Повременная оплата труда

Теперь необходимо уяснить, что  в отличие от заработной платы  в соответствии с установленными нормами (сдельная СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) — премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка.

Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”, премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.

С точки зрения Работодателя главная  задача и цель премиальной СОТ  — побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.

Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном акте, который может называться по-разному, например, “Положение о системе оплаты труда“. В этом документе обязательно указываются:

-показатели премирования;

-условия премирования;

-круг премируемых работников;

-источники премирования;

-порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы по премированию, кто принимает решение о выплатах премий и т.д.).

Основой премиальной (бонусной) СОТ  являются показатели премирования, которые должны удовлетворять некоторым обязательным требованиям:

-быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;

-быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;

-быть легко учитываемыми;

-быть немногочисленными (как правило не более 3-4 показателей);

-работник должен иметь возможность реально лично своим трудом влиять на выполнение своих показателей.

В компаниях, где внедрён регулярный менеджмент и применяются ключевые показатели эффективности (КПЭ или KPI), логично премиальную систему построить на основе этих показателей.

    1.  Виды оплаты труда с использованием премиальной системы

    На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

    Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. (Приложение А). При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каждого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

    Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

    Специальные системы премирования — это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

    Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть, согласованы между собой.

    Оплата труда с использованием премиальной системы бывает:

    — Бонусная система оплаты труда

    Эта система оплаты труда схожа  с повременно-премиальной. Заработная плата при бонусной системе также  состоит из двух частей: оклада и премии. Однако размер премии (в процентах) для каждого работника должен быть четко определен. Он зависит от выручки, полученной непосредственно работником, общих доходов или прибыли организации.

    Бонусная система оплаты труда  применяется, например, для работников торговли или сферы услуг. Иначе говоря, для тех, от чьей работы напрямую зависят доходы или прибыль организации.

    — Система оплаты труда на комиссионной основе

    Данная система оплаты труда  близка к бонусной. Но при системе  оплаты труда на комиссионной основе зарплата состоит из одной части: работники получают только определенный процент от доходов или прибыли, которую они принесли организации.

    Такая система оплаты труда может  быть применена, например, для работников, занимающихся развозной или разносной торговлей, когда отработанное время нельзя проверить.

    Для подстраховки при системе оплаты труда на комиссионной основе иногда применяются так называемые минимальные  оклады. Их получат работники, зарплата которых, рассчитанная с помощью установленного процента, будет меньше минимального оклада.

    — Система оплаты труда с групповым премированием

    Система оплаты труда с групповым  премированием очень похожа на бестарифную. Отличие заключается в том, что  заработная плата работников здесь состоит из двух частей: оклада и премии. Оклад определяется для каждого работника в соответствии с трудовым договором. А вот премия определяется аналогично заработной плате при бестарифной системе оплаты труда.

    Устанавливается общая сумма премий либо для отдела, либо для группы сотрудников, занятых в одном проекте. Далее определяется доля занятости каждого сотрудника в этом проекте. После этого рассчитываются уже непосредственно суммы премий всем участникам проекта. Для расчета премии каждого сотрудника используется та же формула, что и в расчете заработной платы при бестарифной системе оплаты труда.

    — Система оплаты труда с премиями за знания и компетенцию

    Данная система оплаты труда  сходна с повременно-премиальной. Однако премии в этом случае начисляются не за достигнутые результаты в работе, а за полученные навыки или знания. То есть чем выше квалификация или степень образования работника, тем большую премию он получит. Разумеется, последнее утверждение верно, если образование и квалификация специалиста соответствуют занимаемой должности и характеру работы.

    — Комбинированные системы оплаты труда

    Организация может разработать  систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

    Например, оклад работника может  быть начислен в соответствии с повременной  системой оплаты труда, а для определения  суммы премии использованы сдельно-прогрессивная  и бонусная системы. Имеется в виду, что премия будет устанавливаться в процентах, скажем, от полученной выручки. Проценты в свою очередь могут варьироваться в зависимости от суммы выручки. Для более высокого диапазона соответственно и процент будет выше.

    А возможно, наоборот, применение регрессивного процента, то есть чем больше выручка, тем меньше процент.

    — Повременно-премиальная система оплаты.

    Разновидностью повременной системы  оплаты труда является повременно-премиальная  система. Зарплата работников в этом случае состоит из двух частей. Первая часть — это оклад либо произведение дневной (часовой) тарифной ставки на отработанное время. Вторая часть состоит из премии за достижение определенных результатов в работе.

    Премии начисляются ежемесячно в виде фиксированной суммы или процентов от оклада или тарифной ставки.

    Формы оплаты труда в организации: как выбрать оптимальную

    Размеры премий устанавливаются непосредственными руководителями работников, для которых принята повременно-премиальная система оплаты труда.

    Данная система оплаты труда  в принципе может применяться  для любых работников. Правда, для топ-менеджеров она, скорее всего, не подойдет.

    Кроме того, иногда применяется повременно-премиальная  система оплаты труда с нормированным  заданием. Премия здесь выплачивается  за выполнение определенных норм выработки.

    — Индивидуальные премии

    Индивидуальные премии — это неконсолидированные выплаты, осуществляемые наряду с базовым заработком. Они связаны с достижением определенных целей, которые могут относиться к финансовым показателям, завершению проектов или к другим показателям индивидуального выполнения работы. Индивидуальные премии имеют особое значение на руководящем уровне, когда оплата труда связана с финансовыми показателями, например, такими как доход в расчете на акцию прибыль на собственный акционерный капитал, движение денежной наличности и прибыль. Эти схемы часто в известной степени являются саморегулирующимися когда при достижении определенных целей автоматически выплачивается премия.

    — Коллективные премии

    Схема коллективных премий работает подобно схемам, основанным на индивидуальных премиях, т. е. выплата единовременной суммы определяется достижениями определенных количественных целей. Очевидно, что различия состоят в том, что в данном случае цели основаны на командном выполнении работы, когда премия выплачивается всем членам команды. Может использоваться несколько целей: при данной схеме в пивоваренной компании рабочие, запятые на производстве получают премию за производство каждого барреля пива свыше уровня в 10750 баррелей в неделю, в то время как персонал почты в отделе сортировки посылок получает командную премию в случае сортировки количества посылок свыше планируемой нормы.

    — Участие в прибылях

    В основном все схемы участия  в прибыли можно подразделить на схемы, при которых выплачиваются  денежные премии от прибыли, и на схемы, при которых премии от прибыли распределяются в форме акций.

    — Участие в доходах

    Эти схемы предполагают коллективные премии, основанные на производительности рабочей силы в цехе или на всем предприятии. Премии могут быть связаны  с объемом производства, как в системе Скэнлона (Scanlon Plan), или с объемом продаж, как в системе Раккера (Rucker Plan). Такие схемы требуют создания базисного соотношения между объемом или стоимостью продаж и фондом заработной платы с определением последующих улучшений в этом соотношении, приводящих к выплате премии.

    В РФ наиболее широкое применение нашли следующие системы оплаты труда:

    — повременная (учитывается количество проработанного времени — подразделяется на почасовую и помесячную);

    -сдельная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции);

    — сдельно-премиальная (оплата производится по расценкам за единицу выработанной продукции и по повышенным расценкам за единицу продукции, выработанной сверх установленной нормы);

    — дополнительная (премиальная и вознаграждение по итогам года).

    1.3 Применение систем премирования и материального поощрения

    в организации  с учетом пожеланий трудового  законодательства 

    В соответствии со статьей 144 ТК РФ организации вправе самостоятельно устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзного комитета).

    Указанные системы могут устанавливаться  отдельными положениями (в т.ч. положением о премировании) или коллективным договором.

    При этом порядок и условия применения стимулирующих выплат (в т.ч. премий) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, — органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органами местного самоуправления.

    Как правило, премирование работников бюджетных учреждений производится в рамках утвержденного фонда материального стимулирования, исчисляемого в размере, кратном месячному фонду заработной платы из расчета должностных окладов (тарифных ставок), постоянных доплат и надбавок, районных коэффициентов и процентных надбавок за работу в северных регионах (например, фонд материального стимулирования в размере 6-и месячного фонда заработной платы).

    Премирование государственных  служащих, а также работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, но осуществляющих техническое обеспечение деятельности государственных органов, производится в пределах фонда, определяемого из расчета 3-х должностных окладов в год по каждой должности, предусмотренной штатом (штатным расписанием).

    В пределах утвержденных (установленных) фондов премирования (материального стимулирования) порядок использования средств определяется положением о премировании или коллективным договором.

    Соответствующие положения  предусмотрены пунктом 4 Указа Президента Российской Федерации от 9 апреля 1997 года № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (в редакции изменений и дополнений), а также пунктом 4 постановления Правительства РФ от 21 июля 1997 года № 912 «Об упорядочении оплаты труда работников, занимающих должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющих техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов» (в редакции изменений и дополнений).

    Пенсия по старости по старому закону на общих основаниях устанавливается: мужчинам — по достижении 60 лет и при общем трудовом стаже не менее 25 лет; женщинам — по достижении 55 лет и при общем трудовом стаже не менее 20 лет.  

    Расчет пенсии по старому закону производится по следующей формуле:  

    Rсз =Zос * Kст + C + N,  
     где,
     Rсз — размер пенсии по старому закону  

    Zос — осовремененная заработная плата пенсионера  

    Kст — коэффициент стажа пенсионера 

    N — надбавки к пенсии    

    С — твердая компенсация  

    Zос (осовремененная заработная плата) Определяется как произведение зарплаты пенсионера (за последние 2 года работы пенсионера либо любые по порядку 5 лет) и коэффициент осовременивания, (который зависит от того, на сколько после получения этой зарплаты повышалась пенсия) деленное на соответствующее кол-во месяцев, за которые взят заработок. В таблице приводятся коэффициенты осовременивания, в зависимости от года, взятой для расчета з.п., на сегодняшний день (естественно после повышения пенсии в стране эти коэффициенты увеличатся) 

    Пример 1: Будущий пенсионер взял для расчета пенсии заработок за 5 лет  

    1980 (ноябрь-декабрь) — 300 р.  

    1981 (12 месяцев) — 1800 р.  

    1982 (12 месяцев) — 1800 р.  

    1983 (12 месяцев) — 1800 р.  

    1984 (12 месяцев) — 1800 р.  

    1985 (январь-октябрь) — 1500 р.  

    Zос =(300*3,15663+1800*3,04521+1800*2,93379+
    +1800*2,82239+1800*2,71098+1500*2,59958)/60 = 426,14
     

    C- твердая компенсация на сегодняшний день равна 100 рублей — в случае, когда основной размер пенсии Zос * Kст выше 560 рублей, в остальных случаяхZос * Kст + C=660 рублей,т.е.

    2.2 СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И ФОРМЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ОПРЕДЕЛЕНИЕ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    это на сегодня минимум что получает пенсионер по старости.  

    Kст — коэффициент стажа пенсионера равен — 0,55-для женщин за 20 лет трудового стажа и для мужчин за 25 лет, плюс по 0,01 за каждый полностью отработанный год сверх этого стажа, но не более 0,75.  
    Пример2: Для мужчины за 39 лет трудового стажа Kст=0,69, для женщины при этом же трудовом стажеKст=0,74  
    Таким образом — в приведенных примерах, если нет надбавок (кстати, при расчете компенсации, надбавки входят в основной размер, а не прибавляются к общему размеру)    
    Rсз = 426,14*0,69=294,04(мужчина);=426,14*0,74=315,34(женщина), т.к. это меньше 560 то основной размер пенсии равен 660 для женщины и для мужчины.
     

    Максимальный размер пенсии по старому закону равен произведению минимального размера пенсии(сегодня 185,32 руб.) на (1+Kст -0,55)*3 плюс твердая компенсация 100 рублей и для приведенных в примере мужчины и женщины при том же стаже, но очень большой зарплате будет ограничен 733,79 и 819,19 соответственно.

    Повременная форма оплаты труда имеет незначительную область применения, поскольку у нее слабо выражена стимулирующая функция. В основном она используется при определении тарифных заработков работников в бригадах с оплатой по единому наряду.

    При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

    ·   строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя;

    ·   правильное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ;

    ·   разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

    ·   оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени.

    На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: простая повременная, повременно-премиальная и повременно-премиальная с нормированным заданием.

    При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле

    ЗПпов. = ТС х Ф,

    где   ТС — тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час., день, месяц), руб;

    Ф – фонд фактически отработанного времени, час, день.

    Для расчета заработной платыиспользуется тарифная ставка разряда рабочего, а не работы, это вызвано тем, что повременная форма оплаты труда, как правило, применяется для тех рабочих, которые выполняют слишком разнородную работу, что создает сложности в установлении ее разряда.

    Из формулы видно, что заработок рабочего зависит от размера тарифной ставки и фактически отработанного времени. Размер тарифной ставки определяется в соответствии с разрядом (уровнем квалификации) работника. При твердо установленном размере тарифной ставки рабочий получает полную месячную заработную плату только когда отрабатывает полное количество часов по графику выходов в месяц. За неполный отработанный месяц заработная плата выплачивается исходя из среднечасовой или среднедневной ставки и фактически отработанного времени. Следовательно, повременная форма оплаты труда и ее системыстимулируют работу без прогулов и повышение квалификации работников.

    Пример

    Определить сумму заработной платы рабочего, если в месяце по графику 22 смены по 8 час, а рабочий отработал только 18 смен по 8 часов. Часовая тарифная ставка – 7 руб.

    Решение:

    1. Заработная плата при простой повременной системе оплаты труда определяется по формуле

    ЗПпов. = ТС × Ф.

    В расчет берется только фактически отработанное время, а так как установлена часовая тарифная ставка, следовательно, и рабочее время должно исчисляться в часах

    18 × 8 = 144 (часа).

    Заработная плата будет равна

    ЗПпов. = 7 × 144 = 1008 руб.

    При повременно-премиальной системе заработная плата определяется по формуле

    ЗПпов-прем. = ЗПпов. + ПР,

    где   3Ппов. — тарифная заработная плата, соответствующая заработной плате, определенной по простой повременной системе;

    ПР — сумма премии, установленная за обеспечение определенных количественных и качественных показателей работы.

    Применение повременно-премиальной системы возможно лишь при условии правильного выбора показателей премирования. Показатели премирования разрабатываются с учетом специфики работ или рабочих и должны легко учитываться. К таким показателям могут относиться качество выпускаемой продукции, качество работы.

    Премиальные системы оплаты труда

    Выбор количественных показателей премирования, на которые непосредственно оказывает влияние рабочий — повременщик, может быть затруднен.

    Пример

    Определить заработную плату рабочего-повременщика 4 разряда, часовая тарифная ставка которого составляет 7,6 руб. Рабочий за месяц отработал 168 часа. Премия составляет 25% тарифного заработка.

    Решение:

    1. Определим тарифный заработок (Зт) рабочего-повременщика по формуле

    Зт = Тст × Ф.

    Зт  = 7,6 × 168 = 1276,8 руб.

    2. Рассчитаем размер премии, причитающийся рабочему

    П = 1276,8 × 25 : 100 = 319,2 руб.

    3. Определим общий заработок рабочего-повременщика

    Зпов = 1276,8 + 319,2 = 1596 руб.

    Повременно-премиальная система оплаты труда с нормированным заданием используется, когда функции рабочих четко регламентированы и рассчитана норма времени по каждой операции.

