Премия за увеличение объема работ, образец

Вопрос: Как лучше отразить (квалифицировать) разовую выплату работнику за увеличение объема работы и зон обслуживания: как премию или как доплату? Можно ли такую выплату включить в расходы по налогу на прибыль? Как ее правильно документально оформить?
Ответ: Выплата премии работнику в качестве компенсации дополнительной работы, выполняемой им в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ), будет являться нарушением. При обнаружении инспектором ГИТ выплаты премии вместо указанной доплаты на работодателя может быть наложен штраф за каждое отдельное правонарушение: за неправильную квалификацию выплаты и за нарушение срока выплаты.
Для возложения дополнительной работы на работника, трудовой договор и должностная инструкция которого не предусматривают возможности выполнения таких обязанностей, необходимо: получить письменное согласие работника; заключить с ним письменное соглашение о выполнении дополнительной работы с указанием ее содержания, объема, срока ее выполнения и размера доплаты; издать приказ в свободной форме о возложении на работника обязанностей по выполнению дополнительной работы на определенный период времени с указанием размера доплаты. При таком документальном оформлении доплата учитывается в составе расходов на оплату труда ежемесячно — на дату начисления.
Обоснование: Расширение зон обслуживания, увеличение объема работ — один из способов поручения работнику (с его письменного согласия) выполнения дополнительной работы по такой же профессии/должности, наряду с работой, определенной трудовым договором (ч. 1, 2 ст. 60.2 Трудового кодекса РФ).
Срок, в течение которого работник будет выполнять указанную дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника. При этом работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня (ч. 3, 4 ст. 60.2 ТК РФ).
Расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) может быть произведено по инициативе как работодателя, так и самого работника, написавшего заявление с такой просьбой.
При расширении зон обслуживания, увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ).
Возможность поручения работнику такой дополнительной работы может быть установлена при заключении трудового договора. В таком случае получение согласия работника не требуется и доплата не производится, если иное не предусмотрено трудовым договором. Поэтому доплата обязательна, только если выполнение дополнительной работы не входит в обязанности работника, предусмотренные трудовым договором и его должностной инструкцией (Письма Минздравсоцразвития России от 12.03.2012 N 22-2-897, Роструда от 24.05.2011 N 1412-6-1).
Общие положения об оплате за расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) могут быть предусмотрены в локальном нормативном акте работодателя (в положении об оплате труда) или в коллективном договоре (ч. 1 ст. 8, абз. 7 ч. 1 ст. 22, ч. 2 ст. 41, ч. 2 ст. 135 ТК РФ). В этих документах могут быть указаны порядок и условия осуществления такой дополнительной работы и доплаты за нее, перечень профессий и должностей, по которым допускается ее выполнение. Доплата может выплачиваться как в конкретной денежной сумме, так и в определенном проценте от оклада (тарифной ставки) по основной работе работника.
Но даже если указанная доплата не предусмотрена локальным нормативным актом работодателя, она должна производиться работнику согласно письменному соглашению сторон трудового договора, поскольку обязанность по выплате компенсационной доплаты при выполнении работником такой дополнительной трудовой функции в рабочее время прямо закреплена в ст. 151 ТК РФ.
Из норм ч. 1 ст. 129, ч. 2 ст. 135 ТК РФ следует, что доплата по ст. 151 ТК РФ и премия — разные части заработной платы работника.
Доплата за расширение зон обслуживания/увеличение объема работ по своей правовой природе является обязательной компенсационной выплатой — доплатой за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (Письмо Минтруда России от 18.04.2017 N 11-4/ООГ-718).
Премия не является обязательной выплатой, носит стимулирующий и поощрительный характер, устанавливается работодателем по своему усмотрению, в целях стимулирования работников, и является его правом, а не обязанностью (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.06.2017 N 33-11815/2017). Премии начисляются и выплачиваются работникам за добросовестное выполнение трудовых обязанностей или достижение определенных трудовых показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Следовательно, выплата премии в качестве доплаты за расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) будет нарушать требования ч. 1 ст. 129 и ст. 151 ТК РФ.
Выплата доплаты, носящей компенсационный характер, должна производиться не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ, Письмо Минтруда России N 11-4/ООГ-718).
Премии выплачиваются в сроки, установленные коллективным договором или локальным нормативным актом работодателя (Письмо Минтруда России от 14.02.2017 N 14-1/ООГ-1293).
Поэтому в случае выплаты премии вместо доплаты за расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) работодателем будут еще нарушены нормы ч. 6 ст. 136 ТК РФ.
Выявленные в рамках одной проверки ГИТ несколько нарушений норм законодательства о труде образуют самостоятельные составы административных правонарушений (Постановление Верховного Суда РФ от 15.08.2014 N 60-АД14-16). Это значит, что в рассматриваемой ситуации при обнаружении инспектором ГИТ выплаты премии вместо доплаты по ст. 151 ТК РФ на работодателя может быть наложен штраф за каждое отдельное правонарушение — по ч. 1 ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (за неправильную квалификацию выплаты) и по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ (за нарушение срока выплаты).
Чтобы возложить дополнительную работу в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ) на работника, трудовой договор и должностная инструкция (если она является частью трудового договора) которого не предусматривают возможность выполнения таких обязанностей, необходимо:
— получить письменное согласие работника (в форме заявления самого работника с просьбой об увеличении объема работ; согласия, проставленного на докладной записке его руководителя; указанием на согласие в тексте самого соглашения о выполнении дополнительной работы);
— заключить с работником письменное соглашение о выполнении дополнительной работы за счет расширения зон обслуживания (увеличения объема работ), указав в нем ее содержание, объем, срок выполнения работы и размер доплаты;
— издать приказ в свободной форме о возложении на работника дополнительной работы на определенный период времени с указанием размера доплаты.
При таком документальном оформлении доплата за расширение зон обслуживания (увеличение объема работ) учитывается в составе расходов на оплату труда ежемесячно — на дату начисления (п. 1 ст. 252, п. 3 ч. 2 ст. 255, п. 4 ст. 272 Налогового кодекса РФ).
Чтобы возложить дополнительную работу в порядке расширения зон обслуживания (увеличения объема работ) на работника, трудовой договор и должностная инструкция которого предусматривают возможность выполнения таких обязанностей, нужно только издать приказ о возложении на работника таких обязанностей, указав в нем срок выполнения дополнительной работы. Заключать соглашение о выполнении такой дополнительной работы и производить доплату в этом случае не требуется.
Е.В. Орлова
Начальник отдела аудита
ООО «ПАРТИ»
24.08.2017

Для руководителей знание поощрительных мотивов поведения людей и их использование при вознаграждении за труд позволяет создать действенную систему премирования. Именно она решает главную задачу стимулирования труда — создание заинтересованности работника в высокопродуктивной деятельности через установление зависимости дополнительного вознаграждения от результатов работы. Каждое торговое предприятие, ссылаясь на общие методологические основы, может решать эту задачу по-своему, а мы вам в этом поможем.

Текущее (системное) премирование

Этот вид премирования предполагает выплаты по итогам работы за определенный период (месяц или квартал) в зависимости от достижения целей деятельности, выполнения основных объемных и качественных показателей деятельности, учитываемых как показатели премирования. Показатели премирования устанавливаются в процентах к базовому заработку. Рассматривая вопросы премирования, будем исходить из того, что базовый заработок (базовая зарплата) — это основная зарплата, а также постоянные доплаты и надбавки работникам, хотя не исключено, что предприятия торговли в своей практике ограничатся только основной зарплатой.

Премия по итогам работы за месяц (высокие достижения в труде — пп. 2.2.1 Инструкции по статистике заработной платы, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 13.01.2004 г. № 5 (далее — Инструкция № 5) наиболее популярна, т. к. она выплачивается работникам регулярно (или почти регулярно) и оказывает на них значительное воздействие.

Пример 1

Работники премируются за выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц в размере 30% базового заработка. Должностной оклад работника составляет 2460 грн. Он отработал норму рабочего времени за месяц.

  1. Определим премию работника: 2460 х 30% = 738 грн.
  2. Зарплата работника за месяц составит: 2460 + 738 = 3198 грн.

Реже чем премирование по итогам работы за месяц применяется квартальное премирование. Считается, что показатели такого премирования не должны дублировать показатели премирования месяца.

Пример 2

Должностной оклад работника составляет 2920 грн., он отработал норму рабочего времени периода за два месяца, а в третьем месяце — 18 дней из 20 по норме. Предусмотрено, что квартальная премия выплачивается в размере 10% квартальной суммы базового заработка за выполнение плана валовой прибыли квартала.

  1. Рассчитаем должностной оклад работника за последний месяц квартала: 2920 / 20 х 18 = 2628 грн.
  2. Определим сумму должностных окладов работника за квартал, которая будет его базовой зарплатой: 2920 + 2920 + 2628 = 8468 грн.
  3. Исчислим квартальную премию работника: 8468 х 10% = 846,80 грн.
  4. Зарплата за последний месяц квартала с учетом квартальной премии составит: 2628 + 846,80 = 3474,80 грн.

