Прекращение трудового договора

Содержание

1. Статья 84.1 ТК РФ специально посвящена правилам оформления прекращения трудового договора.

Согласно ч. 1 комментируемой статьи прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Приказ издается по установленной Госкомстатом России форме N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (см. Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Бюллетень Минтруда России. 2004. N 5).

Работодатель должен ознакомить работника с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора под роспись. Если ознакомить работника с таким приказом (распоряжением) по каким-либо объективным причинам невозможно (например, работник отсутствует на работе) или работник отказывается ознакомиться с приказом под роспись (например, в случае, когда работник не согласен с увольнением), на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Закон не устанавливает срока, в течение которого работодатель должен довести до сведения работника приказ (распоряжение) о прекращении с ним трудового договора. В связи с этим следует полагать, что работодатель обязан сделать это не позднее чем в последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). Например, работник просит уволить его по собственному желанию в период нахождения его в отпуске.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

2. Днем прекращения трудового договора по любому из оснований, перечисленных в ст. 77 ТК, является последний день работы работника. Исключение составляют случаи, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Ст 84.1 ТК РФ гласит, что в день прекращения трудового договора (последний день работы работника) работодатель обязан выдать работнику его трудовую книжку и произвести с ним расчет (см. коммент. к ст. 140). В этот же день работодатель обязан по письменному заявлению увольняющегося работника выдать ему копии документов, связанных с работой.

Если работник по каким-либо причинам отсутствует на работе в день прекращения трудового договора (например, выполняет работу по поручению работодателя в другом месте) и в связи с этим не может получить трудовую книжку лично, работодатель обязан направить ему письменное уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Такое же письменное уведомление работодатель обязан направить работнику и в том случае, если работник отказывается от получения трудовой книжки на руки. Как правило, такая ситуация возникает в связи с тем, что работник не согласен с увольнением, считая его незаконным.

Для того чтобы избежать возможных недоразумений, связанных с отправкой указанного уведомления, целесообразно направлять его работнику заказным письмом с уведомлением о вручении письма получателю.

Со дня направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки. Однако ответственность работодателя может наступить в том случае, если он не выполнит своей обязанности своевременно выдать или выслать по почте трудовую книжку или задержит ее высылку работнику, давшему на это согласие в письменной форме (см. коммент. к ст. 234).

Следует иметь в виду, что пересылка трудовой книжки почтой без согласия работника не допускается (п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек; см. также коммент. к ст. 66).

Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки и в тех случаях, когда последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК) или в связи с осуждением работника, исключающим продолжение работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК), и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК).

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

3. В соответствии с ч.

Порядок заключения и расторжения трудового договора

5 статьи 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Кодекса или иного федерального закона.

При этом надо иметь в виду, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и п. 10 ст. 77 ТК), в трудовую книжку вносится запись о прекращении трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 указанной статьи (п. 15 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК (п. 16 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При расторжении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ст. 83 ТК (п. 17 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом или иным федеральным законом, в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, пункт Кодекса или иного федерального закона (п. 18 Правил ведения и хранения трудовых книжек).



Обратная связь

ПОЗНАВАТЕЛЬНОЕ

Сила воли ведет к действию, а позитивные действия формируют позитивное отношение

Как определить диапазон голоса — ваш вокал

Как цель узнает о ваших желаниях прежде, чем вы начнете действовать. Как компании прогнозируют привычки и манипулируют ими

Целительная привычка

Как самому избавиться от обидчивости

Противоречивые взгляды на качества, присущие мужчинам

Тренинг уверенности в себе

Вкуснейший «Салат из свеклы с чесноком»

Натюрморт и его изобразительные возможности

Применение, как принимать мумие? Мумие для волос, лица, при переломах, при кровотечении и т.д.

Как научиться брать на себя ответственность

Зачем нужны границы в отношениях с детьми?

Световозвращающие элементы на детской одежде

Как победить свой возраст? Восемь уникальных способов, которые помогут достичь долголетия

Как слышать голос Бога

Классификация ожирения по ИМТ (ВОЗ)

Глава 3. Завет мужчины с женщиной

Оси и плоскости тела человека — Тело человека состоит из определенных топографических частей и участков, в которых расположены органы, мышцы, сосуды, нервы и т.д.

