Ротация кадров

1.Управление персоналом — это:
а) Руководство персоналом с целью достижения общей цели.
б) Процесс планирования, подбора, подготовки, оценки и непрерывного образования кадров, направленный на их рациональное использование и повышение эффективности производства. +
в) Процесс управления трудовым коллективом предприятия.
г) Последовательность этапов по набору и рационального использования работников.

2. В функции менеджера по персоналу относятся:
а) Обеспечение целенаправленной слаженной работы всех работников предприятия для достижения поставленных перед ним целей.
б) Обеспечение предприятия персоналом соответствующего количества и качества.
в) Координирующая функция.
г) Все ответы верны. +

3. Координирующая функция менеджера по персоналу предусматривает:
а) Размещение персонала.
б) Мотивация персонала.
в) доведение до работников поставленных целей.
г) Все ответы верны. +

4. Функциональный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы. +
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом
в) доведение до работников функций, предусмотренных должностными инструкциями.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

5. Организационный подход к управлению персоналом — это:
а) Совокупность основных функций и направлений кадровой работы.
б) Совокупность функциональных служб, выполняющих функции по управлению персоналом+
в) Организация работы персонала предприятия.
г) Самостоятельный направление в системе менеджмента предприятия.

6. Расположите в хронологической последовательности этапы становления кадрового менеджмента:
а) Доктрина научной организации труда; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента; доктрина школы человеческих отношений.
б) Доктрина индивидуальной ответственности; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина командного менеджмента.
в) Доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности; доктрина командного менеджмента. +
г) Доктрина командного менеджмента; доктрина научной организации труда; доктрина школы человеческих отношений; доктрина индивидуальной ответственности.

7. Доктрина научной организации труда подразумевает:
а) Использование эффектов групповой самоорганизации, формировании партнерских отношений между собственником и менеджером, повышение уровня гуманизации труда.
б) Вытеснение массовой малоквалифицированного труда более квалифицированным, стимулирования индивидуального профессионального развития.
в) Возвращение к коллективистским ценностям, взаимный контроль, взаимопомощь, непрерывное развитие индивидуального и группового потенциала предприятия.
г) Перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов, повышение уровня эксплуатации всех составных элементов системы, в т.ч. и «человеческого материала».+

8. Предпринимательская организационная культура отвечает:
а) Доктрине научной организации труда.
б) Доктрине школы человеческих отношений.
в) Доктрине индивидуальной ответственности. +
г) Доктрине командного менеджмента.

9. Бюрократическая организационная культура предполагает, что:
а) Работники обеспокоены в основном социальными нуждами.
б) Для работников побудительными есть экономический интерес и максимизация личного дохода. +
в) Работники интересуются только своими личными целями.
г) Большинство работников готовы напряженно трудиться ради достижения целей предприятия, даже если они не соответствуют их личным установкам.

10. Органическая организационная культура предполагает, что:
а) На предприятии наблюдается высокий уровень групповой сплоченности. +
б) ответственность не приписывается работникам, а принимается ими по желанию.
в) Организационная культура предприятия должна контролировать желания работников и максимально нейтрализовать возможные непредвиденные действия.
г) Все ответы верны.

Тест: Ответы на тест по управлению персоналом

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что:
а) наблюдается перенос технократического подхода на практике организации производственных и трудовых процессов.
б) Люди рассматриваются как достояние компании в конкурентной борьбе. +
в) наблюдается повышение предпринимательской активности персонала.
г) Все ответы не является верными.

