Режим неполного рабочего времени

Текущая редакция ст. 93 ТК РФ с комментариями и дополнениями на 2018 год

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации .
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Комментарий к статье 93 ТК РФ

1. Работа в течение неполного рабочего дня представляет собой осуществление работы на условиях продолжительности рабочего времени, меньше установленного законом, нормативными документами.

________________
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: ИНФРА-М, 2006.

Осуществление работником своих должностных обязанностей в режиме неполного рабочего времени возможно в двух случаях:
— при наличии соглашения между работником и работодателем;
— в обязательном порядке ввиду требования закона.

Может быть установлено неполное рабочее время двух видов:
— неполная рабочая неделя;
— неполный рабочий день.

Работник и работодатель по взаимному соглашению решают, какому виду неполного рабочего времени отдать предпочтение.

Главным условием осуществления работы в режиме неполного рабочего времени в первом случае является достижение соглашения между работником и работодателем, закрепленного в письменном виде подписями обеих сторон и являющегося неотъемлемой частью трудового договора, заключенного сторонами ранее.

В случаях, когда режим неполного рабочего времени устанавливается работнику непосредственно при приеме на работу (например, работа по совместительству), это прописывается в заключаемом сторонами трудовом договоре, и дополнительное соглашение к нему не требуется.

2. Кроме того, законодателем установлены случаи, когда на работодателя возлагается обязанность по установлению для работника неполного рабочего времени:
— в отношении беременных женщин. Этой категории работников работодатель обязан установить неполную рабочую неделю или неполный рабочий день в соответствии с просьбой работницы. При этом количество рабочих часов определяется женщиной исходя из ее самочувствия. Отметим, что трудовым законодательством не установлено в таком случае минимального порога для неполного рабочего времени. Таким образом, выбор количества рабочих часов в смену или рабочий день либо рабочую неделю осуществляют сами работницы, а работодатель может лишь удовлетворить такую просьбу. Обязательным является выражение такой просьбы беременной женщины в письменном виде. Представляется, что при подаче заявления об установлении режима неполного рабочего времени беременной женщине надлежит представить соответствующие документы, подтверждающие состояние беременности, хотя это напрямую и не указано законодателем. Оплата труда такой сотрудницы будет осуществляться работодателем пропорционально отработанному времени в течение месяца, что не является каким-либо ограничением или дискриминацией. Кроме того, в этом случае расчет пособия по беременности и родам по общему правилу исчисляется в размере 100% от ее среднего заработка (ст. 11 ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"). Таким образом, чем меньше будет количество рабочих часов, тем меньший размер пособия беременная сможет получить в дальнейшем;
— в отношении родителей, опекунов или попечителей, которые имеют ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет).

Неполное рабочее время по желанию работника или работодателя

Правовое положение опекунов и попечителей регулируется ГК РФ (ogkrf.ru) и Федеральным законом от 24 апреля 2008 года N 48-ФЗ "Об опеке и попечительстве". Детьми-инвалидами являются лица из числа инвалидов в возрасте до восемнадцати лет (см. ФЗ "О социальной защите инвалидов в РФ").

К заявлению указанных работников о предоставлении им возможности осуществления своих обязанностей в режиме неполного рабочего времени прилагаются: свидетельство о рождении ребенка; документ, подтверждающий родство (для родителей) (например, свидетельство об усыновлении); документ, подтверждающий право осуществления опеки или опекунства; документы подтверждающие наличие у ребенка инвалидности.

В этом случае заработная плата выплачивается работникам также пропорционально отработанному сотрудником времени;
— в отношении работников, которые в силу сложившихся семейных и жизненных обстоятельств осуществляют уход за больным членом семьи. В таком случае указанной категории работников надлежит приложить к письменному заявлению и представить работодателю документы, подтверждающие, что член их семьи нуждается в постоянном уходе в соответствии с медицинским заключением. Порядок выдачи соответствующего медицинского заключения установлен приказом Минздравсоцразвития РФ от 2 мая 2012 года N 441н "Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений".

Представляется, что во всех случаях, когда работнику устанавливается режим неполного рабочего времени на основании заявления работника, работодателю надлежит издать соответствующие приказ или распоряжение об установлении конкретному работнику соответствующего режима с указанием продолжительности рабочей смены, рабочего дня или рабочей недели.

Важным обстоятельством выполнения работы в режиме неполного рабочего времени, независимо от того, установлен такой режим по соглашению работника и работодателя или на основании письменного заявления работника, является предоставление работникам полноценного ежегодного оплачиваемого отпуска. Ограничение ежегодного основного отпуска законодателем запрещается.

Кроме того, запрещается ограничение трудового стажа, а также любых других трудовых прав для работников, осуществляющих свои должностные обязанности в режиме неполного рабочего времени.

Другой комментарий к ст. 93 ТК РФ

1. Неполное рабочее время — это определенное соглашением между работником и работодателем рабочее время, продолжительность которого меньше, чем установленное у данного работодателя нормальное или сокращенное рабочее время.

2. Неполное рабочее время может выступать как неполная рабочая неделя или как неполный рабочий день (смена). При неполном рабочем дне (смене) уменьшается продолжительность ежедневной работы, но рабочая неделя остается пятидневной или шестидневной. Неполная рабочая неделя — это уменьшение числа рабочих дней при сохранении установленной продолжительности рабочей смены. Возможно одновременное сокращение рабочего дня (смены) и рабочей недели. Причем рабочее время может быть уменьшено на любое количество часов или рабочих дней без ограничений. Неполный рабочий день или неполная рабочая неделя могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии.

3. Часть 1 комментируемой статьи определяет круг лиц, требование которых об установлении неполного рабочего времени обязательно для работодателя. Работодатель также обязан удовлетворить просьбу инвалида о неполном рабочем времени, если в индивидуальной программе инвалида рекомендована продолжительность рабочего времени меньшая, чем установлена в законе (ст. 224 ТК).

Остальным работникам для установления неполного рабочего времени требуется согласие работодателя.

4. Инициатором установления неполного рабочего времени выступает работник. В установленных законом случаях неполное рабочее время может вводиться по инициативе работодателя. О порядке введения неполного рабочего времени по инициативе работодателя см. ст. 74 ТК и комментарий к ней.

Консультации и комментарии юристов по закондательной системе РФ

Если у вас остались вопросы по законодательству РФ и вы хотите быть уверены в актуальности представленной информации, вы можете проконсультироваться у юристов нашего сайта.

Задать вопрос можно по телефону или на сайте. Первичные консультации проводятся бесплатно с 9:00 до 21:00 ежедневно по Московскому времени. Вопросы, полученные с 21:00 до 9:00, будут обработаны на следующий день.

Полная занятость (по формам организации рабочего времени различают полную и неполную занятость) – это занятость на протяжении полного рабочего дня (недели, сезона, года), которая приносит доход в нормальных для данного региона размерах.

Неполная занятость – это занятость определенного лица или на протяжении неполного рабочего времени, или с неполной оплатой, или с неполной эффективностью. Выделяют видимую и невидимую неполную занятость. Видимая неполная занятость — это преимущественно статистическое понятие, которое можно непосредственно измерять с помощью данных о заработной плате, отработанном времени или путем специальных выборочных обследований. Невидимая неполная занятость – преимущественно аналитическое понятие, которое отображает фундаментальное нарушение равновесия между рабочей силой и другими производственными факторами. Характерными признаками невидимой (скрытой) неполной занятости могут быть низкие доходы, неполное использование профессиональной компетентности или низкая производительность труда работников.

С учетом причин занятости на режимах неполного рабочего времени можно выделить «вынужденную» и «добровольную» неполную занятость.

Вынужденной называется неполная занятость, вызванная экономическими причинами: сокращением объемов производства, реконструкцией предприятия, циклическим характером развития рыночной экономики.

Добровольной называется неполная занятость, обусловленная социальными причинами; необходимостью повышения квалификации, обретением профессии, состоянием здоровья, воспитанием детей, необходимостью изменения профессии и другими социальными потребностями.

Неполная занятость имеет два существенных признака: во-первых, занятость может относиться только к лицам наёмного труда. Во-вторых, не полностью занятыми считаются лица, которые регулярно заняты на протяжении только некоторого количества часов каждого месяца.

Именно поэтому к не полностью занятым относятся временные, сезонные и случайные работники, хотя они, как правило, работают меньше нормативной продолжительности рабочего времени. Исключение составляют временные работники на предприятиях Японии.

Переход на неполную рабочую неделю

Объяснение состоит в том, что такие работники в статусе «временных» на японских предприятиях могут работать всю свою трудовую жизнь. Поэтому такие работники, если продолжительность рабочего периода ниже нормативной, относятся к не полностью занятым.

Дата добавления: 2015-04-30; просмотров: 5840; Опубликованный материал нарушает авторские права? | Защита персональных данных |

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Читайте также:


В представленном далее материале подробно разъяснены все нюансы, касающиеся уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в этом случае. За сколько должны уведомить о сокращении штатной единицы или численности работников? С какого момента начинается отсчет 2 месяцев, когда предупреждают об увольнении (разъяснение на примере)? Прерывается ли срок предупреждения о сокращении? Последний день работы — через какое время следует увольнение? Уведомление о сокращении работника, когда его нет на рабочем месте Уведомление об увольнении по сокращению штата или численности работников (образец) Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал Нужно ли указывать точную дату увольнения в извещении о сокращении работника? За сколько должны уведомить о сокращении штатной единицы или численности работников? Знать, за сколько уведомляют о сокращении, обязан любой работодатель, т. к.

Предупреждение людей о сокращении рабочего времени

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

  1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
  2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
  3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
  4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

Переход на режим неполного рабочего времени

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

  1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
  2. Обоснованность увольнения.Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
  3. Уведомление службы занятости.Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Увольнение по сокращению штата. нюансы.

Статья 93 ТК РФ. Неполное рабочее время

как правильно себя вести.

ВажноРассмотрим подробнее, в чем ее особенности и чем она отличается от неполной трудовой недели. Что говорит закон Рабочая неделя не может превышать 40 часов – об этом говорит российское законодательство.
ИнфоПричем это актуально как для пятидневной, так и для шестидневной рабочей недели. Для первого случая рабочий день лимитирован 8 часами, а вот во втором случае – каждый работодатель устанавливает режим индивидуально с учетом того, что день перед выходным не должен превышать 5 часов.
На основе законодательных норм могут быть рассчитаны и другие режимы работы.

Сокращенное рабочее время по закону и в индивидуальном порядке

Меньший рабочий день по просьбе работника Сокращенное или неполное рабочее время возможно установить некоторым работающим по их желанию или существующей причине на это. Например, беременные женщины, чья работа достаточно сложна и может отразиться на ее здоровье или сохранении плода, могут запросить сокращение графика, предоставив справку от гинеколога об установленном сроке беременности.
Рекомендуем также прочитать статью про расторжение срочного договора. Также возможно пересмотр установленного графика по таким причинам:

  • наличие ребенка до 14 лет;
  • наличие ребенка-инвалида до его совершеннолетия;
  • наличие родственника, за которым требуется постоянный уход.

И в тех и других случаях необходимы справки из медучреждения или свидетельство о рождении.
Пример заявления об уменьшении рабочего дня такой. Пример заявления.

Карьера

Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев? Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции. ✔ Декретницы или беременной. Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ) ✔ Досрочное.

Актуальный вопрос: за сколько дней предупреждают о сокращении работника?

Образец документа. При этом окончательное решение о необходимости уменьшения трудового дня принимает начальник, кроме случаев инвалидов на иждивении. Вместе с тем он же устанавливает на сколько необходимо сократить день.

Кстати, у нас есть статья про заявления на увольнение и больничный. Вредная работа – причина работать поменьше По трудовому законодательству Российской Федерации некоторые категории граждан могут работать меньше и вместо 40 часов работать всего от 24 до 36 часов в неделю.

Нюансы перевода на неполное рабочее время по инициативе работодателя

ВниманиеВ том числе он может оплачивать работу по той же ставке, которую получают сотрудники, находящиеся на полной рабочей неделе, но по определенным условиям. Как должна проходить выплата дополнительных денежных средств, если для сотрудника регламентирована сокращенная рабочая неделя? Оплата должна быть проведена как вознаграждение за сверхурочную работу.
Чем неполная неделя отчается от сокращенной В некоторых случаях сотруднику может быть предоставлена неполная трудовая неделя. Но данное понятие существенно отличается от понятия «сокращенная рабочая неделя». При неполной неделе выплаты происходят по факту отработанного времени и выполненных работ, а при сокращенном времени трудовая неделя может считаться полной для определенных лиц и оплачиваться в полном объеме.

Временное введение режима неполного рабочего времени на предприятии

Снижение предприятиями объемов производства и выпуска продукции, вызванное нестабильностью экономической ситуации в стране, в последние годы стало распространенным явлением. В этой ситуации особенно остро встал вопрос об усилении социальной защищенности работников, на которых тяжелое финансовое положение сказывается в первую очередь.

Законодательство предусматривает определенные меры, которые работодатель вправе принять в целях сохранения рабочих мест. Одной из таких мер является введение режима неполного рабочего времени. Однако письма наших читателей показывают, что не всегда есть четкое понимание того, как и в каких случаях это можно осуществить.

* * *

По общему правилу условия трудового договора (в том числе и условие о режиме рабочего времени, относящееся к существенным условиям трудового договора) могут быть изменены только по соглашению сторон — работодателя и работника в письменной форме.

Но в соответствии со ст.73 ТК РФ по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. Иначе говоря, в этих случаях условия могут изменяться в одностороннем порядке, без согласия работника и без внесения изменений в письменный трудовой договор.

Законодатель не дает определения понятия "изменение организационных или технологических условий труда", поэтому оно трактуется достаточно широко.

Помимо логически вытекающих из данной формулировки таких причин, как реорганизация предприятия, освоение нового производства (продукции), закрытие устаревших производственных линий (закрытие производства, не отвечающего современным требованиям техники безопасности или допустимым нормам загрязнения окружающей среды) и т.п., сюда обычно относят и вынужденное изменение условий труда работников, связанное, например, с введением в отношении предприятия внешнего управления (в рамках процедур банкротства, предусмотренных Федеральным законом от 26.10.2002 N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)") и принятием внешним управляющим мер по восстановлению платежеспособности предприятия, или вызванное экономическими причинами тяжелое финансовое положение предприятия.

Работодатель при одностороннем изменении трудового договора должен учитывать главное: изменение организационных или технологических условий труда должно быть реальным и доказуемым (на случай трудового спора).

Неполный рабочий день

При отсутствии доказательств изменение по инициативе работодателя определенных сторонами условий трудового договора может быть признано незаконным.

Кроме того, при введении таких изменений необходимо соблюдать следующие правила:

  1. как следует из положений ст.73 ТК РФ, изменены могут быть любые существенные условия трудового договора, кроме трудовой функции, т.е. предусмотренной трудовым договором должности (специальности) работника, и круга выполняемых им обязанностей;
  2. работодатель должен уведомить работников о введении изменений в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения (для работодателей — физических лиц установлен иной срок — не менее 14 календарных дней (ст.306 ТК РФ)).

Поскольку форму уведомления законодательство не устанавливает, следовательно, она может быть произвольной. Главное, чтобы текст позволял установить, о чем работник был уведомлен и когда. На уведомлении должна стоять личная подпись работника;

  1. при несогласии работника работать в новых условиях работодатель обязан предложить ему иную имеющуюся в организации работу, которая будет соответствовать его квалификации и состоянию здоровья. При отсутствии такой работы работнику должна быть предложена вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа (также подходящая квалификации работника и состоянию его здоровья).

Таким образом, у работодателя нет обязанности в любом случае трудоустроить работника, не согласного работать в изменившихся условиях. Эта обязанность зависит от того, существуют ли вакантные места на предприятии и подходят ли они конкретному работнику.

Если же возможности трудоустроить работника нет или он по каким-либо причинам отказывается от предложенных вакансий, трудовой договор расторгается по основанию "отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора" (п.7 ст.77 ТК РФ) без выплаты выходного пособия (если только выплата пособия в таких случаях не предусмотрена коллективным договором (соглашением), иным локальным нормативным актом предприятия или трудовым договором);

  1. работодатель не вправе вводить изменения существенных условий трудового договора, которые ухудшают положение работника по сравнению с коллективным договором или соглашением.

Например, если выплата премии по итогам года предусмотрена только трудовым договором, то работодатель вправе (при наличии к тому оснований) по своей инициативе выплату этой премии отменить. Если обязательство работодателя выплачивать такую премию предусмотрено коллективным договором (соглашением), то отмена этой премии будет незаконной.

* * *

Когда изменение организационных или технологических условий труда может повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест вправе ввести режим неполного рабочего времени (также в одностороннем порядке).

Неполное рабочее время означает неполную занятость работника либо в течение недели (например, не пять рабочих дней, а четыре), либо в течение рабочего дня (например, не восемь часов в день, а пять). Оплата труда при таком режиме производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом не сокращается продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, не меняется порядок исчисления трудового стажа и не ограничиваются иные трудовые права работника (ст.93 ТК РФ).

Введение режима неполного рабочего времени производится:

  1. на определенный срок, но не более шести месяцев;
  2. с учетом мнения выборного профсоюзного органа (ч.5 ст.73 ТК РФ);
  3. с соблюдением условия о двухмесячном сроке предупреждения работников (поскольку введение режима неполного рабочего времени в рамках ст.73 ТК РФ — это одна из разновидностей одностороннего изменения работодателем условий трудового договора).

Срок, на который вводится данный режим, должен быть четко указан в уведомлении работникам и в приказе о переходе на иной график работы. По истечении этого срока работодатель обязан вернуться к нормальному графику работы независимо от того, есть у него такая возможность или нет.

Следовательно, если в течение периода действия режима неполного рабочего времени работодатель придет к выводу о том, что по истечении шестимесячного срока предприятие в силу каких-либо объективных причин (экономических, технологических, организационных) все равно не сможет вернуться к нормальной работе, ему следует начать планировать какие-то иные мероприятия (например, сокращение штата или численности работников).

Что касается учета мнения профсоюза, то ТК РФ законодательно устанавливает порядок такого учета только для случаев принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (ст.372 ТК РФ), и увольнения работников — членов профсоюза (ст.373 ТК РФ).

В остальных случаях, когда обязанность работодателя учитывать мнение профсоюза предусмотрена соответствующей статьей ТК РФ, он может это сделать в любом произвольном порядке (если иное не установлено коллективным договором). Например, направить письменный запрос в профсоюзную организацию или провести совещание с представителями профсоюза (с ведением протокола).

Отметим, что обязанность "учесть мнение" не означает, что работодатель должен получить согласие профсоюза на введение названной меры — позиции администрации и профсоюза могут и не совпадать. Однако отказ работодателя прислушаться к мнению профсоюза должен быть обоснованным. Следует учитывать, что в случае, если разногласия не будут урегулированы, профсоюз вправе прибегнуть к процедуре коллективного трудового спора (ст.398 ТК РФ).

Отмена режима неполного рабочего времени до истечения срока его введения должна производиться с учетом мнения представительного органа работников организации (напомним, что представительным органом может быть как профсоюз, так и иной орган, избираемый работниками предприятия).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то трудовой договор с ним расторгается уже по иному основанию — "сокращение численности или штата работников" (п.2 ст.81 ТК РФ) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций. Причем заявить о своем несогласии и уволиться по данному основанию работник вправе только до момента введения режима неполного рабочего времени (для этого и установлено правило о двухмесячном сроке предупреждения).

Если работник изменил свое решение после введения данного режима, то он может уволиться только по собственному желанию.

* * *

Критерии массового увольнения согласно ст.82 ТК РФ должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Если такое соглашение отсутствует, то, по нашему мнению, можно взять за основу критерии, установленные Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 N 99. В соответствии с п.1 данного Положения при сокращении основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.

К этим критериям относятся:

а) сокращение численности или штата работников организации в количестве:

  • 50 человек и более в течение 30 календарных дней;
  • 200 человек и более в течение 60 календарных дней;
  • 500 человек и более в течение 90 календарных дней;

б) увольнение 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тысяч человек.

Названные критерии были разработаны во исполнение положений Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", возлагающего на работодателя определенные обязанности при массовом увольнении работников, поэтому нельзя однозначно утверждать, что они в обязательном порядке должны использоваться и при принятии решения о временном введении режима неполного рабочего времени на предприятии. В то же время других законодательных актов, формулирующих такие критерии, на сегодняшний день не существует.

Кроме того, названные критерии применяются, когда увольнение работников является уже совершившимся фактом. В нашем же случае работодателю нужно определить, существует ли угроза таких увольнений или нет.