Отёска стен и прирубка косяков — Когда на доме не достаёт окон и дверей, красивое высокое крыльцо ещё только в воображении, приходится подниматься с улицы в дом по трапу.

Дифференциальные уравнения второго порядка (модель рынка с прогнозируемыми ценами) — В простых моделях рынка спрос и предложение обычно полагают зависящими только от текущей цены на товар.

Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора

Задача 6

В соответствии со ст.279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В данном случае увольнение руководителя было произведено не на основании п.2 ст.278 ТК РФ, а на основании ч.4 ст.81 ТК РФ, а потому ст.279 ТК РФ применению не подлежит.

Понятие злоупотребление правом не содержится в ТК, а раскрывается в ч.1 ст. 10 ГК.

Статья 10. Пределы осуществления гражданских прав

1. Не допускаются действия граждан и юридических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

Не допускается использование гражданских прав в целях ограничения конкуренции, а также злоупотребление доминирующим положением на рынке.

Суд должен удовлетворить требование Ахметова, поскольку ст.

279 ТК устанавливает только нижний предел (не ниже трехкратного среднего месячного заработка), следовательно, это не является злоупотреблением правом (да и вообще оно не подпадает под определение).

Статья 279. Гарантии руководителю организации в случае прекращения трудового договора

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 настоящего Кодекса при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка.

В данном случае участник общества вообще не имел права расторгать трудовой договор с Ахметовым (директором), на основании ч.3 п.32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Поскольку в соответствии с пунктом 1 статьи 66 и пунктом 3 статьи 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абзаца второго пункта 2 статьи 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 4 части первой статьи 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Задача 7

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2

(ред.

от 28.09.2010)

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

1. В силу пункта 1 части 1 статьи 22 ГПК РФ и статей 382, 391 Трудового кодекса РФ (далее — Кодекс, ТК РФ) дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции.

Статья 26. Гражданские дела, подсудные верховному суду республики, краевому, областному суду, суду города федерального значения, суду автономной области и суду автономного округа

1. Верховный суд республики, краевой, областной суд, суд города федерального значения, суд автономной области и суд автономного округа рассматривают в качестве суда первой инстанции гражданские дела:

1) связанные с государственной тайной;

Суд должен удовлетворить данное требование, поскольку ч.5 ст. 84.1 ТК гласит, что

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Таким НА, применительно для данного работника, является:

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРАВООХРАНИТЕЛЬНОЙ СЛУЖБЕ В ОРГАНАХ ПО КОНТРОЛЮ ЗА ОБОРОТОМ НАРКОТИЧЕСКИХ СРЕДСТВ И ПСИХОТРОПНЫХ ВЕЩЕСТВ утвержденное указом Президента РФ от 05.06.2003 N 613

В ч.16 п. 142 указано на то, что

142. Сотрудник может быть уволен со службы в органах наркоконтроля по следующим основаниям:

16) в связи с прекращением допуска к сведениям, составляющим государственную тайну;

Данное положение не входит в перечень однократного грубого нарушения или систематического нарушения служебной дисциплины.

А в ч. 12 со

12) в связи с однократным грубым нарушением или систематическим нарушением служебной дисциплины.

К грубым нарушениям служебной дисциплины относятся:

невыполнение сотрудником обязанностей, установленных подпунктами 1, 3 и 7 пункта 61 настоящего Положения;

утрата сотрудником боевого оружия;

прогул, в том числе отсутствие сотрудника на службе более четырех часов в течение установленного ежедневного служебного времени без уважительных причин;

появление сотрудника на службе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

несоблюдение сотрудником ограничений и запретов, установленных законодательством Российской Федерации и настоящим Положением;

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

Задача 8

Данное увольнение является незаконным исходя из следующих оснований:

абз. 2 п. 45 ПП ВС №2 гласит, что расторжение трудового договора по п.7 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно только в отношение работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Исходя из перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые работодатель может заключить письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, которая является применением постановлению Минтруда РФ от 31.12.2002г. № 85 следует что к Петрова не может быть применено увольнение по данному основанию.

Согласно абз.2 п.45 ППВСРФ №2 необходимо условие для расторжение трудового договора по данному основанию является установление факта совершения хищения или иных корыстных правонарушений в установленном законом порядке. Однако установленного в данном случае не было так как нет ни соответствующего приговора суда, ни соответственного постановления суда или иного органа. Следовательно её нельзя уволить по данному основанию.

