Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Одной из разновидностей материального поощрения работников за добросовестный труд является награждение ценным подарком. Предельная стоимость ценного подарка законодательством не ограничена и определяется работодателем по его усмотрению исходя из личных заслуг каждого работника.

Единовременные денежные премии являются также распространенной формой материального поощрения за добросовестную работу.

ГЛАВА 3. ПОРЯДОК ОФОРМЛЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ И ПООЩРЕНИЙ

3.1. Оформление приказов о поощрение

Согласно ст.63 Трудового кодекса РФ формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим каждая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации.

В качестве такого локального нормативного правового акта, как правило, выступает Положение об оплате труда.

Один из важнейших разделов данного Положения — раздел о премировании.

В соответствии с Рекомендациями по премированию работников государственных предприятий и предприятий с долей собственности государства в их имуществе по результатам финансово-хозяйственной деятельности, утвержденными постановлением Минтруда РФ от 30.03.2001 № 39, премиальная система — совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий. В число основных элементов премиальных систем входят: стимулируемые задачи производства; показатели и условия премирования; размеры премий и источники их выплаты; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками; порядок выплаты премий.

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-хозяйственной деятельности организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Повышение стимулирующей роли премий необходимо осуществлять на основе премирования всех категорий работников за те показатели, от выполнения которых зависят общие результаты деятельности организации.

При стимулировании снижения материальных затрат рекомендуются следующие показатели и условия премирования:

— экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов;

— достижение установленных технически обоснованных норм расхода материальных ресурсов.

Премирование за экономию материальных ресурсов следует производить при соблюдении систематического достоверного учета расхода материалов и экономии конкретных видов материалов, достигнутой на конкретном рабочем месте, производственном участке.

При выборе показателей премирования конкретным структурным подразделениям (работникам) необходимо исходить из назначения и роли каждого подразделения (работника) в деятельности организации, выполняемых ими функций, поставленных задач, возможностей улучшения данного показателя и его значимости для повышения эффективности производства и качества работы.

Премирование работников за улучшение результатов их деятельности осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого в себестоимость продукции (работ, услуг), и за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Исходя из Унифицированной системы организационно-распорядительной документации (далее — УСОРД), утвержденной приказом Минюста РБ и Департаментом по архивам и делопроизводству РБ от 14.05.2007 № 25, существуют следующие документы по оформлению поощрений:

— докладная записка о поощрении;

— представление о поощрении;

— приказ о поощрении (для одного мотива поощрения);

— приказ о поощрении (для разных мотивов поощрения);

— распоряжение о поощрении (для одного мотива поощрения);

— распоряжение о поощрении (для разных мотивов поощрения).

Приказы о поощрении оформляются на общем бланке организации. Проекты данных приказов проходят все необходимые стадии подготовки и внутреннего согласования (визирования).

Структура текстов приказов может изменяться в зависимости от мотива поощрения.

Основания и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности: как и за что наступает?

Указание на мотив поощрения является основной особенностью текстов таких приказов. Формулировки мотивов поощрения, применяемые в приказах, могут быть различными. Если работники поощряются по одному мотиву, его формулировка выносится в констатирующую часть. Распорядительным словом в приказе выступает вид поощрения (ПРЕМИРОВАТЬ, НАГРАДИТЬ и др.).

Текст приказа для одного мотива поощрения в соответствии с УСОРД имеет следующую структуру:

— мотив поощрения;

— вид поощрения;

— фамилия, имя, отчество (в винительном падеже — при премировании и награждении; в дательном — при объявлении благодарности);

— наименование должности, профессии, разряд по Единой тарифной сетке работников Республики Беларусь (далее — ЕТС);

— наименование структурного подразделения;

— основание.

Если же работники поощряются по разным мотивам, то констатирующая часть (мотив поощрения) включается в состав распорядительной части и указывается в конце каждого пункта приказа:

Кроме того, приказ о поощрении может предусматривать и разные виды поощрения (премирование, награждение, объявление благодарности и др.). В этом случае каждый вид поощрения будет отражен в приказе соответствующим распорядительным словом (ПРЕМИРОВАТЬ, НАГРАДИТЬ, ОБЪЯВИТЬ и др.), а мотив поощрения включается в распорядительную часть.

