Премия ТК РФ

Содержание

В каких случаях возможно депремирование? Премия является одним из многочисленных способов именно финансового стимулирования работников к более надлежащему и продуктивному исполнению своих обязанностей. Величина премии зависит от многих факторов: занимаемая должность, вид и сроки выполняемой работы, уровень компетентности и профессионализма сотрудника и многое другое. Как правило, она является свободным составляющим сегментом заработной платы, а потому характер выплат может быть непостоянным. Опоздание работника Несмотря на то, что кратность премиальных выплат, а также их размер не прописаны ни в одной статье ТК, порядок начисления и сроки премиальных выплат должны быть регламентированы рядом локальных актов предприятия или организации, например, общим Положением о зарплате, либо отдельным Положением о премировании.

Основания и порядок лишения премии работника согласно тк рф

Внимание

Работник может как получить премию, так и лишиться ее при определенных обстоятельствах. Но каким образом осуществляется депремирование и в каких случаях возможен такой вид наказания сотрудника? Проанализируем основные положения Трудового кодекса Российской Федерации, которые касаются данного вопроса.

Какие в тк рф есть основания для лишения работника премии?

Инфо

Поэтому депремирование будет считаться законным. Приказ работодателя Так как законодательно не предусматривается унифицированная форма приказа, то многие не знают, как оформить документ. Поэтому можно ориентироваться на образец, скачанный из интернета.

В приказе важно отразить основные сведения, необходимые для начисления выплаты. Также подробно прописываются действия лица, которые считаются основаниями для депремирования.


Ссылаться нужно на основные законодательные акты. Выделяют порядок заполнения документа, который должен быть соблюден сотрудником кадровой службы:

  1. В шапке отражается название учреждения, организационно-правовая форма, код ОКПО. Также прописывается дата составления документа и его регистрационный номер.
  2. Далее в центральной части прописывается название.
  3. Важно отметить данные сотрудника, который нарушил обязательства.

Лишение премии по трудовому кодексу

Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер. Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

Депремированием является лишение премии работника по ТК РФ при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.

Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер. Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства.

Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки.

Незаконное депремирование сотрудников и возможность его обжалования

При приеме на работу между работодателем и наемным сотрудником заключается трудовой договор, в котором досконально прописываются права, обязанности каждой стороны, а также финансовые вопросы, связанные с начислением, размером и способом выплаты зарплаты. Иногда в таком соглашении отражается и вариант с премированием.
В случаях, когда со стороны работника наблюдается неоднократное нарушение внутреннего установленного дисциплинарного порядка, либо другие профессиональные взыскания, работодатель может наказать провинившегося сотрудника именно уменьшением или полной единоразовой отменой премиальной выплаты (в зависимости от степени провинности).

Основания для лишения премии работника по тк рф

Помимо ФИО прописываются должность и структурное подразделение.

  • Если замещение должности требует соблюдение каких-либо обязательств, а работник нарушил их, это отмечается среди оснований.
  • Обязательно нужно прописать сумму, которой лишается человек.
  • В конце документа делается ссылка на законодательный или локальный нормативно-правовой акт, регламентирующий порядок депремирования.
  • После составления бланк должен быть подписан руководителем учреждения. Также он предоставляется для ознакомления провинившемуся сотруднику.
  • Приказ нужно подготовить в двух экземплярах.

    Один остается в учреждении, прикрепляется к личному делу и затем передается на архивное хранение. Второй направляется сотруднику и остается у него на руках.

    Образец приказа о лишении премии работника Если не ознакомили с приказом Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена.

Как происходит лишение премии работника по тк рф

В этих документах должны быть подробно отражены позиции, касающиеся не только порядка начисления и выплаты премиальной части, но также и правила депримирования. Стоит отметить, что любые премиальные выплаты являются добровольными со стороны работодателя денежными надбавками.

Важно

Принудить его к постоянным и определенным премиальным начислениям никто не имеет никакого юридического права. А вот сокращение объема таких выплат практикуется достаточно часто.

В силу того, что Трудовым кодексом прописаны только различные варианты поощрения работника, то формулировка «лишение премии» является несколько незаконной, а потому стоит оперировать термином «не начислить премию».

Лишение премии работника по тк рф — как могут это оформить?

В каких ситуациях запрещено депремирование? Основание для отказа в премиальном награждении должно быть сформулировано в четкой и обоснованной форме с указанием пунктов и положений соответствующей регламентированных документов, разработанных и действующих в организации, а также устно и письменно доведено до сотрудника. Если данные требования не были выполнены, то лишение работника премиальных премий считается незаконным.
Незаконность депремирования наступает также в случае, если в трудовом соглашении, подписанным при поступлении работника на должность, изначально определен не только размер заработной платы, но также и премиальная составляющая, при этом без указания условий и порядка лишения премии.

В этом случае даже если причины работодателя имеют веские основания по отношению к нарушителю, депремирование будет считаться незаконным.

Лишение работника премии по тк рф

Поэтому в локальном документе организации, который регулирует порядок выплаты премий, а именно, в Положении о премировании, может быть установлено, что бонусы не начисляются, в частности, тем сотрудникам, которые имеют непогашенное дисциплинарное взыскание или совершили нарушение трудовой дисциплины.

Лишение работника премии по ТК РФ

Если локальный акт содержит такое условие руководитель организации вправе издать приказ о невыплате премии сотруднику, имеющему дисциплинарное взыскание.

Соответственно, на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание и как следствие может быть принято решение о лишении его премии. Читайте по теме в электронном журнале Лишение премии за невыполнение должностных обязанностей: образец Обращаем внимание! Условия начисления и невыплаты премии должны носить объективный характер.

Депремирование работника: в каких случаях правомерно?

Булыга Н.

Лишение премии работника, как правило, вызывает его недовольство, особенно в случае, когда в организации не приняты локальные нормативные акты, четко устанавливающие критерии премирования, и выдача или удержание данных сумм производится лишь по решению работодателя. Если дело касается крупных сумм, возможны и судебные разбирательства. Рассмотрим на практических примерах, в каких случаях правомерно лишение работников премии, а в когда действия работодателя могут быть признаны незаконными.

Несмотря на то что депремирование не указано в ст. 192 ТК РФ в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременное применение в отношении работника взыскания в виде замечания или выговора и лишение премии могут быть признаны судом незаконными. Вместе с тем недостаточно четкое регулирование данного вопроса законодательством может привести к противоположному решению суда.

Очень часто работодатели лишают премии работника в связи с совершением последним дисциплинарного проступка (например, за нарушение правил внутреннего трудового распорядка, как то: опоздание на работу, прогул, несоблюдение принятого в компании дресс-кода и т. д.). Однако не всегда данные действия будут правомерны.

Статья 192 ТК РФ указывает в качестве меры дисциплинарного взыскания замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. При этом указано, что не допускается применение двух дисциплинарных взысканий за одно нарушение. Так, нельзя за прогул наложить выговор на работника и уволить его за то же самое дисциплинарное нарушение.

Казалось бы, раз в указанной статье отсутствует депремирование в качестве меры взыскания, можно одновременно применить к работнику замечание или выговор и лишить премии. Однако судебная практика свидетельствует об обратном.

Байкитским районным судом Красноярского края по делу № 2-10/2010 вынесено решение, где сказано, что Т. обратилась в суд, предъявив иск муниципальному управлению, указав, что работала в должности старшего администратора, была переведена на должность кассира и, исполняя обязанности по новой должности, допустила ошибку, которая, как установлено в судебном заседании, не повлекла тяжких последствий для учреждения и была устранена самой истицей. Тем не менее работодателем был издан приказ «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении истицы.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. В соответствии с ч. 5 ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Согласно приказу № 92-к от 10.12.2009 основанием применения дисциплинарного взыскания в виде замечания явилось неисполнение Т., как бухгалтером-кассиром МУ, своих трудовых обязанностей, выразившееся в том, что 07.10.2009 она произвела начисление и взимание платы за капитальный ремонт общего имущества с жильцов многоквартирного дома, не принявших решение о внесении платы за это.

Одновременно пунктом 2 приказа решено депремировать (не представлять к начислению ежемесячной премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности) в текущем учетном периоде Т., бухгалтера-кассира, за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

Таким образом, при решении вопроса о депремировании истицы работодатель основывался на нарушении — ненадлежащем исполнении должностных обязанностей, за которое ей уже было объявлено замечание. При таких обстоятельствах суд считает депремирование истицы также отдельной мерой дисциплинарного взыскания, которое в нарушение требований части пятой статьи 193 ТК РФ незаконно применено к истице.

Приказ № 92-к от 10.12.2009 «О применении дисциплинарного взыскания и депремировании» в отношении Т. был признан незаконным, дисциплинарное взыскание — подлежащим отмене. В пользу истицы взыскана недоначисленная ежемесячная премия, недоначисленная премия по итогам работы за год и компенсация морального вреда.

Противоположное решение принято Норильским городским судом Красноярского края от 02.12.2009. Ц. обратился в суд с требованиями к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании. Известно, что истец 23.09.2009 не вышел на работу в ночную смену в связи с тем, что ему необходимо было явиться в суд по повестке 24.09.2009. Ц. предупредил нарядчика, чтобы она искала замену, а также узнал из разговора с другим работником, что начальник цеха разрешил не выходить истцу в смену. Ц. считал свой невыход на работу обоснованным, поскольку все были предупреждены. Однако оправдательных документов Ц. не представил. 19.10.2009 прекращено действие трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — за прогул. Кроме того, согласно приказу от 19.10.2009 за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в совершении прогула 24.09.2009, Ц. премию по итогам работы сентября 2009 года не формировать. С приказом Ц. ознакомлен 19.10.2009.

Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что невыход на работу Ц. является прогулом. Необходимость явки Ц. в качестве истца в суд 24.09.2009 не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку время присутствия в судебном заседании не совпадает с рабочим временем истца.

Кроме того, он лишь устно предупредил распределителя работ о необходимости явки в суд, но не представил повестку. В связи с этим у работодателя имелись основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Процедура увольнения Ц. ответчиком соблюдена: 09.10.2009 у истца истребовано объяснение, 19.10.2009 принято решение о депремировании Ц. и издан приказ об увольнении истца. Срок привлечения Ц. к дисциплинарной ответственности на момент издания приказа об увольнении работодателем соблюден.

Требование истца о признании незаконным приказа о депремировании от 19.10.2009 является производным от основного требования и удовлетворению также не подлежит. Согласно п. 4.2 Положения о премировании рабочих Норильской железной дороги в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником требований трудового договора, Правил внутреннего трудового распорядка, премия может быть не сформирована. В судебном заседании установлен факт нарушения Ц. Правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины, потому работодателем обоснованно было принято решение о депремировании истца.

Суд решил в удовлетворении исковых требований Ц. к ОАО «ГМК Норильский никель» о восстановлении на работе и признании незаконным приказа о депремировании отказать за необоснованностью.

Из указанного следует вывод, что наличие в локальных нормативных актах организации перечня оснований, при которых работник может быть лишен премии, предоставляет работодателю право применить к работнику дисциплинарное взыскание (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям) и депремировать за то же дисциплинарное нарушение. Отсутствие в документах организации подобного перечня может привести к тому, что депремирование будет признано судом самостоятельным видом дисциплинарного взыскания, несмотря на его отсутствие в трудовом кодексе.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Согласно решению Сорского районного суда Республики Хакасия, Г. обратился в суд к ООО «С» с требованием отменить приказ о наложении дисциплинарного взыскания и депремировании. Установлено, что 28.02.2010 истец покинул рабочее место на 10 минут ранее окончания смены и находился в душевой, разрешения на уход с работы до окончания смены Г. бригадир Х. не давал. Тем самым Г. нарушил пункт 3.11 «Положения о пропускном и внутриобъектовом режиме для работников ООО «С» и «Правила внутреннего и трудового распорядка», за что на Г. наложено дисциплинарное взыскание — выговор — и снижен размер премии за февраль 2010 г. на 20 %. Ранее к дисциплинарной ответственности в течение года Г. не привлекался, замечаний к нему по работе не было. Дополнительно свидетели пояснили, что мастер Х. только устно разрешил Г. уйти на 10 мин. раньше с работы.

В судебном заседании Г. пояснил, что за 30 минут до окончания смены ему позвонила жена, так как почувствовала себя плохо. Он, с согласия бригадира Х., покинул рабочее место на 10 минут раньше окончания смены. Уходя, встретил технического директора Д., которому пояснил причину ухода с работы раньше. Тем не менее Д. вызвал службу охраны для получения объяснений.

Учитывая изложенное, суд пришел к выводу о незаконности наложения на истца дисциплинарного взыскания и, в частности, депремирования, поскольку не были учтены: тяжесть проступка (уход с работы на 10 минут раньше окончания смены); то, что указанным проступком не был причинен материальный либо иной ущерб предприятию; не наступили какие-либо тяжкие последствия. При назначении дисциплинарного наказания Г. не были учтены обстоятельства, при которых проступок был совершен; предшествующее поведение Г.; то, что нарушений производственной и трудовой дисциплины он не допускал; положительная производственная характеристика Г. по состоянию на декабрь 2009 г.; отношение Г. к труду; отсутствие дисциплинарных взысканий в период работы на предприятии; совершение проступка Г. впервые. То есть при назначении наказания работодателем не соблюден принцип соразмерности, справедливости, законности, гуманизма. При таких обстоятельствах распоряжение № 122 отменено.

Если в организации приняты локальные нормативные акты, устанавливающие порядок премирования работников (достижение определенных показателей, выполнение норм), депремирование может производиться лишь при наличии доказательств, подтверждающих, что данные нормы не выполнены или показатели не достигнуты.

Согласно решению Центрального районного суда г. Барнаула Алтайского края от 13.05.2010, Е. работал в ОАО. Приказом ответчика он лишен премии по итогам работы за год. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что решение работодателя незаконно и работнику должна быть начислена премия.
Согласно Положению об оплате труда и социальной защищенности работников, годовое вознаграждение производится дифференцированно, в зависимости от трудового вклада каждого работника. Основываясь на данном Положении, работодателем издан приказ о лишении отдельных работников премии по итогам года на 100 % за наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Приложением к названному приказу истцу установлен коэффициент премирования 0 %.

