Потребности работников

Исходной идеей, лежащей в основе управления производством благ и услуг, является идея человеческих нужд.

Нужда – чувство ощущаемой человеком нехватки чего-либо.

К нуждам можно отнести:

· физиологические нужды (в пище, одежде, тепле, жилье, безопасности);

· социальные нужды (в духовной близости, влиянии и привязанности);

· личные нужды (в знаниях и самовыражении).

Если нужда не удовлетворена, человек чувствует себя обездоленным и несчастным. И чем больше для него значит та или иная нужда, тем глубже он переживает. Неудовлетворённый человек сделает одно из двух:

1) займётся поисками объекта, способного удовлетворить нужду;

2) попытается заглушить её.

Второй исходной идеей управления является идея человеческих потребностей.

Потребность – нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью индивида.

Потребности выражаются в объектах, способных удовлетворить нужду тем способом, который присущ культурному укладу данного общества.

Потребность – это то, что удовлетворяет нужду.

Хлеб для человека → потребность;

Чувство голода → нужда.

Автомобиль → потребность;

Передвижение → нужда.

Потребности меняются, нужда остаётся неизменной.

Существует огромное множество самых разнообразных потребностей человека, семьи, социальных групп, предпринимателей, организаций (предприятий, фирм), городов, регионов, населения, государства, страны.

Так применительно к человеку, семьи необходимо выделять потребности в продуктах питания, в одежде, в жилье, услугах, духовных ценностях, коммуникациях, средствах общения.

Организации испытывают потребности (производственные) в трудовых, материальных, топливных, энергетических, финансовых ресурсах, зданиях, сооружениях, машинах, оборудовании, информации.

Общественные, государственные потребности разделяются на потребности в управлении, обороне, защите окружающей среды, охране безопасности, культуре, образовании, здравоохранении, науке, транспорте, международных связей.

Большинство потребностей относится к категории насыщаемых. Человек не хочет есть сверх того предела, когда он ощущает сытость. Хорошо иметь дома один холодильник или телевизор, лучше два, может три, но далее наступает насыщение, избыток, затоваривание. Предприятию не надо получать сырьё, материалы, в которых нуждается производство, сверх предельных объёмов. Государству незачем иметь ракеты и танки сверх того, что требуется для обороны. По отношению к таким потребностям хорошо знать их пределы, уровень насыщения.

Но есть и ненасыщаемые потребности. Это чаще всего потребности в деньгах, богатстве, власти, славе. Вспомните пушкинскую сказку о рыбаке и рыбке. К сожалению, ненасытность в определённой мере свойственна и людям и семьям, и предприятиям, и государствам, живущим по принципу: «Чем больше я имею и потребляю – тем лучше».

Потребности работников предприятия. Нам очень важно заострить внимание на многообразии потребностей работников, чью способность к труду использует работодатель на предприятии, и раскрыть не столь очевидную мысль, ради чего надо управлять производством благ и услуг и, в частности, персоналом, т.е. живым трудом. Последний, как уже указывалось, есть целесообразная деятельность человека, направленная на удовлетворение его потребностей. Следовательно, управление трудом помогает своевременному и более полному удовлетворению потребностей работников.

Работник, пришедший в организацию по найму (контракту) и получивший рабочее место, начинает испытывать различные потребности, связанные с производственным (технологическим) потреблением рабочей силы. Можно назвать почти всегда имеющие место на любом предприятии группы потребностей.

1 Физиологические потребности – в пище, воде, воздухе, жилье, тепле, кратковременном отдыхе, собственной безопасности, спецодежде.

2 Технические (технологические) потребности – в исправленном современном оборудовании, приспособлениях, инструменте, новой технологии, транспортных средствах, предметах труда.

3 Экономические потребности – в справедливом вознаграждении, обоснованных нормах трудовых затрат и оценке трудового вклада, в управлении производством, совладении предприятием, участии в прибылях.

4 Социальные потребности – в повышении квалификации, приобретении новых знаний, престижном коллективе, профессиональном росте и карьере, в коммуникации, правовой защите, любви и дружбе.

5 Психологические потребности – в содержательной и интересной работе, благоприятном психологическом климате, уважении и признании, сочувствии и поддержке других.

Как видим, перечисленные группы потребностей работников предприятия охватывают все основные блоки живого труда, служащие элементами экономического механизма и объектами управления (рис. 14.3.1).

Человеческие потребности Удовлетворение потребностей
Организация производства ради удовлетворения потребностей Торговля
Кооперация
Разделение труда Специализация труда

Рис. 14.3.1

Экономический механизм – способы и формы соединения усилий людей при решении задач обеспечения ими роста своего благосостояния.

Удовлетворение потребностей персонала. Если бы не было человеческих потребностей, не существовали бы и организации, удовлетворяющие разнообразные потребности людей своим производством. Последнее создаётся исключительно ради удовлетворения потребностей. Можно сказать, что потребности являются мотором развития производства, но и производство рождает потребности, предлагая покупателям новые виды товаров и услуг. Например, у людей не было потребности записывать на плёнку телепередачи до тех пор, пока не был изобретён видеомагнитофон.

Однако нас интересует не вообще удовлетворение потребностей людей через рынки товаров и услуг, а работников организаций (предприятий), являющихся продавцами своей рабочей силы в процессе технологического её использования. Работник организации, занятый выполнением конкретного трудового процесса, не покупает за деньги какие-либо товары или услуги для удовлетворения своих потребностей во время пребывания на предприятии. Исключение могут составить лишь удовлетворение потребностей в пище и продуктах или работники рынков и магазинов, совмещающие производственные и личные потребности.

Иными словами, речь идёт об удовлетворении потребностей каждого работника не им самим, а руководителями-менеджерами, в чьём подчинении находятся работники. Это производственные потребности работников или живого труда, без удовлетворения которых не могут быть удовлетворены все остальные потребности (личности, семьи, города, региона, государства, страны) (рис. 14.3.2.).

Удовлетворение производственных потребностей работников К

Рис. 14.3.2.

Что означает «управление персоналом». Обратим внимание на показатель оценки уровня благосостояния народов разных стран. Эксперты ООН считают, что точнее всего уровень благосостояния характеризует особый показатель – индекс развития человека, учитывающий три основных параметра:

· среднюю продолжительность жизни;

· уровень грамотности;

· доход на душу населения.

Тот факт, что Япония занимает первое место в мире по уровню благосостояния народа, в немалой степени предопределён методами управления производством и особенно персоналом, где на первое место поставлен человек и его производственные потребности в фирме. И, наоборот, традиционное невнимание к человеку в России, несмотря на богатство ресурсов, оставляет её нищей и отсталой.

Нам надо понять сущность управления персоналом (работниками, кадрами), а точнее – живым трудом, создающим богатство страны. Ради чего надо управлять живым трудом, понимая, что управление есть воздействие на деятельность человека, согласующее его труд с деятельностью других людей и ведущее к достижению общего результата. Но что такое общий результат? Это сделать больше и лучше (товаров, услуг) для удовлетворения потребностей людей. А высокого общего результата (больше и лучше) можно добиться только при единственном условии – высокой производительности труда работников организации.

Следовательно, управление персоналом – это обеспечение высокой производительности живого труда наряду с эффективным использованием всех остальных факторов производства (предметов, средств труда, ресурсов).

Может ли больной воспалением лёгких пробежать стометровку с хорошим результатом? Ответ утвердителен: это исключено. Так и неудовлетворённый работник не может показать высокий результат своего труда. Жаль только, что эту очевидную истину не хотят или не могут понять власть придержащие и российские руководители-менеджеры как работодатели, которые под управлением персоналом продолжают понимать «командование людьми», а не удовлетворение их потребностей.

Если производство создаётся ради удовлетворения человеческих потребностей, то управление производством есть управление потребностями персонала, занятого производством благ и услуг для других потребителей (рис. 14.3.3.).