12. Задачей управления человеческими ресурсами являются:
а) Подбор, наем и размещение персонала.
б) Оптимизация трудовых отношений.
в) Тренинг и развитие человеческих ресурсов.
г) Все ответы верны. +

13. Различия между закрытой и открытой кадровой политикой существуют при:
а) Наборе, адаптации, обучении, продвижении, мотивации и стимулирования персонала. +
б) Выборе системы оплаты труда и вознаграждения персонала.
в) взыскания за нарушение трудовой дисциплины и жалобах на отдельных рабочих.
г) Освобождении персонала.
14. На стадии формирования организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда.
в) Организацию освобождения персонала.
г) разработку системы управления персоналом. +

15. При разработке системы и принципов кадровой работы на стадии формирования организации не проводится:
а) Выбор и формирование кадровой политики организации.
б) Формирование структуры кадровой службы организации.
в) Разработка системы поиска и хранения кадровой информации.
г) Выбор между ориентацией на функционирование в традиционных условиях и дальнейшим развитием организации. +

16. Штабная структура службы управления персоналом в организации — это:
а) Совокупность линейных менеджеров, которые на практике реализуют стратегические направления кадровой работы с персоналом.
б) Формирование единого центра управления.
в) Формирование соответствующих функциональных подразделений, специализирующихся на тех или иных задачах по управлению персоналом. +
г) Все ответы не является верными.
17. На стадии роста организации управления персоналом направлены на:
а) Привлечение дополнительного персонала, что обусловлено ростом производства и увеличением масштаба предприятия.
б) Адаптацию персонала, привлекаемого извне в уже сложившейся на предприятии организационной и корпоративной культуре.
в) оптимизацию расходов на персонал.
г) Верные ответы «а» и «б».+

18. Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения — это:
а) Корпоративная культура компании. +
б) Организационная культура предприятия.
в) Организационная структура предприятия.
г) Производственная структура предприятия.

19. При формировании корпоративной культуры предприятия оговариваются вопросы, касающиеся:
а) Описание правил поведения на предприятии; материальных и других методов стимулирования персонала.
б) материальных и других методов стимулирования персонала; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.
в) типа деятельности, принимается на этом предприятии; описание образа сотрудника; описание правил поведения на предприятии. +
г) типа деятельности, принимается на этом предприятии; мер, связанных с кадровыми перестановками; правил высвобождения персонала.

20. На стадии стабилизации предприятия управления персоналом направлены на:
а) Формирование корпоративной культуры предприятия.
б) Исключение возможности увеличения расходов на оплату труда, то есть на опмизации расходов на персонал. +
в) Определение оптимальной организационной структуры предприятия.
г) разработку системы и принципов кадровой работы.

21. При адаптации персонала к возможным изменениям в работе предприятия на стадии стабилизации кадровая служба применяет:
а) Система переговоров и соглашений для убеждения персонала в необходимости перемен.
б) Привлечение работников к реализации конкретного инновационного проекта.
в) Меры явного и скрытого воздействия (санкции, наказания).
г) Все ответы верны. +
22. Кадровая политика предприятия — это:
а) Сложный комплекс предложений, догм, бездоказательно принят всеми членами компании, который определяет общие рамки организационного поведения.
б) Система, которая определяется во взаимном контроле, взаимопомощи, непрерывном развитии индивидуального и группового потенциала предприятия.
в) Кадровое планирование.
г) Система правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводят человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия. +

23. Ситуация, когда используется привлечения персонала на все уровни иерархии извне, присущая:
а) Открытой кадровой политике.
б) Закрытой кадровой политике.
в) Смешанной кадровой политике.
г) Верными являются ответы «а» и «в».+

24. Действия, направленные на достижение соответствия персонала задачам организации называются:
а) функциональными рекомендациями.
б) кадровых мероприятий. +
в) кадровая перестановка.
г) Мониторингом персонала.

25.В системе мотивации и стимулирования при закрытой кадровой политике для персонала более значимыми являются:
а) Материальные стимулы.
б) гарантии (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности с учетом социаль-ного статуса работника). +
в) Отсутствие жесткой системы наказаний.
г) Все ответы верны.