Указание в приказе мотива поощрения не исключает оформления такого элемента, как «Основание». Основанием для издания приказов о премировании и поощрении являются, как правило, докладные записки и представления.

Представления о поощрении обычно готовятся в случае награждения работника или повышения его в должности, докладные записки — при объявлении благодарности и премировании. Представление — это документ, содержащий предложение о назначении, перемещении или поощрении личного состава. Представление готовится, как правило, руководителем структурного подразделения и подается на имя руководителя организации. Оформляется представление на общем бланке структурного подразделения или на чистом листе бумаги формата А4.

Форма представления о поощрении установлена УСОРД и имеет следующую структуру:

— фамилия, имя, отчество (указываются в именительном падеже);

— наименование должности, профессии, разряд по ЕТС;

— наименование структурного подразделения;

— стаж работы в данной организации;

— оценка производственной деятельности;

— мотив премирования (поощрения);

— основание;

— вид поощрения.

В случае объявления благодарности или премирования готовится внутренняя докладная записка. Докладная записка — это документ информационного характера, адресуемый вышестоящему руководителю в порядке прямого подчинения и содержащий обстоятельное изложение какого-либо вопроса с выводами и предложениями составителя.

Внутренняя докладная записка подписывается составителем. Датой докладной записки является дата ее подписания.

Внутренние докладные записки оформляются на стандартных листах бумаги формата А4 или А5.

Формуляры внешней и внутренней докладных записок имеют тот же состав реквизитов, схему их размещения и правила оформления, что и справки.

Текст докладной записки состоит из двух частей. В первой (вводной) части излагается суть вопроса, факты, послужившие причиной составления документа, проводится их анализ. Во второй (основной) части докладной записки излагаются выводы, предложения, просьбы. Заканчивать текст докладной записки целесообразно словами: «Считаю необходимым», «Предлагаю…», «Прошу…» и т.п.

Результат рассмотрения записки отражается в резолюции, которая пишется на лицевой стороне первого листа документа между адресатом и текстом или на любом свободном месте, кроме полей.

3.2. Процедура наложения взысканий

Свои особенности имеет и оформление приказов о наложении дисциплинарных взысканий на работников.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При этом должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Обязательным признаком дисциплинарного проступка является наличие вины. При отсутствии вины работника нет должностного проступка, следовательно, не может быть наложено и дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен по службе, независимо от того, наделено ли оно правом применения дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении материалов дела о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращении уголовного дела.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и одновременно уволить его с работы. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Дисциплинарная ответственность работника

Дисциплина труда. Основания и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

В большинстве случаев трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников (работников атомной энергетики, железнодорожного транспорта и др.) действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

Каждый менеджер должен в совершенстве владеть такими методами обеспечения дисциплины труда, как убеждение, поощрение, принуждение. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка. Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей(ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Трудовые обязанности работника закреплены в законодательстве, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и других локальных актах. К дисциплинарным проступкам, к примеру, относится отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте, отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе и т.п.

По общему правилу применение дисциплинарного взыскания — право, а не обязанность работодателя. Работодатель вправе применить одно из следующих дисциплинарных взысканий:

замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям (в частности, в соответствии с пп. 5, 6, 9 и 10 ст. 81 ТК РФ).

На большинство работников могут быть наложены только те три взыскания, которые определены статьей 192 ТК РФ. Помимо них в отношении отдельных групп работников могут быть применены взыскания, предусмотренные федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Как показывают результаты исследования Национального союза кадровиков (НСК), многие российские работодатели, не веря в эффективность замечания и выговора и стремясь избежать «бумажной» процедуры, предпочитают наказывать своих работников рублём, то есть используют систему штрафов. Поскольку такое дисциплинарное взыскание как штраф не предусмотрено действующим законодательством, работодатель не вправе применять его к нарушителям трудовой дисциплины.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности

Данная позиция подтверждается судебной практикой. В то же время следует отметить: если в локальных нормативных актах предусмотрено в качестве условия премирования соблюдение трудовой дисциплины, то работодатель имеет право депремировать работника, имеющего дисциплинарное взыскание.