Аппарат управления для Удовлетворения потребностей работников, производящих блага и услуги

Рис. 14.3.3.

Если бы в Японии всеобъемлющая забота о человеке (его воспитании, образовании, материальном благополучии) не была возведена в ранг государственной политики, а руководители фирм каждодневно не оттачивали профессионализм работников и не удовлетворяли по первому сигналу и предупредительно все их нужды, то эта страна, лишённая больших собственных ресурсов, не стала бы самой богатой в мире. Её лозунг – кадры решают всё – звучит не пустым звуком, как в России, а служит жизненным кредо любой организации и основой экономического процветания.

| следующая лекция ==>
Использование персонала | Управляющие персоналом

Дата добавления: 2017-04-20; просмотров: 5205;

Мотивы работника

Поведение работника

Цели работника

Результат удовлетворения потребностей

Рисунок 2 — Схема мотивационного процесса 5

Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов: способностей, уровня образования, социального положения, материального благосостояния работника, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Мотивация как кадровая технологии и функция управления реализуется через систему применяемых руководителями стимулов: любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение потребностей работников и преобладающих интересов членов коллектива может позволить руководителю сформировать систему мотивации и стимулирования, с помощью которой он осуществит управление потребностями работников в нужном направлении.

Построение эффективной системы трудовой мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Методы трудовой мотивации и формы стимулирования работников

Классификация методов мотивации может быть следующая: организационно — распорядительные (или организационно — административные), экономические и социально-психологические. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности работников методы управления делятся на следующие. Это экономические методы управления трудовым поведением работников, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальные стимулы, связанные с достижением работником определенных показателей и экономическим вознаграждением за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда, а также применение санкций за несоответствующее количество и недостаточное качество выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Организационно-административные методы основаны на директивных указаниях руководителей. Эти методы базируются на подчинении работников закону, локальным нормативным правовым актам, иерархическим нормам, в том числе возможности принуждения. Организационно-административные методы связаны с планированием в организации, нормированием труда и поведением, контролем.

Социально-психологические методы применяются с целью повышения социальной активности работников. С помощью этих методов руководители воздействуют преимущественно на сознание и представления работников, социальные, эстетические интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов разработана гуманитарными науками (социологией, психологией), изучающими человека. К числу таких методов относятся оценка отношений, выявление мнений, ожиданий: это опрос, в том числе с применением анкет, интервью, тестирование.

Для эффективного управления трудовой мотивацией работников необходимо применять все три группы методов. Использование только властных и материальных способов стимулирования не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.

В условиях рынка экономические методы управления персоналом получают дальнейшее развитие, постепенно повышается действенность и результативность экономических стимулов. При применении таковых методов появляется возможность сочетания личных интересов работников с целями организации. Однако, акцентирование внимания на только экономических методах стимулирования зачастую приводит к снижению внимания руководителей к социально – психологическим аспектам мотивации, определяющим поведение работника.

формы стимулирования можно сгруппировать следующим образом.

  1. Это экономические стимулы: зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.

Успешность воздействия экономических стимулов определяется тем, насколько работник и трудовой коллектив понимают принципы системы, признают их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (или наказания) и результатов деятельности, их тесная связь во времени.

2) Управление по целям: эта форма стимулирования широко используется и предусматривает установление для работника и структурного подразделения цели, способствующей достижению главной задачи организации, а именно, определенных количественных или качественных показателей. Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или применение другой формы поощрения.

3) Обогащение труда также может рассматриваться как одна из форм стимулирования. Она в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление работникам более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях этот стимул дополняется экономическим стимулом (повышением заработной платы, премированием, установлением дополнительных надбавок) и повышение социального статуса работника.

4) Участие работников в принятии управленческих решений в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения к принятию решений по важнейшим проблемам развития организации до соучастия в управлении собственностью путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях.