Также в задаче не указанно: считается ли акт мошенничества совершенное по месту работы в связи с выполнение Петровой трудовых обязанностей. Если да, то исходя из ППВС №2 п.47 увольнение по данному основанию возможно только при условии соблюдения порядка применение дисциплинарных взысканий, установленных в ст.193 ТК что в данном случае не было соблюдено.

Согласно определению ВС РФ №78 – ВОС – от 31 июля 2006г. Который ссылаясь на

Постановление Совмина СССР от 24 января 1980г. № 59 “О мерах по совершенствованию организации бухучета и повышения его роли в рациональном и экономном использовании материалах, трудовых, финансовых ресурсов на главного бухгалтера не может быть возложенным обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средсвта и материальные ценности.

Ему опять запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения предприятия, организации, учреждения.

Таким образом, Петрова не является материально ответственным лицом, не может быть уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Следовательно ООО “Флагман” обязано возместить Петровой не полученный ею заработок по основанию, п.1 ч.1 ст. 234 ТК РФ и восстановить ее на работе

Задача 9

В данном случае работник не прав, т.к. он пропустил законный срок обжалования дисциплинарного взыскания. Согласно ч.1 ст. 392 ТК РФ:

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Т.о. Смолярщук должен был обжаловать дисциплинарное взыскание до декабря того года в котором было наложено взыскание. В связи с пропуском процессуального срока суд примет решение в пользу работодателя.

Однако, согласно п.53 Постановления пленума ВС №2

работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Задача 10

Ч. 1 ст. 80 ТК

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Суд должен вынести решение о восстановлении на работе Востриковой, поскольку ч.4 ст. 80 ТК, но при определенных условиях:

До истечения срока предупрежденияоб увольнении (т.е. в течении двух недель) работник имеет право в любое время отозвать свое заявление (в нашем случае Вострикова обратилась к работодателю через два дня, после того как она написала заявление об увольнении. Таким образом, срок предупреждения не был пропущен). Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

Путеводитель по кадровым вопросам. Расторжение трудового договора

Действующим законодательством не оговаривается форма отзыва заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию. Предполагается, что она может быть и устной. Следовательно, если работник может подтвердить, что он сообщил работодателю о своем решении об отзыве заявления, то при возникновении трудового спора суд может признать данный факт, даже если он не был оформлен письменно. Это может служить основанием для восстановления работника на работе.

Однако во избежание споров и недоразумений необходимо, чтобы работник оформил письменно отзыв своего заявления.

Оформление прекращения трудового договора

Он может написать на самом заявлении, что отзывает его, или направить работодателю отдельный документ об отзыве заявления об увольнении, который должен быть зарегистрирован кадровой службой.

Таким образом, если Вострикова сообщила работодателю о прекращении трудового договора по собственному желанию, в таком случае она должна доказать этот факт, если она этого не сделает суд откажет в восстановлении в прежней должности.

Когда работники направляет, отзыв заказным письмом с уведомлением, следует иметь ввиду, что датой отзыва заявления об увольнении является дата его отправления работником по почте, а не дата получения (Определение ВС РФ от 10.09.2012 №78-КГ12-10)

Задача 11

Постановление Пленума № 2 ВС РФ

42. При разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подпункту «б» пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Если работник отказался предоставить объяснение, то издание работодателем приказа об увольнении работника до истечения двух дней отведенных на предоставление объяснений являеться основанием для признания увольнения незаконным.

Установить факт опьянения можно и без проведения медицинского освидетельствования, путем предоставления в суд показания свидетелей, актами, рапортом.

Задача 12

Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225

(ред. от 19.05.2008)

«О трудовых книжках»

31. Лицо, утратившее трудовую книжку, обязано немедленно заявить об этом работодателю по последнему месту работы. Работодатель выдает работнику дубликат трудовой книжки не позднее 15 дней со дня подачи работником заявления.

32. При оформлении дубликата трудовой книжки, осуществляемом в соответствии с настоящими Правилами, в него вносятся:

а) сведения об общем и (или) непрерывном стаже работы работника до поступления к данному работодателю, подтвержденном соответствующими документами;

б) сведения о работе и награждении (поощрении), которые вносились в трудовую книжку по последнему месту работы.

