План подбора персонала

Поиск сотрудников через рекрутинговые агентства стал нормой в бизнес-сообществе. Преимущества такого подхода доказаны многолетней практикой. Вот только есть одно «но»: чтобы услуга была выполнена качественно и в срок, подрядчик должен быть профи в рекрутинговом деле. В помощь руководителям — 7 критериев для выбора правильного кадрового агентства. Необязательно, чтобы подрядчик взял 7 очков из 7. Определите для себя критичные пункты и найдите «свое» агентство для долгосрочного сотрудничества.

Размер имеет значение!

Чтобы сразу сузить круг поиска, работодателю нужно понять, какой вид рекрутингового агентства для него предпочтительнее. Выбирать придется из следующих категорий:

  • Кадровые компании-холдинги
    Имеют множественные подразделения и филиалы в разных регионах. Делают качественно, берут дорого.
    К таким лучше обращаться, если нужен поиск в другом регионе. Учитывая, что у агентств-гигантов разветвленная поисковая сеть и множество контактов, им можно поручить найм эксклюзивных профессионалов, которых сложно найти стандартными методами рекрутинга.
  • Агентства средней величины
    Имеют несколько подразделений по поиску сотрудников разного профиля. Ограничены одним городом или регионом. Стоят дешевле холдингов, качество – как повезет.
    Агентства такого формата обычно нежно и трепетно относятся к каждому своему клиенту в отличие от холдингов, но уступают им в возможностях работы по регионам. Середнячкам можно доверить и Headhunting, и Executive Search, но только если вы уверены в их качестве. За такие задачи берутся все, а вот справляются на должном уровне – единицы.
  • Агентства-бутики, специализирующиеся на подборе специалистов узкого направления
    Берут дорого, но знают отрасль досконально, а потому можно надеяться на быстрый и успешный результат.
    Численность таких компаний — не более 10 человек. Самые популярные специализации таких «бутиков» — IT, менеджеры по продажам, ТОП-персонал.

Наибольшей популярностью пользуются агентства средней величины. Во-первых, они все же стараются придерживаться заветного индивидуального подхода к заказчику. Во-вторых, работают по разным специализациям, а значит есть шанс приобрести долгосрочного партнера, который будет искать для вас персонал разного профиля. Но это, конечно, если вам повезет найти действительно хорошую кадровую компанию.

Активность в интернет-среде

Обычно первое знакомство руководителя с потенциальным подрядчиком происходит в интернете. Обратите внимание на сайт рекрутинговой компании. Во-первых, он просто должен быть. Во-вторых, он должен быть простым, понятным в использовании и симпатичным по дизайну. Если видите, что сайт сляпан в спешке «на коленке», лучше посмотрите другой вариант.

Также обратите внимание на активность компании в соцсетях. Современные агентства помимо всего прочего также активно ищут специалистов в Vkontakte, Facebook, LinkedIn, Twitter и др. И было бы странно, если ни в одной из них компания не зарегистрирована.

Проверяем репутацию!

Посмотреть отзывы в интернете – дело, конечно, нужное, но все мы знаем, как создается большинство хвалебных дифирамбов. Куда важнее мнение реальных заказчиков, уже имевших дело с данной компанией. Постарайтесь выйти на прежних клиентов агентства и узнать их мнение о работе подрядчика. Пусть поделятся даже незначительными минусами – для вас они могут оказаться критически важными.

А вообще, если агентству скрывать нечего, оно уже на первой встрече поделится и успешными кейсами, и контактами клиентов (если, конечно, это не будет противоречить договору по поводу неразглашения информации).

KPI КА: как измерить успех работы агентства

KPI – конечно, громко сказано. Для этого нужен ворох цифр, и вряд ли даже самое открытое и честное агентство предоставит вам все необходимые данные. Но кое-какие параметры все же стоит попытаться узнать:

  • наличие долгосрочных партнеров – тех, кто обратился в агентство повторно;
  • соотношение закрытых вакансий к невыполненным заказам;
  • количество вакансий, по которым пришлось отрабатывать гарантийную замену.

Эти параметры могли бы многое сказать об успешности компании, но в то же время агентство не обязано разглашать подобную информацию. Вам ли как руководителю не знать о важности коммерческой тайны? Закинуть удочку можно, но будьте готовы к отказу.

Дайте гарантию. А лучше три!

Бесплатная замена сотрудника – услуга «must have» для каждого уважающего себя агентства. Суть ее в том, что кадровая компания обязуется бесплатно найти заказчику другого специалиста, если тот не прошел испытательный срок или уволился в этот период. Некоторые агентства, такие как кадровое агентство HR-PROFI, настолько уверены в качестве своей работы, что предоставляют даже «тройную гарантию»:

  • гарантия на срок выполнения заказа;
  • гарантия эффективности сотрудника с измерением его KPI;
  • гарантия на замену специалиста.