Суд обратил внимание на то, что Положением установлены следующие условия премирования работников: выполнение Обществом плана реализации *** в соответствии с бизнес-планом, утвержденным советом директоров Общества; выполнение бизнес-плана по прибыли по итогам года; выполнение плана мероприятий по снижению (сокращению) издержек обращения; выплата 100 % начисленных налогов (отсутствие по Обществу просроченной недоимки по налогам на конец года). Снижение премии до 100 % возможно при наличии у работников в течение отчетного года дисциплинарных взысканий, а также при невыполнении работником с начала текущего года дополнительных условий премирования, установленных структурному подразделению. Для отдела розничных продаж такими условиями являются развитие розничной сети, привлечение новых клиентов и увеличение объема потребления существующей клиентской базы, разработка конкурентоспособных предложений и системы поиска клиентов, снижение просроченной дебиторской задолженности по сравнению с предыдущим месяцем.

Анализируя содержание оспариваемого приказа, суд признал тождественными понятия «лишение премии» и «начисление премии с учетом коэффициента премирования 0 %». Согласно оспариваемому приказу, основаниями для депремирования являются исключительно наличие дисциплинарных взысканий, нарушение стандартов обслуживания клиентов по методике оценки «***», на основании результатов служебных проверок (расследований), проведенных службой экономической безопасности. Вместе с тем предусмотренных приказом обстоятельств для лишения премии в отношении истца не установлено. Оснований, исключающих выплату премии работнику, предусмотренных Положением, также не установлено.

В суд представлено ходатайство начальника отдела розничных продаж П. в адрес руководителя ответчика о непремировании Е.

Лишение премии работника по тк рф — как это сделать по закону?

в связи с низкой исполнительской дисциплиной и с учетом трудового вклада. Однако доказательств невыполнения истцом дополнительных условий премирования, предусмотренных Приложением к Положению, ответчиком также не представлено. Из пояснения представителей ответчика в суд, в том числе П., следует, что каких-либо служебных проверок в связи с низкой исполнительской дисциплиной, недостаточным трудовым вкладом Е. не проводилось, объективного подтверждения названных обстоятельств не имеется.
Приказ, изданный работодателем, признан незаконным в части лишения премии истца.

Депремирование работников и ТК РФ

Для того чтобы увеличить эффективность труда некоторые организации применяют систему депремирования работников. При этом такой метод воздействия следует вводить в действие только при условии следования нормам действующего российского законодательства. В противном случае это грозит работодателю не только уменьшением доходов от предпринимательской деятельности, но и наложением административного наказания.

В этой статье мы рассмотрим все основные моменты, которые касаются депремирования работников, и ознакомимся с документальным оформлением этой процедуры и ответственностью работодателя за нарушения трудового законодательства РФ.

Премирование и депремирование работников

Денежное премирование сотрудников часто используется предприятиями для поощрения их в труде. Когда работники знают о том, что за достижение успехов в работе они могут рассчитывать на премию, то качество их деятельности заметно повышается, что несомненно имеет позитивный эффект для организации. Все условия системы премирования служащих должны быть прописаны в локальных актах предприятия.

Премирование работников, по сути, представляет собой один из вариантов дохода, получаемого сотрудником за хорошо выполненную работу на протяжении определенного временного промежутка. Таким образом, премирование – это вознаграждение служащего за четкое и качественное выполнение своих трудовых обязательств, или за их перевыполнение.

Депремирование, как и следует из названия, представляет собой одно из двух:

  • сокращение премии;
  • лишение премии.

Лишить работника премии можно, только если он совершил дисциплинарный проступок, к примеру:

1. Нарушил правила безопасности.
2. Совершил ошибки в отчетах или других документах.
3. Не смог обеспечить сохранность товарно-материальных ценностей.
4. У клиентов организации есть к нему претензии.
5. За несоблюдение порядка на месте, где работает служащий.

Депремирование сотрудников и Трудовой кодекс РФ

В ТК РФ не предусмотрен такой вид наказания, как лишение премий сотрудников. В кодексе есть три вида взысканий дисциплинарного характера (они содержаться в статье 192):

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

В трудовом законодательстве нет никакой информации об отмене премий работников.

Важная информация!

Обратите внимание, что напрямую указывать о депремировании сотрудников в документах не рекомендуется. Лучше всего перечислить условия назначения премий.

Что касается порядка, а также размера выплат, то это должно определяться локальными актами организации самостоятельно. Исключение составляет единоразовая премия, она не требует оформления соответствующих документов.

Что нужно знать работнику при заключении трудового договора?

Ключевое значение при подписании работодателем и сотрудником трудового договора имеет формулировка о том, из каких именно частей будет сформирована заработная плата, которая, как правило, состоит из:

  • оклада;
  • надбавок (доплат);
  • премий.

Стоит учитывать, что все вышеперечисленные выплаты являются частью оплаты труда работников, но не поощрения. То есть, работодатель не сможет отнять эти выплаты у работника (например, лишить премии). Если работодатель сделает это, то это повлечет за собой административную ответственность.

