Отсутствие карьерных перспектив

Пока работодатели продолжают считать, что именно заработная плата является главным элементом мотивации сотрудников, сотрудники, и в первую очередь — менеджеры все чаще теряют мотивацию и покидают компании из-за неудовлетворенности своими карьерными перспективами.

Согласно исследованию HeadHunter, когда деньги становятся единственным мотивирующим фактором, сотрудник начинает работать плохо, а через несколько месяцев начнет подыскивать другую работу: деньги не могут надолго задержать человека там, где ему не нравится.

При этом верно и обратное — без достойной зарплаты невозможно сделать сотрудника лояльным компании. Люди остаются долгое время на одном месте только при условии успешного сочетания нескольких наиболее важных факторов для каждого конкретного работника. И сейчас во многих областях бизнеса возможность карьерного роста значит не меньше чем зарплата.

57% работодателей уверены, что именно заработная плата является элементом привлечения сотрудников в компанию, а статистика ANCOR показывает, что 59% менеджеров уходят из компании по причине отсутствия перспектив карьерного и профессионального роста.

Таким образом, получается, что компании, привлекая лучших сотрудников высокими зарплатами, не способны одними только зарплатами поддерживать их вовлеченность и удерживать в компании.

То, как сотрудник относится к своей работе часто называют «вовлеченностью». Вовлеченность — это показатель, отражающий готовность человека оставаться на своем месте работы, его стремление не просто «отсиживать! день на работе, а добиваться реальных результатов, готовность «гореть на работе». Компания Aon Hewitt провела свое исследование вовлеченности и влияющих на неё факторов в российских и иностранных компаниях и получила интересные результаты.

Результаты показали, что процент сотрудников с высоким уровнем вовлеченности в РФ существенно ниже мировых показателей. Так, если в иностранных компаниях 81% сотрудников демонстрируют вовлеченность, лояльность и добровольно прилагают дополнительные усилия для достижения высоких результатов, то по России процент таких работников на четверть меньше — 60%. В исследовании оценивалось множество факторов вовлеченности, однако сильнее всего активность работников стимулируют карьерные возможности: 54% — у иностранных и 31% — у российских работников, зарплата — 63% и 37% соответственно, а также ценность сотрудников — 46% и 73%.

Аналитики Аon Hewitt подсчитали, что один невовлеченный сотрудник в компании означает понижение ее годовой прибыли на 10 тысяч долларов. И если 40% работников в России можно смело отнести к невовлеченным, то компания со штатом 1 тысяча человек теряет почти 4 млн долл. в год.

Как же поднять вовлеченность? Повышение зарплат, как уже упоминалось выше, имеет краткосрочный эффект и не удержит сотрудника, которому в другой компании предложат больше. Другие популярные средства нематериальной мотивации тоже не всегда работают. Например, социальный пакет служит хорошим средством привлечения новых работников, однако практически не мотивирует тех, у кого он уже есть.

Как показывают цифры исследований, приведенные выше, для менеджеров одним из наиболее важных нематериальных факторов мотивации является наличие карьерных перспектив. И именно менеджеры среднего и высшего уровня являются структурообразующим звеном компании. Руководитель любого уровня — пример для своих сотрудников, он должен быть достаточно сильно мотивированным, чтобы мотивировать других и вести команду за собой. Отсутствие системы управления карьерой менеджеров приводит к тому, что руководители сами теряют мотивацию и перестают быть «вдохновителями» команды, и вся система мотивации в компании также начинает рушиться.

Как показывает практика, многие компании не задействуют карьерный рост как фактор мотивации, в первую очередь, из-за неправильного понимания этого понятия. Карьерный рост далеко не всегда и не для всех означает переход на более высокую ступеньку в иерархии менеджемента компании и переезд в отдельный кабинет. Не все стремятся к executive позициям и связанным с ними уровню ответственности и риска. Понятно что и компания не может это предложить большому количеству сотрудников.

Вариантов, однако множество. Первое — тема управление карьерой сотрудников должна стать частью корпоративной культуры и поддерживаться на всех уровнях. Второе — компания не гарантирует сотруднику карьерный рост, а может создать условия и поддержать развитие сотрудника, его карьерные планы и стремление расти, переходя на новые роли и позиции. Третье — четко определены критерии соответствия каждой роли и позиции, а сама процедура продвижения обьективна и прозрачна.