В связи с изложенным работодателям в отсутствие положений о критериях массового увольнения в отраслевых и (или) территориальных соглашениях целесообразно включить такие положения хотя бы в коллективный договор или составить с учетом мнения представительного органа работников соответствующий локальный нормативный акт (на случай возможных трудовых споров).

* * *

Применительно к введению режима неполного рабочего времени имеет смысл рассмотреть еще один момент. Как отмечено выше, одностороннее изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст.73 ТК РФ не может ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора (соглашения).

Изменение режима работы является изменением существенного условия трудового договора. И такое изменение в данном случае, безусловно, ухудшает положение работника, поскольку режим меняется против его воли и работник начинает получать оплату в меньшем размере (так как уменьшается количество отработанного времени).

Из изложенного можно сделать вывод, что если в коллективном договоре, допустим, установлена пятидневная рабочая неделя (а положения о режиме работы на предприятии практически всегда включаются либо в коллективный договор, либо в приложение к нему — правила внутреннего трудового распорядка), то введение по инициативе работодателя четырехдневной рабочей недели будет неправомерным.

Если рассуждать таким образом, можно прийти к выводу, что существование на предприятии коллективного договора практически блокирует возможность работодателя ввести режим неполного рабочего времени в связи с изменениями условий труда. Однако при угрозе массовых увольнений работодатель в соответствии с ч.4 ст.180 ТК РФ обязан принимать меры для ее предотвращения, и введение режима неполного рабочего времени — одна из таких мер. Иначе говоря, это не только право работодателя, но и обязанность.

Нам представляется, что законодатель все-таки имел в виду, что введение названного режима на срок до 6 месяцев — это исключительная мера, которую работодатель вправе применить при наличии оснований, несмотря на то что работа в таком режиме ухудшит положение работников по сравнению с условиями коллективного договора. Однако противоречивость положений ч.5 и 8 ст.73 ТК РФ может привести к судебному спору с работником.

* * *

В письмах в редакцию читатели часто задают следующий вопрос: если в соответствии со ст.73 ТК РФ на предприятии введен режим неполного рабочего времени, то как оплачивать труд работников, периодически привлекаемых к работе в нерабочее по действующему графику время, — в одинарном размере как сверхурочную работу или в двойном размере как работу в выходной день?

В законодательстве прямо не урегулирован порядок оплаты труда в таких случаях. По нашему мнению, необходимо руководствоваться следующим.

Введение режима неполного рабочего времени меняет график работы на предприятии. Например, введение четырехдневной рабочей недели вместо пятидневной делает пятницу дополнительным выходным днем; введение пятичасового рабочего дня вместо восьмичасового делает часы, следующие после истечения пятичасового рабочего дня, нерабочими.

При этом не имеет значения тот факт, что не вносятся изменения в коллективный (или трудовой) договор, — продолжительность рабочей недели (рабочего дня) уже изменена распоряжением работодателя в одностороннем порядке.

Поэтому если работники привлекаются к работе в нерабочий по новому графику день (например, в пятницу), то работа в такой день должна оплачиваться по ставкам, установленным для оплаты труда в выходной день (ст.153 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе за пределами нормальной продолжительности ежедневной работы (например, сверх 5 часов), то такая работа согласно ст.99 ТК РФ будет считаться сверхурочной и должна оплачиваться по соответствующим ставкам (ст.152 ТК РФ).

Кроме того, привлечение работников к работе в нерабочее согласно временно действующему графику время должно производиться только с их письменного согласия и с соблюдением других правил привлечения к работе в выходной день (к сверхурочной работе), установленных ст.ст.113 и 99 ТК РФ.

В качестве косвенного подтверждения сказанному можно привести нормы п.11 Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 N 111/8-51, и п.3.6 Положения о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденного Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-10151. В соответствии с названными нормами привлечение женщин, которым установлено неполное рабочее время или скользящий график, к работе сверх установленной продолжительности должно производиться только по правилам привлечения к сверхурочной работе (работе в выходной день).

Приведенные положения были приняты в период действия КЗоТ РФ и касаются только работы женщин. Однако, на наш взгляд, из норм действующего в настоящее время ТК РФ следует тот же вывод: если работник привлекается к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени (вне зависимости от ситуации), то такая работа должна оплачиваться в повышенном размере.

М.Васильева

АКДИ "Экономика и жизнь"