений между руководителем и подчиненным«

Введение

Каждый человек хочет, чтобы его жизнь была благополучной. Залог успеха должен закладываться еще с юного возраста, когда идет формирование взглядов и целей. Я согласна с тем, что молодость – это время, когда человек обязан учиться, «пахать», брать от жизни все, что есть рядом и, наконец, сделать карьеру. Однако стать преуспевающими людьми удается не всем. Как сделать карьеру, как избежать ошибок, как выжить в бизнес-среде? Поиском ответов на эти вопросы занимаются различные специалисты и такая дисциплина, как «психология экономической деятельности» становится актуальной. Одним из важных моментов в этой науке является тема взаимоотношений между руководителем и подчиненным, начиная с момента принятия на работу, отношений в процессе трудовой деятельности и увольнением.

В моей жизни пока нет примеров, относящихся к трудовой практике, поэтому для меня большое значение имеют аналитические наблюдения и опыт успешных людей, которыми они могут поделиться. В будущем я хотела бы научиться работать не только с большими потоками информации, выделять из нее наиболее важную, превращать ее в знания, прогнозировать последствия и оценивать различные ситуации, но и с людьми.

Типы взаимоотношений между руководителем и подчинённым

Если рассматривать взаимоотношения между руководителем и подчиненными с точки зрения подчиненного, то можно выделить 3 типа подчинения:

Подчинение, понимаемое как вынужденное и внешне навязанное . При нем у подчиненных проявляется неприятное чувство зависимости от руководителя. Оно возникает обычно тогда, когда подчиненные не видят у своего руководителя тех качеств, которыми он должен быть с их точки зрения наделен. В таких случаях административный руководитель явно не является формальным лидером;

Пассивное подчинение . По поводу такого подчинения выдающийся русский флотоводец, адмирал С.О. Макаров сказал так: это почти то же, что пассивное сопротивление. При этом подчиненный считает себя свободным от необходимости размышлять и принимать самостоятельные решения. У него отсутствует инициатива и он делает лишь то, что ему поручает руководитель. Ряд исполнителей при такой форме подчинения даже могут испытывать удовлетворение своим положением. Но там, где подчиненные сидят сложа руки, ожидая по любым вопросам указаний свыше, там успеха ожидать трудно. Пассивное подчинение во многом формируется под воздействием личностных качеств руководителя. Для подчиненных-специалистов отрицательное последствие такого подчинения проявится еще и в том, что они в конечном счете могут утратить способность самостоятельно действовать и принимать решения даже тогда, когда в этом возникает необходимость;

Осознанное подчинение . Оно проявляется только по отношению к лидеру. При этом подчинении исполнитель хорошо понимает свою роль в данном коллективе, свои права и ответственность за порученное дело, он положительно оценивает своего руководителя и внутренне согласен ему подчиняться. Еще прусский канцлер О. Бисмарк утверждал, что всякая дисциплина начинается с осознания своей подчиненности более высокому начальнику. При осознанном подчинении руководитель оказывает доверие своим подчиненным, проявляет к ним уважительное отношение, а подчиненные проявляют уважительное отношение к нему. В этой связи уместно вспомнить об оценке взаимных отношений, данной широко известным в нашей стране предпринимателем С.

Мавроди (АО «МММ»). Она гласит так: «принцип взаимного доверия выше принципа взаимных обязательств». Но, как известно, сам Мавроди этим хорошим принципом, к сожалению, не руководствовался. Осознанное подчинение содействует развитию у исполнителя инициативы и самостоятельности при выполнении своей работы.

Как добиться, чтобы подчиненные слушались

Задачей руководителя является развивать эту форму подчинения, как наиболее полноценную и надежную с точки зрения эффективности управления. Но чтобы ее развивать, и самому руководителю нужно обладать рядом качеств. Как известно, еще А.В. Суворов, великий русский полководец, составил следующий кодекс качеств для руководителя (командира): весьма смел – без запальчивости; быстр – без опрометчивости; деятелен – без легкомыслия; покорен – без унижения; начальник – без высокомерия; любочестив – без гордости; тверд – без упрямства; осторожен – без притворства; приятен – без суетности; расторопен – без коварства; проницателен – без лукавства; искренен – без простосердечия; приветлив – без околичностей; услужлив – без корыстолюбия; решителен – избегая неизвестности. В необходимости наличия таких качеств у нынешнего руководителя вряд ли можно сомневаться.

Современные социологи называют для руководителя 120 позитивных черт, которыми ему необходимо обладать. Однако в этом множестве есть такие качества, которые для руководителя особенно важны. Среди других работников он должен выделяться не силой власти, а прежде всего, своим авторитетом, а также силой энергии, большей разносторонностью, большей талантливостью.

Авторитет руководителя – это его общепризнанное влияние, которое основано на значимости его должности, на доверии людей к его знаниям, опыту, нравственным достоинствам.

Люди осознанно подчиняются тому руководителю, который является для них примером не только в профессиональном, но и нравственном аспекте, который умело совмещает в себе организаторские и воспитательные способности со строгой самооценкой. В то же время любой руководитель должен всегда уметь поставить себя в положение своего подчиненного, т.е. обладать способностью проникновения. Только при этом условии он не поставит зависимого от себя человека в такую ситуацию, в которой тот не в состоянии справиться с возложенной на него задачей. Руководитель должен обладать чувством объективности, т.е. умением оценивать все как бы со стороны, на расстоянии. Это помогает ему лучше определить истинные причины проявления тех или иных действий подчиненного, вернее оценивать достигнутые результаты, принимать правильные меры, чтобы укрепить уверенность у добросовестных работников и поправить нерадивых. Ему необходимо корректировать и свои действия, которые со стороны подчиненных вызывают отрицательное отношение. Проявление объективности требует от руководителя большой силы воли.

Авторитет руководителя находится в зависимости от стажа его работы в данной должности. Данные социологических опросов подтверждают, что чем больше стаж, тем больше авторитет. Авторитет, репутация и другие качества к руководителю приходят не сразу и не сами по себе, их надо завоевать, вырабатывать, а затем сохранять. Как гласит один из афоризмов Б. Шоу «репутация руководителя подобна вазе: разбитую вазу можно склеить, но всегда будут заметны ее повреждения». Такова же судьба и репутации руководителя, его авторитета: разрушить их легко, восстановить – сложно.

В процессе управления руководителю нередко приходится решать вопрос о поощрении подчиненного за достигнутые успехи или о наказании его за допущенные промахи в работе. Психологическое воздействие поощрения и наказания происходит в двух направлениях: прямо и косвенно. Прямое воздействие поощрения рассчитано на чувство ответной благодарности поощряемого, на укрепление его уверенности в правильности совершенного им действия. Косвенное воздействие поощрения осуществляется на лиц, еще не добившихся высоких результатов. Аналогичным образом происходит психологическое воздействие на работников и наказания. С учетов этого правильный выбор форты и порядка объявления поощрения или наказания имеет важное значение в процессе управления.

За рубежом по этому поводу разработано немало различных инструкций и положений. Вот, например, как рекомендуется поступать директору на американском предприятии, налагая взыскание на подчиненного: прежде чем сделать ему выговор за какое-либо упущение, директор должен сначала отметить положительные стороны провинившегося, похвалить его за какое-нибудь ранее хорошо выполненное им задание и только после этого объявить ему выговор, упомянув о размере причиненного им ущерба. После объявления выговора нужно обязательно выразить уверенность, что провинившийся при его хороших способностях не допустит в дальнейшем подобных проступков. При соблюдении всех этих требований провинившийся поймет, что выговор ему объявлен заслуженно, и он не будет в обиде на руководителя.

Правила успеха во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным

Главное в бизнесе, считает Анатолий Бахтин , – привести все, чем ты занимаешься, в замыкающуюся систему, понять схему процесса, которым занимаешься. Если сразу не видишь – рисуй звенья бизнес-цепочки, расписывая по пунктам, как все взаимодействует, и замыкай их. Все просто – теперь лишь работай по этой схеме и далеко не отходи. И будешь успешным в любом деле. Задача – собрать бизнес-процессы и, главное людей в замкнутую цепочку, чтобы она действовала, а ты лишь контролировал и тратил на этот контроль минимум времени. И если процессы сами по себе замыкаются довольно просто, то работа с людьми – это ювелирный процесс. Каждого в систему встраиваю по отдельности. Человек не может, допустим, водить машину. Но может что-то другое! Нужно направить его способности в русло интересов компании. Тогда он будет приносить пользу. Я люблю людей «идейных», с ними проще работать, чем с исполнителями. Необходимо научиться общению с людьми, потому что у многих людей карьера порой заходила в тупик из-за банального отсутствия воспитанности! Например, я усвоил, что есть люди, у которых характер – совсем не золото, но если они профи – их нужно уважать хотя бы за это.

Я постоянно мониторю интересы своих сотрудников. Потому что я стремлюсь построить идеальную систему, в которой от каждого человека идет максимальная отдача. А без индивидуального подхода это невозможно! Выстраивая систему нельзя пренебрегать человеческим фактором. К любому человеку надо искать свой индивидуальный подход, чувствовать, что же им управляет. У всех есть свои струнки – нужно только правильно найти ту, на которую надавить. Очень важно в каждом человеке видеть человека. Хотя бы из-за уважения. Тогда ты поймешь его ценности. Поймешь ценности, значит, сможешь с ним работать.

Автор: Администратор сайта | 09.04.2016

Чтобы как можно дольше удержаться на работе себе не в ущерб, читайте 12 правил, касающихся того, какими должны быть отношения между начальником и подчиненным.