Пришло время компаниям и сотрудникам отойти от стереотипного понимания карьеры и карьерного роста как просто повышение по служебной лестнице и расширить понимание карьеры как «цепи событий, которая составляет жизнь, последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его личной моделью саморазвития» (Википедия). В рамках организации карьера охватывает рост знаний, навыков, ответственности, изменение или углубление специализации, роли и даже профессии. Управление карьерой — это управление траекторией движения человека в организации. Она может быть вертикальной (должностной рост), горизонтальной — перемещение между функциями, ролями и подразделениями, диагональной, проектной, центростремительной. Главным является то, что человек осознанно, опираясь на знание себя, представление о собственном «Я», своей индивидуальности, ценностях, сильных и слабых качествах, интересах и стремлениях, ставит перед собой цели и планирует их достижение. Более подробно о карьерном планировании в организации можно прочитать в моей другой статье (acprussia.ru/ru/career-management) и познакомиться на программе по карьерному коучингу: acprussia.ru/career-coach

Любая организация, независимо от размера и сферы деятельности, может начать эффективно использовать управление карьерой сотрудников и как мотивирующий фактор и как эффективный инструмент развития сотрудников и повышения их вовлеченности. Часто на практике, даже не требуются какие-либо серьезные изменения в самой организации. Ведь в большинстве случаев возможности для роста и развития уже существуют, только сотрудники сами не замечают их или не рассматривают как реальные и достижимые. Организации могут помочь сотрудникам увидеть их возможности карьерного развития в компании — это не сложно, часто достаточно лишь установить открытый диалог между менеджерами и подчинеными и научить менеджеров вести такую беседу.

Все, что не хватает большинству организаций — это знаний и карьерных специалистов, которые могли бы такую систему разработать и внедрить. Такие специалисты начинают появляться и потребность в них высока.

Об авторе
Светлана Бергер – executive и карьерный коуч с 13-летним опытом работы в Канаде и России, PCC (ICF); эксперт в области управления карьерой, CMF, официальный представитель Международной Ассоциации Карьерных Профессионалов в России, ведущая сертификационной программы по карьерному коучингу; преподаватель программ МВА.