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности установлен ст. 193 ТК РФ. Работодатель, прежде чем применить то или иное дисциплинарное взыскание, должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок работодатель может применить только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Таким образом, законодательством четко установлены сроки, в течение которых можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Наложение дисциплинарного взыскания по истечении этих сроков является незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дата добавления: 2016-07-18; просмотров: 1468;

Похожие статьи:

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности и не нарушить закон

Под дисциплинарными взысканиями понимаются меры правового воздействия, предусмотренные в законодательстве, применяемые к сотрудникам таможенных органов за нарушение служебной дисциплины.

Под нарушением служебной дисциплины (служебным про­ступком) имеется в виду противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником возложенных на него должностных обязанностей.

Служебные проступки — вредные для служебных отношений противоправные деяния сотрудников таможенных органов, на­правленные на нарушение служебного распорядка в таможенных органах, а также служебной дисциплины. Ответственность за совершение служебных проступков пре­дусматривается в Законе № 114-ФЗ и Дисциплинарном уставе та­моженной службы РФ.

К грубым нарушениям служебной дисциплины относятся:

— невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подп. 1, 3 и 7 п. 1 ст. 17 Закона № 114-ФЗ;

— утрата сотрудником документов, предоставляющих право пе­ремещения товаров или транспортных средств через таможенную границу РФ, а также имущества, задержанного или кон­фискованного при осуществлении таможенного оформления или таможенного контроля, личной номерной печати, боевого оружия;

— прогул (в том числе отсутствие сотрудника на службе более трех часов в течение установленного ежедневного служебного времени) без уважительных причин;

— появление сотрудника на службе в нетрезвом состоянии, в со­стоянии наркотического или токсического опьянения;

— несоблюдение ограничений, установленных для сотрудников ст. 7 Закона № 114-ФЗ.

За каждый случай нарушения служебной дисциплины приме­няется только одно дисциплинарное взыскание.

До наложения дисциплинарного взыскания от сотрудника должно быть затребовано письменное объяснение. При необходи­мости проводится служебная проверка указанных в нем сведений с вынесением соответствующего заключения по ее результатам.

Отказ сотрудника дать письменное объяснение по существу совершенного им дисциплинарного проступка не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В слу­чае такого отказа составляется акт в порядке, установленном ру­ководителем ФТС России.

Основанием для наложения на сотрудника дисциплинарно­го взыскания является, как правило, заключение о результатах служебной проверки, подтверждающее совершение сотрудником дисциплинарного проступка.

Порядок организации и проведения служебной проверки оп­ределяется руководителем ФТС России.

При наложении на сотрудника дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного им дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, его пред­шествующая служба и поведение.

Если в результате служебной проверки будет обнаружено, что сотрудник допустил действия, ука­зывающие на признаки преступления, руководитель таможенного органа обязан незамедлительно передать полученные материалы органы дознания или предварительного следствия.

В случае нецелесообразности применения дисциплинарного взыскания начальник таможенного органа может ограничиться предупреждением подчиненного о необходимости строгого соб­людения дисциплины.

Систематическим нарушением служебной дисциплины являет­ся повторное совершение в течение года сотрудником, имеющим дисциплинарное взыскание, дисциплинарного проступка.

Виды дисциплинарных взысканий

За нарушение служебной дисциплины на сотрудников в соот­ветствии со ст. 29 Закона № 114-ФЗ могут налагаться в порядке, предусмотренном Дисциплинарным уставом таможенной службы, следующие виды дисциплинарных взысканий:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— предупреждение о неполном служебном соответствии по ре­зультатам аттестации;

— увольнение из таможенных органов.

Увольнение из таможенных органов сотрудника — как вид дис­циплинарного взыскания — производится начальником таможенно­го органа, имеющим право назначения на должность.

При наложении дисциплинарного взыскания начальник тамо­женного органа обязан соблюдать правила служебной этики.

Если в зависимости от степени тяжести дисциплинарного про­ступка необходимо применить меры дисциплинарного взыскания, превышающие объем прав, предоставленных данному начальнику таможенного органа, он входит к вышестоящему начальнику с соответствующим представлением.

Право снятия дисциплинарного взыскания, которое было на­ложено ранее, принадлежит тому начальнику таможенного органа (лицу, его заменяющему), которым взыскание было наложено, либо вышестоящему начальнику сотрудника одновременно может быть снято только одно дисциплинарное взыскание.

В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения, предусмотренные Дисциплинарным уставом таможенной службы, к сотруднику не применяются, за исключением досрочного снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания.

Применение к сотруднику дисциплинарного взыскания не ос­вобождает его от других видов ответственности, предусмотренных законодательством РФ.

Правила наложения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее месяца со дня, когда начальнику таможенного органа стало известно о со­вершенном проступке, не считая времени болезни сотрудника или пребывания его в отпуске.

Основанием для применения такого вида дисциплинарного взыскания, как предупреждение о неполном служебном соответ­ствии по результатам аттестации, является приказ начальника, основанный на решении аттестационной комиссии.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено:

— во время болезни сотрудника;

— в период нахождения сотрудника в отпуске или командировке;

— в случае если со дня совершения проступка прошло более шести месяцев.

Дисциплинарное взыскание по результатам ревизии финансо­во-хозяйственной деятельности не может быть применено позднее двух лет со дня совершения проступка.

В указанные сроки не включается период нахождения сотруд­ника в отпуске, время болезни, а также время производства по уго­ловному делу или делу об административном правонарушении.

Дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, с которым сотрудник должен быть ознакомлен в 3-дневный срок под распис­ку.

Вышестоящий начальник таможенного органа имеет право отменить, смягчить или усилить (в пределах предоставленных ему прав) дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим начальником, если найдет, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка.

Сотрудник считается не имеющим дисциплинарного взыска­ния, если в течение года со дня его наложения он не подвергал­ся вновь дисциплинарному взысканию. Начальник таможенного органа, наложивший на сотрудника дисциплинарное взыскание, или вышестоящий начальник может снять это взыскание до ис­течения года, если сотрудник заслужил это добросовестным от­ношением к службе и не допустил вновь нарушения служебной дисциплины.

Непосредственный начальник может ходатайствовать о досроч­ном снятии с сотрудника дисциплинарного взыскания. Это ходатай­ство начальник, наложивший дисциплинарное взыскание, обязан рассмотреть в срок не позднее 15 дней со дня его получения.

Права начальников конкретных таможенных органов, каса­ющиеся наложения дисциплинарных взысканий, определяются руководителем ФТС России.

Порядок обжалования решений о привлечении к дисциплинарной ответственности

В случае несогласия сотрудника с решением о привлечении к дисциплинарной ответственности он вправе в письменной форме обжаловать это решение начальнику вышестоящего таможенного органа и (или) в суд.

Обжалование дисциплинарного взыскания начальнику выше­стоящего таможенного органа осуществляется сотрудником в те­чение трех месяцев со дня ознакомления с приказом о наложении на него дисциплинарного взыскания, а по вопросам об увольне­нии — в месячный срок со дня вручения копии приказа об уволь­нении. Обжалование не приостанавливает исполнения приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

Вышестоящий начальник таможенного органа обязан все­сторонне и объективно рассмотреть жалобу и вынести решение безотлагательно, но не позднее месяца со дня ее получения, о чем письменно уведомляет сотрудника, подавшего жалобу, и началь­ника, действия которого обжалуются.

В системе таможенных органов запрещено передавать жалобы на рассмотрение тем начальникам таможенных органов, действия которых обжалуются.

Дата публикования: 2015-02-28; Прочитано: 675 | Нарушение авторского права страницы