Эпизодическое премирование

Это вознаграждения по итогам работы за год, за выполнения особо важных заданий, одноразовые поощрения и другие, установленные пп. 2.3.2 Инструкции № 5.

Годовые премии обычно связаны с выплатой вознаграждения по итогам работы за год и выслугу лет, т. е. с так называемыми 13-ой и 14-ой зарплатами. Данное поощрение начисляется исходя из продолжительности периода времени, отработанного на предприятии (группа по стажу работы): чем больше стаж работы, тем выше размер годового вознаграждения.

В зависимости от финансового состояния и бюджета на фонд оплаты труда предприятия вознаграждение по итогам работы за год может составлять различные суммы — меньше или больше заработка работника за месяц. Однако премирование за стаж работы без увязки с результатами труда не соответствует истинной природе мотивации последнего.

Пример 3

Зав. складом Антоненко отработал на предприятии 15 лет. Его среднемесячная зарплата за истекший год составила 5483 грн. Бюджет фонда оплаты труда предусматривает выплату коллективу вознаграждения по итогам работы за год в сумме 14 000 грн. В коллективе работает 120 человек (табл. 1).

  1. Рассчитаем скорректированную зарплату каждой группы по стажу работы путем умножения коэффициента вознаграждения (гр. 2) на количество работников (гр. 3) и среднюю зарплату одного работника группы по стажу работы (гр. 4).
  2. Определим сумму скорректированной зарплаты работников всех групп по стажу.

Таблица 1

Группа по стажу работы
(полных лет)
Коэффициент вознаграждения К-во работников Средняя зарплата за год одного работника, грн. Скорректированная зарплата, тыс. грн.
1–3 года 1 23 2183 50,209
4–5 лет 1,4 22 3360 103,488
6–7 лет 1,8 27 4753 230,996
Свыше 7 лет 2 48 5517 529,632
Итого х 120 х 914,325
  1. Рассчитаем коэффициент премирования, который характеризует сумму премии по бюджету, приходящуюся на единицу скорректированной зарплаты: 14 / 914,325 = 0,01531. Указанный коэффициент применяется для расчета премии каждому премируемому работнику.
  2. Определим сумму вознаграждения зав. складом Антоненко: 5483 х 0,01531 х 2 = 167,89 грн.

Распространенным видом премирования является разовое поощрение. Оно может устанавливаться при соблюдении определенных условий (например: за присуждение призовых мест в различных конкурсах и соревнованиях (лучший по профессии); выполнение отдельных (особых) заданий, направленных на экономию материальных, трудовых и финансовых ресурсов; активное участие в выездной торговле, проведении выставок, ярмарок и др.).

Перечень условий для начисления разовых поощрений разрабатывается на каждом предприятии самостоятельно исходя из особенностей работы. Он может фиксироваться в специальном Положении или разделе Положения об оплате труда работников коллективного договора. Такие премии могут устанавливаться в процентах к базовой зарплате или в абсолютной величине.

Оценка качества труда

С помощью разных видов премий учитываются различные стороны высокопродуктивного труда: рост объемных и качественных показателей деятельности, выполнение планов и заданий, личные заслуги работников и др.

Так, качественные аспекты труда могут быть отражены в премировании с учетом оценки качества труда работника, например:

  • по коэффициенту трудового вознаграждения (КТВ);
  • по коэффициенту трудовой эффективности (КТЭ);
  • по коэффициенту трудового участия (КТУ) и др.

Для этого коллективная премия (или коллективная премия со сдельным приработком) распределяется среди работников согласно их оценкам. Работнику, получившему более высокую оценку, выплачивается более высокая сумма премии.

Пример 4

В торговом зале работает несколько продавцов непродовольственных товаров. Норма времени работы в данном месяце — 20 дней. Начисленная отделу премия составляет 2100 грн. и распределяется среди работников согласно полученному ими КТВ месяца.