Мне бы постарше…

Опыт и стаж – этот параметр относится как к самой кадровой компании, так и непосредственно к рекрутеру, который займется вашим заказом. Причем последнее важнее! Агентство может быть совсем молодым, но с опытными «ищейками». Или уже в возрасте, но с «зелеными» сотрудниками (из-за текучки кадров, например). Несложно догадаться, что первый вариант предпочтительнее. Так что обязательно поинтересуйтесь, какой стаж и опыт у «вашего» рекрутера.

Рекрутеры – лидеры мнений

Одно из косвенных признаков успешности агентства — наличие среди его персонала гуру рекрутинга. Это люди, которые считаются экспертами в отрасли. Такие активно участвуют в конференциях, пишут учебники, ведут семинары и тренинги, их мнения цитируют в СМИ.

Еще один весомый плюс в пользу агентства – оказание консалтинговых услуг. Во-первых, это показатель уровня персонала кадровой компании. Во-вторых, вы как работодатель при желании можете получить полноценную консультацию по оптимизации кадровых процессов в своем бизнесе.

Бонус: 5 вопросов, которые нужно задать при первом визите в КА

  1. Кто будет заниматься вашим заказом? Есть ли у данного специалиста опыт в закрытии аналогичной вакансии?
  2. Оговорите дэдлайн: какой максимальный срок нужен рекрутеру для того, чтобы найти сотрудника в вашу компанию?
  3. Какие источники поиска планирует использовать рекрутер? Надеемся, не только hh и superjob! Будет ли осуществляться сбор рекомендаций с прежних мест трудоустройства кандидата?
  4. Сколько резюме планируется отсмотреть, какое количество человек будет приглашено на очное собеседование, сколько кандидатов будут отправлены к вам в офис для финального отбора?
  5. Как и в какие сроки будет осуществляться обратная связь с консультантом? Когда ждать первых результатов?

Обратите внимание, как рекрутер снимает профиль вакансии – задает ли он дополнительные вопросы, насколько подробно изучает ваши требования. Грубо говоря, пытается ли он понять, что конкретно вам нужно. Если специалист ограничивается лишь информацией про пол, возраст и образование желаемого кандидата, меняйте рекрутера или даже агентство. Подробнее о том, что такое профиль вакансии и зачем его «снимают», читайте в нашей статье «Мой будущий работник: досье на идеального кандидата».

И напоследок: помните, что успех сотрудничества с кадровым агентством зависит также и от вашей заинтересованности в деле. Не забывайте давать рекрутеру обратную связь, не игнорируйте его вопросы по профилю вакансии и отчеты по этапам, не затягивайте с личным отсмотром финалистов. В противном случае, есть риск упустить лучших кандидатов, и особенно обидно, когда это происходит по вине самого заказчика.

(5/2)

  • Отзывы (2)
  • Вопросы (1)

Написать отзыв

Написать отзыв

Оценка (Выберите то количество звёзд, которое отражает ваше общее удовлетворение товаром.)

Сортировать по:

Самые новые

  • Самые новые
  • Последние
  • Высокий рейтинг
  • Низкий рейтинг
  • Самые полезные

С фото (0)

Фильтр

Общий рейтинг (2)

  • Общий рейтинг (2)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (0)
  • (2)

«Правильное» кадровое агентство: главные критерии отбора 14.03.2019 14.03.2019 17:50:44 Ссылка на отзыв 5 Спасибо за действительно ценные советы. Они пригодятся при выборе агенства.

Отзыв полезен?

1 0 HR-PROFI «Правильное» кадровое агентство: главные критерии отбора 05.03.2019 05.03.2019 16:34:16 Ссылка на отзыв 5 Благодаря вашим советам определились с выбором агенства. Спасибо!

Отзыв полезен?

1 0 HR-PROFI Задать вопрос

Ничего не найдено

Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.

Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.

Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:

  1. Анализировать потребности компании
  2. Создать план и календарь найма
  3. Определить необходимые инструменты
  4. Определить требования
  5. Составить бюджет
  6. Оптимизировать и адаптировать под изменения

Что такое рекрутинговый план?

План поиска сотрудников – это информация о том сколько сотрудников нужно будет нанять в будущем. Он позволяет не только вовремя находить сотрудников, но и подбирать их в соответствии с целями компании.

В нем указывается:

  • Информация о должностях
  • Сроки, в которые необходимо закрыть вакансии
  • Информация о бюджете
  • Инструменты для поиска и оценки кандидатов

Анализировать какие специалисты нужны компании

Первый шаг к созданию хорошего плана подбора персонала – выяснить, каких специалистов вам не хватает и где есть разрыв в навыках, который нужно закрыть. Начать следует с анализа перспектив роста компании в ближайшее время. Обязательно стоит учитывать кадровую текучесть и предстоящие повышения, так как это напрямую влияет на потребности компании.