Типичные примеры ротации персонала

Ротация сотрудников – это перевод или перемещение персонала компании с одной должности на другую в рамках одной организации, подразделения или отдела по причине производственной необходимости. 
Ключевой фактор в ротации персонала – это именно смена занимаемой должности. Чаще всего под сменой должности подразумевается:
1) Повышение в должности, когда сфера деятельности остается той же, но круг обязательств или ответственности возрастает (вместе с зарплатой).
Это самая распространенная ситуация – вертикальный рост карьеры. Когда появляется вакантное место руководителя среднего звена, например, начальника отдела или заместителя руководителя, в 90% компаний предпочитают, чтобы новую должность занял кто-нибудь из бывших подчиненных.
2) Круг обязанностей почти такой же, как на предыдущей должности, меняется только название должности.
Например, раньше должность работника называлась пиар-менеджер, а после кадровой ротации – пресс-секретарь. Такая кадровая политика обычно связана с сокращением, переформированием или расширением отделов.
3) Должностные обязанности – те же, должность та же, но меняется месторасположение офиса. Причем новый адрес может быть как в другом конце города, так и в другом конце страны.
Такие случаи связаны с расширением компании, открытием новых филиалов или подразделений в других регионах. Сформировать новый коллектив на базе старых сотрудников со знаниями, опытом работы и пониманием внутренней политики компании намного проще и быстрее, чем искать новые подходящие кадры.
4) Полная смена деятельности и должностных обязанностей.
Это развитие в горизонтальном направлении – когда происходит переход на новую должность и осваивается абсолютно новая сфера деятельности. Показательный пример – когда из должности секретаря переходят на должность менеджера по продажам, помощника бухгалтера и т.д.
В должностной иерархии сотрудник остается на той же ступени, зарплата тоже остается почти без изменений, но работник осваивает новую для себя специальность, учится чему-то новому, благодаря чему становится более ценным сотрудником и увереннее себя чувствует на рынке труда, ведь для него выбор профессий больше.

В каких случаях происходит ротация сотрудников?

Ротация сотрудников происходит или по их собственной инициативе, когда работник ощущает, что надо в его работе что-то поменять или по распоряжению руководителя, когда он считает, что таким образом произойдет оптимизация рабочего процесса.
Если инициатором процесса ротации выступает работник, это связано со следующими причинами:
1) Внутреннее ощущение того, что задачи и круг обязанностей становятся не интересными, сотрудник понимает, что он «вырос» из должности или приближается профессиональное выгорание.
2) Сотрудника устраивает компания, в которой он работает, он лояльно настроен, но выполнять свои обязанности с полной отдачей становится все труднее, результаты работы больше не приносят удовлетворения. Увольнение для такого работника – это не выход, поэтому он предпочитает найти для себя применение внутри компании на новой должности.

Ротация кадров

Если инициатором процесса ротации выступает работодатель, это значит:
1) Желание удержать перспективного сотрудника, который ради развития в профессиональном плане или переходе по карьерной лестнице готов даже поменять работу. В таком случае проще дать работнику новые возможности, чем допустить его переход к конкурентам.
2) Работодатель видит, что работник плохо справляется со своими обязанностями. Для того чтобы не увольнять такого работника, его можно переучить или даже понизить в должности.
3) Когда планируется реорганизация отделов или открытие новых бизнес-направлений в компании.
4) Параллельное обучение сотрудников новой специальности или периодическое выполнение ими других должностных обязанностей для формирования кадрового резерва или для того чтобы обеспечить взаимозаменяемость персонала на случай болезни, отпусков, увольнения.
Какая бы ни была ротация сотрудников, он должна быть грамотно организована, а не стихийным процессом.
Для того чтобы ротация персонала положительным образом влияла на развитие компании, она должна быть взаимосвязана с другими процессами работы с персоналом – оценкой, обучением, адаптацией на новом месте.

Это заготовка энциклопедической статьи по данной теме. Вы можете внести вклад в развитие проекта, улучшив и дополнив текст публикации в соответствии с правилами проекта. Руководство пользователя вы можете найти здесь

К этапам маркетинговой деятельности относительно персонала не относится.

а) выбор и анализ источников информации по маркетинговой деятельности;

б) анализ внешних и внутренних факторов определяющих направления маркетинговой деятельности предприятия;

в) согласование комплекса мероприятий по вопросам маркетинга персонала;

г) разработка нормы (плана, программы, проекта) маркетинга персонала, отчет его выполнения.

48.

Понимание маркетинга персонала с одной стороны как философии, а с другой как функции управления персоналом относится к:

а) законам управления;

б) принципам управления;

в) формам управления;

г) видам управления.

49. Исходную информацию для разработки нормативных документов маркетинговой деятельности получают на основании:

а) анализа внешних и внутренних факторов;

б) анализа нормативных документов;

в) анализа источников маркетинга персонала;

г) анализа информации от потребителей.

50. Основные направления маркетинга персонала:

а) цели организации;

б) финансовые ресурсы организации;

в) перспективы развития организации;

г) определение потребности в персонале.

51. Перемещение сотрудников из одного подразделения в другое – это.

а) активные пути покрытия потребности в персонале;

б) пассивные пути покрытия потребности в персонале;

в) интегрированные пути покрытия потребности в персонале;

г) проверенные пути покрытия потребности в персонале.

52. Заинтересованное внимание к человеческим нуждам и дружеская атмосфера в коллективе – это:

а) «Власть и подчинение»;

б) «Команда»;

в) «Загородный клуб»;

г) «Объединенной управление».

53. На графике представлен пример:

а) спиральной карьеры;

б) мимолетной карьеры;

в) затухающей карьеры;

г) стабилизационной карьеры.

54. Безопасность, социальное признание характерно для этапа карьеры:

а) предварительного;

б) становления;

в) продвижения;

г) завершения.

55. Что из ниже перечисленного относится к модели карьеры:

а) внутриорганизационная карьера;

б) профессиональная карьера;

в) вертикальная карьера;

г) трамплин карьера.

56. Материальные методы стимулирования труда – это:

а) доплаты за условия труда;

б) социальные стимулы;

в) моральные стимулы;

г) нет правильного ответа,

57. Внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой):

а) мотив;

б) потребность;

в) стимул;

г) все варианты ответа верны.

58. Процесс, способствующий реализации обучения и развития и, следовательно, повышению компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося:

а) профобучение;

б) коучнг;

в) консалтинг;

г) наставничество.

59. Основное значение вознаграждения заключается в:

а) стимулировании роста производительности труда;

б) стимулировании должного поведения персонала;

в) стимулировании производственного и технологического процесса;

г) стимулировании вознаграждения персонала.

60. в систему вознаграждения персонала на предприятии не входит:

а) Привлечение персонала;

б) Сохранение сотрудников;

в) Стимулирование производственного поведения;

г) продвижение сотрудников по службе.

61. Материально поощрять работников, осуществлять премирование или моральное поощрение со стороны администрации – это:

а) модель вознаграждения;

б) метод вознаграждения;

в) принцип вознаграждения;

г) повод для вознаграждения.

62. рыночная система мотивации реализует:

а) две основные функции;

б) три основные функции;

в) четыре основные функции;

г) пять основные функции.

63. Какое управленческое действие не относится к функциям менеджмента персонала?

а) планирование;

б) прогнозирование;

в) мотивация;

г) составление отчетов.

64. Управленческий персонал включает:

а) вспомогательных рабочих;

б) сезонных рабочих;

в) младший обслуживающий персонал;

г) руководителей, специалистов.

65. Японскому менеджменту персонала не относится:

а) продвижение по карьерной иерархии зависит от профессионализма и успешно выполненных задач, а не от возраста рабочего или стажа;

б) принципы старшинства при оплате и назначении;

в) коллективная ответственность;

г) неформальный контроль.

66. Должностная инструкция на предприятии разрабатывается с целью:

а) определение определенных квалификационных требований, обязанностей, прав и ответственности персонала предприятия;

б) найма рабочих на предприятие;

в) отбора персонала для занимания определенной должности;

г) согласно действующему законодательству.

67. Изучение кадровой политики предприятий-конкурентов направленно:

а) на разработку новых видов продукции;

б) на определение стратегического курса развития предприятия;

в) на создание дополнительных рабочих мест;

г) на разработку эффективной кадровой политики своего предприятия.

68. Что включает инвестирование в человеческий капитал?