    Эта система объединяет в себе элементы как сдельной, так и повременной форм заработной платы. Применение данной системы целесообразно, если необходимо обеспечить:

    ·   выполнение нормированного задания (производственного) по рабочим местам и подразделению в целом;

    ·   совершенствование организации труда и снижение трудоемкости продукции;

    ·   рациональное использование материальных ресурсов и повышение качества выпускаемой продукции;

    ·   повышение профессионального мастерства рабочих и на этой основе совмещение профессий и многостаночное обслуживание;

    ·   дифференциацию заработной платы с учетом квалификации и категорий рабочих в соответствии с их трудовым вкладом и условиями труда.

    Размер заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием устанавливается аналогично повременно-премиальной системе, но размер премии зависит от выполнения нормированного задания.

    Пример

    Труд слесаря-ремонтника Yразряда (ТС – 6,3 руб.) оплачивается по повременно-премиальной системе. Премия в размере 30% заработной платы начисляется при условии выполнения нормированного задания. В течение месяца слесарь отработал 176 часов, выполнил объем работ по ремонту на 193,6 нормо-часа. Определить сумму заработной платы за месяц.

    Решение:

    При повременно-премиальной системе оплаты труда с нормированным заданием прямой заработок определяется от фактически отработанного времени, а премия выплачивается при условии выполнения нормированного задания.

    1. Определяем прямую заработную плату по формуле

    6,3 × 176 = 1108,8 (руб.).

    2. Определяем премию, так как нормированное задание выполнено на 110% (193,6/176 100% = 110%)

    1108,8 × 30%/100% = 332,64 (руб).

    3. Общая сумма заработка будет равна

    1108,8 + 332,64 = 1441,44 (руб.).

    Повременную форму оплаты труда наиболее целесообразно применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматические линии, гибкие автоматические производства, аппаратурные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

    Повременная оплата труда

    

    Лекции по менеджменту — Мотивационный менеджмент — Повременная оплата труда

    Существуют две основных формы оплаты труда: сдельная, при которой заработная плата начисляется пропорционально уровню производительности труда, и повременная, предусматривающая начисление заработной платы пропорционально отработанному времени.

    Повременная оплата труда — это форма оплаты труда, при которой размер заработка рабочего зависит от его тарифного разряда и количества отработанного времени. Такая форма оплаты может выражаться в виде дневной, недельной или месячной заработной платы. Обычно повременная заработная плата применяется на производствах, где главную роль играет качество продукции; количество произведенной в единицу времени продукции не зависит от индивидуальных усилий рабочего (на автоматизированном производстве, конвейере); невозможно или очень трудно точно нормировать труд, определить нормы времени и выработки.

    Оплата труда бывает простая повременная и повременно-премиальная.

    Простая повременная оплата труда чаще всего применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и непосредственно не влияет на качество продукции и услуг (в частности, для кладовщиков, табельщиков, кассиров, учетчиков, курьеров, вахтеров, лифтеров и др.).

    Простая повременная оплата труда подразделяется на почасовую, поденную и помесячную.

    Почасовая заработная плата рабочего-повременщика (3) определяется умножением часовой тарифной ставки (Ст.ч.) на фактически отработанное время (Fф):

    При поденной оплате труда определяется размер дневной ставки, а заработок зависит от количества отработанных дней.

    Помесячная фактическая заработная плата рабочего-повременщика (Зф) рассчитывается по формуле

    где Зн — установленный работнику месячный должностной оклад (заработная плата нормативная), грн.; Тф., Тн — продолжительность работы за месяц соответственно фактическая и нормативная, ч.

    Простая повременная оплата эффективна в стабильных условиях производства с высоким качеством работы и дисциплиной труда.

    Повременно-премиальная оплата труда применяется тогда, когда условия производства и квалификация рабочих-повременщиков различаются существенно и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но также психологические и экономические факторы.