Общий стаж работы записывается суммарно, то есть указывается общее количество лет, месяцев, дней работы без уточнения работодателя, периодов работы и должностей работника.

Если документы, на основании которых вносились записи в трудовую книжку, не содержат полных сведений о работе в прошлом, в дубликат трудовой книжки вносятся только имеющиеся в этих документах сведения.

Задача 13

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.

В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием «прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): «расторжение трудового договора» и «увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия «прекращение» и «расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, а «увольнение» — когда речь идет о работнике. Так, прекращение трудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие «увольнение работника», по сути, близко к понятию «прекращение трудового договора», но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

«Расторжение трудового договора» — более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе — лишь односторонние волевые действия.

Трудовой договор прекращается только при определенных основаниях его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.

И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.

Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТК РФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).

Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ст. 14) установлены специальные основания для прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.

Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в него дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347).

Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:

имеется указанное в законе основание увольнения;

соблюден порядок увольнения по данному основанию;

есть юридический акт прекращения трудового договора.

Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:

субъектам, на которых распространяются данные основания,

видам юридических фактов;

способу установления;

волеизъявлению (инициативе увольнения).

По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:

общие, т.е. для всех категорий работников;

дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.

Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:

1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);

2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.

Статья 84.1. Общий порядок оформления прекращения трудового договора

80 ТК РФ);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);

11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).

Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).

Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.

Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).

По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:

волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;

события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.

К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Приостановление трудового договора как механизм обеспечения «стабильности» трудовых отношений

Одной из наиболее интересных проблем отечественного трудового права сегодня следует считать некоторое несовершенство механизмов, предложенных законодателем для защиты работников.

Главная причина тому, имеющая сугубо прикладной характер, заключается в отсутствии в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) теоретических конструкций, позволяющих легализовать временные перерывы в работе, осуществляемые преимущественно по инициативе третьих лиц.

Обращаясь к теории «стабильности трудовых отношений», можно выделить имеющий практическое значение, неурегулированный правом вопрос о возможности минимизации вариантов для прерывания трудовых отношений. Как отмечал Л.С. Таль, «злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами» <1>. Несмотря на то что в науке отечественного трудового права достаточно прочно укоренилась модель трудового договора, длящегося все время занятости работника в конкретной организации до официального расторжения <2>, прекращение трудового договора, как единственно возможный вариант, не может стать единственным вариантом оформления перерыва в осуществлении фактической трудовой деятельности.

<1> Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 630.
<2> Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (Опыт трудового компаративизма). Книга первая. М.: Статут, 2007. С. 242.

ТК РФ систематизирует основания прекращения трудового договора, объединяя их в группы, родовыми признаками которых являются: соглашение сторон (ст. 78), инициатива работника (ст. 80), инициатива работодателя (ст. ст. 71, 81) и т.д. Особо остановимся на ст. 83 ТК РФ, группирующей обстоятельства, не зависящие от воли сторон, являющиеся основанием для прекращения трудового договора.

Полагаем, что пример этих положений ясно показывает несоизмеримость результата в виде расторжения трудового договора и его основания. Заметим также, что теоретически изначально приоритет отдается личному желанию и воле сторон при заключении и исполнении сделки о трудовых отношениях. Практика также показывает, что положения ст. 83 часто невыгодны обеим сторонам. Налицо отсутствие соглашения, гарантий на достойную замену работника (работодателя для работника), кадровая текучка и т.д. Важно и то, что при отсутствии данного механизма нарушаются базовые принципы как национального, так и международного права. Например, такие как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (ст. 3 ТК РФ).

В качестве относительной инновации при решении описанной проблемы следует предложить механизм приостановления действия трудового договора. Как ясно из формулировки, он включается в регулятивный процесс после стадии заключения договора и до стадии его возобновления либо прекращения, искусственно замораживая их. После исключения юридического факта, послужившего основанием к приостановлению, трудовые отношения продолжаются, оставляя в неизменном состоянии условия договора.

Предложенный институт может быть использован в качестве альтернативного варианта прекращению трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, не согласующемуся с п. «b» ст.

Вопрос 44. Общий порядок оформления прекращения трудового договора. Выходное пособие

5 Рекомендации МОТ от 1982 г. N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», которая предусматривает, что отсутствие на работе в связи с прохождением обязательной военной службы или выполнением других гражданских обязанностей не может служить законным основанием для увольнения.