Для того чтобы такая ситуация не возникла, необходимо составить дополнительный документ к локальному акту, где следует отразить, что премия – это поощрение за добросовестную трудовую деятельность (за перевыполнение рабочих норм) работников на протяжении определенного периода времени.

Далее стоит ознакомить сотрудника под роспись с дополнительным документом. Только после этого возможно депремировать работника. При этом формулировка должна быть не «лишение премии», а «отказать в начислении премии» (например, в связи с тем, что сотрудник выполнил работу недобросовестно или не в полном объеме).

Добавим, что нельзя совмещать дисциплинарное взыскание (к примеру, выговор) и отказ в начислении премии служащему.

«Плюсы» и «минусы» депремирования сотрудников

У депремирования сотрудников есть как положительные стороны, так и отрицательные.

К преимуществам системы премий можно отнести следующие:

1. Более эффективная деятельность организации (индивидуального предпринимателя).
2. Улучшение уровня дисциплины сотрудников.
3. Повышается общий уровень ответственности на предприятии (и у нанимателей, и у служащих).
4. Руководитель компании в большей степени контролировать различные ситуации, отклонения и своевременно принимать решения.

Недостатки депремирования следующие:

1. Может препятствовать раскрытию потенциала служащего.
2. В организации может ухудшиться психологический климат.
3.

Основания для лишения премии работника по ТК РФ

Интересы отдельных работников могут быть не учтены.

К разработке системы бонусов для сотрудников нужно подходить довольно серьезно. Однако работодатели нередко допускают ошибки. Приведем наиболее популярные:

Ошибка 1

В локальных актах организации указаны размытые формулировки относительно условий выплаты премий служащим.

Комментарий:

Работнику должно быть понятно, на каких условиях и в каком размере премию он должен получить.
Например, формулировка может следующая: «При выполнении сотрудником проектов в количестве более десяти, он получает премию в размере 40% от должностного оклада».

Ошибка 2:

Сотрудник узнает о том, что его лишили премии при получении расчетного листка по зарплате.

Комментарий:

Так делать не следует, поскольку человек может и не вспомнить, когда он совершил нарушение. В итоге его мотивация к эффективной трудовой деятельности будет на низком уровне.

Документ для оформления депремирования

Документ, который касается начисления, а также уменьшения размера премий, должен быть правильно оформлен. Факт депремирования должен быть зафиксирован в приказе о депремировании сотрудников.

Действующее российское законодательство не устанавливает унифицированной формы документа. Приказ о депремировании работника составляется в произвольной форме. Тем не менее, обязательным условием является указание причин лишения служащих дополнительных выплат.

Когда составляется приказ о депремировании, необходимо избегать таких фраз:

  • «нарушение»;
  • «лишение».

Их лучше заменить на:

  • «недостижение показателей»;
  • «снижение».

Стоит учитывать, что данный приказ не должен иметь схожее содержание с актом, который фиксирует дисциплинарный проступок. В документе должна присутствовать однозначная формулировка.

При оформлении приказа стоит применять следующие формулировки:

  • «Устанавливается факт не начисления премии»;
  • «Производится снижение премии».

В любом случае к оформлению документов стоит подходить ответственно. Неправильное заполнение приказа о депремировании работник вправе оспорить через суд.

Какая ответственность предусмотрена за нарушения?

Если служащий остался без премиальных выплат незаконно и это подтверждается документами, то организация может быть привлечена к административной ответственности:

  • для ИП – штраф от 1000 до 5000 рублей (повторное нарушение — от 10000 до 30000 рублей);
  • для организаций – штраф от 30000 до 50000 рублей (повторное нарушение — от 50000 до 100000 рублей);
  • для должностного лица – штраф от 10000 до 20000 рублей (повторное нарушение – от 20000 до 30000 рублей или дисквалификация сроком на три года).

Административная ответственность за эти правонарушения предусмотрена статьей 5.27 КоАП.

Образец приказа о депремировании работника

тоже интересно:

Полезная информация? Поделитесь ей со своими друзьями!

Комментарии к статье

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

“Кадровая служба и управление персоналом предприятия“, 2006, N 3

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

Как известно, ничто так не способствует повышению эффективности труда работников, как материальная заинтересованность. Поэтому работодатели время от времени стараются поощрять работников, добросовестно исполняющих свои обязанности. Такие понятия, как квартальная премия и тринадцатая зарплата, уже давно и прочно вошли в наш обиход.

Система премирования работников организации может быть установлена в:

— коллективных договорах,

— соглашениях,

— локальных нормативных актах или
— трудовых договорах.

В настоящей статье мы рассмотрим порядок разработки Положения о премировании работников.

Прежде всего, следует отметить, что наличие в организации данного локального нормативно-правового акта не является обязательным. Тем не менее он разрабатывается и принимается во многих организациях.

Во-первых, это удобно. Далеко не в каждой организации существуют коллективные договоры и соглашения. Перегружать же текст трудового договора разделом, регулирующим вопросы премирования, имеет смысл только в том случае, если на предприятии не существует единой системы поощрения работников и для каждого из них устанавливаются индивидуальные виды премий. Во всех остальных случаях более целесообразно разработать единый документ, регулирующий систему премирования сотрудников организации, и сделать в трудовом договоре ссылку на данный локальный нормативный акт.

Во-вторых, Положение о премировании работников позволяет документально подтвердить расходы организации на осуществление стимулирующих выплат работникам и, соответственно, уменьшить налогооблагаемую базу по налогу на прибыль.

В-третьих, само по себе наличие Положения о премировании работников, в котором обозначены показатели, сроки и размеры премирования, оказывает стимулирующее воздействие на работников, так как они заранее знают, что, если их работа будет соответствовать указанным в данном локальном акте показателям, они вправе будут рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Структура положения о премировании

Построение структуры любого документа необходимо начинать с определения того, какие задачи данный документ решает.

Положение о премировании должно отвечать на четыре основных вопроса, касающихся премиальных выплат работникам:

— кому?

— когда?

— сколько?

— и за что?

Иначе говоря, основной задачей данного локального акта является определение:

— круга премируемых работников;

— сроков выдачи премий;

— размеров премий;

— критериев/показателей, по которым будет определяться необходимость выдачи премии.

Кроме того, в Положении о премировании необходимо:

— отразить порядок выдачи премии;

— указать, кто правомочен принимать решение о выдачи премии, а также
— включить в данный локальный нормативный акт положения, регулирующие вопросы депремирования.

Суммировав все вышесказанное, мы получаем следующую структуру Положения о премировании работников:

— общие положения;

— виды премий и условия/показатели премирования;

— размер премий;

— порядок премирования;

— депремирование;

— заключительные положения.

Общие положения

Данный раздел является традиционным для всех локальных нормативных актов, поэтому не стоит изобретать велосипед. Прежде всего, следует указать статус данного документа и цели его принятия (см. пример 1).

Пример 1.

1. Общие положения
1.1 Положение о премировании работников ООО “Ромашка“ (далее — “Положение“) является локальным нормативным актом, регламентирующим:

— принципы формирования системы премирования работников;

— условия премирования работников;

— размер и порядок назначения премий;

— иные вопросы, касающиеся премирования работников.

1.2. Настоящее положение вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, создания условий для улучшения эффективности работы и проявления творческой инициативы работников.

Далее нужно обозначить круг лиц, имеющих право на получение премии, согласно данному локальному акту. Если в самом Положении о премировании работников не будет указано иное, то рассчитывать на получение предусмотренных в Положении премий смогут все работники организации. Аналогичного эффекта можно достигнуть, включив в раздел “Общие положения“ пункт, указанный в примере 2.

Пример 2. 1.3. В число премируемых входят все работники организации, включая совместителей.

Кроме того, Положение о премировании может быть составлено отдельно для работников каждого из подразделений организации либо распространять свое действие на работников определенной специальности (см. примеры 3 — 4).

Пример 3. 1.3. Настоящее Положение о премировании устанавливает систему премирования менеджеров по продажам.

Пример 4. 1.3. Настоящее Положение о премировании распространяется на работников юридического отдела.

И, наконец, указываем источник формирования премиальных выплат (см. пример 5). Это может быть:

— фонд заработной платы либо
— премиальный фонд организации.

Пример 5. 1.4. Премиальные выплаты работникам производятся из фонда заработной платы.

Виды премий

В самом общем виде можно выделить 2 вида премий:

— премии, выплата которых происходит с определенной периодичностью (ежемесячная, квартальная, годовая премии);

— премии, выплата которых связана с определенными событиями, такими, как завершение реализации значимого для организации проекта, юбилей организации или день рождения самого работника.

Если работодатель предполагает выплачивать работникам несколько видов премий, то в Положении о премировании работников необходимо указать все их виды и показатели премирования по каждому из них.

Условия/показатели премирования

Задача раздела “Условия/показатели премирования“ — это определение критериев выдачи работникам премии. Возможны 2 подхода к разработке данной части Положения:

1. Простое перечисление общих для всех категорий работников показателей, учитываемых при определении кандидатов на получение премии.

Пример 6. 2.1. Показателями премирования работников являются: добросовестное выполнение трудовых обязанностей, установленных норм труда, соблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и правил внутреннего трудового распорядка.

Такой подход довольно распространен. Это так называемое премирование за основные результаты деятельности. По сути, здесь перечислены основные обязанности работника, и в соответствии с данными показателями премия будет получена подавляющим большинством сотрудников организации. Отказ в выдаче премии будет возможен только при наличии условий для депремирования.

2. Дифференцированная система показателей премирования.