Для функционирования мотивации как системы необходимы следующие обязательные элементы:

— субъекты управления мотивацией и стимулированием работников;

— нормативные правовые документы (приказы, положение о системе оплаты труда и премировании, об оценке эффективности деятельности работников);

— показатели оценки эффективности деятельности работников;

— программа развития корпоративной культурой;

— ресурсы для реализации положений и программ;

— информационная база (аналитическая информация о потребностях и интересах работников, движении кадров, причинах увольнения работников, результаты опросов и т.п.).

В стандарте ISO 9001:2015 есть требование к системе менеджмента качества (СМК) и оно звучит как «Понимание потребностей и ожиданий заинтересованных сторон», но что оно означает и как его реализовать?

Вот трехэтапный план действий, который поможет выполнить это требование.

Определение заинтересованных сторон и их отношение к организации

Первый шаг – определить, кто заинтересованные стороны, как эти люди или организации влияют на продукцию или услуги. Перечислите всех, кто может оказать влияние: клиентов, поставщиков, правительственные организации, неправительственные организации, сотрудников, акционеров и т.д.
После составления этого списка, нужно определить какие стороны имеют отношение к СМК. Например, общественная организация зелёных, ходатайствующая о запрете использования определенных веществ в производстве может быть заинтересованной стороной, если вы используете такие вещества.

Какие потребности и ожидания у данных заинтересованных сторон?

Для каждой заинтересованной стороны нужно выписать их известные потребности и ожидания. Эти потребности и ожидания не обязательно формализованы, поэтому важно подумать над всеми возможными вариантами. Вот некоторые варианты, где и как искать эту информацию:

Клиенты и поставщики – Контракты и технические характеристики – являются первостепенными для поиска информации. К другим источникам могут относиться: встречи с заказчиками, встречи с поставщиками, проблемы и жалобы, отзывы о покупке, информация про гарантию, возвращенная продукция и многие другие моменты, когда вы контактируете с заказчиком по поводу вашей продукции или услуг, где они могут рассказать, что они ожидают и чем недовольны.

Органы законодательной и исполнительной власти – Какие законодательные и нормативные требования применимы к вашей организации. Помните, что это может включать законодательство в области охраны окружающей среды, охраны труда, безопасности здоровья и многое другое.
Неправительственные организации – Существуют ли отраслевые стандарты или кодексы практики для вашей продукции и услуг? Если да, хотите ли вы их внедрить?
Сотрудники – Что необходимо вашим сотрудникам для успешного производства вашей продукции и услуг? Если ли какие-либо потребности на рабочих места, которые нужно удовлетворить?

Акционеры – Поскольку акционеры сосредоточены на прибыли вашего бизнеса, какие процессы СМК могут ее увеличить? Это, например, может быть постоянное улучшение или снижение затрат.
Вторая часть этого шага – определить, какие из определенных потребностей и ожиданий, относятся к вашей СМК; это необходимо для шага 3.

Как вы трактуете эти потребности и ожидания?

Для того, чтобы лучше всего понять потребности и ожидания заинтересованных сторон, полезно взглянуть на разделы в стандарте ISO 9001:2015, где включены потребности и ожидания заинтересованных сторон. Вот шесть основных разделов, в которые включены эти требования:

Сфера применения СМК – Здесь нужно будет указать требования заинтересованных сторон, что относятся к вашей продукции и услугам.
Политика в области качества – Это требование включает в себя предоставление заинтересованным сторонам доступа к вашей политике в области качества, поэтому вам необходимо ее определить, в зависимости от потребностей и ожиданий заинтересованных сторон.

Прослеживаемость измерений – Ожидают ли заинтересованные стороны от вас прослеживаемость измерений? Это необходимо вашему заказчику, законодательные причины или даже причины внутреннего управления?

