Продление испытательного срока

Содержание

Продление испытательного срока

Разночтения законов о труде часто становятся следствием грубейших нарушений, напрямую касающихся прав работающих. Одним из наглядных примеров является продление (пролонгация) испытательного срока работнику предприятия или организации нанимателем, причем зачастую безосновательно.

Тут может быть великое множество разнообразных поводов.

Процедура продления испытательного срока

Все начинается с неграмотности и заканчивается банальным нежеланием повышать оплату труда. Но случается и такое, что работодатель на самом деле не успевает должным образом оценить профессионализм нанятого человека. Например, если работник находился на больничном. Особенно если этот эпизод длился на протяжении трех месяцев. Поэтому, нужно понимать, когда и при каких обстоятельствах работодатель может продлить испытание, как это сделать в соответствии с законодательством, как правильно оформить.

Период для испытания дается, чтобы присмотреться и оценить

Смысл испытательного срока заключается в том, чтобы работодатель имел возможность присмотреться к нанятому сотруднику. Закон отводит время для того, чтобы руководитель организации или предприятия смог сделать выводы, подходит ли ему такой работник. Имеются ли у него те профессиональные черты и навыки, которые помогут оправдать ожидания нанимателя. Сотрудник, в свою очередь, может оценить собственные силы, ознакомиться с внутренним распорядком. На протяжении всего периода на нового сотрудника, так же как и на всех остальных, распространяются положения ТК РФ. Другими словами, испытуемый считается полноценным работником или, выражаясь иначе, он уже субъект трудовых отношений.

Согласно установленным правилам, окончательное решение об испытательном периоде остается за работодателем. Оно должно в обязательном порядке согласовываться с будущим сотрудником во время заключения соглашения (по статье №70 ТК). В случае, если договор не предусматривает испытательного срока, то это означает, что человек уже принят на работу. Согласно регламенту, прием на работу оформляется отдельным приказом. В приказе также отображается период, на протяжении которого будут проводиться испытания (по статье №68 ТК).

Качества, которые подвергаются испытаниям, или что должен уметь работник:

  • он должен справляться с возложенными на него обязанностями;
  • своевременно выполнять все функции;
  • уметь работать в команде.

Если в течение указанного периода времени человек справился со всеми поставленными задачами, и время, отведенное для этого, истекло, человек считается благополучно прошедшим испытательный срок. Он продолжает выполнять функции, возложенные на него. В таком случае наниматель не должен издавать отдельный приказ о принятии человека на работу.

Если же работник непригоден для работы, возложенной на него, не справляется со своими трудовыми обязанностями, не вписывается в рабочий коллектив, нарушает трудовой распорядок, работодатель имеет полное право расторгнуть с ним соглашение.

При этом необходимо выполнить некоторые процедуры:

1. Уведомить сотрудника письменно за 3 дня до увольнения. Обязательно указать причины такого решения. В качестве обоснования могут служить жалобы коллег, разные служебные записки, акты о выпуске бракованной продукции, документы о дисциплинарных взысканиях.

2. Работник должен расписаться о том, что уведомление ему вручено. Если он отказывается, то по этому поводу составляется акт. При написании данного документа должны присутствовать два свидетеля.

3. Работодатель издает приказ о расторжении договора с работником (по статье №71 ТК). Существуют специально утвержденные бланки (постановление Госкомстата).

Виды приказов (Т-8 и Т-8а):

  • для увольнения одного человека;
  • для увольнения сразу нескольких человек.

4. Делаются записи (Т-2 и Т-54):

  • в личную карточку работника;
  • в лицевой счет сотрудника.

5. Работнику в день увольнения выплачивают:

  • зарплату за отработанное время;
  • компенсацию за отпуск, который не был использован (по статье №127 ТК).

6. Расчет оформляется записью в трудовой книжке, делается ссылка на статьи №77, №81 ТК РФ.

7. Работнику на руки выдается документ о его трудовой деятельности (согласно постановлению №225 от 16/04/2003г.).

Трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника. Например, если, поработав, он сделал вывод, что такая работа не для него, не устраивает его по ряду причин, соглашение расторгается в такой же последовательности, как и по инициативе нанимателя. Причем, подать заявление об увольнении сотрудник может и в период нетрудоспособности (согласно письму Роструда №1551-6 от 05/09/2006г.). А вот наниматель не имеет права инициировать увольнение работника, пребывающего в состоянии нетрудоспособности, то есть — на больничном. Если человек принял окончательное решение уволиться по истечении испытательного срока, то он должен за 2 недели сообщить работодателю о своем решении (по статье №80 ТК).

На практике часто случается так, что при увольнении сотрудника, у которого не закончился испытательный период, наниматель требует от него двухнедельной отработки. Такие требования, мягко говоря, незаконны. По законодательству максимальный срок, когда человек должен оставаться на работе, равен трем дням и не более. Именно столько времени нужно, чтобы уведомить нанимателя и ввести в курс дела о прекращении сотрудничества по инициативе сотрудника (по статье №71 ТК РФ). При расторжении соглашения по требованию руководителя предприятия уведомление направляется не меньше, чем за один месяц. Следовательно, и срок последующей отработки приравнивается к данному временному периоду (по статье №280 ТК).

После того, как испытание закончено, сотрудника увольняют на общих основаниях. Не нужно забывать, что человек имеет право обжаловать данное решение руководства в суде. Для этой процедуры законом отведен один месяц. Исчисление ведется с момента, как вручена копия приказа или же со дня выдачи на руки трудовой.

Решение администрации об увольнении сотрудника признается недействительным и незаконным, если была нарушена процедура увольнения:

  • не имеется документальных обоснований;
  • человека не уведомили как положено по закону.

Какую цель преследует испытательный срок

Определение профпригодности претендента на рабочее место — в этом и заключается основный смысл испытательного срока. Но наниматель имеет полное право принять человека на работу по собеседованию. Испытательный срок носит сугубо рекомендательный характер, поэтому и назначается по желанию нанимателя.

По закону применение испытательного срока запрещается к некоторым категориям (по статье №70 ТК):

  • по отношению к беременным женщинам, воспитывающим детей до 1,5 лет;
  • по отношению к работникам, которые не достигли совершеннолетия;
  • по отношению к выпускникам высших учебных заведений, которые впервые в течение текущего года устроились на работу по специальности;
  • по отношению к тем, кого избрали на выборную должность;
  • по отношению к сотрудникам, устроившимся переводом (при наличии договора между нанимателями);
  • по отношению к работникам, которые устраиваются по соглашению, на срок не более двух месяцев.

Не применяют испытательный срок к работникам:

  • закончившим обучение по направлению от предприятия (по статье №207 ТК);
  • проходящим службу (пункт №41 Положения);
  • отучившимся в ВУЗе по целевому договору, с последующим прохождением госслужбы (по статье №27 Закона).

На предприятиях (организациях) могут иметь место колдоговоры, включающие перечень категорий работников, освобождающихся от испытания на предприятии.

Если же трудовое соглашение (договор) предусматривает испытательный срок, чтобы не попасть под увольнение, человеку нужно:

  1. Выделить основные критерии оценки, упомянуть о них в соглашении.
  2. Изучить план работы на время испытательного срока и придерживаться его.
  3. Не конфликтовать с рабочим коллективом.
  4. Повышать уровень своих знаний и умений.

Сроки, предусмотренные по стандарту

По ТК РФ испытательный срок не должен быть более трёх месяцев. Для оценки профессионализма руководящего работника срок могут увеличить до шести месяцев (по статье №70 ТК). Если с сотрудником заключен краткосрочный договор, на срок не более 6 месяцев, то испытательный срок не должен быть более двух недель. Если заключается контракт с человеком, который поступает на госслужбу, то срок испытания может достигать одного года (по статье №27 Закона).

Увеличение периода испытания 

Увеличение испытательного срока невозможно, так гласит закон, даже если согласны обе стороны. Исключение составляет только длительное отсутствие человека на рабочем месте по причине болезни (по статье №70 ТК). Потеря времени в этом случае обязательно должна быть документально подтверждена. Могут считаться и дополнительные причины: отпуск без сохранения зарплаты, а также учеба либо простой предприятия. Прогул не считается уважительной причиной. Он может послужить основанием для увольнения сотрудника (по статье №81 ТК).

Чтобы продлить испытательный срок, работодатель обязан начать с приказа.

Сведения, которые обязательно должны быть включены в распоряжение:

  • наименование предприятия;
  • указание ФИО руководителя;
  • № и название документа;
  • причины, по которым продлевается срок;
  • временной период, на который продлевается испытательный срок;
  • данные работника;
  • ссылки на документы, обосновывающие отсутствие на рабочем месте;
  • дата;
  • подпись;
  • печать.

Распоряжение подкрепляется бумагами, доказывающими уважительность причины. Практически, испытательный срок прерывается периодом нетрудоспособности. После закрытия больничного испытание продолжается, а срок продлевается. За надлежащим исполнением данного приказа следит инспектор отдела кадров. Как будет вынесено распоряжение, с ним обязательно должны ознакомить сотрудника под подпись.

Условия пролонгации испытательного срока

Условия, на которых будет продлен испытательный срок, напрямую зависят от того, насколько обоснованны причины, по которым отсутствовал человек на работе. Продолжение испытательного срока допускается лишь в том случае, если сотрудника не было в конкретный период по уважительной причине.

Дополнительный срок. Продолжительность

Закон устанавливает четко очерченные рамки периода испытаний. Предельный и общий срок не может быть больше трёх месяцев, а у госслужащих —  двенадцать месяцев. Невозможна пролонгация или продление испытательного срока по закону. Исключение составляют случаи, связанные с болезнью, учебой.

Какова процедура продления?

Процедура происходит по приказу руководителя организации (предприятия), если имеются обстоятельства, дающие право на ее проведение.

Правильное оформление обязательно

Очень часто встает вопрос, как отразить на бумаге испытательный период, назначенный новому сотруднику. Тут нужно руководствоваться трудовым законодательством. В первую очередь, применение испытательного срока включается в трудовой договор. Специальная форма соглашения установлена трудовым кодексом (статья №57). В договор можно включить пункт: " По взаимному согласию сторон работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью n-месяцев…" (где n-конкретное число).

Кроме соглашения издают специальный приказ, отражающий прием на работу сотрудника с испытательным периодом. Что же касается продления испытания, то от руководителя требуется специальное распоряжение. Но может случиться и так, что во время испытательного срока работница окажется беременной. Тогда работодатель обязан издать следующий приказ, предусматривающий досрочное прекращение испытательного срока.

Поставить сотрудника в известность 

Процедура уведомления работника связана напрямую с причиной. Если рассматривается возможность продления испытания, то наниматель должен ознакомить работника после оформления приказа. В случае увольнения работодатель должен ввести в курс работника за три дня до того, как наступит дата увольнения.

Законно ли это?

На законодательном уровне запрещено применять к работнику повторный испытательный срок или продлевать действующий. Нарушение сроков ─ действия неправомерные со стороны работодателя. В качестве исключения признается отсутствие работника на месте по причинам, подкрепленным документами.

В случае прохождения испытания работнику могут предложить альтернативную должность в этом же месте (предприятии), более подходящую. В этом случае продление испытательного срока невозможно.

Рамки испытания регулируются законом и не могут быть больше трех месяцев. Также имеет значение должность работника. Что касается руководящих работников, то для них испытательный срок не должен превышать 6 месяцев. В отношении краткосрочных трудовых соглашений величина испытания предусмотрена не более 2 недель.

Можно ли продлить испытательный срок?

Для чего работодатели прибегают к использованию практики установления «испытательного срока»? Очевидно, что за данный период они рассчитывают определиться, соответствует ли новый работник определенным критериям. Нередко в этот период также решается вопрос относительно размера оплаты труда будущему постоянному работнику. Однако в ряде случаев даже длительного испытательного срока (для общей категории работников максимум, предусмотренный законом – 3 месяца) становится недостаточно, чтобы принять взвешенное решение. Можно ли в таком случае продлить испытательный срок?

О чём говорит ТК РФ?

Согласно ст. 70 Трудового кодекса РФ, испытательный срок может быть установлен только в отношении работника, с которым заключается трудовой договор. Именно в этом соглашении и прописывается данное условие приема на работу, в том числе с указанием продолжительности испытательного срока. Эта же информация дублируется и в Приказе руководителя о приеме на работу нового сотрудника.

Данные документы наделяются юридической силой, к тому же внесение каких-либо изменений в них не предусматривается. Таким образом, заключая трудовой договор с новым работником и устанавливая ему продолжительность испытания, что-либо поменять в данных документах после выхода человека на работу уже невозможно. Испытательный срок – это одно из условий трудового договора, а значит, изменение периода испытания будет означать несоблюдение прописанных в договоре условий.

Ввиду того, что юридически продлевать испытательный срок работнику, уже приступившему к своим обязанностям, нельзя, работодателям рекомендуется изначально прибегать к установлению максимально возможной продолжительности испытания.

Особенности продления испытательного срока по трудовому договору

Кроме того, закон предусматривает сокращение данного срока, если наниматель преждевременно принял решение о приеме специалиста на работу.

Кому нельзя устанавливать испытательный срок?

Существует особый перечень критериев, при соответствии которым нанимаемое на работу лицо освобождается от практики подобной проверки. В отношении таких соискателей работодателю запрещено устанавливать какие-либо испытательные сроки. Такими лицами будут:

  • не достигшие 18-летнего возраста
  • беременные женщины или имеющие детей возрастом до 1,5 года
  • избранные на выборную должность
  • избранные по конкурсу
  • принимаемые на замещаемую должность
  • впервые поступающие на работу по своей специальности (если после окончания образовательного учреждения не прошло 12 месяцев)
  • переведенные от другого работодателя путем специального соглашения
  • заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев

О продолжительности испытательного срока

Продолжительность данного срока может выбираться индивидуально, однако закон запрещает «проверять» соискателей больше 3-х месяцев применительно к общей категории работников, и 6-ти месяцев – применительно к руководителям организаций, главным бухгалтерам и их заместителям, а также начальникам структурных подразделений (филиалов).

Приказ о продлении испытательного срока образец

Сокращение на испытательном сроке

В нашей стране порядок и основания для начала процедуры сокращения регулируются действующим трудовым законодательством. Однако существующая схема все равно допускает различные нюансы и особенности. Большое количество данных нюансов появляется и в том случае, если необходимость сокращения появляется в то время, когда новый сотрудник только проходит свой испытательный срок.

Как производится продление испытательного срока?

Сам факт прохождения испытательного срока, как правило, приносит множество дополнительных вопросов. При этом многие работодатели не редко используют данный довод для отказа в положенных выплатах либо в предоставлении определенных льгот. Следует помнить о том, что подобные неправомерные действия могут повлечь за собой достаточно серьезные последствия, особенно если работник обратится в суд с целью защиты собственных прав и законных интересов.

Сущность ситуации

Практически все организации используют при приеме сотрудника на работу главный и основной документ – трудовой договор. Он составляется и подписывается обеими сторонами в момент трудоустройства сотрудника. В его положениях обязательно должен быть прописан факт необходимости прохождения испытательного срока. В том случае, если сотрудник сможет проявить себя с лучшей стороны, с ним заключают договор на постоянной основе. Но нередко возникают ситуации, когда как раз в момент прохождения испытания у организации появляется срочная необходимость в сокращении своего штата. И очень часто в таких ситуациях для сокращения выбирают именно новых сотрудников, которые находятся на испытательном сроке.

При этом причины для сокращения могут быть абсолютно разными. Чаще всего это объясняют финансовым кризисом, сменой руководства учреждения, преобразованием, слиянием и т.д.

В данной ситуации может быть применена ст. 74 действующего ТК РФ, в которой четко указано, что у руководства имеется право сокращения. Но для этого, в обязательном порядке, должны иметься существенные основания, например, резкое и достаточно серьезное изменение условий труда и т.д.

Несмотря на то, что законодательство требует указания четких причин, работодатель абсолютно не обязан представлять отчет о своих действиях или объяснять кому-то сложившуюся ситуацию. Главное, чтобы его действия соответствовали установленным нормам и существующим положениям трудового законодательства нашей страны.

Помимо этого, следует помнить о том, что в случае судебного разбирательства интересы и законные права работника будут защищаться максимально тщательно. В том случае, если суд признает действия руководства учреждения неправомерными, увольнение будет признано незаконным. Это грозит работодателю денежными штрафами в определенном размере либо более серьезными санкциями, например, административной ответственностью и т.д.

Именно поэтому положения ТК РФ предусматривают обязательные компенсационные выплаты в определенных размерах и иные привилегии. При этом важнейшим нюансом здесь будет выступать тот факт, что все эти привилегии действуют не только на сотрудников, осуществляющих свою профессиональную деятельность на постоянной основе. Это напрямую относится и к тем сотрудникам, которые находятся на этапе прохождения испытательного срока. Поэтому, если работодатель отказывает в компенсационных выплатах, мотивируя это тем, что сотрудник не работает на постоянной основе, а находится на испытательном споре, такие доводы легко получится оспорить в судебном учреждении.

Особенности оформления

Как только работодатель принял решение о необходимости сокращения, его первый шаг должен заключаться в документальном оформлении появившегося намерения. Данный документ составляется в письменной форме и содержит в себе все необходимые сведения о тех лицах, кого коснется сокращение. Помимо этого, в данном документе следует как можно точнее изложить мотивацию руководителя, а также иные важные нюансы, которые будут иметь значение. Письменное намерение также может содержать и дополнительную информацию, например, о внесении определенных изменений в существующее расписание организации и т.д. Хотя строгой формы данного документа законодательство не предусматривает, к его составлению все равно нужно отнестись максимально ответственно и внимательно. Письменное намерение будет являться главным основанием для последующих юридических действий, входящих в процедуру сокращения.

Прежде чем приступать к составлению письменного намерения, необходимо предпринять определенные действия. Следует заранее определить точный список сокращаемых лиц, выделить сотрудников с определенными преимуществами и раздать подготовленные письменные уведомления.

Формат уведомления

Если руководитель принял окончательное решение о сокращении определенного числа сотрудников, этим работникам должны быть выданы соответствующие уведомления. Эти уведомления являются важнейшими документами, имеющими неоспоримую юридическую силу.

В содержание уведомления входит следующая информация:

  • дата, с которой непосредственное увольнение сотрудника вступает в свою законную силу;
  • юридические основания для осуществления сокращения;
  • список вакансий, которые работодатель может предоставлять сотруднику, при наличии у него подобной возможности.

В том случае, если определенные вакансии будут появляться уже после того, как работник получил уведомление о сокращении, работодатель, в обязательном порядке, должен предлагать их заинтересованному лицу. Такая обязанность сохраняется в отношении работодателя даже в том случае, если сотрудник находится на испытательном сроке.

Сам факт получения сотрудником письменного уведомления о его последующем сокращении ведет к двум вариантам возможного развития событий:

  1. Работник изучает представленную информацию, соглашается с ней и лично ставит свою подпись на документе;
  2. Сотрудник предпочитает перевод на другую свободную должность в данной организации.

 Допустимые сроки

Сроки занимают важнейшее место во всей процедуре сокращения:

  • осуществить непосредственное уведомление сотрудника необходимого не менее, чем за два месяца до даты предполагаемого уведомления, путем выдачи ему соответствующего документа;
  • если в организации функционирует профсоюз, его также следует уведомить за два месяца до увольнения. Исключение составляют случаи массового увольнения, при которых уведомить уполномоченную организацию необходимо за три месяца;
  • дополнительной организацией, которую также необходимо уведомлять о сокращении, является биржа труда.

В отдельную категорию сотрудников можно выделить тех лиц, которые находятся на испытательном сроке, и общая его продолжительность составляет менее двух календарных месяцев. В таком случае уведомление сотрудника должно произойти не позднее, чем за три календарных дня до предполагаемой даты окончания его трудовой деятельности.

Возможно ли сокращение во время испытательного срока?