  1. Определим расчетную величину для каждого работника, которая используется для распределения коллективной премии:
  • продавца I категории — 1778 х 1,2 = 2133,60 грн.;
  • продавца II категории — 1575 х 1,0 = 1575,00 грн.;
  • продавца III категории — 1216 х 0,8 = 972,80 грн.;
  • продавца III категории — 1520 х 1,1 = 1672,00 грн.
    Общая сумма расчетной величины всех работников составит: 2133,60 + 1575,00 + 972,80 + 1672,00 = 6353,40 грн.
  • Определим коэффициент бригадной премии, приходящейся на 1 единицу расчетной величины: 2100 / 6353,40 = 0,33053.
  • Рассчитаем сумму премии каждого работника:
    • для продавца I категории — 2133,60 х 0,33053 = 705,22 грн.;
    • для продавца II категории — 1575,00 х 0,33053 = 520,59 грн.;
    • для продавца III категории — 972,80 х 0,33053 = 321,54 грн.;
    • для продавца III категории — 1672,00 х 0,33053 = 552,65 грн.
  • Рассчитаем зарплату каждого работника:
    • продавца I категории –1778 + 705,22 = 2483,22 грн.;
    • продавца II категории — 1575 + 520,59 = 2095,59 грн.;
    • продавца III категории — 1216 + 321,54 = 1537,54 грн.;
    • продавца III категории — 1520 + 552,65 = 2072,65 грн.
  • Проведем проверку расчетов: 2483,22 + 2095,59 + 1537,54 + 2072,65 = 6089 + 2100 = 8189 грн.
  • Результаты расчетов оформим таблицей 2.

    Таблица 2 (грн.)

    Должность Должностной оклад К-во отработанных дней Зарплата за отработанное время КТВ Расчетная величина Премия Всего зарплата
    Продавец I категории 1778 20 1778 1,2 2133,60 705,22 2483,22
    Продавец II категории 1750 18 1575 1,0 1575,00 520,59 2095,59
    Продавец III категории 1520 16 1216 0,8 972,80 321,54 1537,54
    Продавец III категории 1520 20 1520 1,1 1672,00 552,65 2072,65
    Итого х х 6089 х 6353,40 2100,00 8189,00

    Создание системы премирования

    В системе премирования стимул выражается показателем премирования.

    Показатель премирования — это параметр деятельности, достижение которого является критерием для получения премии работником. От руководителя торгового предприятия будет зависеть, насколько выбранные им показатели премирования адекватны среде функционирования и понятны работникам.

    Иногда в системе премирования, кроме показателей, устанавливаются условия премирования. Они означают обстоятельства, при которых работнику не будет выплачиваться премия. Условия премирования выполняют контрольную функцию и используются для взаимосвязи системы премирования с другими важными, но не уточненными напрямую аспектами профессиональной деятельности. Соблюдение таких условий подтверждает право работника на получение премии.

    Пример 5

    Показатель премирования — выполнение плана валовой прибыли за период. Условие премирования — соблюдение требований Закона Украины «О защите прав потребителей» от 12.05.91 г. № 1023-XII. План валовой прибыли выполнен. Однако поступило обоснованное заявление одного из покупателей, в котором идет речь о продаже ему некачественного товара. Следовательно, работники не имеют права на получение премии, так как не выполнено условие премирования.

    Механизм текущего (системного) премирования может быть различной степени сложности. Самой простой является система премирования, при которой работнику устанавливаются 2–3 показателя премирования. Ими могут быть наиболее значимые показатели деятельности, например, один — из числа объемных, а другой — из числа качественных показателей. Выбранный стимул системы премирования должен быть показателем, улучшение которого выгодно как предприятию, так работнику и учет которого не затруднен для фиксации выполнения.

    Обычно это такие показатели, как выручка от реализации (основной объемный показатель) и прибыль (основной качественный показатель). В системе премирования могут присутствовать параметры их роста или выполнения плана. Однако в условиях инфляции параметр роста объемного показателя может быть неточным, т. к. для фиксации фактического выполнения требуются сопоставимые данные. Таким образом, показатель премирования как прирост выручки должен учитываться:

    а) в сопоставимых ценах;
    б) как правило, в соответствующем периоде предыдущего года (для учета «сезонности»).

    Другой основной показатель премирования — прирост прибыли — может отражаться в системе премирования и по отношению к предыдущему периоду (кварталу, месяцу).

    Плановые показатели деятельности как показатели премирования используются на тех предприятиях, где устанавливается план. Но на некоторых предприятиях, особенно на малых, вместо планов используются фактические данные предыдущих периодов. И конечно, плановый показатель, используемый в премировании, должен быть обоснованным. Использование в системе поощрения так называемого заниженного или завышенного плана принесет больше вреда, чем пользы.

    Иной, более сложный вариант создания системы премирования, предусматривает использование иерархии показателей премирования. В этом случае большая часть премии выплачивается работнику при достижении им основных показателей премирования. Выполнение дополнительных показателей премирования лишь незначительно увеличивает общую сумму премии. Причем при невыполнении основных показателей премия вовсе не выплачивается, а при невыполнении дополнительных показателей работник все же получает какую-то часть премии. Вместе с тем дополнительные показатели премирования не должны дублировать обязательные.