Она предполагает установление четких, легко поддающихся учету различных показателей премирования для различных категорий работников.

Согласитесь, к специалисту отдела кадров предъявляются одни требования, а к начальнику отдела продаж — совсем другие. Поэтому вполне логично, что и показатели премирования для них также будут отличаться (см. пример 7).

Пример 7. Показателем премирования:

— менеджеров по привлечению клиентов может быть количество заключенных ими за премиальный период договоров;

— программистов — разработка нового и совершенствование имеющегося программного обеспечения;

— работников PR-службы — количество и эффективность проведенных рекламных кампаний.

В рамках дифференцированной системы показателей премирования возможно введение балльной системы оценки его показателей. Она предполагает изначальное определение “стоимости“ каждого из показателей премирования. В примере 8 проиллюстрирована балльная система оценки показателей премирования для сотрудников юридического отдела.

Пример 8. 2.1. Показателями премирования сотрудников юридического отдела являются:

— успешное участие в судебных разбирательствах в суде 1 инстанции — 10 (десять) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах в апелляционной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решения 1 инстанции — 15 (пятнадцать) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах в кассационной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанции — 20 (двадцать) баллов;

— успешное участие в судебных разбирательствах надзорной инстанции в случае обжалования противоположной стороной решений судов предыдущих инстанций — 25 (двадцать пять) баллов;

— разработка правового обоснования нового проекта — 20 (двадцать) баллов;

— разработка локального нормативного акта или типового договора при условии утверждения их для дальнейшего применения начальником отдела — 15 (пятнадцать) баллов;

— представление организации на международных конференциях, собраниях, участие в пресс-конференциях, общение с прессой — 10 (десять) баллов;

— получение необходимых организации лицензий, сертификатов, свидетельств, внесение изменений в учредительные документы — 15 (пятнадцать) баллов.

2.2. Баллы, полученные сотрудником юридического отдела за каждый показатель премирования в течение премиального периода, суммируются. Учет полученных баллов ведется начальником юридического отдела.

2.3. Основанием премирования сотрудника юридического отдела является получение им за отчетный период не менее 50 (пятидесяти) баллов.

Размер премий

Подходы к определению размера премиальных выплат могут быть различными.

Во-первых, если руководство организации не хочет действовать по шаблону и желает самостоятельно определять размер заслуженных работниками поощрений, можно ограничиться общей фразой о том, что размер премии определяется руководителем организации с учетом мнения непосредственного руководителя работника.

Во-вторых, можно оградить стремление руководителя организации облагодетельствовать своих подчиненных определенными пределами, установив минимальный и максимальный размеры премии.

Пример 9. 1. Ежеквартальное премирование работников осуществляется в размере от 25 (двадцати пяти) до 100 (ста) процентов от должностного оклада работника.

2. Конкретный размер выплачиваемой работникам по итогам квартала премии определяется Генеральным директором организации на основании служебных записок руководителей структурных подразделений.

В-третьих, размер премии может быть установлен:

— как в твердой денежной сумме, так и
— в виде определенного процента от должностного оклада работника.

Процентное определение размера премии или его минимального и максимального предела представляется наиболее удобным.

Ведь в таком случае не требуется постоянного внесения в Положение о премировании изменений, связанных с индексированием размера премии, а также позволяет дифференцировать размер премии работников в зависимости от занимаемой ими должности и размера должностного оклада.

Можно также ввести дополнительные критерии определения размера премии. В частности, размер премии может быть увеличен в зависимости от длительности стажа работы в данной организации.

Пример 10. Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 5 (пяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 25 (двадцать пять) процентов.

Размер премии, выплачиваемой работникам, стаж работы которых в организации составляет не менее 10 (десяти) лет, по решению Генерального директора может быть увеличен на 50 (пятьдесят) процентов.

Порядок премирования

В данном разделе необходимо отразить два основных момента:

— кто принимает решение о выдаче премии и
— кто вправе внести предложение о премировании работника.

Заглянув в учредительные документы своей организации, вы наверняка найдете ответ на первый вопрос. Решение трудовых вопросов, в том числе и вопросов поощрения работников и наложения дисциплинарных взысканий, как правило, отнесено в учредительных документах к полномочиям единоличного исполнительного органа (директора, генерального директора, президента и т.д.).

Предложения о премировании работников могут вноситься на рассмотрения руководителю организации начальниками отделов либо сотрудниками отдела кадров.

Пример 11.

4. Порядок премирования
4.1. Предложения о премировании работников представляются руководителями структурных подразделений на рассмотрение Генеральному директору организации.

4.2. В представляемом Генеральному директору предложении о премировании работников структурного подразделения должны быть указаны основания премирования и предполагаемый размер премии по каждой предложенной кандидатуре.

4.3. Генеральный директор:

4.3.1. На основании предложений руководителей структурных подразделений принимает решение о выплате работникам премий.