Само начало прохождения испытательного срока для того или иного работника означает, что он наделяется полноценными правами, наравне с постоянными сотрудниками. Это значит, что в его отношении применяются абсолютно те же положения и нормативно правовые акты, которые используются при сокращении постоянного персонала. Все обратные утверждения руководства учреждения будут являться неправомерными. В таком случае следует сразу обращаться в уполномоченную организацию по защите прав сотрудников либо в судебное учреждение, подав исковое заявление.

Различные выплаты

Работник, проходящий предусмотренные трудовые испытания, имеет полноценное право претендовать на определенные выплаты в случае своего сокращения. При этом размер выходного пособия должен быть равен размеру среднего месячного заработка данного сотрудника. Точная сумма должна быть указана в договоре, заключенном в день поступления сотрудника на службу.

Законное право на получение определенных выплат в случае увольнения предусмотрено законодательством РФ с целью защиты законных прав и интересов тех сотрудников, которые находятся на испытательном сроке. Помимо этого, полученные денежные средства помогут бывшему сотруднику искать следующую работу, не испытывая при этом существенных финансовых затруднений.

В отдельных случаях, сотрудник может быть уволен по причине сокращения и до истечения двухмесячного срока со дня получения письменного уведомления. Однако данная ситуация предусматривает необходимость осуществления дополнительной выплаты в качестве денежной компенсации. Ее точный размер может быть определен на основании определенного количества дней, оставшихся до истечения двухмесячного периода. Следует помнить о том, что выплата компенсации не освобождает работодателя от необходимости осуществления других положенных выплат.

В число обязательных выплат входит компенсация за неиспользованные дни отпуска, а также сама заработная плата за фактически отработанное время каждого сотрудника.

Особенности налогообложения

Все денежные выплаты, включая различные предусмотренные законодательством РФ компенсации, подлежат обязательному налогообложению. Исключения допустимы лишь в нескольких случаях. Прежде всего они применимы к налогу на доходы физических лиц, а также иных государственных платежей.

Выплаты, которые признаются компенсационными, могут не облагаться налогом в следующих ситуациях:

  • материальные перечисления обязательно должны быть регламентированы законодательно;
  • окончательный размер выплат должен соответствовать установленным стандартам и существующим нормативам.

Под налог попадает средний заработок сотрудника, а также причитающиеся ему различные выходные пособия, выплата которых предусмотрена действующими положениями ТК РФ.

Однако, несмотря на существующую схему налогообложения, в отношении некоторых выплат могут появляться определенные сложности и дополнительные нюансы. Прежде всего, это зависит от того, возможно ли признать данные выплаты компенсационными. Общая величина компенсационных выплат никогда не должна превышать размера двухмесячной платы, предназначенной сотруднику.

Гарантии, предоставляемые сотрудникам

Работники, которые находятся на испытательном сроке, пользуются полноценными правами наравне с постоянными сотрудниками. Данная функция предусмотрена, прежде всего, для защиты законных прав и интересов работников, а также для пресечения неправомерных действий со стороны работодателей. При этом все гарантии и компенсации, обязательные для исполнения и выплат, указаны в действующих положениях ТК РФ. В основном, все предусмотренные льготы и полагающиеся привилегии преследуют одну цель – обеспечение нормальной жизни гражданина в течение определенного временного периода, после его сокращения. При этом он может тратить свое время на поиски другого места работы.

Глава 27 действующего ТК РФ содержит все необходимые положения и нюансы для осуществления контроля выплат, причитающихся сотрудникам при сокращении. Например, ст. 178 ТК РФ регулирует процедуру выплаты выходного пособия и осуществляет контроль за соблюдением действующих норм в сфере выплат. Следующие статьи содержат полный список привилегий, полагающихся сокращаемым сотрудникам.

Извещение о последующем сокращении определенного сотрудника, в большинстве случаев, является для него не только плохой новостью, но еще и достаточно неожиданной. Именно для этого действующее трудовое законодательство предусматривает дополнительные льготы, выплаты и привилегии, тем самым защищая гражданина и облегчая ему следующий этап жизни после сокращения. Все предусмотренные пособия, компенсации и иные выплаты призваны облегчить материальное состояние сотрудника, который фактически неожиданно лишился постоянного и, в большинстве случаев, единственного стабильного дохода – заработной платы.