    Пример 6

    Должностной оклад экономиста Семенова составляет 3450 грн. Ему установлена надбавка за квалификацию — 20%. Работник отработал в месяце норму рабочего времени. Установлены следующие показатели премирования:

    • первый основной показатель — выполнение плана валовой прибыли, за что выплачивается премия в размере 12% базового заработка;
    • второй основной показатель — выполнение плана выручки от реализации товаров за месяц, за что выплачивается премия в размере 8% базового заработка;
    • дополнительный показатель — своевременная сдача статистической отчетности — 5% базового заработка.

    Все показатели премирования выполнены.

    1. Определим заработок экономиста за месяц: 3450 + 3450 х 0,2 = 4140 грн.
    2. Рассчитаем размер премии: 12 + 8 + 5 = 25%.
    3. Находим сумму премии: 3450 х 0,25 = 862,50 грн.
    4. Определим всю зарплата экономиста за месяц: 4140,00 + 862,50 = 5002,50 грн.

    Еще более сложный вариант построения системы премирования наблюдается при делении показателей на:

    а) обязательный;
    б) основной;
    в) дополнительный.

    Обязательным показателем выбирается самый значимый в работе, от выполнения которого зависит почти половина (или больше половины) размера премии. Его невыполнение автоматически лишает работника права на всю премию. Для руководителей и специалистов таким показателем может быть рост прибыли или рентабельности активов, для продавцов и кассиров — выполнение выручки от реализации товаров.

    Основными показателями премирования могут быть увеличение выручки от реализации товаров, рост производительности труда, улучшение финансового состояния или собственного капитала, экономия ресурсов и др. При их выполнении базовый размер премии значительно увеличивается.

    Дополнительные показатели премирования представляют собой вознаграждение за стороны процесса труда, присущие определенной профессии. Например, для бухгалтера это может быть премия за своевременность и качественность составления и представления баланса, для продавца продовольственных товаров — за хорошее санитарное состояние рабочего места. При соблюдении дополнительного показателя премирования базовая величина премии также может увеличиваться, но в меньшем размере, чем в случае с основным показателем.

    Пример 7

    Определим зарплату специалиста I категории за месяц. Его должностной оклад составляет 3125 грн., отработано 18 рабочих дней из 20 дней нормы месяца. Система премирования работника предусматривает:

    • обязательный показатель премирования — рост рентабельности активов на 0,1%-ный пункт по отношению к предыдущему месяцу — 20% базового заработка;
    • первый основной показатель премирования: прирост выручки от реализации товаров к соответствующему периоду прошлого года (в сопоставимых ценах) — 15% базового заработка
    • второй основной показатель — выполнение плана прибыли за месяц — 15% базового заработка;
    • дополнительный показатель премирования установлен в зависимости от КТВ, уровень которого должен быть не меньше 1,0 балла, а премия в этом случае устанавливается в размере 10% базового заработка.

    Рентабельность активов за месяц возросла с 24,2% до 24,35%; прирост выручки к соответствующему периоду прошлого года в сопоставимых ценах составил 1,5%; план валовой прибыли месяца выполнен; КТВ работника превышает 1 балл.

    1. Определим должностной оклад специалиста I категории за фактически отработанное время: 3125 / 20 х 18 = 2812,50 грн.
    2. Находим процент премии за выполнение обязательного показателя премирования — прироста рентабельности активов на 0,15%, то есть с 24,2% до 24,35%: 0,15 х 20 / 0,1 = 30%.
    3. Рассчитаем общий процент премии работника: 30 + 15+ 15 + 10 = 70%.
    4. Находим сумму премии работника: 2812,50 х 70% = 1968,75 грн.
    5. Рассчитаем всю зарплату работника за месяц: 2812,50 + 1968,75 = 4781,25 грн.

    При внедрении системы премирования размер выплачиваемых премий должен быть связан с финансовыми возможностями предприятия, в частности, с возможностью выделения денежных средств на премирование. Бюджет средств необходимо экономически обосновывать по источникам выплат и с предварительным расчетом достаточности средств.

    Если работник имеет право на премию, т. е. выполнил показатели премирования, но не получил ее из-за отсутствия денежных средств, это нивелирует эффективность всей системы вознаграждения. Поэтому от руководства и специалистов требуется тщательное обоснование бюджета фонда оплаты труда, в частности денежных средств, направляемых на премирование работников. Расчеты направлений использования бюджета фонда оплаты труда указываются по категориям работников, видам и периодам премирования.

