Предоставление отгулов за переработку

Здравствуйте.

Отгул за ранее отработанное время — законодательно незакреплённый термин, обозначающий дополнительный день отдыха. Предоставляется работнику в качестве компенсации за работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также за сверхурочное выполнение обязанностей. Процедурные моменты такого отдыха регламентирует ТК РФ.

Следует знать, что отгул за ранее отработанное время — это выбор работника, как альтернатива денежной компенсации. Представляется он по заявлению, а оформляется соответствующим приказом. Также у каждого трудящегося гражданина есть право на нерабочие дни в счёт неиспользованного отпуска.

Статья 153.

Отгулы за переработанное время

Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам; работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, — в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки; работникам, получающим оклад (должностной оклад), — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором. По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, может определяться на основании коллективного договора, локального нормативного акта, трудового договора. Т.е ст. 153 ТК РФ работа в выходной и праздничный день оплачивается не менее чем в 2-м размере. Предоставление отгула за такой отработанный день может быть лишь по желанию работника, который написал заявление на имя руководителя, отказать работодатель не в праве

Если работодатель откажет, без веской причины, то можете направить жалобу в трудовую иснпекцию заказным письмом с уведомлением. Статья 152 ТК РФ, оплата сверхурочной работы По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Не забудьте оставить отзыв.

Предоставление отгулов работникам

07 06 2017      otpusknik       Пока нет комментариев

Отгул — это выходной день, который работник вправе попросить при возникновении соответствующих обстоятельств. В некоторых случаях работодатель обязан удовлетворить просьбу работника, в других — решает самостоятельно в зависимости от потребностей компании. В целом, начало оформления отгула начинается с написания работником заявительной бумаги. В статье представлены образцы заявлений на отгул за свой счет, то есть без сохранения заработной платы, в счет отпуска, то есть с сохранением заработка и за ранее отработанное время. Образцы документов представлен в нижней части статьи и доступны для бесплатного скачивания.

Порядок предоставления отгулов регулируется теми же законодательными актами, что и оформление отпуска без сохранения заработной платы.

В ст.128 ТК РФ закреплены случаи обязательного предоставление выходного дня по запросу работника.

Во всех прочих ситуациях вопрос о предоставлении выходного дня решается работодателем в индивидуальном порядке, обычно руководитель смотрим на причины потребности в отгуле, загруженность рабочего процесса, производственную необходимость, также могут учитываться личные предпочтения руководства в отношении конкретного работника.

Отгул может предоставляться как с оплатой, так и без нее. Если заработная плата начисляется работнику, значит, отгул берется в счет ежегодного оплачиваемого отпуска, в этом случае его продолжительность сократится на число дней отдыха, либо за ранее отработанное время (например, за работу в выходные дни или сверхурочно). Если заработная плата за дни отгулов не начисляется, то он считается предоставленным за свой счет (без содержания). Последний случай наиболее распространен, работники не желают сокращать свой ежегодный трудовой отпуск и просят в течение года предоставить им отгулы за свой счет в количество одного, двух или более дней.

Особенности получения отгула за ранее отработанное время

Обычно, когда речь идет об отгуле, работник предоставить малое количество дней отдыха для решения конкретных задач.

Оформление отгулов

Отправляясь в отгул, работнику нужно сначала получить согласие руководителя, если, конечно случай не попадает под статью 128 ТК РФ.

Процедура оформления выходного дня следующая:

  1. Работник пишет заявление о предоставлении отгула и передает его работодателю;
  2. Работодатель принимает заявление и регистрирует его в специальном журнале для подобной документации;
  3. Руководитель рассматривает заявление и ставит свою резолюцию по вопросу на бланке заявления;
  4. В случае положительного решения составляется приказ о предоставлении выходного дня, формулировка предоставленного отдыха будет зависеть от того, каким образом он берется: если за свой счет без содержания — то отпуск без сохранения заработной платы; если с сохранением заработка — то ежегодный оплачиваемый отпуск. Как правило, используется приказ типовой формы Т-6, с помощью которого оформляется любой вид отпуска. Можно также оформить приказ о предоставлении отгула в свободной форме — образец;

Скачать образец приказа на отгул.

  1. Работник знакомится с приказом под роспись и только после этого может отправляться в отгулы.

Обратите внимание! Уходить в отгул (то есть не выходить на работу) можно только после ознакомления с соответствующим приказом под роспись. Если приказа о своем отгуле вы не видели, то вы обязаны выйти на работу, иначе позже ваше отсутствие может быть воспринято как прогул и доказать иного не получится.

Важно понимать, что если ваша ситуация не попадает под статью 128 ТК РФ, то работодатель вовсе не обязан удовлетворять просьбу, данный вопрос он решает сам и повлиять на конечное решение можно только, указав наиболее важную и уважительную причину запроса в своем заявлении.

Когда удобно брать отгул за свой счет?

Обычно выходные дни за свой счет берутся в случае, когда не хочется разбивать ежегодный оплачиваемый отпуск на мелкие части. Потребность в выходном дне может возникнуть несколько раз за год, если каждый раз брать отгулы в счет отпуска, это может привести к тому, что от него ничего не останется.

Во избежание такой ситуации работники просят предоставить им отгулы без сохранения заработной платы за свой счет, лишая себя начисления оплаты за этот период, но получая заветные выходные дни для выполнение необходимых задач.

Образец оформления заявления на отгул за свой счет:

Скачать образец заявления.

Когда удобно брать отгул в счет отпуска?

Понятие «в счет отпуска» означает, что выходной день будет считаться ежегодным оплачиваемым отпуском. ТК РФ позволяет разбивать основной трудовой отпуск на части, при этом одна часть должна быть не меньше 14 календарных дней, остальные дни можно брать в качестве отгулов в любом количестве по согласованию с работодателем.

Работник теряет дни отпуска, но сохраняет заработную плату на время отгулов. Не у всех сотрудников есть потребность отдыхать 28 дней в году подряд, многие берут двухнедельный отпуск, используя прочие дни как захочется. Как правило, работодателям также выгоднее предоставить трудящимся отдельные выходные дни с сохранением заработка, чем терять работника почти на целый месяц.

Заявление может выглядеть следующим образом:

Образец заявления на отгул в счет отпуска можно скачать здесь.

В каких случаях берется отгул за ранее отработанное время?

Такой случай возможен, когда работник выходит на работу в праздничной или выходной день, работает сверх установленного режима работы. По закону подобную работа оплачивается двойным тарифом. Однако часто работодатели предоставляют своим сотрудникам выбор — получить двойную оплату или выходной день с сохранением среднего заработка в любое удобное время.

Если работник выбирает второй вариант, то от него требуется написать заявление о предоставлении отгула за ранее отработанное время и согласовать день выходного дня с руководством.

Заявление на отгул за ранее отработанное время может выглядеть так:

Образец заявления можно скачать здесь.

Важные моменты в оформлении отгулов:

  1. не используйте при написании заявления формулировку «отгул», это понятие не поясняется в трудовом законодательстве ввиду отсутствия, то есть закона слова «отгул» не существует. Заявление является документом, а потому в нем нужно сохранять деловой и грамотный стиль написания, а потому писать следует «выходной день» вместо «отгул»;
  2. не уходите отдыхать, пока лично не ознакомитесь с приказом о предоставлении выходного;
  3. если вам положен дополнительный неоплачиваемый выходной по закону, но работодатель отказывается принять заявление — направьте его почтой, день получения письма с заявлением будет считаться днем принятия заявления;
  4. указывайте в заявление уважительную причину, чтобы повысить шансы на одобрение отгулов;
  5. если есть подтверждающие документы — приложите их к заявлению, это также послужит дополнительным поводом в вашу пользу.

9 правил предоставления отгула

1. Ни Трудовой кодекс РФ, ни другие законодательные акты, регулирующие трудовые отношения, не содержат определение понятия «отгул». В практике под отгулом понимают день отдыха, предоставляемый работнику в качестве компенсации за выполнение трудовых или общественных функций, которые работник в принципе мог и не выполнять (например, за работу в выходные и праздничные дни, за сдачу донорской крови и т.д.).