Требования к продуктам и услугам – При разработке, производстве и доставке вашей продукции и услуг вы должны учитывать потребности и ожидания заинтересованных сторон. Что ожидается от вашей продукции и услуг? Как потребитель будет ее использовать?
Проектирование и разработка – Снова, как и в требованиях к продукции и услугам, что вам необходимо для проектирования и разработки вашей продукции и услуг? Понимая ожидания и потребности, вы сможете адекватно разрабатывать продукцию и услуги, необходимые для удовлетворения заинтересованных сторон.

Анализ системы управления – Во время анализа со стороны руководства вам нужно будет решить проблемы, которые касаются ваших соответствующих заинтересованных сторон, такие как жалобы потребителей или несоответствующая продукция. Понимание потребностей и ожиданий в первую очередь важно, чтобы вы могли решать проблемы, возникающие из-за неудовлетворенных ожиданий.

Понимание потребностей заинтересованных сторон для улучшения

Конечно, причина стремления понять потребности и ожидания заинтересованных сторон – использовать эту информацию, чтобы найти способы улучшить продукцию и услуги для повышения удовлетворенности потребителя. Когда потребности и ожидания заинтересованных сторон удовлетворяются, удовлетворенность потребителя растет, что является первостепенной причиной внедрения СМК.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ

ФЕДИРАЦИИ

ФГОУ ВПО » ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

КАФЕДРА: ФИНАНСЫ АПК

Контрольная работа

По дисциплине: Менеджмент.

Выполнила: студент

4 го курса ФЗДПО

Бух. учет анализ и аудит

Шифр:101804

Гриталёва А.А.

Проверила : Шатохина Т.Р.

Благовещенск 2013

  1. Функции менеджмента.

Функции менеджмента являются составными частями любого процесса управления вне зависимости от особенностей (размера, назначения, формы собственности и т.д.) той или иной организации. Процесс управления (менеджмента) имеет пять взаимосвязанных функций, а именно:

  • планирование;
  • организовывание;
  • мотивация;
  • контроль;
  • координация.

Функцией менеджмента «номер один» общепризнано считается планирование. Реализуя ее, предприниматель или управляющий на основе глубокого и всестороннего анализа положения, в котором в данный момент находится фирма, формулирует стоящие перед ней цели и задачи, разрабатывает стратегию действий, составляет необходимые планы и программы.

Сам процесс планирования позволяет более четко формулировать целевые установки организации и использовать систему показателей деятельности, необходимую для последующего контроля результатов. Кроме того, планирование обеспечивает более четкую координацию усилий структурных подразделений и таким образом укрепляет взаимодействие руководителей разных служб организации. А это значит, что планирование — это непрерывный процесс изучения новых путей и методов совершенствования деятельности организации за счет выявленных возможностей, условий и факторов. Следовательно, планы не должны носить директивного характера, а меняться в соответствии с конкретной ситуацией.

Реализацию планов берут на себя другие функции и, прежде всего, функция организовывание.. Задачей этой функции является формирование структуры организации, а так же обеспечение всем необходимым для ее работы — персоналом, материалами, оборудованием, зданиями, денежными средствами и т.д.

В любом плане, составляемом в организации, всегда имеется стадия организовывания, то есть создания реальных условий для достижения запланированных целей, часто это требует перестройки структуры производства и управления с тем, чтобы повысить их гибкость и приспособляемость к требованиям рыночной экономики.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике важную функцию менеджмента — мотивацию.

Мотивация — это деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах. Для этого осуществляется их экономическое и моральное стимулирование, обогащается само содержание труда и создаются условия для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

Контроль — это процесс, обеспечивающий достижение целей организации. Он необходим для обнаружения и разрешения возникающих проблем раньше, чем они станут слишком серьезными, и может также использоваться для стимулирования успешной деятельности.

Процесс контроля состоит из установки стандартов, изменения фактически достигнутых результатов и проведения корректировок в том случае, если достигнутые результаты существенно отличаются от установленных стандартов.

Контроль — это критически важная и сложная функция управления. Одна из важнейших особенностей контроля, которую следует учитывать в первую очередь, состоит в том, что контроль должен быть всеобъемлющим. Каждый руководитель, независимо от своего ранга, должен осуществлять контроль как неотъемлемую часть своих должностных обязанностей, даже если никто ему специально этого не поручал.