4.3.2. Самостоятельно формирует предложения о премировании заместителей Генерального директора, руководителей структурных подразделений, главного бухгалтера.

4.3.2. Утверждает приказ о выплате премий.

4.4. Решение о премировании Генерального директора организации может быть принято на Общем собрании участников организации в порядке, предусмотренном Уставом организации, в соответствии с условиями трудового договора, заключенного с Генеральным директором.

Депремирование

Депремирование работника может быть:

— полным или
— частичным.

В Положении о премировании работников необходимо указать основания депремирования, а также размер депремирования по каждому из указанных оснований.

Основания депремирования могут быть следующими:

— нарушение трудовой дисциплины, в том числе:

— прогул,

— опоздание,

— невыполнение распоряжения непосредственного руководителя,

— появления на работе в состоянии:

— алкогольного,

— наркотического,

— токсического опьянения;

— утрата или повреждение имущества работодателя;

— невыполнение установленных норм труда, нарушение сроков выполнения поручений.

Совершенно очевидно, что нарушения, предусмотренные в первых двух пунктах, являются основанием для привлечения работника, соответственно, к дисциплинарной и материальной ответственности. Объединив эти два пункта, можно сформулировать соответствующий фрагмент Положения следующим образом.

Пример 12. Премии не выплачиваются в случае привлечения работника в расчетный период к дисциплинарной или материальной ответственности.

Размер премии уменьшается на 50% (пятьдесят процентов) при наличии у работника неснятого дисциплинарного взыскания.

При этом не следует рассматривать депремирование как один из видов дисциплинарного взыскания. Их, согласно ТК РФ, всего три:

— замечание,

— выговор и
— увольнение по соответствующим основаниям.

Но сам факт совершения дисциплинарного проступка может являться основанием как для привлечения к дисциплинарной ответственности, так и для депремирования в случае, если это будет прямо предусмотрено в Положении о премировании работников.

В данном нормативно-правовом акте необходимо также указать, в каком расчетном периоде происходит депремирование. Как правило, лишение премии производится за тот расчетный период, в котором имели место нарушения. А если они были обнаружены после выплаты премии, то лишение премии производится за тот расчетный период, в котором нарушения были обнаружены.

Заключительные положения

Раздел “Заключительные положения“ содержит нормы о:

— порядке вступления в силу и
— сроке действия документа, а также
— порядке внесения в документ изменений и дополнений.

Момент вступления в силу

Момент вступления в силу Положения о премировании работников может быть определен:

— конкретной датой (см. пример 13) либо
— моментом утверждения Положения о премировании работников приказом руководителя организации (см. пример 14).

Пример 13. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка“ вступает в силу с 1 января 2006 г.

Пример 14. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка“ вступает в силу с момента издания приказа Генерального директора ООО “Ромашка“ об утверждении Положения о премировании.

Срок действия

Действие Положения о премировании может быть ограничено во времени установлением в самом Положении срока его действия (см. примеры 15 — 16). При отсутствии упоминания о сроке действия Положения о премировании документ будет действовать:

— до его отмены либо
— до принятия нового локального акта, регулирующего вопросы премирования.

Пример 15. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка“ действует в течение 1 календарного года с момента вступления его в силу.

Пример 16. Настоящее Положение о премировании работников ООО “Ромашка“ действует до 31 декабря 2006 г.

Порядок внесения изменений и дополнений

Порядок внесения изменений и дополнений в Положение о премировании работников ничем не отличается от порядка принятия данного локального нормативного акта, описанного ниже, и также требует получения согласования представительного органа работников (если он существует в организации).


Порядок принятия
Положения о премировании

Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, установлен ст. 372 Трудового кодекса РФ.

Фрагмент документа. Трудовой кодекс Российской Федерации. Статья 372 “Порядок учета мнения выборного профсоюзного органа, представляющего интересы работников организации при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права“

Кроме того, не лишним будет согласование проекта Положения о премировании:

— с бухгалтерией,

— юридическим отделом и
— отделом кадров.

Данный локальный акт утверждается Приказом руководителя организации (см. пример 17).

Пример 17.

Общество с ограниченной ответственностью “Ромашка“

Приказ

1 февраля 2006 г. N 25

Москва

Об утверждении Положения о премировании
работников ООО “Ромашка“

В целях повышения эффективности труда

Приказываю:

1.

Как происходит лишение премии работника по ТК РФ

Утвердить Положение о премировании работников ООО “Ромашка“.

2. Руководителю отдела кадров И.А. Ивановой ознакомить работников с Положением о премировании работников ООО “Ромашка“.

Генеральный директор Петров А.А. Петров

С приказом ознакомлена
Руководитель отдела кадров Иванова И.А. Иванова
01.02.2006

Н.В.Родина
Юрисконсульт
АНО “Региональный Сетевой
Информационный Центр“
(АНО “РСИЦ“)

Подписано в печать
21.02.2006