2. Чтобы получить отгул, работнику нужно написать заявление. Нельзя в одностороннем порядке взять отгул в удобное время, т.е. предоставить отгул сам себе. Необходимо день отгула согласовать с администрацией. Однако разрешение работодателя не требуется для того, чтобы не выходить на работу на следующий день после дня сдачи крови (статья 186 ТК РФ), но в этом случае работник должен предоставить медицинскую справку по форме 402/у (без справки работодатель вправе квалифицировать отсутствие работника на рабочем месте как прогул).

3. Зачастую работнику в табель учёта рабочего времени ставятся рабочие часы, а на самом деле работнику предоставляется отгул. В таком случае работодатель несёт ответственность за безопасность работника, т.к. формально он находится на рабочем месте, т.е. под контролем работодателя.

4. Часто встречается вопрос: если, к примеру, работник в свой выходной день работал всего 2 часа, неужели он имеет право на полный день отдыха? Да, имеет. Статья 153 Трудового кодекса РФ не предусматривает зависимости продолжительности отгула от продолжительности работы в выходной или нерабочий праздничный день. В письме Федеральной службы по труду и занятости от 3 июля 2009 года № 1936-6-1 однозначно сказано: «вне зависимости от количества отработанных в выходной день часов работнику предоставляется полный день отдыха».

5. Отгулы также можно получить в связи с направлением в командировку.

Отгул — правила предоставления, срок, оплата

Если работник выезжает в командировку в свой выходной (или праздничный) день, либо во время командировки ему пришлось работать в выходной (праздничный) день, то в таких случаях предоставление отгула производится на общих основаниях.

6. Предоставление отгула обязательно, если работник в день сдачи крови вышел на работу. Право на освобождение от работы в день сдачи крови и в последующий день гарантируется статьёй 186 Трудового кодекса РФ. Однако работник может и не воспользоваться этим правом — в этом случае работодатель предоставляет отгул в другое время, в т.ч. путём присоединения дополнительного дня отдыха к ежегодному отпуску.

7. Работнику необходимо помнить, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает при увольнении какую-либо денежную компенсацию за неиспользованные отгулы. Данное утверждение относится, в том числе, и к отгулам, которые предоставляются за неиспользованные дни отдыха при сдаче крови. В частности, в письме Федеральной службы по труду и занятости от 19 марта 2012 года № 395-6-1 указано: «Замена дополнительных дней отдыха за дни сдачи крови денежной компенсацией (в том числе при увольнении) положениями статьи 186 Кодекса не предусмотрена».

8. В случае предоставления отгула работа в выходной (праздничный) день оплачивается в одинарном размере, а сам отгул оплате не подлежит.

9. Не может быть отгулов за работу в выходные (праздничные) дни у беременных женщин и работников моложе 18 лет, т.к. в эти дни запрещено при любых обстоятельствах привлекать к работе указанные категории работников (часть 1 ст. 159 и ст. 268 Трудового кодекса РФ).

Запись опубликована автором Александр Вихарев в рубрике Администрации ОУ, Трудовое право, Юридические заметки.

С письменного согласия работника

“Кадровик. Кадровое делопроизводство“, 2007, N 5


С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ РАБОТНИКА

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Согласно ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) “Запрещение работы в выходные и нерабочие праздничные дни. Исключительные случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни“:

“Работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, индивидуального предпринимателя.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия допускается в следующих случаях:

1) для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;

2) для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества работодателя, государственного или муниципального имущества;

3) для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, допускается в порядке, который устанавливается коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором.

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

В нерабочие праздничные дни допускается производство работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя“.

Если же детально подойти к исследованию проблемы работы в выходные и праздничные дни, то она состоит из трех ключевых аспектов:

1) оформление привлечения работников к труду в выходные и праздничные дни;

2) предоставление отгулов за работу в выходные и праздничные дни;

3) оплата труда в выходные и праздничные дни.

Оформление

Порядок привлечения работников к исполнению своих обязанностей сверх установленного рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни должен быть, как минимум, отражен в одном из локальных нормативных актов работодателя — правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда и премировании, возможно, даже в таком редком на сегодня документе, как коллективный договор. Однако часто, руководствуясь принципом “попроще и подешевле“, и работодатель, и работники забывают о необходимости правильного оформления работы в выходные и праздничные дни, как правило, вспоминая об этом только тогда, когда между ними возникает конфликт, который порой выходит из-под контроля и перерастает в судебное дело.

В связи с многочисленными вопросами организации работы и оплаты труда работников, привлекаемых к сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, разъясняем следующее.

1. Привлечение работников любой организации любых предприятий, учреждений и организаций (независимо от их формы собственности и иных обстоятельств) к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (далее — сверхурочная работа) производится с их письменного согласия на основании приказа руководителя предприятия (учреждения, организации), в штате которого состоит тот или иной работник. В приказе указываются причины, вызвавшие необходимость сверхурочной работы, фамилии и должности лиц, привлекаемых к такой работе, и ее продолжительность.

Сверхурочные работы не должны превышать для работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 ч в год.

2. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере часовой ставки.

3. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4. Учет времени, отработанного сверхурочно, ведет лицо, уполномоченное руководителем предприятия (учреждения, организации), издавшего приказ о сверхурочной работе.

Данные учета отражаются в журнале, форму и порядок ведения которого устанавливает руководитель предприятия (учреждения, организации) (см. Приложение N 1).

Правильность записей в журнале подтверждается подписью самого работника.

На основании записей журнала данные учета времени, отработанного сверхурочно, отражаются в табеле учета рабочего времени.

5. Приказ о привлечении работников к сверхурочной работе и учетные данные табеля являются основанием для оплаты этой работы или предоставления дополнительного времени отдыха.

6.

Заявление на отгул: образец 2018

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится на основании приказа руководителя предприятия (учреждения, организации).

7. Оплата работы в выходные и нерабочие праздничные дни работников производится в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный дни производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы <1>.

———————————
<1> Это справедливо только в случае, если на предприятии действует тарифная система оплаты труда.

8. По желанию работника, работающего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

9. Приказ о работе в выходные и нерабочие праздничные дни и табель, подтверждающий работу в указанные дни, являются основанием для соответствующей оплаты или предоставления других дней отдыха.

10. Расходы по оплате сверхурочной работы и работы в выходные и/или нерабочие праздничные дни работников производятся в пределах денежных средств, выделенных на оплату труда, — фонд оплаты труда.

Оплата

Как известно, под временем отдыха понимается время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В ст. 107 Трудового кодекса РФ названы виды времени отдыха, они различаются в зависимости от времени и цели его предоставления, а именно: перерывы в течение рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; выходные дни (еженедельный непрерывный отдых); нерабочие праздничные дни; отпуска.

Как при сверхурочной работе, так и при работе в выходные и нерабочие праздничные дни работник будет осуществлять свою трудовую деятельность в абсолютно тождественных условиях труда, а именно во время отдыха.

При этом Трудовой кодекс РФ не содержит критериев, определяющих приоритет в качественной оценке того или иного вида времени отдыха. Кодекс также не выделяет какой-либо вид времени отдыха, который стоит дороже по сравнению с другим временем отдыха в случае выплаты компенсации работнику.

Поскольку правовая природа сверхурочной и работы в выходные и нерабочие праздничные дни едина, оплата в повышенном размере одновременно на основании как ст. 152 ТК РФ, так и ст. 153 ТК РФ будет являться необоснованной и чрезмерной.

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Система стимулирования труда (не надо путать с системой оплаты труда. — Прим. автора) за работу в нерабочие праздничные дни устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации, при этом условия оплаты труда не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Как следует из ст. 153 Трудового кодекса РФ, работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Трудовой кодекс РФ понимает под сверхурочной работу, производимую работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени — ежедневной работы (смены), а также работу сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, то допускается введение суммированного учета рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 104 ТК РФ).

Для работников с суммированным учетом рабочего времени работа в праздничные дни входит в месячную норму рабочего времени, и они должны выполнить эту норму, включающую и работу в нерабочие праздничные дни.