а) вкладывание средств в производство;

б) вкладывание средств в новые технологии;

в) расходы на повышение квалификации персонала;

г) вкладывание средств в строительство новых сооружений.

69. Человеческий капитал — это:

а) форма инвестирования в человека, т. е. затраты на общее и специальное образование, накопление суммы здоровья от рождения и через систему воспитания до работоспособного возраста, а также на экономически значимую мобильность;

б) вкладывание средств в средства производства;

в) нематериальные активы предприятия.

г) материальные активы предприятия;

70. Потенциал специалиста – это:

а) совокупность возможностей, знаний, опыта, устремлений и потребностей;

б) здоровье человека;

в) способность адаптироваться к новым условиям;

г) способность повышать квалификацию без отрыва от производства.

71. Горизонтальное перемещение рабочего предусматривает такую ситуацию:

а) переведение с одной работы на другую с изменением заработной платы или уровня ответственности;

б) переведение с одной работы на другую без изменения заработной платы или уровня ответственности;

в) освобождение рабочего;

г) понижение рабочего в должности.

72. Какой раздел не содержит должностная инструкция?

а) «Общие положения»;

б) «Основные задачи»;

в) «Должностные обязанности»;

г) «Выводы».

73.

Все о перемещении работника

Конфликтная ситуация — это:

а) столкновенье интересов разных людей с агрессивными действиями;

б) предметы, люди, явления, события, отношения, которые необходимо привести к определенному равновесию для обеспечения комфортного состояния индивидов, которые находятся в поле этой ситуации;

в) состояние переговоров в ходе конфликта;

г) противоречивые позиции сторон по поводу решения каких-либо вопросов.

74. Целью какой школы было создание универсальных принципов управления:

а) школа научного управления;

б) классическая школа или школа административного управления;

в) школа человеческих отношений;

г) школа науки о поведении.

75. Кадровый потенциал предприятия – это:

а) совокупность работающих специалистов, устраивающихся на работу, обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства;

б) совокупность работающих специалистов;

в) совокупность устраивающихся на работу;

г) совокупность обучающихся и повышающих квалификацию с отрывом от производства.

76. Какие потребности в теории А. Маслоу являются базовыми(находящиеся на нижнем уровне иерархии потребностей)?

а) физиологические;

б) защищенности и безопасности;

в) принадлежности и причастности;

г) признание и уважение.

77. Какой из пяти основных стилей руководства, согласно двухмерной модели поведения руководителя (управленческая решетка Блейка и Мутона), является самым эффективным?

а) «Страх перед бедностью»;

б) «Команда;

в) «Дом отдыха – загородный клуб»;

г) «Власть – подчинение – задача».

78. Определение квалификации специалиста, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах:

а) аттестация;

б) дискриминация;

в) авторизация;

г) должностная инструкция.

Управление персоналом.
Словарь-справочник

Ротация кадров

Ротация кадров (от лат. rotatio — круговое движение) — метод формально-номенклатурного прохождения ключевых должностей специалистами различных уровней для ускорения своего служебно-профессионального роста. Она подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат.

Перемещать людей по «горизонтали» необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Ротацию персонала часто используют для обучения выпускников вузов, которые только начинают свою профессиональную карьеру.

Тест с ответами по управлению персоналом

В западных корпорациях ротационный этап деловой карьеры менеджера может продолжаться несколько лет, в течение которых он переходит с одного отдела в другой или с одного офиса в другой, который порой расположен на другом конце земного шара.

Ротацию кадров классифицируют по частоте (скорости) перемещений: годовая, помесячная, ежедневная.

В зависимости от траектории движения ее делят на:

  1. Кольцевую, когда работник, пройдя ряд должностей за определенный период времени, вновь возвращается на свою должность;
  2. Безвозвратную, когда перемещение происходит без возврата на свою «стартовую» должность;
  3. Рокировку, при которой два работника одного уровня меняются местами.

Последний тип ротации активно применяют японские фирмы. Так, в корпорациях «Сони» и «Хонда» считается нормальным явлением, если руководитель отдела сбыта меняется должностью с коллегой по снабжению.

