Система премирования ОАО РЖД

13. Профессиональное выгорание испытали 80% работников . — Режим доступа: www.rabota.mail.ru/news/1984/.

14. Центр трудовых исследований ГУ ВШЭ . -Режим доступа: www.hse.ru/org/hse/clms/.

ТРЕХУРОВНЕВАЯ СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ ОАО «РЖД»

© Шлепнева Е.И.*

Иркутский государственный университет путей сообщения, г. Иркутск

Проблема премирования персонала актуальна для многих предприятий, в том числе и для компании ОАО «РЖД», которая для ее решения избрала трехуровневую систему премирования.

Экономические отношения выдвигают все новые и новые требования к сотрудникам, в числе которых использование различных методов стимулирования и мотивации персонала.

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения определенных результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конечные результаты .

Открытое Акционерное Общество «Российские железные дороги» (ОАО «РЖД») использует для премирования персонала трехуровневую систему премирования, утвержденную распоряжением президента компании В.И. Яку-

* Аспирант кафедры «Управление качеством».

нина от 20 июля 2010 года № 1573р и реализующуюся с 2011 г. Основным документом, регламентирующим трехуровневую систему премирования, является «Положение о корпоративной системе премирования работников», которое устанавливает единые принципы премирования работников .

Основной задачей трехуровневой системы премирования является создание механизма материальной заинтересованности всех работников не только в выполнении своих индивидуальных показателей, но и в решении общекорпоративных задач. В ее основу положен трехуровневый принцип оценки работы каждого работника и коллектива в целом.

Система премирования работников включает в себя следующие формы материального поощрения:

— текущее премирование — премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников, направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность;

— дополнительное премирование — прочие виды материального поощрения работников Дирекции, выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Дополнительное премирование работников производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям.

Расчетный размер премии по категориям персонала, профессиям и должностям устанавливается исходя из части средств фонда оплаты труда, предназначенной для текущего премирования, и указывается в положениях о премировании.

Премирование работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится по трем уровням:

— I уровень — условия премирования, определяющие право работников на начисление премии:

а) отсутствие крушений и аварий;

б) отсутствие событий, связанных с нарушением правил безопасности движения и эксплуатации железнодорожного транспорта (браков), отсутствие тяжелых несчастных случаев и случаев со смертельным исходом работника по вине работодателя.

— II уровень — показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности депо в целом:

а) непревышение права расходов на перевозках в тыс. руб.;

б) выполнение производственного задания;

в) выполнение плана по доходам от оказания услуг сторонним организациям, тыс. руб.

— III уровень — показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника (группы работников), позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника, исходя из поставленных задач и функциональных обязанностей.

При соблюдении условий первого уровня сотрудники получают право на начисление премии. Для большинства работников на первом уровне установлен показатель, характеризующий степень обеспечения безопасности движения поездов (отсутствие крушений поездов и аварий) и охрану труда.

iНе можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

Здесь важно понимать, что если работник не является виновником вышеуказанных случаев (то есть не нарушает «условия премирования») он имеет полное право на начисление премии . Например, при неприемке локомотива из ремонта с первого предъявления, премирование за данный локомотив не производится работникам, по вине которых устраняются неисправности, мастеру (старшему мастеру). При неприемке локомотива из ремонта со второго (и более) предъявлений, рабочим, по вине которых локомотив не принят из ремонта, мастеру (старшему), заместителю начальника депо по ремонту премия не начисляется за систематическое нарушение технологии ремонта.

При установлении показателей премирования работников должны соблюдаться следующие требования:

— индивидуальные показатели устанавливаются в соответствии с функциональными обязанностями работника (группы работников);

— показателей премирования для каждого уровня должно быть не более трех, что делает систему более понятной для работников;

— при расчетном размере премии работников менее 10 % количество показателей премирования может быть снижено до трех: один показатель II уровня и два показателя III уровня, менее 5 % — до двух:

по одному показателю II и III уровня. Премия работнику рассчитывается за выполнение каждого показателя премирования в отдельности. При невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

В положениях о премировании предусматривается порядок увеличения размера премии в случае перевыполнения показателя премирования. Доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

Для оценки реального трудового вклада каждого работника в результаты деятельности производственного коллектива (бригады, участка, смены) по предложению руководителя структурного подразделения может применяться система оценки с использованием коэффициента трудового участия, который определяется и применяется при распределении премии внутри производственных коллективов.

В случае выявления у работника производственных упущений в работе, неисполнения или ненадлежащего исполнения им своих трудовых обязанностей, нарушения трудовой и производственной дисциплины, требований нормативных документов ОАО «РЖД», Дирекции, наличия дисциплинарного взыскания размер премии снижается или премия не начисляется независимо от выполнения показателей премирования.

Таким образом, первый и второй уровни зависят от коллективных результатов работы подразделения. Причем первый — это условие получения премии, которое определяется состоянием безопасности движения поездов и охраны труда. Второй — характеризует экономические результаты деятельности. Третий уровень — оценивает производственные показатели работы каждого работника, бригады, участка (цеха), предприятия. В основном это объемные и качественные показатели работы или выполнение технологии. Степень ответственности за коллективные и индивидуальные показатели по уровням премирования у руководителей и специалистов отличается от уровней премирования рабочих, что отражает принцип «лидерство руководителя».

Рабочие наибольшее влияние оказывают на выполнение производственных показателей (объем и качество). Поэтому процент премии по третьему уровню у них выше, чем по второму. Например, из 60 % премии рабочего 48 % они получат за выполнение индивидуальных производственных результатов, и 12 % — за второй уровень, т.е. за ту экономию, которую принесет эффективное выполнение производственного задания. Иными словами, есть эффект от работы в целом — есть и премия по второму уровню.

Руководители и специалисты, напротив, своими решениями должны оказывать наибольшее влияние на производство и экономику всего подразделения. Поэтому процент премии по второму уровню у них выше, чем по третьему. Например, из 20 % премии 12 % они получат за эффективную деятельность своего подразделения, и 8 % — за качество выполнения производственного задания.

Необходимо отметить, что при введении трехуровневой системы премирования не произошло кардинальной смены производственных показателей премирования. Все применяемые показатели первого, второго и третьего уровня хорошо известны работникам. Суть изменений состоит в упорядочении показателей по их важности и уровню ответственности исполнителей. Теперь все железные дороги и все хозяйства будут применять единые подходы в премировании.

Отметим, что положительным моментом является сохранение идеи о поощрении продукции с первого предъявления, которая изначально была заложена в основу Саратовской системы «Бездефектного изготовления продукции» (1955 г.) . Тот факт, что показателей премирования должно быть не более трех значительно упрощает систему премирования и делает ее более понятной работникам. На наш взгляд, справедливо, что при невыполнении одного из показателей премирования соответствующая часть премии не начисляется.

Спорным является тот факт, что при невыполнении показателей второго уровня для инженерно-технических работников и руководства, размер премии значительно снижается. Однако, полностью устранить зависимость доли премии рабочих от результатов работы предприятия было бы неверно, так как при невыполнении некоторых показателей (программа ремонта или превышение эксплуатационных расходов) источников выплаты премии просто не будет. Отметим, что в этом случае каждый работник должен понимать, что он прямо или косвенно влияет на результаты работы предприятия. Таким образом, относительный баланс соблюден.

Недостатком является восприятие работниками премии как постоянной части заработной платы, соответственно снижение размера премии как санкция. Однако выплата премии должна зависеть от результатов деятельности работника. Полагаем, что по этой причине доля премии, зависящая от результатов индивидуальной деятельности, у рабочих составляет 80 %.

Достоинством трехуровневой системы премирования, по-нашему мнению, является ее относительная простота, поэтому у работников не должно возникать особой сложности с ее пониманием.

Список литературы:

1. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. — 720 с.

4. Распоряжение ОАО «РЖД» № 1573р от 20.07.10 об утверждении «Положения о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества «Российские железные дороги».