Оплата в двойном размере начисляется всем работника за часы, фактически проработанные в праздничные дни.

Следовательно, при подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Согласно Федеральному закону от 29.12.2004 N 201-ФЗ за работу в нерабочие праздничные дни сдельщикам производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Но в соответствии со ст. 255 Налогового кодекса РФ данная оплата должна быть включена в состав расходов, уменьшающих налогооблагаемую базу по налогу на прибыль организации. Тогда возникает вопрос: в составе каких именно расходов, исходя из их классификации, изложенной в гл. 25 Налогового кодекса РФ?

Согласно ст. 255 Налогового кодекса Российской Федерации в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Статья 112 Трудового кодекса Российской Федерации определяет, что сдельщикам за нерабочие праздничные дни производится оплата, размер которой определяется локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Учитывая изложенное, оплата сдельщикам за нерабочие праздничные дни относится к расходам на оплату труда. Размер такой оплаты должен быть установлен локальным нормативным актом организации, утвержденным работодателем с учетом мнения профсоюзного органа, и закреплен в трудовых договорах. Одной лишь записи в трудовом договоре, по нашему мнению, недостаточно. И это еще одно доказательство необходимости правильного оформления не только работы в выходные и праздничные дни, но и вообще наличия локальных нормативных актов любого предприятия (организации, учреждения), весьма детально проработанных и утвержденных с учетом мнения представительного органа работников (если таковой имеется), а самое главное, доведенных до сведения работника еще до момента подписания им трудового договора (ст. 68 ТК РФ). То есть когда человек еще не является работником де-юре и де-факто.

Отгул

Прежде всего, следует обратить внимание на следующий важный момент. Понятия “отгул“ нет в Трудовом кодексе, хотя оно существовало в КЗоТе и в настоящее время иные официальные документы (например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2) его используют. На мой взгляд, определения, приведенные во всевозможных словарях, не совсем точно отражают смысл этого понятия, поэтому приводить их здесь не стоит. Тем не менее все мы в общих чертах понимаем, чем отличается отгул от оплачиваемого отпуска, отсутствия на работе в связи с пребыванием на больничном.

Упомянув термин “отгул“ в ТК РФ, законодатель забыл (умышленно или случайно. — Прим. автора) наделить работника правом самостоятельно определять время отгула, при этом дав ему только “голое право“.

Вроде бы согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы ряду категорий граждан, в том числе в других случаях, предусмотренных ТК РФ, федеральными законами. Сложно сказать, можно ли идентифицировать между собой понятия “отгул“ и “отпуск без сохранения заработной платы“. Тем не менее, даже если уравнять эти понятия между собой, данная статья не дает однозначного ответа на вопрос: что такое отгул, как он предоставляется, чем (какими документами) оформляется и как учитывается?

Ведь практически ст. 128 ТК РФ не только дает право работникам получить отпуск без сохранения заработной платы, но и говорит о том, когда он должен быть предоставлен (во время, указанное в заявлении): “…работодатель обязан на основании письменного заявления работника…“. Согласно ст. ст. 152, 153 ТК РФ отгулы работнику должны быть предоставлены, но ничего не сказано, когда и как предоставляются отгулы. Если бы там была, например, формулировка: “На основании заявления работника ему предоставляется отгул…“ или “На основании заявления работника работодатель обязан предоставить ему отгул“, то можно было бы согласиться с тем, что время отгула должно быть указано в соответствующем заявлении работника. А там просто написано: “…по желанию работника… ему может быть предоставлен другой день отдыха“. И все…

Исходя из того что в ТК РФ не установлен точный срок, до истечения которого работодатель обязан предоставить работнику отгул, возможно, такой день отдыха может быть определен только по соглашению сторон и предоставлен в удобное как для работника, так и для организации (предприятия, учреждения — работодателя) время. Следовательно, работник, как минимум, должен изложить свою волю письменно — в виде заявления, а работодатель — дать соответствующие указания бухгалтерии и кадровой службе в виде приказа. И простой резолюции на заявлении (как опять-таки ошибочно полагают многие работодатели) совсем недостаточно.