    Пример 8

    В годовом бюджете фонда оплаты труда на текущее премирование могут быть выделены денежные средства в размере 172 000 грн. В коллективе работает 20 человек. Средняя зарплата месяца составляет 2500 грн. В проекте системы премирования предусматривается выплата текущих премий за:

    а) основной показатель — выполнение плана объема выручки от реализации товаров;
    б) дополнительный показатель — прирост выручки к предыдущему периоду.

    1. На выплату премии по основному показателю можно направить 70% средств, предусмотренных бюджетом, или: 172 000 / (12 х 20) х 0,7 = 502 грн. на одного работника в месяц.
    2. На премирование по дополнительному показателю можно направить оставшиеся 30% средств или: 172 000 / (12 х 20) х 0,3 = 215 грн. на одного работника в месяц.
    3. Далее учитываются достигнутые в прошлом периоде средние значения выполнения показателей деятельности, которые станут показателями премирования. Так, если план выручки выполнялся на 102% и его рост к предыдущему году в сопоставимых ценах составлял около 103%, то средние проценты текущего премирования могут быть:

    а) за основной показатель: 502 / (2 х 2500) х 100 = 10%;
    б) за дополнительный показатель: 215 / (3 х 2500) х 100 = 2,8%.

    Выбор показателей премирования, их размеры, периодичность и другие вопросы указываются в специальном разделе официального документа — Положения об оплате труда работников, которое обобщает основные нормы предприятия по оплате труда. Положение о премировании может быть самостоятельным документом, разделом коллективного договора, приложением к нему или разделом Положения об оплате труда.

    Расчеты по премиям выполняет экономист по труду или бухгалтер. Предварительные расчеты по премированию рассматриваются руководством, в т. ч. руководителями функциональных подразделений, которые указывают свои замечания и пожелания по изменению размеров (лишению) премирования отдельных работников, исходя из их достижений или отдельных упущений в работе за период.

    Затем документ с расчетами и замечаниями окончательно рассматривается руководителем, который принимает решение об увеличении (уменьшении) размера премий работников или их лишении. Все изменения в размерах премии оформляются приказом (распоряжением) руководства с указанием конкретных причин. Далее экономисты (бухгалтеры) проводят корректировку сумм премии для выплаты работникам.

    Зарегистрирован в Минюсте РФ 10 августа 2012 г.

    Регистрационный N 25167

    В соответствии с частью 12 статьи 2 Федерального закона от 19 июля 2011 г. N 247-ФЗ «О социальных гарантиях сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 30, ст. 4595; N 46, ст. 6407; N 49, ст. 7020) приказываю:

    1. Утвердить прилагаемый Порядок выплаты премий за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированным к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации.

    2. Признать утратившими силу приказы ГФС России от 27 апреля 2006 г. N 111 «О дополнительных выплатах лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи» (зарегистрирован в Минюсте России 19 мая 2006 г., регистрационный N 7856), от 23 ноября 2007 г. N 349 «О внесении изменений в Инструкцию о дополнительных выплатах лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи, утвержденную приказом ГФС России от 27 апреля 2006 г. N 111» (зарегистрирован в Минюсте России 11 декабря 2007 г., регистрационный N 10671), от 28 января 2008 г. N 13 «О внесении изменений в Инструкцию о дополнительных выплатах лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи, утвержденную приказом ГФС России от 27 апреля 2006 г. N 111» (зарегистрирован в Минюсте России 27 февраля 2008 г., регистрационный N 11225), от 22 августа 2011 г. N 278 «О внесении изменений в Инструкцию о дополнительных выплатах лицам начальствующего состава федеральной фельдъегерской связи, утвержденную приказом ГФС России от 27 апреля 2006 г. N 111» (зарегистрирован в Минюсте России 30 сентября 2011 г., регистрационный N21950).

    3. Настоящий приказ вступает в силу с 1 января 2013 года.

    Директор генерал-полковник Г. Корниенко

    Приложение

    Порядок выплаты премий за добросовестное выполнение служебных обязанностей сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированным к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации

    1. Сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, прикомандированным к Государственной фельдъегерской службе Российской Федерации (далее — сотрудники) выплачиваются премии за добросовестное выполнение служебных обязанностей (далее — премия) из расчета трех окладов денежного содержания в год.

    2. Премия выплачивается ежемесячно из расчета двадцати пяти процентов оклада денежного содержания, установленного сотруднику на 1 число месяца, в котором производится выплата.

    3. Премия исчисляется пропорционально времени выполнения сотрудником служебных обязанностей в соответствующем календарном месяце. В расчетный период для выплаты премии включаются время обучения, нахождения в отпуске с сохранением денежного довольствия, освобождения сотрудника от выполнения служебных обязанностей в связи с временной нетрудоспособностью.

    4. Размер премии за каждый календарный день прохождения службы исчисляется делением полной суммы премии за месяц, определенной в соответствии с пунктом 2 настоящего Порядка, на количество календарных дней в этом месяце.

    5. Основанием для выплаты премии заместителям директора ГФС России, руководителям и сотрудникам подразделений центрального аппарата ГФС России, руководителям территориальных органов ГФС России, сотрудникам, проходящим службу в территориальных органах ГФС России, является резолюция директора ГФС России или лиц, им уполномоченных, или начальников соответствующих территориальных органов ГФС России на рапорте о поощрении с указанием размера премии каждому сотруднику.

    6. Рапорт о поощрении с резолюцией директора ГФС России или лиц, им уполномоченных, или начальников соответствующих территориальных органов ГФС России представляется в территориальный орган ГФС России, уполномоченный производить начисление и выплату денежного довольствия, или финансовый орган территориального органа ГФС России до 10 числа месяца, следующего за месяцем, за который производится выплата премии, а за декабрь — в декабре текущего года.

    7. Сотрудникам, находящимся в распоряжении ГФС России, территориального органа ГФС России, премии могут быть выплачены на основании приказа директора ГФС России, заместителя директора ГФС России, начальника соответствующего территориального органа ГФС России с учетом фактического объема выполняемых ими служебных обязанностей в пределах двадцати пяти процентов оклада денежного содержания.

    8. При перемещении сотрудника по службе в течение месяца выплата ему премии производится по новому месту службы в размере, определяемом в соответствии с пунктом 2 настоящего Порядка.

    9. Премия не выплачивается сотрудникам:

    а) находящимся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

    б) временно отстраненным от выполнения служебных обязанностей по одному из оснований, предусмотренных Федеральным законом от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2011, N 49, ст. 7020).

    10. Сотрудникам, увольняемым со службы в ГФС России, премия в месяце увольнения не выплачивается, если увольнение производится по следующим основаниям:

    а) грубое нарушение служебной дисциплины;

    б) неоднократное нарушение служебной дисциплины при наличии у сотрудника дисциплинарного взыскания, наложенного в письменной форме;

    в) отказ сотрудника от перевода на нижестоящую должность в порядке исполнения дисциплинарного взыскания;

    г) нарушение условий контракта сотрудником;

    д) несоблюдение сотрудником ограничений и запретов, установленных федеральными законами;

    е) утрата доверия;

    ж) представление сотрудником подложных документов или заведомо ложных сведений при поступлении на службу в ГФС России, а также представление сотрудником в период прохождения службы в ГФС России подложных документов или заведомо ложных сведений, подтверждающих его соответствие требованиям законодательства Российской Федерации в части, касающейся условий замещения соответствующей должности в ГФС России, если это не влечет за собой уголовную ответственность;

    з) осуждение сотрудника за преступление, а также прекращение в отношении сотрудника уголовного преследования за истечением срока давности, в связи с примирением сторон, вследствие акта об амнистии, в связи с деятельным раскаянием;

    и) совершение проступка, порочащего честь сотрудника органов внутренних дел;

    к) нарушение сотрудником обязательных правил при заключении контракта.

    11. В пределах средств на выплату денежного довольствия сотрудникам, успешно выполняющим особо сложные и важные задачи, могут дополнительно выплачиваться разовые премии.

    Размер разовой премии сотрудникам определяется директором ГФС России, заместителями директора ГФС России на основании ходатайства начальника подразделения центрального аппарата, соответствующего территориального органа ГФС России, либо лица, его замещающего, по результатам личного вклада сотрудника в решение особо сложных и важных задач.

    12. Разовые премии заместителям директора ГФС России, сотрудникам подразделений центрального аппарата ГФС России, начальникам территориальных органов ГФС России и их заместителям, сотрудникам, проходящим службу в территориальных органах ГФС России в г. г. Москве, Сочи, выплачиваются на основании приказов ГФС России.

    13. Основанием для выплаты разовых премий сотрудникам, не указанным в пункте 12 настоящего Порядка, являются приказы соответствующего территориального органа ГФС России.