    Повременно-премиальная система оплаты труда по ТК РФ в 2018 году

    Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (3д), которая зависит от совокупности доплат и выплат за результаты и сложность труда:

    Зд = Зн (Ди + Дс + Дм + Дб + Дк + Дн),

    где Ди — доплата за интенсивность труда, %; Дс — доплата за со­вмещение профессий, %; Дм — доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %; Дб — доплата бригадирам и звеньевым, %; Дк — доплата за классность (например, водителям, машинисткам), %; Дн — доплата за ненормированный рабочий день, %. В итоге формула, по которой определяется повременно-премиальная заработная плата (Зп.пр.), приобретает такой вид:

    где Кп — коэффициент премирования, определяемый с учетом всех видов надбавок и доплат, %.

    Повременно-премиальная оплата труда позволяет теснее увязать размер заработной платы с конкретными задачами данного рабочего места, бригады (по лучшему использованию оборудования, экономии сырья, материалов и топлива, бережному обращению с инструментами и т. д.). При такой системе помимо основного тарифного заработка рабочий получает премию за достижение высоких показателей. Например, рабочие, ремонтирующие оборудование, премируются за безаварийную работу машин и механизмов, выполнение графиков ремонта.

    Для рабочих-повременщиков в зависимости от их специальности и характера производства могут быть установлены премии в размере 10, 15, 20 и 25 % тарифной ставки (оклада). Тем, кто занят на конвейерах, поточных линиях, производстве оборонной продукции, а также ремонтом технологического оборудования, размеры премий с разрешения министерств и ведомств могут быть увеличены до 30 % тарифной ставки (оклада).

    Производственные рабочие-повременщики, занятые на работах в экспериментальных и на опытных производствах, а также на испытании и доводке машин и других изделий, могут премироваться в размере до 40 % тарифной ставки (оклада).

    Применение повременно-премиальной оплаты труда требует четкого определения объема работ и обязанностей рабочего, установления норм обслуживания, учета показателей работы повременщика. За производственные упущения и нарушения трудовой дисциплины руководители имеют право полностью лишать работников премии или снижать ее размер.

    Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок устанавливают твердые месячные оклады. К этой категории относятся рабочие, выполняющие вспомогательные работы, непосредственно не влияющие на результаты производства (например, рабочие складов, уборщицы производственных помещений, раздатчики инструментов, весовщики, кладовщики и др.).

    Последствия применения повременной заработной платы таковы:

    • рабочие имеют гарантированный доход, не зависящий от возможного снижения уровня производства;
    • рабочие не имеют возможности повысить свой заработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе (их индивидуальные усилия не стимулируются).

    Система оплаты труда, часть 3; оклад + премия

    Статья является продолжением материала: «Система оплаты труда, часть 2: на первом этапе развития отдела продаж»

    При использовании схемы оплаты «оклад + премия» у руководителей возникает следующий вопрос: С какого уровня объема продаж необходимо выплачивать менеджеру премию? Ведь выплата оклада подразумевает некий минимальный план продаж, иначе продажник будет «убыточным» для компании. Для ответа на этот вопрос необходимо рассчитать минимальный план продаж на каждого менеджера по продажам в отделе.

    Шаг 1. Рассчитать величину постоянных ежемесячных затрат на содержание отдела продаж. Постоянные затраты на содержание отдела продаж = сумма окладов и надбавок (руководитель отдела продаж + менеджер по продажам (МП) 1 + МП 2 + … МП n) + аренда офиса + абонентская плата за телефоны и интернет + канцтовары + и т.д.
    Допустим величина затрат на содержание отдела продаж составляет 100.000 руб.

    Шаг 2. Определить точку безубыточности отдела продаж. Для работы отдела продаж «в ноль» необходимо, чтобы маржа покрывала постоянные затраты на его содержание. Для того, что определить точку безубыточности отдела продаж нам необходимо знать среднюю маржинальную рентабельность реализуемой продукции.
    Допустим, средняя маржинальная рентабельность продаваемой продукции составляет 200.000 руб./1.000.000 руб. Х 100% = 20%
    Зная величину прямых затрат и маржинальную рентабельность рассчитать точку безубыточности отдела продаж уже очень просто.
    Тогда точка безубыточности рассматриваемого отдела продаж будет составлять 100.000 рублей / 20% Х 100 = 500.000 руб.

    Шаг 3. Определить минимальный план продаж на каждого менеджера по продажам. Если в нашем отделе работает пять продажников, то минимальный объем продаж должен составлять 500.000 рублей / 5 МП = 100.000 руб.
    Это тот объем продаж, до превышения которого, менеджер получает только оклад (или только премию с продаж).

    ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
    В клининговой компании декларировалось, что менеджерам по продажам выплачивается оклад в размере 5.000 рублей, а также премию за принесенные заказов. На практике этот оклад безоговорочно выплачивался только за первый месяц работы, а затем в случае, если менеджер по продажам не выполнял минимальный план продаж, то он получал только премию в виде процента с продаж. Стремясь заполнить вакантные должности, «окладом» называли премию за выполнение минимального плана продаж.

    Выплачивая оклад менеджеру по продажам необходимо учитывать «священную корову трудового кодекса» — сумму оклада, указываемую в трудовом договоре с продажником. На эту сумму не могут быть наложены взыскания.
    Совет: Во всех документах используйте только слово «взыскание». Идентичное ему понятие «штраф» запрещено трудовым законодательством.

    Таблица. Перечень нарушений в работе.

    Но для того, чтобы у руководителя был рычаг воздействия на продавца, очень часто вводится так называемая надбавка за отсутствие нарушений в работе. Эта надбавка, как правило, равна окладу. То есть базовый оклад (то что Вы готовы выплачивать продавцу) делиться на две части: оклад, согласно трудового договора и надбавка, которую продавец, получает в полном объеме в случае отсутствия нарушений в течении месяца. Для организаций, в которых выплачивается «белая» зарплата необходимо введение Положение об оплате труда или Положения о премировании, в которых будут закреплен Перечень нарушений (см.Таблицу 1), за которые полагается снижение надбавки.

    Повременная оплата труда в 2018 году

    В других организациях достаточно перечня нарушений, с которым сотрудника знакомят под подпись при приеме на работу.

    При подобном подходе к формированию системы взысканий нарушения можно разделить на два вида:
    · грубые нарушения, влекущие с первого случая серьезные санкции по отношению к продавцу (например, прогул в рабочий день и появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения) вплоть до расторжения трудового договора;
    · негрубые нарушения, влекущие с первого случая предупреждение или символическое удержание из надбавки.
    Также в рамках данной системы предполагается учет повторяемости того или иного нарушения в течение расчетного периода. То есть каждое последующее нарушение приводит к ужесточению взыскания (увеличению удерживаемой суммы или расторжению трудового договора). Как показывает практика для учета периодичности нарушений хорошо подходит написание продажников объяснительной на специальном бланке. С одной стороны, написание объяснительной позволяет продемонстрировать подчиненному недопустимость совершенного проступка и серьезность намерений руководства по пресечению подобного поведения. А, с другой стороны, рассчитать размер удержаний из премии по каждому менеджеру по продажам, подняв объяснительные (хранящиеся в личных делах) и учтя повторяемость нарушений.

    ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ
    В компании, торгующей промышленным оборудованием, для менеджеров по продажам были введена, так называемая надбавка за внешний вид в размере 2000 рублей. И это при том, что менеджеры в основном контактировали с клиентами по телефону, редко выезжая из офиса. Но, несмотря на это, менеджер по продажам лишался половины надбавки за внешний вид (1 000 руб.) за одно нарушение требования, всей надбавки за повторное нарушение. Нарушение требований к внешнему виду от трех до пяти раз считалось грубым нарушением трудовой дисциплины и вместе с лишением надбавки налагалось взыскание в 2 000 рублей на окладную часть. А нарушение требований к внешнему виду пять и более раз считалось поводом для расторжению трудового договора. При этом руководство ежедневно являлось в затрапезном одеянии.

    Продолжение в статье: «Система оплаты труда, часть 4: на третьем этапе развития отдела продаж»

    Об Авторе:

    В продажах и маркетинге более 20 лет. Специализация — проекты по развитию b2b-продаж, обучение менеджеров по продажам и руководителей

    Подробнее