Работа скучная, но зарплата высокая. Или наоборот: интересные задачи, но оплата труда оставляет желать лучшего. Как понять, что пришло время менять работу? Что такое карьерный кризис и когда он наступает?
Чтобы карьера всегда шла только в гору, читайте рекомендации Superjob.ru.
Замкнутый круг
Далеко не всегда работа мечты, на которую с таким трудом удалось устроиться, остается таковой и несколько лет спустя. Бывает, что с течением времени становится ясно: в компании вы останетесь лишь винтиком большой машины – так и будете из месяца в месяц, из года в год печатать платежки или писать пресс-релизы. А ведь хотелось совершенно иного: постепенного повышения ответственности, профессионального развития, карьерного роста. В результате появляется усталость, а утро понедельника становится самым неприятным временем недели. Что делать?
В таких ситуациях психологи говорят о карьерном кризисе. Им принято называть состояние длительного отсутствия профессионального развития и/или карьерного роста. Близкое, но не тождественное этому понятие – профессиональное выгорание, то есть полная потеря интереса к профессии. Однако, в отличие от профессионального выгорания, карьерный кризис не означает желания кардинально сменить сферу деятельности, а говорит лишь о стремлении вырваться из некоего замкнутого круга. Речь идет о серьезной неудовлетворенности специалиста своим положением: одни и те же обязанности, неочевидные перспективы подняться по служебной лестнице, ощущение «карьерного потолка».
Причины этого явления самые разные. Например, менеджер давно перерос свою должность, хочет расти и развиваться дальше, но вертикальный карьерный рост невозможен, так как его непосредственный начальник не собирается покидать свое место и ревностно относится к карьерным устремлениям подчиненных. Едва ли возможно повышение и для руководителя отдела в компании, в которой топ-менеджерами являются исключительно члены одной семьи или владельцы бизнеса. Не слишком много перспектив для развития и у специалистов, работающих по профилю, который не является основным в небольшой организации (например, бухгалтер в школе).
Когда это случается?
Психологи утверждают, что первый карьерный кризис нередко наступает уже через год-два после начала трудовой деятельности. Романтические представления о профессии, свойственные юности, вытесняются суровой реальностью. Становится ясно, что далеко не всегда можно быстро достичь того, о чем мечталось.
23-25-летние специалисты преодолевают этот кризис по-разному. К кому-то приходит понимание, что быстрый результат не всегда хорош и что до некоторых позиций необходимо, что называется, дорасти. Кто-то меняет работу в поисках более интересных задач и широких полномочий. Кто-то пытается открыть свое дело.
Заметно тяжелее карьерный кризис переносится в зрелом возрасте (30-40 лет), ведь он может совпасть и с так называемым кризисом среднего возраста. К этому моменту специалист приобретает серьезный опыт и нередко задумывается: а что дальше? В каком направлении развиваться? Как подняться на следующую ступень? Стоит ли менять работу или можно достичь повышения в этой компании?
Пути выхода
Чтобы преодолеть карьерный кризис, сначала оцените, что именно мешает вашему развитию и можно ли преодолеть сдерживающие факторы. Бывает, например, что подняться на следующую ступеньку не позволяет нехватка знаний (например, чтобы занять должность директора по маркетингу, PR-менеджеру с высшим филологическим образованием может не хватать экономического образования). Такая проблема преодолима – нужно принять решение о продолжении образования, посещении курсов, тренингов, а возможно, и получении второго высшего образования или степени МВА. В таких случаях для разрешения карьерного кризиса вовсе не обязательно менять работу.
А как быть, если ваш дальнейший профессиональный рост невозможен в силу особенностей менеджмента в компании? Например, вы заместитель генерального директора, но директором вам никогда не стать, так как вы не являетесь акционером. Или вы инженер, но разрабатывать однотипные детали вам надоело, а новых проектов на предприятии не предвидится?
Безусловно, в подобных ситуациях нет, да и не может быть единого решения. Для кого-то лучше найти новую работу, для кого-то – остаться в компании и выждать, а кто-то и вовсе предпочтет открыть свой бизнес.
Принять правильное решение может помочь откровенный разговор с руководителем. Объясните, что в последнее время вы чувствуете усталость и снижение интереса к старым задачам, что вам хотелось бы более четко представлять, на какие перспективы развития в компании вы могли бы рассчитывать. Ведь ваш начальник может и не догадываться о том, какие сомнения вас терзают, а между тем в его силах вам помочь – отправить на учебу, пересмотреть обязанности, подумать о вашем «горизонтальном» росте, расширить круг полномочий или пересмотреть компенсационный пакет. Грамотный руководитель отнесется к такому разговору максимально внимательно, ведь, скорее всего, терять хорошего члена команды не в его интересах.
Но как быть, если разговоры не помогают? По данным Исследовательского центра рекрутингового портала Superjob.ru, возможность повышения профессионального уровня – главная причина, которая может подвигнуть специалистов на смену работы, если в целом нынешняя должность устраивает. Об этом говорят 38% россиян. Рекрутеры тоже считают потребность в профессиональном росте весьма существенным поводом для поиска новой работы.
Иногда смена работы – действительно единственный выход из ситуации карьерного кризиса. Возможные потери в зарплате и должности при этом стоит рассматривать как неизбежные риски. Вероятно, уже через полгода вы вернетесь к прежнему уровню доходов, а то и превысите его.
Впрочем, вы можете претендовать и на более высокую должность, если считаете, что уже «доросли». Составьте свое резюме таким образом, чтобы это было очевидно менеджеру по персоналу. На собеседовании объясните, почему приняли решение покинуть предыдущее рабочее место. Скорее всего, это найдет понимание, ведь желание расти и развиваться – лучшая мотивация в глазах рекрутера.
Удачи вам в преодолении карьерных кризисов!

FinExecutive Russia FinExecutive.com 2020-10-28

Профессиональный рост не всегда зависит от адекватности или объективности руководства. Порой даже опытный работник, записавший в послужной список десятки успешных проектов и уверенный в том, что его ожидает быстрый карьерный рост, допускает серьёзные ошибки в поведении на работе, которые навсегда меняют отношение к нему коллег и мешают продвигаться по служебной лестнице. Возможно, такие поступки совершаете и вы?

