По инициативе работодателя

Прекращение трудового договора

Трудовой договор является юридическим документом, который определяет отношения между сторонами, заключившими соглашение – работником и работодателем. Этот документ устанавливает определенные гарантии для работника, а также полномочия работодателя. В договоре указываются все условия работы, размеры заработной платы, права и обязанности сторон.

Заключение и прекращение трудового договора осуществляется в письменной или устной форме, согласно требованиям со стороны законодательства. Прекращение трудового договора может произойти по ряду различных причин. Порядок прекращения трудового договора предусматривается законодательством, а понятие его расторжения включает в себя прекращение действия договора по инициативе сторон.

Основания для прекращения трудового договора

В законодательство четко указаны все причины, по которым может произойти прекращение и изменение трудового договора. К ним относятся:

  • соглашение обеих сторон;
  • истечение срока договора;
  • поступление или призыв работника на воинскую (или альтернативную) службу;
  • расторжение договора по инициативе сторон – работника или работодателя;
  • расторжение договора по инициативе третьих лиц (профсоюзов, родителей или опекунов в случаях работы с несовершеннолетними);
  • перевод работника на другое предприятие или учреждение, на выборную должность;
  • отказ работника на перевод его в другую местность или на работу с другими условиями труда;
  • вступление в силу решения суда, вынесение приговора, осуждение к лишению свободы;
  • основания, указанные и предусмотренные в контракте.

Давайте остановимся подробно на основных, наиболее распространенных причинах прекращения трудового договора.

Прекращение срочного трудового договора

Прекращением трудового договора с установленным сроком его действия считается окончание этого срока. Уведомление о прекращении подобного трудового договора должно предоставляться работнику не менее чем за три дня до увольнения. Исключением может быть окончание срока действия договора, заключенного на время выполнения обязанностей за другого работника. В этом случае договор теряет силу с моментом выхода на рабочее место этого работника. Договор, заключенный на сезон, то есть с сезонными работниками, становится недействительным по окончанию сезона. Договор на выполнение определенной работы прекращается тогда, когда работа завершена. Досрочное прекращение срочного трудового договора может произойти по соглашению сторон или же инициативе одной из них.

Соглашение о прекращении трудового договора

Трудовой договор может также быть расторгнут и по соглашению сторон, заключавших его. Дата приказа о прекращении трудового договора обговаривается и согласовывается заранее. В подобном случае работник не обязан предупреждать работодателя об увольнении за 2 недели. Однако чтобы указать такую причину расторжения договора, необходимо согласие работодателя, а также причина должна быть указана в заявлении работника о прекращении трудового договора.

Прекращение трудового договора с совместителем происходит по тем же причинам, что и для основного работника, а также имеет одно дополнительное основание – прием на его место работника, для которого эта работа будет основной.

Прекращение трудового договора по инициативе одной из сторон

Расторгнуть трудовой договор можно и по инициативе одной из сторон, например, работника. Он имеет на это право по собственному желанию, и при этом обязан написать заявление об увольнении не позднее двух недель до запланированной даты увольнения.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя может произойти в случае полной ликвидации организации или предприятия, сокращении штата работников, несоответствия работника занимаемой должности или неоднократного грубого нарушения своих обязанностей без уважительных причин.

Введение

Глава 1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

§ 2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

§ 3.

Глава 13. Прекращение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, как при наличии, так и при отсутствии вины работника

§ 4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Заключение

Библиографический список

Введение

Вопрос расторжения трудового договора с каждым конкретным работником – очень серьезный, поскольку расторжение договора ведет к прекращению трудовых отношений, трудовой деятельности, а соответственно, невозможности продолжения получения заработной платы на данном конкретном поприще. Трудовая деятельность является важнейшим элементом жизни человека и гражданина, рабочее место является для большинства граждан средством обеспечения жизни, финансового благополучия, социализации, культурного развития и воспитания. Поэтому уход с работы, переход на новое место, увольнение регулируются нормами закона в целях защиты интересов как работника, так и работодателя.

В этой работе я рассмотрю все основания, по которым может быть расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя.

Задачами работы является рассмотрение оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и выявление проблемных вопросов расторжения договора. Для решения задач работы мной будут использованы действующие нормативно правовые акты, материалы судебной практики, а также учебная литература и материалы из периодических изданий.

Глава 1. Понятие и правовые основы расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.

По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) в случаях предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ из ч.1 статьи 81 ТК РФ был исключен п.12, который предусматривал расторжение трудового договора при прекращении допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. На четыре группы:

1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

2. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника

3. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как при наличии так и при отсутствии вины работника

4. Иные основания расторжения трудового договора, предусмотренные действующим законодательством

Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника . Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), и которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.

П.14 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусматривает другие случаи, установленные Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.

Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию.

Глава 2. Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя

§ 1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника

К основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии вины работника можно отнести основания предусмотренные пп. 1-4 ч. 1 ст.81 ТК РФ:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

Рассмотрим их подробнее.

Основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя – является ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п.1ч.1 ст.81 ТК РФ).

Как следует из п.2 ст.61 ГК РФ юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии) либо деятельности, запрещенной законом, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей его уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Заметим, что в рассматриваемом основании речь идет только о ликвидации, таким образом, реорганизация юридического лица – не может выступать в качестве признака для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Ликвидацию также не следует смешивать с изменением собственника имущества или изменением подведомственности организации.

Для физического лица (индивидуального предпринимателя) – решение о прекращении деятельности, вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.2 ст.25 ГК РФ), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказа в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Типичные основания и порядок расторжения трудового договора

Расторжение трудовых отношений по инициативе работодателя возможно либо при закрытии компании (в т.ч. сокрушение штата), либо при нарушении сотрудником трудовой дисциплины (должностных обязанностей). Исходя из причины увольнения и зависит дальнейший алгоритм действий по увольнению. Более подробно читайте в нашем материале.

Основания для увольнения сотрудника по желанию работодателя перечислены в ст.81 Трудового Кодекса России:

  • Ликвидация фирмы (закрытие ИП);
  • Сокращение штатов;
  • Несоответствие сотрудника требованиям должности, выявленное в ходе аттестации;
  • Неоднократное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии дисциплинарного взыскания;
  • Единичное грубое нарушение подчинённым трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в состоянии опьянения, разглашение охраняемой тайны, хищение, растрата, уничтожение имущества, нарушение требований охраны труда);
  • Утрата доверия работодателя в связи с совершением виновных действий;
  • Грубое однократное нарушение должностных обязанностей руководителем компании или его заместителями;
  • Выявление подлога в документах, предъявленных при трудоустройстве.

Что касается ликвидации, сокращения штатов – тут всё понятно. В этом случае лишних вопросов о том, как уволить работника по инициативе работодателя, не возникнет. Однако необходимо выполнить все действия, предусмотренные законом (своевременное увольнение, выходное пособие, выдача трудовой книжки и прочее). Чтобы уволить нерадивого сотрудника соблюсти формальности.

Последовательность действий руководителя при увольнении лица по компрометирующим обстоятельствам:

  1. Выявление факта нарушения трудового законодательства или обязанностей (прогул, хищение, грубое однократное нарушение трудовых обязанностей и т.д.);
  2. Получение объяснения о выявленном нарушении либо составление акта (при отсутствии одного из двух документов, дальнейшие действия могут быть признаны неправомерными);
  3. Оформление приказа о наложении дисциплинарного взыскания;

    Важно: в Трудовом кодексе (ст. 192) предусмотрено только 3 вида: выговор, замечание, увольнение. Таким образом, наложение «строгого выговора» и иных взысканий, не предусмотренных законодательством в качестве основного, не допускается (если это специально не оговорено локальным нормативным актом)

  4. Ознакомление работника с принятым решением (необходимо либо вручить ему копию приказа под роспись, либо составить отказ от подписи в присутствии свидетелей);
  5. Выявление второго факта нарушения трудового законодательства (если речь не идёт о единичном грубом нарушении работником трудовой дисциплины);
  6. Подготовка приказа об увольнении работника и ознакомление с данным документом.

    Прекращение трудового договора

    Важно: сотрудник не должен находиться в отпуске или на больничном листе – придётся ждать его возвращения в строй. Кроме того, в обычных условиях между совершением проступка и наложением взыскания должно пройти не более месяца (а не 30 суток и не 30 рабочих дней).

Как уволить сотрудника «полюбовно»?

Разумеется, оптимальный вариант – это расставание «по соглашению сторон», когда и подчинённый, и наниматель расходятся с наилучшими чувствами. Проверенный вариант – это снижение премий или полный отказ от них, тщательный контроль соблюдения сотрудником абсолютно всех трудовых обязанностей. В конце концов, создаются такие условия, при которых работник понимает: пришло время прощаться.

Что касается дисциплинарных взысканий, то «подловить» работника проще, чем кажется. Практически любой человек опаздывает, уходит домой досрочно или употребляет на рабочем месте рюмку-другую любимого напитка. Нужно взять сотрудника «с поличным», и тогда процесс расставания значительно упростится и ускорится.

Порядок приема сотрудников на работу

Лучше уволить сотрудника со второй и даже третьей попытки, чем «рубить с плеча». Практика судом такова, что даже при незначительных нарушениях решения работодателей могут быть признаны незаконными, бывшие сотрудники – восстановлены, а за период их вынужденного прогула – взысканы компенсации.

Рекомендуем к ознакомлению: Курс Нетологии "Как правильно и без конфликтов уволить сотрудника".

Дополнение 

Если вам нужна более детальная консультация по вопросу увольнения, вы можете задать вопрос профессиональному юристу (через сервис "Правовед"). 

Петр Столыпин, 2015-05-03

Вопросы и ответы по теме

По материалу пока еще не задан ни один вопрос, у вас есть возможность сделать это первым



Сохраните статью в социальные сети: