Профиль компетенция бухгалтерский учет

Крюкова Анна Павловна
консультант ЗАО «К-2″

Численность бухгалтеров в западных компаниях в 1% от общей численности сотрудников считается рациональной, а в 2% – большой. Рациональной бухгалтерией на западе считается та, которая обеспечивает прозрачность бизнес-процессов, предоставление оперативной отчетности с минимальными затратами времени на ее понимание пользователями, а также относительно низкими затратами на учетный процесс – в 2% добавленной стоимости или ФОТа. Развитие психологии личности и компетенций бухгалтера открывает новые возможности для рациональной организации бухгалтерского учета на предприятии. О личности бухгалтера мы писали ранее, цель данной статьи – компетенции бухгалтера.

Понятия «компетенция» и «компетентность»

В литературе существует множество разных взглядов на понятие «компетенция». В терминологическом словаре Финансовой Академии написано, «компетенция – способность применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области. Понятие, пришедшее в Россию из англосаксонской традиции образования» . В.Г. Гетьман дает такое определение, «компетенция – это неотъемлемая часть знаний, навыков и установок, относящихся к конкретной профессиональной ситуации» . У Я.В. Соколова мы находим такую трактовку, «квалификация – это умение хорошо, профессионально работать делать дело, а компетенция – это умение глубоко понимать это дело, разбираться в его результатах» .
В книге Лайла М. и Сайна М. Спенсеров «Компетенции на работе» дано следующее определение, «компетенция – базовое качество индивидуума, имеющее прямое отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению на работе или в других ситуациях. Базовое качество означает, что компетенции являются очень глубоко лежащей и устойчивой частью человеческой личности и может предопределять поведение человека во множестве ситуаций и рабочих задач. Причинное отношение означает, что компетенция предопределяет или вызывает определенное поведение и исполнение. На основе критериев – значит, что компетенция действительно прогнозирует хорошее или плохое исполнение, которое измеряется при помощи конкретного критерия, или стандарта» . Стив Уиддет и Сара Холлифорд в «Руководстве по компетенциям» пишут, что компетенция – «способность, отражающая необходимые стандарты поведения» .
Следует отличать компетенции от компетентности. Компетентный (лат. competens, competentis надлежащий, способный) – знающий, сведущий в определенной области; имеющий право по своим знаниям или полномочиям делать или решать что-либо, судить о чем-либо . Дж. Равен описывает компетентность как явление, которое состоит из большого числа компонентов, многие из которых относительно независимы друг от друга, некоторые компоненты относятся к когнитивной сфере, а другие – к эмоциональной, эти компоненты могут заменять друг друга в качестве составляющих эффективного поведения . Ж. Делор дает такое определение: «компетентность дает возможность справляться с различными многочисленными ситуациями и работать в группе: научиться познавать, научиться делать, научиться жить вместе» . С. Уиддет и С. Холлифорд пишут, что компетентность – «способность, необходимая для решения рабочих задач и для получения необходимых результатов работы»
В соответствии с международным стандартом образования для профессиональных бухгалтеров №3 Профессиональные навыки (Professional Skills and General Education): компетентность – возможность выполнять функциональную роль по определенным стандартам с учетом реальной рабочей обстановки. Компетентность предполагает действия, которые выполняет человек для определения того, действительно ли он может работать по указанным стандартам. Когда человек, благодаря способностям, выполняет указанные задачи по указанным стандартам, компетентность считается достигнутой (т.е. человек становится компетентным) .
Обобщая подходы к пониманию компетенций, можно выделить два: личностный и функциональный. Личностный подход основывается на характеристике личности, позволяющей ей добиваться успешных результатов в работе, а функциональный подход – на описании задач и ожидаемых результатов.
Личностный подход к компетенциям
Личностного подхода при определении компетенций придерживаются зачастую американские исследователи . Например, Лайл М. Спенсер и Сайн М. Спенсер, опираясь на методологию Дэвида К. Макклелланда по оценки рабочих компетенций, выделяют центральные и поверхностные компетенции личности (Рисунок 1).

Рисунок 1 Центральные и поверхностные компетенции

Мотивы – то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Психофизические особенности (или свойства) – физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации и информацию. Я – концепция – установки, ценности или образ – Я человека. Знание – информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Навык – способности выполнять определенную физическую или умственную задачу. Поверхностные компетенции (знания и навыки) относительно просто развивать, например, путем тренинга. Центральные компетенции (мотивы и свойства), лежащие в основе айсберга личности, оценить и развить труднее, рентабельнее отбирать людей по наличию этих характеристик. Компетенции на основе Я – концепция лежат посередине. Установки и ценности можно изменить при помощи психологических тренингов .

Компетенции, имеющие в своей основе мотив, свойство и Я-концепцию, прогнозируют навык поведенческих действий, который, в свою очередь, прогнозирует результаты исполнения работы, как мотив/свойство > поведение > результат в модели причинного потока (Рисунок 2).

Рисунок 2 Модель причинного потока компетенции

Модели причинного потока можно применять для анализа «оценки рисков». Например, компания, которая не выбирает, не развивает или не стимулирует мотивацию достижения у своих сотрудников, может ожидать меньше улучшений качества, продуктивности, объема продаж и финансовых результатов. Критерии, применяемые при изучении компетенций, следующие:

— наилучшее исполнение, определяемое статистически как одно стандартное отклонение от среднего исполнения (Рисунок 3), уровень которого достигается приблизительно один лучший человек из десяти в конкретной рабочей ситуации;

— эффективное исполнение, то есть «минимально приемлемый» уровень работы, ниже которого сотрудник будет считаться некомпетентным для этой работы.

Рисунок 3 Во что обходится наилучшее исполнение

В рассмотренном подходе используют небольшое количество компетенций и определяют качества, которые являются необходимыми и достаточными для прогноза эффективности сотрудника на определенной должности. Методы оценки компетенций следующие: центры оценки, интервью (поведенческие и неповеденческие), тесты с использованием рабочих примеров, тесты способностей, современные личностные тесты, биографические данные и рекомендации. Подход методически сложен, а гибкость современных организаций затрудняет его применение.

Более гибкий, но менее точный способ заключается в установлении статистических связей между успешным профессиональным поведением и показателями психологического теста. Например, «эталонные» профили опросника «16 факторов личности» (16 PF) Р.Б. Кеттела с дополнительными шкалами MMPI, разработанными для прогноза успешности деятельности в разных областях, а также методика определения психологических типов личности Д. Кейрси .

Личностный подход в подборе бухгалтера затруднителен, так как не позволяет понять сможет ли человек выполнить работу на нашем предприятии работу так, как требуется; насколько высока его профессиональная подготовка; есть ли у него достаточный опыт и способности.

Функциональный подход к компетенциям

Функционального подхода при определении компетенций придерживаются чаще англичане . Например, С. Уиддет и С. Холлифорд представляют компетенции в форме структуры, в которой поведенческими индикаторами являются элементы каждой компетенции. Родственные компетенции объединены в кластеры (наборы тесно связанных между собой компетенций) (Рисунок 4).

Рисунок 4 Типичная схема структуры компетенций

Поведенческие индикаторы – это стандарты поведения, которые наблюдаются в действиях человека, обладающего конкретной компетенцией. Каждая компетенция – это набор родственных поведенческих индикаторов, которые объединяются в блоки в зависимости от смыслового объема компетенции. Когда модель компетенций охватывает широкий спектр работ или профессиональных качеств с различной категоричностью требований, поведенческие индикаторы разделяются по уровням. Модель компетенций – это полный набор компетенций (с уровнями или без них) и индикаторов поведения (Рисунок 5). Модели компетенций можно использовать при отборе, обучении и развитии, вознаграждении сотрудников.


Рисунок 5 Типичное содержание модели компетенций

Компетенции – это способности бухгалтера выполнять работу в соответствии с требованиями должности, а требования должности – это задачи и стандарты их выполнения, принятые на предприятии (Рисунок 6).

Рисунок 6 Компетенции и требования должности бухгалтера

Специальная модель компетенций бухгалтера

На основе функционального подхода к модели компетенций С. Уиддета и С. Холлифорд мы разработали специальную модель компетенций бухгалтера (Таблица 1).

Таблица 1 Специальная модель компетенций бухгалтера

Кластер компетенций и компетенции бухгалтера Уровни компетенций и индикаторы поведения бухгалтера
РАБОТА С ЛЮДЬМИ

1. Управление отношениями

Уровень 1. Строит отношения с коллегами отдела бухгалтерии
¨ Приспосабливает особенности личности к развитию отношений с коллегами-бухгалтерами.
¨ Устанавливает и поддерживает контакты с бухгалтерами, от которых зависит и которые влияют на его аспекты работы.
Уровень 2. Строит отношения с коллегами других отделов
¨ Учитывает свое влияние на установление контактов с коллегами других отделов.
¨ Поддерживает регулярные двусторонние контакты с коллегами других отделов.
Уровень 3. Поддерживает внешние контакты
¨ Устанавливает и поддерживает внешние контакты, которые могут быть полезны для организации.
¨ Активно управляет внешними контактами и использует любой случай для их развития.
2. Работа в команде Уровень 1. Является членом команды
¨ Активизирует коллег для внесения посильного вклада в работу команды и отмечает их вклады.
¨ Делится информацией и опытом с коллегами.
Уровень 2. Поддерживает членов команды
¨ Определяет, какая помощь нужна членам команды, и оказывает (организует) помощь.
¨ Положительно реагирует на личный вклад бухгалтеров в работу команды.
Уровень 3. Предлагает направление команде
¨ Использует знание личностных особенностей бухгалтеров для определения персональных задач в общекомандной работе.
¨ Добивается понимания бухгалтерами личной и коллективной ответственности.
¨ Регулярно представляет обратную связь членам команды.
3. Влияние Уровень 1. Создает положительный образ бухгалтерии
¨ Четко формулирует устную и письменную информацию с учетом ее влияния на пользователя.
¨ Положительно относиться к организационной культуре, ее структуре коммуникаций и фирменному стилю.
Уровень 2. Влияет на образ мыслей коллег
¨ Представляет обоснованные аргументы.
¨ Убедительно излагает собственную точку зрения.
¨ Для достижения желаемого результата адаптирует и развивает аргументы.
Уровень 3. Изменяет мнения коллег
¨ При решении спорных и нетипичных ситуаций стремиться к достижению обоюдовыгодного результата.
¨ Проводит ротацию функций бухгалтеров для развития их активности.
¨ Выявляет и использует мнения коллег для развития контраргументов или новых подходов.
РАБОТА С ИНФОРМАЦИЕЙ
4. Сбор, обработка, хранение и анализ информации
Уровень 1. Собирает, обрабатывает и сохраняет информацию
¨ Пользуется регламентированными источниками информации, методами, способами и средствами ее обработки и хранения.
¨ Использует различные источники информации, устанавливает и выбирает способы ее обработки и хранения.
¨ Находит и использует различные источники информации, разрабатывает способы ее обработки и хранения.
Уровень 2. Проверяет и анализирует информацию
¨ Устанавливает соблюдение требований, предъявляемых к бухгалтерской информации.
¨ Выявляет и отражает нетипичные факты хозяйственной жизни.
¨ Определяет существенность информации.
Уровень 3. Использует информацию для анализа деятельности
¨ Использует обширную информацию для оценки деятельности организации.
¨ Использует информацию и разрабатывает предложения по рациональной организации бухгалтерского учета.
5. Составление отчетности Уровень 1. Составляет первичные документы и регистры
¨ Составляет первичные документы и регистры.
¨ Контролирует правильность составления первичных документов и регистров.
Уровень 2. Составляет финансовую, налоговую, статистическую и управленческую отчетность
¨ Составляет один вид отчетности.
¨ Составляет все виды отчетности.
¨ Контролирует правильность составления отчетности и пишет комментарии к ней.
Уровень 3. Разрабатывает первичные документы, регистры и управленческую отчетность
¨ Разрабатывает новые формы первичных документов и регистров.
¨ Разрабатывает новые формы управленческой отчетности и рекомендации по их внедрению (автоматизации).
6. Принятие решений Уровень 1. Ежедневные решения
¨ Следует заранее установленным процедурам принятия решений.
¨ Собирает и использует всю информацию, необходимую для принятия решений.
¨ Делегирует принятия решений другим, если это возможно, и пересматривает пределы принятия решений в соответствии с ролью.
Уровень 2. Обеспечивает выполнение решений
¨ Ищет различные варианты выполнения решений.
¨ Принимает непопулярные решения, если этого требует ситуация.
¨ Берет ответственность за принятое решение на себя.
Уровень 3. Высокий уровень риска
¨ Решения принимаются в условиях неопределенности и с допустимым уровнем риска.
¨ Доказывает необходимость поддержки исполнения решения у руководства.
РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА
7. Личное развитие
Уровень 1. Развивает себя
¨ Ищет возможность развивать собственные знания и навыки.
¨ Составляет, анализирует и совершенствует планы личного развития.
Уровень 2. Развивает других
¨ Стремится установить и предоставить положительную обратную связь.
¨ Поддерживает желание людей внедрить в практику полученные знания.
Уровень 3. Развивает культуру обучения
¨ Обеспечивает обстановку, способствующую обучению.
¨ Разрабатывает способы обучения бухгалтеров.
8. Генерирование и обоснование идей Уровень 1. Участвует в генерировании идей
¨ Активно участвует в совещаниях по поводу генерирования идей.
¨ Обеспечивает конструктивной критикой идеи.
Уровень 2. Развивает идеи в решения
¨ Развивает новые методы учета и практику их внедрения в деятельность организации.
¨ Оценивает рациональность внедрения новых методов учета.
Уровень 3. Вдохновляет коллег на развитие идей
¨ Создает атмосферу для проникновения новыми идеями.
¨ Поддерживает коллег, обеспечивающих конструктивной критикой новых и устоявшихся идей.
Достижение результатов
9. Планирование
Уровень 1. Расставляет приоритеты в ежедневной работе
¨ Составляет ежедневные планы и расставляет приоритеты.
¨ Избегает негативного влияния собственных действий на других.
Уровень 2. Составляет планы, отвечающие задачам отдела
¨ Точно оценивает ресурсы выполнения планов.
¨ Сообщает планы сотрудникам отдела и в случае необходимости корректирует их.
Уровень 3. Корректирует планы отдела с планами предприятия
¨ Определяет вклад отдела бухгалтерии в достижение целей предприятия
¨ Согласовывает планы отдела с деятельностью других отделов
10. Четкость управления Уровень 1. Берет на себя ответственность за выполнение задач
¨ Берет на себя ответственность за то, чтобы все задачи отдела были выполнены.
¨ Оценивает выполнение задач.
Уровень 2. Рационально использует ресурсы
¨ Разумно поручает задачи конкретным исполнителям.
¨ Информирует другие отделы о взаимных обязательствах.
¨ Согласовывает изменения с установленными планами.

Из представленной таблицы видно, что специальная модель компетенций бухгалтера состоит из следующих кластеров компетенций и компетенций:

  • работа с людьми (управление отношениями; работа в команде; влияния);
  • работа с информацией (сбор, обработка, хранение и анализ информации; составление отчетности, принятие решений);
  • развитие бизнеса (личное развитие; генерирование и обоснование идей);
  • достижение результатов (планирование; четкость управления).

Таким образом, специальная модель бухгалтера составлена с учетом требований должности. Определение компетенций бухгалтера происхо-дит метод интервью самого бухгалтера и его коллег в отделе и руково-дства компании (экспертов), а также применением элементов технологии формирования и развития компетенций бухгалтера. В дополнение к описанной модели, необходимо учитывать особенности личности бухгалтера.

Резюме

Компетенции бухгалтера становятся важным стратегическим ресурсом компании, стремящейся к устойчивому успеху на рынке. Компания, которая сможет управлять компетенциями бухгалтера, обеспечит себе адаптацию к неопределенности и нестабильности экономики в течение длительного периода времени. В организации бухгалтерского учета необходимо: обоснованно и сознательно выбирать сотрудников бухгалтерии, а также постоянно осуществлять процесс мониторинга и развития компетенций бухгалтеров.

Если Вы хотите обсудить статью, пишите на адрес krukova@cor-tec.ru

1. Гетьман В.Г. Вузовская подготовка бухгалтеров и аудиторов в современных условиях и ее проблемы // СПС КонсультанПлюс. Все для бухгалтера. – 2009. – №12 (240).
2. Делор Ж. Образование: сокрытое сокровище. Доклад Международной комиссии по образованию для ХХI века. – ЮНЕСКО, 1996. http://www.ifap.ru/library/book201.pdf
3. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
4. Краткий словарь иностранных слов. – М.: ГИИНС, 1952. – 539 с.
5. Овчинников Б.В., Владимирова И.М., Павлов К.В.. Типы темперамента в практической психологии.- СПб.: Речь, 2006. – 282 с.
6. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. / Пер. с англ. – М.: «Когито-Центр», 2002. – 396 с.
7. Современные образовательные технологии: Терминологический словарь / Под ред. проф. В.К. Поспелова. М.: Финакадемия, 2009. – 92 с.
8. Соколов Я.В. Квалификация и (или) компетенция? // Бухгалтерский учет. – 2010. – №3. – С. 96 – 97.
9. Спенсер Лайл М. -мл., Спенсер Сайн М. Компетенции на работе. Пер. с англ. А. Яковенко. – М.: ГИППО, 2010. – 384 с.
10. Уиддет С. и Холлифорд С. Руководство по компетенциям : Пер. с англ. Н. Друговейко, 3-е издание. – М.: Издательство ГИППО, 2008. – 228 с.
11. Шмелев А.Г. Психодиагностика личностных черт. – СПб.: Речь, 2002. – 480 с.