Вот такие нюансы работы в выходные и праздничные дни. И, уяснив это, далеко не каждый работодатель будет настаивать на работе в выходные и праздники, даже если прибыль от такой работы будет существенно превышать затраты. В то же время работники, разобравшись во всех тонкостях законодательства, могут своими действиями (вольно или невольно) причинить существенный ущерб работодателю. Например, заявить о своем желании использовать накопившиеся отгулы в самое неудобное для работодателя время. А работодатель может или пойти навстречу работникам, или им наперекор.

Поэтому наша рекомендация работодателю — лучше сразу все компенсировать деньгами. А работнику — не надеяться на то, что удастся и отдохнуть, и получить плату за работу в выходные и праздничные дни. Так как нечеткость законодательства в вопросах предоставления и оформления отгулов в большинстве случаев приводит к конфликтам даже там, где эти вопросы урегулированы локальными нормативными актами работодателя, что, к сожалению, встречается весьма редко.

Приложение N 1

Журнал учета предоставляемых отгулов

Наименование УТВЕРЖДАЮ
подразделения Наименование должности
ЖУРНАЛ работодателя
___________ N ____________ _____________ И.О. Фамилия
учета предоставляемых работ
за _______________________ ____________ 200_ г.

(период)

———T—————T————T—————T———-¬
¦ Ф.И.О. ¦ Наименование ¦ Даты ¦ Количество ¦Примечание¦
¦ ¦ должности ¦ проведения ¦предоставленных¦ ¦
¦ ¦ (профессии) ¦сверхурочных¦ отгулов ¦ ¦
¦ ¦ ¦ работ ¦ (даты) ¦ ¦
+———+—————+————+—————+———-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+———+—————+————+—————+———-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———+—————+————+—————+———-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+—————+————+—————+————

Руководитель структурного
подразделения (цеха) ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись)

Наименование
должности лица,

с которым согласуется документ ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись)

___________________ 200_ г.

С журналом ознакомлен:

Должность ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись)

___________________ 200_ г.

В дело N ________________ И.О. Фамилия
(личная подпись)

___________________ 200_ г.

Журнал учета сверхурочных работ

Наименование УТВЕРЖДАЮ
подразделения Наименование должности
ЖУРНАЛ работодателя
___________ N __________ _____________ И.О. Фамилия
учета сверхурочных работ
за _____________________ ____________ 200_ г.

(период)

———T—————-T————T—————T———-¬
¦ Ф.И.О. ¦ Наименование ¦ Даты ¦ Количество ¦Примечание¦
¦ ¦ должности ¦ проведения ¦ отработанных ¦ ¦
¦ ¦ (профессии) ¦сверхурочных¦ сверхурочных ¦ ¦
¦ ¦ ¦ работ ¦ часов ¦ ¦
+———+—————-+————+—————+———-+
¦ 1 ¦ 2 ¦ 3 ¦ 4 ¦ 5 ¦
+———+—————-+————+—————+———-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
+———+—————-+————+—————+———-+
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L———+—————-+————+—————+————

Подписи — аналогичные указанным выше.

Ю.Царенко
Юрист-кадровик

Подписано в печать
25.04.2007

Отгулы за переработку

Законодательство предусматривает четкий порядок использования сверхурочного труда. Превысить норму рабочего времени возможно:

  • при наличии согласия работника;
  • при предоставлении определенной компенсации.

В качестве компенсации предусматривается возможность предоставления и оформления отгула.

Немного о  терминологии

Законодательство предусматривает определенные нормы рабочего времени, которые устанавливаются для работника во время заключения с ним соответствующего договора.

В частности, законодательство предусматривает следующее:

  • стандартная продолжительность рабочего времени в неделю составляет 40 часов;
  • для тех работ, выполнение которых связано с особыми условиями, предусмотрен сокращенный рабочий день. При этом перечень подобных должностей устанавливается в специальных справочниках.

Переработкой считается превышение продолжительности рабочего времени, которое установлено для конкретного вида трудовой деятельности. Для работников, которые работают по сокращенному рабочему дню, нормой считается определенное количество часов за смену.

Необходимость переработки может возникнуть в следующих случаях:

  • по инициативе работника. Очень часто бывают случаи, когда работник задерживается на работе по собственной инициативе. Причиной задержки может быть необходимость выполнения срочной работы или нарушение трудового распорядка. В этом случае дополнительно проработанное время не оплачивается.
  • по желанию работодателя. В этом случае необходимо получить письменное согласие работника. Также необходимо составить соответствующий приказ и документально подтвердить длительность переработки.

Необходимость переработки может возникнуть в разных случаях. Например, она может понадобится для окончания сложной работы или для осуществления срочных и неотложных операций и т.д.

При этом некоторые вопросы касательно выполнения сверхурочных работ должны получить свое отражение в локальных нормативных актах или  в коллективном договоре. В частности, к числу подобных вопросов можно отнести:

  • список тех должностей, по которым может потребоваться исполнение сверхурочной работы;
  • порядок и процесс привлечения работников;
  • оплату и т.д.  

Определение длительности переработки зависит от установленного в конкретном предприятии периода нормирования.

Вход на сайт

После окончания данного периода сотрудник кадрового отдела должен подсчитать длительность переработки. Исключение предусмотрено только для тех работников,  которые работают по составленному графику: в этом случае расчет длительности переработки осуществляется в рамках годового периода времени.

Необходимость определения расчетного периода обосновывается  тем, что после его окончания сотрудник должен выбрать определенный способ получения компенсации.

Что предусматривает Трудовой кодекс?

Продолжительность рабочей недели предусмотрена в ст. 91 ТК РФ. Норма предусматривается производственным календарем, который утверждается ежегодно.

Порядок и процедура выдачи вознаграждения за переработку предусмотрены в ст. 153 ТК РФ. В соответствии с данной статьей работник может получить дополнительный отдых, продолжительность которого равна продолжительности переработки. Дополнительный отдых может быть предоставлен по желанию работника.

Исключения

Законодательство предусматривает некоторые исключения. В частности, предусмотрены определенные работы, для выполнения которых не требуется наличие согласия работника.  К таким работам можно отнести ликвидацию аварии и ее последствий, восстановление инженерных сетей, устранение пожара и т.д. Сотрудники могут быть привлечены к выполнению подобных работ без письменного согласия.

Законодательство также не допускает превышение нормы рабочего времени для определенной категории работников. В частности, к подобной категории можно отнести лиц, которые:

  • не достигли совершеннолетия;
  • имеют малолетних детей или беременны;
  • проходят обучение в компании;
  • не могут выполнять подобную работу из-за состояния своего здоровья.

Нарушение установленных законодательством требований может стать основанием для применения административного штрафа. В соответствии с действующим законодательством работник имеет право самостоятельно выбрать форму компенсации – доплату или отгул. 

Кто может получить?

Отгул могут получить те работники, которые:

  • имеют переработку;
  • осуществили данную работу на основании соответствующего документа(например, приказ);
  • предъявили заявление о предоставлении дополнительного дня отдыха;
  • получили согласие директора или руководителя предприятия.

В соответствии с действующим законодательством отгул может быть предоставлен в компаниях любой организационно-правовой формы. При этом ТК предусматривает лишь общий порядок предоставления отгула, а более подробно данный процесс регулируется внутренними нормативными актами конкретного предприятия.

Порядок предоставления

Работник не может самостоятельно выбрать подходящий день для отгула и не оформить его. Неоформленное отсутствие с места работы может быть рассмотрено как прогул. Соответственно время предоставления отгула должно быть согласовано с работодателем.

Процесс предоставления отгула имеет ряд особенностей. В частности отгул не может быть предоставлен авансом. Это значит, что работник не может взять выходной с последующей сверхурочной переработкой. Отгул предоставляется с учетом возможности организации трудового процесса без данного работника. Работодатель имеет право предложить другой день отдыха, если трудовой распорядок может быть нарушен из-за отсутствия данного работника. Если работник решил взять дополнительный день отдыха, он лишается возможности получить денежную компенсацию.