Центральной функцией менеджмента является координация. Ее задача состоит в достижении согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) между ними. Характер этих связей может быть самым различным, так как зависит от координируемых процессов. Наиболее часто используются отчеты, интервью, собрания, компьютерная связь, средства радио и телевещания, документы. С помощью этих и других форм связей устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирование, организовывания, мотивации и контроля), а так же действие руководителей.

Все перечисленные функции не просто составляют единое целое. Они переплетены друг с другом, проникают друг в друга так, что порой их трудно разделить.

  1. Экономические способы стимулирования.

Экономические методы стимулирования могут быть применены ко всем видам сбытовой деятельности. Они служат существенным дополнением к рекламной стратегии предприятия и персональной продажи изделий промышленного назначения. С помощью разного рода стимулирующих мер производитель пытается ускорить или усилить ответную реакцию рынка. Методы стимулирования сбыта, используемые в зависимости от объекта воздействия можно разделить на три группы.
Экономические методы стимулирования потребителей: продажа изделий в кредит, возможность оформления лизинга для сложнотехнического технологического оборудования; продажа изделий с гарантией возврата денег при изменении мнения потребителя об их качестве (в течение определенного времени), представление бесплатных образцов изделий; скидки с оптовых цен; покупка у потребителя устаревшего оборудования вместо приобретения нового; премиальные продажи и т.д.
Экономические методы стимулирования работников сбытовой службы предприятия: премиальные выплаты за конкретные периоды времени или выполненную работу, поощрение дорогими подарками и др..

Экономические методы стимулирования посредников: скидки с оптовых цен на изделия в зависимости от размера оптовой партии; премии за ускоренный (без кредита и рассрочки) сбыт, совместное проведение рекламных мероприятий, увеличение комиссионных отчислений посредникам при длительных эффективных контактах; ассигнование на проведение конкурентной борьбы, премиальные выплаты и т.п.
Рассмотрим некоторые из названных выше методов экономического стимулирования сбытовых операций подробнее.
Предоставление кредита позволяет существенно повысить уровень сбыта изделий, особенно сложнотехнических и дорогих, за счет увеличения партий потребления.
Лизинговые операции – одна из форм долгосрочной аренды (от шести месяцев до нескольких лет) машин и оборудования, различного рода транспортных средств, сооружений производственного назначения и т.д. Лизинг представляет собой широко используемую в современном мировой практике форму сбыта дорогостоящей продукции производственного назначения длительного пользования. Договор лизинга (аренды) – это контракт между производителем и потребителем по найму каких-либо материальных средств. Арендодатель сохраняет право собственности на это имущество, а арендатор получает и использует его на основании уплаты согласованных арендных отчислений в течение установленного периода.
Бесплатные образцы изделий рассылают разным предприятиям-потребителям вместе с добавленной рекламной характеристикой с целью привлечь внимание потребителей к данной продукции.
Скидки (снижение оптовых цен) практикуются при приобретении потребителем или независимым оптовым посредником продукции крупными партиями. С увеличением партии товаров, которая покупается, увеличивается и размер предоставляемой предприятием-производителем скидки.

Приобретение устаревшего (морально и физически) технологического оборудования и машин осуществляется по ликвидационной стоимости.

Вырученная сумма идет в зачет первого взноса уплаты за новое технологическое оборудование при его реализации в кредит (рассрочку). Это избавляет потребителя от лишних хлопот по реализации (утилизации) устаревшего оборудования и позволяет ему поддерживать парк своего оборудования на уровне последних достижений науки и техники.

Выставка продукции организуется с целью демонстрации последних достижений научно-технического прогресса в определенной достаточно узкой области (например, выставка абразивного инструмента, сельскохозяйственных машин и др.). Для информирования широкого круга потребителей.