Оцените, какие отделы будут нуждаться в новых людях. Возможно, вы запускаете новый проект или важный член команды уходит – все эти детали следует предусмотреть.

Важно изучить, каких навыков не хватает вашей команде и какие понадобятся в ближайшем будущем. Это занимает немало времени, особенно если компания большая. Однако такой подход позволит вам сыграть на опережение и заранее быть готовым к предстоящей работе.

Создать план и календарь

Важнее всего применить полученную информацию на практике и составить план. В нем должно быть указано количество сотрудников, которые понадобятся каждому из отделов и когда их нужно будет нанять. Это поможет своевременно нанимать сотрудников. Например, если вам нужно закрыть вакансию в 3-м квартале, начать подготовку стоит уже в 2-м квартале, чтобы закрыть вакансию вовремя.

Используя эту информацию, можно создать план подбора персонала на год. Туда должна входить информация о вакансиях, которые должны быть закрыты в каждом квартале, общее количество сотрудников отдела и дедлайны для каждой должности.

Разобраться, какие инструменты понадобятся

Когда у вас есть календарь и план набора персонала, стоит определить инструменты, необходимые для его выполнения. Например, можно использовать системы отслеживания соискателей (ATS), агрегаторы для поиска кандидатов. Также стоит позаботиться об оценке и предварительной проверке навыков перед приемом на работу.

Инструментарий для рекрутинга поможет не просто организовать, но и оптимизировать процесс найма, автоматизировать некоторые задачи и улучшить процесс отбора кандидатов. Мало вкладывать средства в инструменты для работы с кандидатами, важно, чтобы вся команда умела ими пользоваться и имела к ним доступ.

Определить требования для каждой должности

Имея четкое представление о том, на какие должности нужны люди, можно приступить к определению требований для каждой вакансии. Какими навыками должны обладать кандидаты? Какие обязанности они будут выполнять?

Убедитесь, что вы учли все необходимые требования, которые нужны для эффективной работы на должности. Не забывайте, что готовясь заранее, с планом отбора персонала, больше шансов найти идеального сотрудника.

Составить бюджет

Основываясь на ваших предыдущих затратах на рекрутинг, вы можете оценить, сколько будет стоить найм в следующем году. Помните о расходах, связанных с процессом найма, которые вы должны будете учесть в бюджете:

  • Реклама на агрегаторах и в социальных сетях
  • Инструменты, необходимые для работы
  • Брендинг работодателя
  • Внутренняя заработная плата

Оптимизировать план по мере продвижения

Используйте отзывы и аналитику, чтобы оптимизировать план рекрутинга. Отправьте анонимный опрос для сбора отзывов от новых сотрудников. Как прошло собеседование и процесс отбора? Какая часть была выполнена хорошо, а какая могла бы быть лучше?

Просмотрите ключевые показатели: время, качество, ранние показатели кадровой текучести и стоимость найма. Затем, на основе этой информации, найдите способы улучшить свой процесс найма. Точно так же, как рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, ваш план также должен со временем развиваться.

Зачем вам план рекрутинга?

Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.

Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.

Независимо от размера компании, рекрутеру стоит понимать, как команда будет расти. Проще говоря, кого и когда нужно будет нанять. План рекрутинга – это лучший способ сделать процесс трудоустройства проще и эффективнее.

Стратегический план важен не только для того, чтобы поскорее закрыть вакансии, но и потому, что неверные решения в рекрутинге, как правило, стоят дорого. Разрабатывая план заранее, вы можете сэкономить время, деньги и привлечь лучшие таланты.

Составить план работы по подбору персонала, который будет актуален для динамичного современного рынка труда, довольно сложно. Мы расскажем, как это сделать:

  1. Анализировать потребности компании
  2. Создать план и календарь найма
  3. Определить необходимые инструменты
  4. Определить требования
  5. Составить бюджет
  6. Оптимизировать и адаптировать под изменения

Потребуются время и усилия, чтобы создать план поиска сотрудников, особенно на длительный срок. И не думайте, что закончив, вы получите абсолютно точные данные. Со временем придется адаптировать и оптимизировать свой план, основываясь на потребностях компании и того, как они меняются со временем.

Даже имея информацию о том, сколько сотрудников понадобится компании в этом году, вы не можете учесть все факторы. Например, если ваша компания растет быстрее, чем ожидалось, и вам придется нанять больше людей. Но совсем без плана, работать в разы труднее. Ведь одно дело оптимизировать уже существующую стратегию, и совсем другое – совсем не понимать потребности своей компании.