1. Удар исподтишка. Жизнь в офисе можно сравнить с джунглями, где каждый преследует свои цели и зачастую учится выживать в непростых условиях. Непреднамеренный, а тем более точно рассчитанный удар, нанесенный в спину вашего коллеги, рано или поздно может перерасти в серьёзную проблему. Как только человек почувствует попытку поставить подножку или перешагнуть через его интересы – возникает конфликт. Независимо от ваших истинных мотивов, каждый раз, когда вы выставляете коллегу в неприглядном свете, вы «подставляете» его, бьёте в спину.

2. Между нами, девочками… Каждый из нас выглядит крайне непривлекательно, когда с воодушевлением обсуждает подробности чужой личной жизни или профессиональных неудач. Не менее отвратительно смотрится сплетник, играющий роль завистливого злопыхателя. Но хуже, когда человек узнаёт, что именно говорят у него за спиной. Ведь это может сильно его обидеть.

3. Воровство чужих идей. Сложно описать глубину боли автора, когда кто-то из коллег присваивает его идею или результаты чужого труда выдает за свои достижения. Такое поведение красноречиво говорит о ничтожности «воришки», как в профессиональном, так и в личностном плане. Ведь мало того, что он не в состоянии что-либо сделать самостоятельно, так ещё и показывает окружающим, что абсолютно не дорожит служебными взаимоотношениями и напрочь игнорирует уважение коллег.

4. Проявление негативных эмоций. В коллективе весьма настороженно относятся к тем, кто склонен поддаваться сиюминутным негативным эмоциям, например, швырять вещи, срываться на крик и доводить коллег до слёз. Стоит вам показать отсутствие внутреннего самоконтроля, окружающие сразу же засомневаются в вашей надёжности, и вы станете первым кандидатом на увольнение. А вот человек, сохраняющий хладнокровие, заслуживает уважения. Да и на фоне склочных провокаторов он всегда смотрится выигрышно.

5. Разговоры о том, что работа вам не нравится. Ваши коллеги, погруженные в водоворот срочных дел, меньше всего хотят слушать жалобы на то, что вы не любите свою работу. Да и руководство едва ли будет долго терпеть сотрудника, разрушающего командный дух своим нытьём и брюзжанием. Поверьте, вам быстро найдут преемника, настроенного более оптимистично.

6. Вы не интересуетесь целями компании. Чтобы стать полноценным членом коллектива, каждый сотрудник должен понимать стратегические цели работодателя. Если на собеседовании вам ничего не рассказали, это не значит, что вы не можете спросить об этом сейчас. Ведь анализируя каждое новое задание и сопоставляя его с целями компании, вы будете заниматься только важными делами, а ваш вклад в общий успех станет по-настоящему ценным.

7. Хвастовство. Когда вы с упоением рассказываете, как вам удалось справиться с поставленной задачей, невольно возникает сомнение в вашей успешности. Становится очевидным, что это одна из немногих ваших побед, хорошо, если не единственная. Потому что успешный человек скромно выслушивает поздравления и приступает к работе над новым проектом, ведь победа для него дело привычное.

8. Ложь. Профессиональный рост и ложь — понятия несовместимые. Даже если из лучших побуждений вы позволили себе быть неискренним, рано или поздно ложь будет раскрыта. Это может нанести непоправимый ущерб, как вашей карьере, так и самоуважению. Поэтому если вы дорожите внутренней гармонией и вам небезразлична ваша деловая репутация, оставайтесь честным.

9. Ароматный обед. Запах свежих котлет на кухне вполне понятен, да и многим из нас очень приятен. Но этого нельзя сказать, если во время обеденного перерыва вашими кулинарными изысками пропах весь офис. Ведь кого-то сильный аромат отвлекает от важных дел, а кто-то начинает возмущаться и обвинять вас в эгоизме. Поэтому оставьте дома все продукты, обладающие сильным ароматом.

10. «Не сжигай последний мост». Если у вас не складываются отношения с руководством, и вы решили сменить работу, постарайтесь уйти достойно. Ваше желание «отомстить» и напоследок громко хлопнуть дверью объяснимо, вот только если вы в один момент всё бросите, то доставите неприятности не только начальнику, но и коллегам, которые будут вынуждены работать в нештатном режиме. Так в одночасье вы испортите отношения со всеми.