Ярмарка – это национальная или международная выставка образцов изделий, которые одновременно являются и большим рынком изделий (целевой товарный рынок), где есть все возможности для того, чтобы заключить договоры (контракты) на поставку тех или иных изделий соглашение о научно-техническом сотрудничестве в различных областях и т.п.

Эффективность и целесообразность использования различных методов экономического стимулирования сбыта продукции промышленного назначения зависит от различных факторов, в частности:

1. на начальных стадиях жизненного цикла промышленного изделия расходы на стимулирование сбыта и формирование спроса практически пропорциональны объемам реализации, на заключительных стадиях – значительное увеличение объема реализации изделий требует существенного увеличения расходов на стимулирование (на каждом из этапов цикла жизни изделия используется и свой набор методов по стимулированию спроса и сбыта);
2. небольшое предприятие ограничено в выборе видов стимулирования сбыта и рекламы, потому что ряд методов для него просто недоступен;
3. при наличии на рынке конкурирующих предприятий и изделий расходы на стимулирование сбыта значительным образом растут.

Важной задачей маркетинговых служб предприятия является достижение оптимального сочетания различных методов стимулирующего воздействия.

Следует учитывать возможность взаимозаменяемости отдельных методов при достижении одной и той же цели. Например, заданного объема сбыта можно достичь путем увеличения расходов на рекламу, активизации работы сбытового агента или усиление стимулирования потребителей. Поэтому целесообразна централизация всех средств, которые делятся на разные направления стимулирования сбытовой деятельности.

  1. Ситуация №5

Руководителям приходится работать с людьми, отличающимися разными запросами и разной чувствительностью к одним и тем же воздействиям. Чтобы выбирать наиболее действенные стимулы для каждого подчиненного, надо знать, какие мотивы являются для него ведущими.

Представьте себе, что вы руководитель подразделения и вам нужно подобрать наиболее эффективные средства воздействия на трех подчиненных.

Николай Иванович, 54 года. Женат, имеет взрослых сыновей, старший работает в банке, младший заканчивает в этом году университет. Николай Иванович отличный специалист, к нему часто обращаются за советом другие сотрудники. Он очень спокойный, мягкий человек. Что вас волнует — это его обидчивость и желание настоять на своей правоте.

Алексей, 24 года, холост. Молодой специалист, талантливый, амбициозный. Иногда не рассчитывает свои силы, беря на себя слишком трудные задачи, из-за чего бывают срывы сроков выполнения работ и конфликты с другими сотрудниками.

Оксана, 22 года, замужем, имеет маленького ребенка. С ребенком сидит приходящая няня. Оксана — хороший секретарь, она исполнительна, добросовестна. Сотрудники считают, что на нее можно положиться. Не так давно ей предложили перейти в отдел маркетинга с более высоким окладом, но она отказалась, потому что там пришлось бы регулярно задерживаться на работе, а этого делать она не может из-за ребенка. Кроме того, она считает, что здесь у нее хорошие коллеги, и «от добра добра не ищут».

1.Постройте иерархию потребностей для этих сотрудников, то есть расположите потребности из предлагаемого списка так, чтобы самая важная, ведущая для данного сотрудника потребность ока- на первом месте, вторая по значимости — на втором и т.д.

Материальные потребности

Потребность в безопасности/гарантии занятости

Социальные потребности

Потребность в справедливой оценке собственного вклада

Потребность в развитии и самореализации.

Николай Иванович

Алексей

Оксана

1. Потребность в справедливой оценке собственного вклада

1. Потребность в развитии и самореализации.

1. Потребность в безопасности/гарантии занятости

2. Социальные потребности

2. Потребность в справедливой оценке собственного вклада

2. Социальные потребности

3. Потребность в безопасности/гарантии занятости

3. Материальные потребности

3. Материальные потребности

4. Материальные потребности

4. Социальные потребности

4. Потребность в справедливой оценке собственного вклада

5. Потребность в развитии и самореализации.

5. Потребность в безопасности/гарантии занятости

5. Потребность в развитии и самореализации.