    Выплата сотрудникам премий к значимым датам, профессиональным и иным праздникам за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности, как правило, не вызывает претензий со стороны ревизоров. А вот в отношении выплат, не предусмотренных системой оплаты труда, за счет субсидий на выполнение государственного/муниципального задания, у проверяющих иная позиция. Насколько ее разделяют судебные органы, рассмотрим на примерах из арбитражной практики…

    Бюджетное учреждение за счет средств субсидии на выполнение муниципального задания выплатило своим работникам премии к профессиональному празднику и в связи с юбилеем самого учреждения.

    Контрольно-счетной палатой при проверке данный факт был квалифицирован как нецелевое использование средств субсидии. По мнению ревизоров, выплаты стимулирующего характера с превышением размера, установленного нормативно-правовыми актами муниципального образования, не могут рассматриваться как расходы, направленные на цели, не связанные с выполнением муниципального задания. Сумму выплаченных премий с начислениями, а это более 850 тыс. руб., потребовали вернуть в бюджет.

    Представление контролирующего органа учреждение решило оспорить в суде. Свою правоту оно подкрепило пояснениями, что муниципальное задание в проверяемом периоде выполнено в полном объеме, при этом учреждению удалось достичь экономии средств субсидии. В частности, экономия фонда оплаты труда составила более 2 млн руб., а выплаченные за этот период премии работникам не превысили указанной суммы.

    Суд установил также, что муниципальным нормативно-правовым актом предусмотрено право работников муниципальных учреждений на получение выплат стимулирующего характера не только в рамках планируемого денежного обеспечения, но и за счет экономии фонда оплаты труда. При этом полномочиями назначать такие выплаты в пределах экономии ФОТ наделен работодатель (постановление Десятого ААС от 10 февраля 2020 г. № 10АП-25773/19, постановление АС Дальневосточного округа от 8 ноябяр 2019 г. № Ф03-4392/2019).

    Принимая во внимание данные факты, судьи первой и апелляционной инстанций пришли к заключению, что рассматриваемые расходы соответствуют действующему законодательному порядку, направлены на реализацию и достижение целей выполнения муниципального задания, вследствие чего признаются целевыми. Контрольно-счетная палата пока не воспользовалась возможностью обжаловать вынесенное решение.

    А вот следующем случае учреждению пришлось отстаивать свою правоту на трех уровнях судебной системы.

    За счет субсидии на выполнение задания больница выплатила премии ко Дню медработника, юбилею учреждения, Международному женскому дню, Дню защитника Отечества, а также премии сотрудникам-юбилярам и сотрудникам старше 60 лет, проработавшим более 15 лет, при их увольнении. При проверке контрольно-счетная палата сочла это неправомерным использованием субсидии и обязала учреждение вернуть в бюджет свыше 2,7 млн. руб.

    Ревизоры настаивали: подобные стимулирующие выплаты не установлены региональной системой оплаты труда и не относятся к затратам на выполнение задания, следовательно, могли быть выплачены только из собственных доходов учреждения.

    Однако в ходе рассмотрения дела суд установил, что согласно принятому в учреждении положению о премировании все стимулирующие выплаты, в том числе те, что стали предметом спора, производились за фактически отработанное время, добросовестное исполнение должностных обязанностей и исходя из личного вклада работника в общую деятельность.

    Кроме того, задание в проверяемом периоде выполнено с превышением плановых показателей, что соответствует принципу эффективности использования бюджетных средств – достижению наилучшего результата с использованием определенного бюджетом объема средств. Средства субсидии тратились в соответствии с плановыми показателями, зафиксированными в Плане ФХД. Превышения расходов сверх установленного фонда оплаты труда, в том числе в части размеров стимулирующих выплат, предусмотренных Планом ФХД, не было.

    На этом основании, судьи двух инстанций признали предписание органа контроля недействительным. С таким решением суда Контрольно-счетная палата не согласилась и, воспользовавшись правом на кассационное обжалование, обратилась в окружной суд. Но и он не поддержал ревизоров, поддержав выводы нижестоящих судов.

    Стоит отметить, что и финансовое ведомство придерживается схожей позиции, высказанной им в письме от 18 октября 2019 г. № 09-07-09/80181: остаток средств субсидии на государственное задание в случае достижения показателей объема государственного/муниципального задания может быть использован в очередном финансовом году, в том числе на оплату труда сотрудников учреждения сверх фонда оплаты труда, определенного на соответствующий год. Важно только, чтобы указанные выплаты были предусмотрены планом ФХД.