Чтобы оформить отгул необходимо написать соответствующее заявление. Законодательство не устанавливает конкретной формы этого документа: каждое предприятие имеет свою разработанную форму заявления.

В заявлении необходимо заполнить следующие данные:

  • данные руководителя компании, которому направляется заявление;
  • наименование предприятия, где работает данный сотрудник;
  • данные заявителя (в том числе и должность);
  • название заявления;
  • основной текст, в том числе и просьбу о предоставлении отгула;
  • день переработки и  дату дополнительного дня отдыха;
  • дату предъявления заявления.

Работник должен подписать текст заявления и вручить данный документ отделу кадров. На основании данного заявления будет оформлен приказ о предоставлении отгула.

Особенности предоставления отгула, если рабочий день ненормированный

У определенной категории работников рабочий день — ненормированный. В этом случае работа может быть нерегулярного характера, из-за чего могут возникать определенные трудности при установлении начала и завершения дня. Подобная ситуация также возникает в тех случаях, когда объем трудовых обязанностей не выражен четко. При ненормированном рабочем дне сотрудник самостоятельно определяет порядок исполнения своих трудовых обязательств и распределяет рабочее время.

В соответствии с действующим законодательством необходимо утвердить список должностей при ненормированном рабочем дне. Данный перечень должен быть включен в коллективный договор. При этом список должностей с ненормированным графиком должен быть согласован с работниками или их уполномоченными представителями.

Ненормированный рабочий день должен также быть согласован в соответствующем договоре. Это значит, что кроме коллективного договора и должностной инструкции ненормированный рабочий день должен быть зафиксирован в трудовом договоре, который заключается с работником.

В соответствии с действующим законодательством работники с ненормированным рабочим графиком не имеют права получить отгул. Однако переработка может быть компенсирована дополнительным отпуском, продолжительность которого не может быть меньше 3 дней. 

Процесс оформления

Предоставление отгула должно быть документально оформлено. В частности, сперва необходимо принять соответствующий приказ, в соответствии с которым нужно выполнить определенные работы сверх нормы. В тексте приказа нужно сделать ссылку на необходимость осуществления сверхурочной работы. Также необходимо получить согласие работника: для этого он должен поставить свою подпись на тексте приказа. После окончания выполнения работ время переработки должно быть отражено в табеле учета. Необходимо уведомить сотрудника о продолжительности переработки.

Сотрудник имеет возможность выбрать наиболее удобный способ получения компенсации. После выбора формы компенсации работник должен написать соответствующее заявление. Если руководитель компании удовлетворит заявление работника, он может воспользоваться своим правом на получение отгула.

Обязанности кадровика

Кадровое отделение предприятия имеет ряд обязанностей. В частности, отдел кадров должен вести учет рабочего времени, а также времени переработки. Для того работника, который воспользовался отгулом, день отгула должен быть отмечен в табеле как рабочий.  Это значит, что документально работник пришел на работу, а фактически он отсутствует. 

Чтобы избежать возможных проблем, на предприятии должен быть журнал отсутствия сотрудников. А заявления о предоставлении отгула должны храниться в течение нескольких лет.

Обязанности бухгалтера

Сумма вознаграждения зависит от формы оплаты.

Например, если действует ненормированный график работы, то сотрудник за день отгула получает оклад. Получить отгул можно в любое время. На данную возможность срок давности не распространяется. Но если работник, который имеет право потребовать отгул, был в дальнейшем уволен, и не воспользовался своим правом, дополнительный день для отдыха ему не предоставляется. Дополнительный день отдыха должен быть документально оформлен. Отгул должен быть предоставлен работнику на основании его заявления. Дополнительный отдых должен быть оплачен в одинарном размере.

Это основные правила законодательного регулирования осуществления сверхурочной работы и предоставления  дополнительных дней отдыха. При несоблюдении вышеуказанных требований  и при нарушении норм действующего законодательства работодатель может быть привлечен к ответственности. Кроме действующего законодательного регулирования каждое предприятие должно иметь специальные разработанные внутренние нормативные акты, которыми регулируется процесс предоставления отгулов. Это даст возможность тщательно организовать данный процесс.