Весь материал я по крупицам собирал в интернете.

Старался обрабатывать настолько тщательно, чтобы статью интересно было читать.

Вы узнаете об основных ошибках, которые допускают подчиненные, связанные деловыми отношениями с начальством любого звена.

* Старайтесь обращаться к начальнику только по имени отчеству.

Этим Вы держите дистанцию, исключая панибратские отношения.

* Многие начальники терпеть не любят подхалимов.

В моде сейчас умение держать язык за зубами, говорить коротко и по существу.

Придерживайтесь этого мнения.

* Не грубите с начальством, старайтесь сдерживать эмоции.

Ибо они могут испортить Вам карьеру, поставив штамп конфликтного сотрудника.

* Никогда не старайтесь показать себя умнее руководства.

В противном случае, Вас обязательно &#8220;съедят&#8221;.

Помните крылатое выражение: ты- начальник, я- дурак.

Есть и другая причина.

* Начальство не то чтобы не любит умных подчиненных, она терпеть не может неповиновение.

И если Вы трудитесь на рядовой должности, пытаясь выставить свои способности напоказ, то ими обязательно кто- то &#8220;прикроется&#8221;, используя на халяву Ваш интеллект.

Запомните это важное правило.

* Не демонстрируйте особого рвения в работе.

Трудитесь на четверочку.

Ибо отличники усердного труда быстро ломаются, оказываясь не нужными родному предприятию.

* Когда Вас вызывают на ковер, ругая, особенно в присутствии остальных, знайте, что начальник потом обязательно смягчится.

Главное для него сейчас- это демонстрация своей власти перед другими.

Даже если Вам есть что сказать, соглашайтесь, чтобы потом, когда разбежится толпа, можно было себя оправдать.

* Не переспрашивайте одно и тоже.

Правильно ругайте и мотивируйте подчинённых

Старайтесь все улавливать с первого раза.

В тоже самое время- не лезьте за рамки собственной должности.

Если Вы драите туалеты, то незачем спрашивать у начальства когда все кабины начнут закрываться. Примерно так.

* Относитесь к начальнику как к абсолютно чужому и равнодушному человеку, который не обязан Вас любить и уважать.

Даже если Вы достойный подчиненный, поверьте мне, что Вас за это не премируют.

Вы обязаны выполнять свою работу за заработную плату, не надеясь на благодарственное слово.

* Никогда не нарушайте субординацию.

И пусть Вам утверждают, что Вы подчиняетесь многим.

Когда Вы столкнетесь с тем, что придется выполнять сразу несколько поручений одновременно, тогда поймете, что хотя бы 1 начальник, но должен быть главнее других.

С ним и обсуждайте последовательность необходимых действий.

* Не берите за привычку хвалить начальство.

Если уж есть повод к комплименту, то выскажите его очень коротко и естественно.

Приторные речи- это все тот же подхалимаж.

* Отношения между начальником и подчиненным должны строиться, с одной стороны- на строгости выполнения, с другой же- на строгости формулировки указаний.

Что я упустил, пусть дополнят читатели, высказав свою точку зрения с помощью формы отправки комментариев.

Материал подготовил я- Эдвин Востряковский.

Похожие темы

Поделитесь страницей в социальных сетях

Оставить комментарий

Поиск значения / толкования слов

Раздел очень прост в использовании.

Как научить работника быть внимательным?!

В предложенное поле достаточно ввести нужное слово, и мы вам выдадим список его значений. Хочется отметить, что наш сайт предоставляет данные из разных источников – энциклопедического, толкового, словообразовательного словарей. Также здесь можно познакомиться с примерами употребления введенного вами слова.

Толковый словарь русского языка. Д.Н. Ушаков

вверенный

вверенная, вверенное; вверен, вверена, вверено. Прич. страд. прош. вр. от вверить.

Находящийся в ведении, в управлении кого-н. (офиц.). Вверенное мне учреждение.

Примеры употребления слова вверенный в литературе.

Невельской передал вкратце свой разговор с Муравьевым и попросил разрешения употребить вверенный ему транспорт на исследование устья Амура и лимана, а также на опись юго-западного берега Охотского моря, который еще не исследован и на картах отмечается точками.

Транслитерация: vverennyiy
Задом наперед читается как: йыннеревв
Вверенный состоит из 9 букв

рифмы к слову вверенный, слова из слова вверенный, слова начинающиеся на «в», слова начинающиеся на «вв», слова начинающиеся на «вве», слова начинающиеся на «ввер», слова заканчивающиеся на «й», слова заканчивающиеся на «ый», слова заканчивающиеся на «ный», слова заканчивающиеся на «нный», слова содеращие «в», слова содеращие «ве», слова содеращие «вер», слова содеращие «вере»,