Подобный механизм зафиксирован в Федеральном законе от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», где в ст. 39 говорится, что служебный контракт приостанавливается по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, с освобождением гражданского служащего от замещаемой должности гражданской службы, оставлением его в соответствующем реестре гражданских служащих и включением в кадровый резерв. После отпадения препятствий, послуживших основанием для приостановления служебных отношений, гражданский служащий может быть назначен на должность гражданской службы.

Очевидно, что основания временного приостановления служебно-трудовых отношений в рассматриваемой ситуации во многом идентичны основаниям прекращения трудовых отношений, предусмотренным в ст. 83 ТК РФ, что может свидетельствовать об установлении для государственных служащих отдельных преференций, наличие которых обусловлено желанием представителей государства сохранить высококвалифицированного специалиста, профессиональный уровень которого, как правило, определен результатами конкурса.

Нельзя не признать, что в ТК РФ использована процедура приостановления трудовых отношений по отношению к отдельной категории работников — профессиональным спортсменам (ст. 348.4). Примечательность данной статьи заключается в том, что в ней сделана пока еще первая попытка дать законодательное определение правовой сущности такого действия. Так, на период приостановления договора стороны приостанавливают осуществление прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за исключением прав и обязанностей по получению спортсменом разрешения на работу по совместительству. В то же время специфическое основание применения такой процедуры фактически превращает ее в один из этапов оформления временного перевода от одного работодателя к другому работодателю.

Если обратиться к законодательному опыту стран постсоветского пространства, как правило, сохранивших институт обязательной военной службы, можно выявить следующие особенности: «…в случае призыва на срочную военную службу работодатель… прекращает трудовые отношения с работником на весь период прохождения службы и расторгает трудовой договор. Работник… после увольнения со срочной военной службы может обратиться к работодателю для восстановления трудовых отношений и заключения нового трудового договора. Если работник обращается к работодателю в указанные сроки, то работодатель обязан в течение трех дней заключить с ним новый трудовой договор, условия которого не могут быть для работника менее благоприятными, чем условия прежнего договора» <3>.

<3> Ст. 124 ТК Республики Армения от 14.12.2004 N НО-124 // www.base.spinform.ru

Интересен другой вариант: «Работодатель может освобождать работника от работы на время выполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности). Работник, отслуживший срочную военную службу, имеет преимущественное право при приеме на работу на то же предприятие, откуда был призван» <4>.

<4> Ст. 80 ТК Республики Казахстан от 10.12.1999 N 493-1 // www.base.spinform.ru

Заметим, что предлагаемый нами механизм также предусматривает возможность для работодателя не оплачивать труд работника по приостановленному договору. Работник освобождается от необходимости исполнять трудовую функцию и подчиняться правилам внутреннего распорядка и подчиненности. В некоторых случаях может применяться условие, по которому работодатель во время действия приостановленного договора осуществляет за работника платежи в пенсионный фонд и фонд социального страхования, учитывая последующую обязанность работника по возмещению расходов на платежи.

В отличие от отпуска или отстранения от работы приостановление трудового договора предполагает освобождение работника от обязанностей выполнять трудовую функцию по инициативе третьих лиц на длительный срок при обязательном сохранении трудового правоотношения, например, до окончания форс-мажорных обстоятельств. При возобновлении трудовых отношений работнику должна быть предоставлена прежняя работа.

Применительно к нашему предложению важно дополнить, что механизм должен использоваться не столько по системе оснований, сколько по системе отдельных категорий работников, среди которых предлагаем видеть следующие: работники, занятые на сезонных работах; военнообязанные работники; иностранные работники; работники, выполняющие работу по договору лизинга персонала; работники, обучающиеся по заочной форме обучения, и т.д.

Иностранные работники. Законодательство РФ предусматривает возможность использования иностранной рабочей силы, притом разрешение о привлечении и об использовании иностранных работников выдается сроком на один год (ст. ст. 13.1, 18 Федерального закона от 25.07.2002 N 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации»). На практике возникают случаи, когда иностранный работник не в состоянии осуществлять обусловленные договором функции непрерывно (например, в течение пяти лет), а основания для прекращения договора каждый раз в этой ситуации явно формальны, что делает возможным использовать механизм приостановления действия трудового договора.