По уровню специализации выделяют следующую ротацию кадров:

  • по другой специальности;
  • по смежной специальности;
  • с изменением характера работы, но по той же специальности;
  • ротацию, когда характер работы особо не изменяется.

По целям кадровые ротации делятся на перемещения для:

  • подготовки руководящих кадров;
  • смены обстановки людей (когда человек занимал должность длительное время и хочет получить новые знания, навыки на другом месте);
  • предотвращения или разрешения конфликтов;
  • подготовки специалистов как универсалов;
  • обеспечения взаимозаменяемости людей в случае болезней, отпусков и т.п.;
  • поиска работнику более подходящей должности при неудовлетворительности результатов в старой должности;
  • повышения степени сплоченности работников организации, усиления коммуникаций между ними и т.д.

Иногда еще выделяют классификацию ротаций персонала по вертикальному направлению движения, согласно которой ее разновидностями являются должностной рост и понижение в должности.

Некоторые авторы делят кадровую ротацию на межорганизационную (переход в другую организацию) и внутриорганизационную. При межорганизационной ротации нередко происходит возвращение в прежнюю организацию или орган управления, но на более высокую должность. Иногда под ротацией понимаются любые перемещения человека в течение всей трудовой жизни.

Вернуться к оглавлению »»»

Вопрос 37. Как называется уровень способностей, позволяющий человеку достичь оригинальных результатов в своей деятельности?

1) гениальность;

2) талант;

3) общая одаренность;

4) специальная одаренность;

5) индивидуальность.

Вопрос 38. Какие особенности характерны восприятию человека?

1) предметность, целостность, константность, осмысленность, избирательность;

2) активность, направленность, широта, переключение, устойчивость, интенсивность;

3) целостность, подвижность, относительная устойчивость, возбудимость;

4) запоминание, сохранение, узнавание;

5) отвлеченность, обоснованность, критичность.

Вопрос 39. Выявление существенных и необходимых связей, основанных на реальных зависимостях, отделение их от случайных совпадений во времени и пространстве — это основная задача…

1) воображения;

2) памяти;

3) воли;

4) мышления;

5) восприятия.

Вопрос 40. Переживаемое человеком состояние нужды в чем-либо — это:

1) мотив;

2) потребность;

3) интерес;

4) желание;

5) страсть.

Вопрос 41. Что такое мотив преступления?

1) это тот предмет, который человек собирается получить преступным путем;

2) это побуждение, которое заставляет нарушить закон ради удовлетворения своей потребности;

3) это объяснение своего поступка, которое задержанный дает следствию;

4) потребность, которую испытывает человек для достижения преступной цели;

5) процесс выработки решения совершить преступление.

Вопрос 42. Должностное лицо акционерного общества совершает хищение путем присвоения денег из фонда для покупки картины престижного автора. Какие потребности и мотивы побудили его на это?

1) потребность в самоутверждении и получении признания среди своего окружения;

2) криминальный азарт;

3) стремление надежно вложить капитал и обезопасить себя от форс-мажорных обстоятельств;

4) удовлетворить физиологические потребности;

5) гипертрофированная потребность властвования над другими людьми.

Вопрос 43. Какие особенности не характерны для криминальной мотивации ?

1) недостаточная осознанность побуждений; преобладание побуждения типа "влечения";

2) преобладание материальных и естественных побуждений над духовными;

3) ведущую роль в мотивации играют узколичностные побуждения;

4) ориентация на ближние цели;

5) мотивы ответственности, дружбы и взаимопомощи.

Вопрос 44. Какое из определений наиболее точно отражает сущность акцентуации личности?

1) это крайние варианты нормы психического развития, граничащие с психическими расстройствами;

2) это те особенности личности, которые затрудняют нормальное общение человека с другими людьми;

3) они способствуют совершению правонарушений;

4) по типу акцентуаций можно прогнозировать характер преступления (насильственное, сексуальное, корыстное);

5) акцентуации личности не ограничивают вменяемости человека.

Вопрос 45. Для какого типа акцентуаций не характерны серийные сексуальные преступления?

1) гипертимного типа;

2) шизоидного типа;

3) лабильного типа;

4) циклоидного типа;

5) конформного типа.

Вопрос 46. Избыточная общительность, активность, склонность к групповым формам противоправного поведения наиболее характерно для…

1) истероидной личности;

2) гипертимной личности;

3) эпилептоидной личности;

4) шизоидной личности;

5) конформной личности.

Вопрос 47. Определение "кратковременный эмоциональный процесс взрывного характера, сопровождающийся снижением волевого контроля" относится к такому эмоциональному состоянию, как…

1) меланхолия;

2) чувства;

3) страсть,

4) фрустрация;

5) аффект.

Вопрос 48. Избыточная агрессивность, конфликтность, мстительность являются наиболее ярко выраженными чертами характера для…

1) истероидной личности;

2) гипертимной личности;

3) эпилептоидной личности;

4) шизоидной личности;

5) конформной личности.

Вопрос 49. Склонность к демонстративному поведению, эгоцентризм, лживость являются наиболее ярко выраженными чертами характера для…

1) истероидной личности;

2) гипертимной личности;

3) эпилептоидной личности;

4) шизоидной личности;

5) лабильной личности.

Вопрос 50. Термин "личность преступника" с точки зрения юридической психологии понимается:

1) как субъект преступления;

2) как гражданин, не знающий законов социума;

3) совокупность типологических качеств индивида, обусловивших совершенное им преступление;

4) как субъект межличностных и социальных отношений и сознательной деятельности;

5) как человеческий индивид, своим поведением вызывающий беспокойство у окружающих.

Вопрос 51. Лицо БОМЖ совершило очевидное преступление: украл продукты из магазина. Какие потребности и мотивы заставили его это сделать?

1) желание доказать свою смелость и самоутвердиться среди своих друзей;

2) удовлетворить физиологические потребности в пище;

3) доказать свою принадлежность к группе себе подобных лиц;

4) реализовать свои воровские амбиции;

5) обезопасить себя на завтрашний день от голода.

Вопрос 52. Какое из перечисленных качеств не является типичным для личности преступника?

1) конфликтность, агрессивность;

2) тревожность, беспокойство;

3) эгоизм, эгоцентризм;

4) ригидность (негибкость) мышления и поведения;

5) правдивость , честность.

Вопрос 53. Канадский психофизиолог Г.Селье назвал это явление "стрессом рухнувшей надежды". О каком эмоциональном состоянии идет речь?

1) о фрустрации;

2) об агрессии;

3) об аффекте;

4) о страсти;

5) о посттравматическом синдроме.

Вопрос 54. Психологический аффект в понимании юридической психологии это:

1) неупорядоченное поведение;

2) острое сильное переживание, характеризующееся кратковременным изменением сознания;

3) кратковременное эмоциональное переживание;

4) длительное ощущение субъективной безвыходности;

5) врожденная психическая патология.

Вопрос 55. Анализ частного случая в свете общеизвестных положений составляет сущность:

1) метода дедукции;

2) метода индукции;

3) эксперимента;

4) метода структурного анализа;

5) метода наблюдения.

Вопрос 56. Какая из характеристик типична для организованной преступной группы?

1) безответственность;

2) отсутствие взаимопонимания;

3) социальная самоизоляция, враждебность к окружающим;

4) конформизм;

5) стихийность действий.

Вопрос 57. Способность следователя постигать истину в результате мысленного охвата сложившейся ситуации без полной и развернутой системы рассуждения, основанная на предшествующем опыте и теоретических научных знаниях, называется:

1) дедукцией;

2) профессиональной интуицией;

3) индукцией;

4) идентификацией;

5) профессиональной деформацией.

Вопрос 58. Какой тип группы более всего распространен в организованной преступности?

1) союз;

2) коллектив;

3) кооперация;

4) корпорация;

5) функционально-иерархизированную система с широкими социальными связями.

Вопрос 59. Какой вид психологического воздействия на личность наиболее типичен для толпы?

1) убеждение;

2) подражание;

3) внушение, заражение;

4) одобрение;

5) поддержка.

Вопрос 60. Какая из перечисленных ролей не относится к ролевой структуре ОПГ?

1) авторитеты;

2) сборщики "налогов;

3) романтики;

4) боевики;

5) элита.

Вопрос 61.

Тесты по курсу УПР

По какому критерию можно оценить межличностные отношения в преступной группе?

1) по распределению ролей в группе;

2) по внешним атрибутам группы;

3) по психологическим особенностям членов группы;

4) по наличию конфликтных ситуаций;

5) по преступному поведению.

Вопрос 62. Что следует понимать под "ротацией кадров" ОПГ?

1) свободный выход из ОПГ и прием новых членов группы;

2) перемещение членов внутри группы в зависимости от их заслуг;

3) регулярная смена лидера;

4) обмен кадрами группы с другими ОПГ;

5) уничтожение провинившихся членов ОПГ.

Вопрос 63. Татуировки в понимании юридической психологии — это:

1) не несущий никакой информации атрибут культуры;

2) символ приобщения к криминальной субкультуре;

3) демонстрация самостоятельности;

4) бравада своими похождениями;

5) общность традиции.

Вопрос 64. Выделите понятие, не относящееся к характеристике структуры преступных групп:

1) организационная;

2) традиционная;

3) социометрическая;

4) ролевая;

5) верны ответы 3, 4.

Читайте также:


Ротация

Что такое Ротация? Значение слова в популярных словарях и энциклопедиях, а также:

  • История термина «Ротация»;
  • Примеры употребления в повседневной жизни;
  • Синонимы и похожие слова.

Значение «Ротация» в словарях

Ротация–Социологический словарь(от лат. rotatio — круговращение) — англ. rotation; нем. Rotation. 1. В факторном анализе  -метод для определения системы координат из бесконечного множества возможных систем координат, с помощью к-рых может быть исследована определенная совокупность  факторов. Р. создает основу адекватной интерпретации факторов. 2. Постоянное обновление состава представительных органов и их функций с целью  предотвращения их бюрократизации.Ротация–Экономический словарь- перемещение работника между различными трудовыми операциями. Целью ротации является расширение кругозора работника и снятие усталости от однообразного труда. является одной из форм обогащения производственных заданий.Ротация–Экономический словарьROTATIONОдна из характерных черт рынка при повышении курсов. Не все акции дорожают одновременно и однообразно. Движение курса вверх начинается с обесценивающихся акций, создавая благоприятное для них положение. По мере повышения курса происходят его замедление и стабилизация, а импульс передается др. группам акций. Затем, по мере улучшения положения уже по данным группам, они также начинают участвовать в этом процессе. На рынке `быков`, охватывающем широкий круг ценных бумаг, можно выделить несколько отчетливых периодов повышения курса группы акций или отдельных акцийРотация–Юридический словарь(лат.

К этапам маркетинговой деятельности относительно персонала не относится.

rоtatio — круговращение) Последовательное, поэтапное обновление элементов какой-либо структуры (например, состава выборного органа).

Похожие слова в словарях

Ротация (вращение)1. Вообще – любое движение вокруг некоторой центральной точки. 2. В факторном анализе – операция перемещения осей с тем, чтобы найти положение с максимальной нагрузкой. Такие вращения могут быть наклонными, когда углы между факторными осями острые, что указывает на то, что они коррелируют друг с другом и что существует фактор второго порядка, или они могут быть ортогональными, когда оси пересекаются под прямым углом, что указывает, что факторы не коррелируют друг с другом.Психологический словарьРотация (вращение)1. Вообще – любое движение вокруг некоторой центральной точки. 2. В факторном анализе – операция перемещения осей с тем, чтобы найти положение с максимальной нагрузкой. Такие вращения могут быть наклонными, когда углы между факторными осями острые, что указывает на то, что они коррелируют друг с другом и что существует фактор второго порядка, или они могут быть ортогональными, когда оси пересекаются под прямым углом, что указывает, что факторы не коррелируют друг с другом.Психологическая энциклопедия