Признание договора трудовым

В

Истец:

Ответчик:

По условиям указанных договоров подряда мне было предоставлено определенное рабочее место — , оборудование для выполнения работы — , также я ежемесячно производил(а) отчет Ответчику в лице за выполненные работы путём .

Мне за выполненные работы Ответчиком ежемесячно выплачивалось денежное вознаграждение, выплата которого носила регулярный характер (), и не совпадала с датами окончания срока действия каждого из договоров подряда. Выплачиваемое вознаграждение являлось для меня источником дохода. Кроме того, мне возмещались понесённые расходы на .

Работы, выполняемые мной для Ответчика по указанным договорам подряда, характеризуются однородностью, определённостью выполняемых функций, поскольку . Более того, каждый из договоров подряда содержит требование о личном выполнении работ Истцом для Ответчика.

Также выполнение мною трудовой функции на протяжении действия заключенных с Ответчиком договоров подряда осуществлялось в условиях общего труда, с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка: .

В части 4 статьи 11 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) указано, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Как следует из правовой позиции Конституционного Суда РФ, изложенной в Определении от 19.05.2009 г. N 597-О-О, суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. 15 и 56 ТК РФ.

Согласно содержанию статей 15 и 56 ТК РФ отношения, фактически сложившиеся между Истцом и Ответчиком по договорам подряда, являются трудовыми, а не гражданско-правовыми.

В соответствии с частью 4 статьи 19.1 ТК РФ, если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии в порядке, установленном частями первой-третьей настоящей статьи, были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. Таким образом, отношения между Истцом и Ответчиком длились с (дата, с которой Истец приступил к выполнению обязанностей по договору подряда от N ) по .

Поскольку частью 2 статьи 19.1 ТК РФ предусмотрено, что в случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется судом, то единственной возможностью защиты нарушенных Ответчиком прав является обращение с исковым заявлением в суд.

На основании изложенного, руководствуясь ч. 4 ст. 11, статьями 15, 19.1, 56 ТК РФ, прошу:

2. Возложить на Ответчика обязанность внести запись в трудовую книжку Истца о приеме на работу в качестве с по с указанием формулировки увольнения «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника по пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Приложение:

1. Копия искового заявления.

2. Копии договоров подряда.

3. .

4. Доверенность или иные документы, подтверждающие полномочия на подписание искового заявления.

linavita / .com

Пленум Верховного Суда Российской Федерации выпустил постановление «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей – физических лиц и у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям». Однако документ содержит большое количество разъяснений, применимых и к другим категориям работников (Постановление Пленума ВС РФ от 29 мая 2018 г. № 15).

Так, большое внимание судьи уделили вопросу об отличительных признаках трудовых отношений. Отмечается, что при разрешении споров о признании отношений трудовыми неверно исходить только из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т. п.). Необходимо ориентироваться на суть возникших между сторонами правоотношений. К характерным признакам трудовых отношений Пленум ВС РФ отнес:

  • достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя;
  • подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности);
  • обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату;
  • выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя;
  • интегрированность работника в организационную структуру работодателя;
  • признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;
  • оплату работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов;
  • предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем.

4 основных отличия трудового договора от договора подряда и других гражданско-правовых договоров – в «Энциклопедии решений» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите полный доступ на 3 дня бесплатно!

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

Судьи отметили, что от договора возмездного оказания услуг трудовой договор отличается предметом договора, в соответствии с которым исполнителем (работником) выполняется не какая-то конкретная разовая работа, а определенные трудовые функции, входящие в обязанности физического лица – работника, при этом важен сам процесс исполнения им этой трудовой функции, а не оказанная услуга. Также по договору возмездного оказания услуг исполнитель сохраняет положение самостоятельного хозяйствующего субъекта, в то время как по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя; исполнитель по договору возмездного оказания услуг работает на свой риск, а лицо, работающее по трудовому договору, не несет риска, связанного с осуществлением своего труда.

Кроме того, судьи прокомментировали вопрос о восстановлении установленного ст. 392 Трудового кодекса срока на обращение в суд за разрешением трудового спора в случае его пропуска по уважительным причинам.

Интерес представляет также тезис о том, что полномочия по привлечению работников к трудовой деятельности могут быть возложены на уполномоченного представителя работодателя не только в соответствии с законом, иными НПА, учредительными документами юрлица, ЛНА, заключенным с этим лицом трудовым договором, но и иным способом, выбранным работодателем. Тем самым Пленум ВС РФ фактически легализовал такой формально не предусмотренный законом, однако весьма распространенный на практике и признаваемый судами способ делегирования части полномочий работодателя тому или иному лицу, как оформление доверенности.