Заемные работники. В настоящее время правоотношения, возникающие с такими работниками, являются нерегулируемыми и обладают отдельными элементами трудовых и гражданских отношений. Механизм приостановления действия трудового договора с работодателем-«лизингодателем» может использоваться на стадии перехода работника в организацию «лизингополучателя». Так, получается, что, не прекращая правоотношений с «лизингодателем», работник заключает трудовой или гражданский договор с «лизингополучателем». В этом случае разрешаются вопросы о статусе субъекта — плательщика компенсационных выплат, статусе налогового агента и т.д.

Работники, увольняемые по экономическим причинам. Приостановление, а не расторжение трудового договора с работником на период временного сокращения производства послужит гарантией преимущественного возобновления трудовых связей между работником и работодателем, а также будет способствовать реализации норм Рекомендации N 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя», устанавливающих возможность первоочередного обратного приема на работу трудящихся, уволенных по экономическим причинам.

Заметим, что предлагаемый механизм приостановления трудовых отношений является комплексным, что увеличивает его ценность. Его законодательная легитимация в разд. III «Трудовой договор» части третьей ТК РФ позволила бы думать о решении целого ряда проблем и переходе на новый уровень защиты и осуществления прав работников.

Т.А.Избиенова

Доцент

кафедры частного права России

и зарубежных стран

ГОУ ВПО «Марийский

государственный университет»

А.А.Целищев

Юрисконсульт

ГУК РМЭ «Национальная библиотека

имени С.Г.Чавайна»

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Согласно ст. 78 ТК трудовой договор в любое время может быть расторгнут по соглашению сторон трудового договора, т.е. работника и работодателя.

Соглашение сторон — это самостоятельное основание для расторжения трудового договора, которое предполагает совместное волеизъявление сторон этого договора об окончании трудовых отношений.

Трудовой договор заключается по соглашению сторон, поэтому, и прекращен он может быть по соглашению сторон в любое время. При этом не имеет значения, какой трудовой договор заключен.

Статья 78 ТК не указывает каких-либо причин, ограничивающих возможность расторжения трудового договора по соглашению сторон. Напротив, в ней подчеркивается, что по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время.

Для расторжения трудового договора по соглашению сторон необходимы следующие условия:

работник и работодатель должны выразить свое согласие на расторжение трудового договора именно по соглашению сторон;

согласие сторон должно быть выражено в письменной форме.

От кого при этом должна исходить инициатива о расторжении трудового договора, закон не устанавливает, следовательно, она может исходить как от работника, так и от работодателя. Законом никаких сроков расторжения трудового договора по этому основанию не установлено.

Любая из сторон трудового договора вправе обратиться к другой стороне с предложением о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В свою очередь, другая сторона вправе принять или отклонить (не принять) это предложение. Но если согласие между сторонами достигнуто и закреплено в письменной форме, то после этого односторонний отказ от исполнения достигнутого соглашения уже невозможен: ни работник, ни работодатель не вправе в одностороннем порядке расторгнуть соглашение.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно для работника в случаях, когда необходимо знать о предстоящем увольнении в срок, больший, чем две недели, или необходимо срочно уволиться с работы. Для работодателя — тем, что работник в данном случае не вправе отозвать заявление об увольнении в одностороннем порядке.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон никаких негативных последствий для работника не несет.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением его срока, кроме случаев, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения этого договора в связи с истечением его срока и трудовые отношения продолжаются.

Если работник не будет уволен в день окончания срока трудового договора, то этот договор будет считаться заключенным на неопределенный срок на прежних условиях (ст. 58 ТК РФ). В дальнейшем уволить такого работника работодатель сможет лишь на общих основаниях.

Истечение срока трудового договора не прекращает действия этого договора автоматически.

Работодатель, желающий прекратить трудовые отношения, должен предупредить работника об этом не менее чем за три дня, а затем издать приказ (распоряжение) о его увольнении на основании п. 2 ст. 77 ТК РФ (истечение срока трудового договора).

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Общие правила расторжения трудового договора по инициативе работника установлены ст. 80 ТК.

Трудовой кодекс РФ устанавливает единый порядок и условия расторжения по инициативе работника как срочного трудового договора, так и трудового договора, заключенного на неопределенный срок. То есть возможность расторгнуть срочный трудовой договор по инициативе работника сегодня не связана с наличием уважительных причин. По общему правилу, закрепленному в ст.

Статья 84.1 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения трудового договора (действующая редакция)

80 ТК, работник вправе расторгнуть по собственному желанию любой трудовой договор и в любое время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя не позднее чем за две недели. Для отдельных категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении.

Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Так, работник, подавший заявление, не может отозвать свое заявление, если на его рабочее место (должность) приглашен в порядке перевода из другой организации — по согласованию с руководителями этих организаций — другой работник, так как в соответствии со ст. 64 ТК такому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Согласно ч. 4 ст. 127 ТК при предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

По истечении срока предупреждения работодатель не вправе задерживать работника. Никакие причины не могут служить для этого основанием.

В том случае, если работодатель по истечении срока предупреждения не уволил работника, он вправе не выходить на работу.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен ч. 1 ст. 81 ТК и содержит 12 оснований, закрепленных в соответствующих пунктах. Работодатель вправе уволить работника по своей инициативе только в тех случаях и по тем основаниям, которые предусмотрены законодательством. Увольнение работника без законных оснований или с нарушением установленных правил увольнения влечет за собой восстановление этого работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула (ст. 394 ТК РФ).

Рассмотрим конкретные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 ст. 81 ТК — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Пункт 2 ст. 81 ТК — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Под сокращением численности следует понимать фактическое уменьшение числа работников организации.

Пункт 3 ст. 81 ТК — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе — это объективная неспособность работника выполнять надлежащим образом порученную ему работу.

Пункт 4 ст. 81 ТК — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Пункт 5 ст. 81 ТК — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В общем виде обязанности работника сформулированы в ст. 21 ТК. Обязанности, предусмотренные в Кодексе, конкретизируются в законах и иных нормативных правовых актах. Наиболее полно вопрос о трудовых обязанностях работника решается в правилах внутреннего трудового распорядка, трудовом договоре, должностных инструкциях, положениях, локальных нормативных правовых актах работодателя и т.п.

Увольнение работника в данном случае будет правомерным при соблюдении работодателем следующих условий:

неисполнение трудовых обязанностей уже имело место хотя бы один раз;

трудовые обязанности не исполнены без уважительных причин;

к работнику уж было применено дисциплинарное взыскание за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей и на момент повторного неисполнения трудовых обязанностей оно сохраняет силу.

При отсутствии хотя бы одного из этих условий увольнение работника по указанному основанию будет неправомерно. При этом следует иметь в виду, что неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть зафиксировано фактами дисциплинарных взысканий, в частности приказами (распоряжениями) об их применении.

Пункт 6 ст. 81 ТК — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Данный пункт устанавливает также и перечень случаев, которые могут быть отнесены к однократным грубым нарушениям работником трудовых обязанностей:

Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Появление работника на работе на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для увольнения работника независимо от того, находился ли он в указанном состоянии на рабочем месте или на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовые обязанности. При этом не имеет значения, когда работник находится в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения — в начале или конце рабочего дня.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях.

Пункт 7 ст. 81 ТК — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Согласно ст. 83 ТК трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

Призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Основанием для прекращения трудового договора является повестка военного комиссариата.

Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Данный пункт как основание для прекращения трудового договора может быть применен только по отношению к тому работнику, который был принят на работу на место (должность) незаконно уволенного и позднее восстановленного на прежнее место работы (в должности) решением государственной инспекции труда или суда. Основанием для увольнения работника в данном случае будет решение государственной инспекции труда или суда о восстановлении на этой работе работника, ранее ее выполнявшего.

Прекращение трудового договора по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

Неизбрание на должность. Неизбрание работника на новый срок является правомерным основанием для прекращения с ним трудового договора при условии, что выборы или конкурс проводится в точном соответствии с условиями и порядком, установленными законами, иными нормативными правовыми актами или уставом организации.

Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу.

Согласно ст. 62 ТК и Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. N 225 (п.п. 15-20, 35-37) работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении.

При прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (п. 4 и 10 этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 77 ТК.

При задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, внесения в трудовую книжку неправильной или несоответствующей федеральному закону формулировки причины увольнения работника работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок. Днем увольнения (прекращения трудового договора) в этом случае считается день выдачи трудовой книжки.

В случае если в день увольнения работника (прекращения трудового договора) выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Пересылка трудовой книжки по указанному работником адресу допускается только с его согласия.

Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.