Как договор переквалифицируют и зачем это надо

Статья 19.1 Трудового кодекса РФ конкретизирует случаи переквалификации ГПД в трудовой договор:

  • если несоответствие обнаружил трудовой инспектор и выписал предписание, а компания не стала оспаривать его в суде, она может самостоятельно переоформить трудовые отношения с работником из гражданско-правовых в трудовые;
  • то же можно сделать по письменному заявлению физлица-исполнителя;
  • переквалифицировать гражданско-правовые отношения в трудовые, когда такие отношения уже прекращены, можно только в судебном порядке.

Все неустранимые сомнения в спорах трактуются в пользу трудовых, а не гражданско-правовых отношений.

Так, рассматривая дело по переквалификации договора возмездного оказания услуг в трудовой (Определение ВС РФ от 5 февраля 2018 г. № 34-КГ17-10), Верховный суд уточнил, что отношения можно признать не гражданско-правовыми, а трудовыми, если есть указания:

  • на тарифно-квалификационные характеристики работы;
  • должностные инструкции.

Также в качестве подтверждения могут быть любые документальные и иные указания на профессию, специальность, вид поручаемой работы. Одним из таких подтверждений был документ из центра занятости, который направил гражданина на работу в организацию. В этом направлении были указаны конкретная должность, режим работы компании и информация о факте трудоустройства.

Финансовые риски при переквалификации ГПД в трудовой

На сумму вознаграждения по гражданско-правовому договору начисляют только взносы на ОПС, ОМС и на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, если это прямо предусмотрено договором. В случае переквалификации ГПД в трудовой фирме грозит доначисление обязательных страховых взносов на случай заболевания по временной нетрудоспособности, пени и штрафы.

Взыскать недоимку инспекторы смогут во внесудебном порядке. Например, если инспекция вынесла решение о взыскании в результате переквалификации сделки, а фирма не согласилась и обратилась в суд, но суд признал это решение законным (Постановление Президиума ВАС РФ от 16 июля 2013 г. № 3372/13).

Фирма, если гражданско-правовой договор переквалифицируют в трудовой, понесет и другие расходы. Ей придется:

  • потратиться на создание рабочего места и обеспечение работника всем необходимым для работы, в то время как подрядчик, как правило, обязан сам обеспечить себя всем необходимым для выполнения работ (оказания услуг);
  • установить в качестве вознаграждения за труд твердую зарплату не ниже федерального МРОТ и выплачивать ее не реже чем два раза в месяц;
  • доплачивать за сверхурочную работу и работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также выплачивать все установленные надбавки;
  • оплачивать фактически не отработанное время в случаях невыполнения норм труда или время простоя по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • выплачивать выходные пособия и компенсацию за неиспользованный отпуск;
  • предоставлять все другие гарантии, установленные Трудовым кодексом: оплачивать ежегодные и учебные отпуска, больничные и детские пособия, компенсировать ущерб, связанный с производственными травмами.

Кроме того, компания может и недополучить средства:

  • при возмещении ущерба, который можно взыскать с работника, поскольку при трудовых отношениях сумма возмещения ограничена пределами среднего месячного заработка;
  • в виде штрафов, пеней или неустоек за некачественное выполнение работ (оказание услуг), поскольку такая материальная ответственность в рамках трудовых отношений не применяется.

Если гражданско-правовой договор по факту регулирует трудовые отношения, и его признают трудовым, работодателю грозят штрафы (п. 4, ст. 5.27 КоАП РФ):

  • от 50 000 рублей до 100 000 рублей для организаций;
  • от 10 000 до 20 000 рублей для должностных лиц компании;
  • от 5000 до 10 000 рублей для индивидуальных предпринимателей.

Главные признаки, по которым суды распознают трудовой договор

Суды считают главными признаками трудовых отношений следующие (см., например, Определение ВС РФ от 25 сентября 2017 г. № 66-КГ17-10):

  • личный характер прав и обязанностей работника, то есть невозможность передачи возложенных обязанностей на третьих лиц;
  • работа под контролем и руководством работодателя;
  • предмет трудового договора — обязанность работника выполнять трудовую функцию по определенной профессии, специальности, должности;
  • не несет риска, связанного с трудом;
  • трудовая функция выполняется в условиях коллективного труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка и соблюдением трудовой дисциплины;
  • оплата по трудовому договору – это фиксированная зарплата за процесс труда, а не за конечный результат.
  • цель договора подряда — получение конкретного результата, а не выполнение работы как таковой. Подрядчик является самостоятельным хозяйствующим субъектом и действует на свой риск.

Читайте в бераторе

Подробное рассмотрение ключевых моментов, нивелирующих риски переквалификации ГПД в трудовой договор: