Сохраняется ли отпуск при реорганизации предприятия

«Налоги» (газета), 2007, N 32

Вопрос: Произведена реорганизация предприятия «А» путем присоединения к предприятию «Б» на 1 декабря 2006 г. С 1 декабря 2006 г. предприятие «А» ликвидировано. Сотрудники переведены с 1 декабря 2006 г. в предприятие «Б». При этом в передаточном акте не отражена задолженность по компенсации за неиспользованный отпуск в суммарном выражении. Однако есть приложения к акту, где указаны: количество дней, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск; количество дней отпуска, предоставленных авансом. Согласно устным пояснениям главного бухгалтера, при реорганизации компания «А» не передала компании «Б» ни кадровые документы, ни иные документы, дающие возможность для установления права работников на отпуска. В связи с изложенным необходимо ответить на следующие вопросы. 1. Как рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск сотрудникам, которые увольняются через 2 месяца после реорганизации и по передаточному акту одному из которых подлежит компенсировать 10 дней к отпуску, а второй использовал на момент реорганизации 8 дней отпуска авансом? 2. Что является базой для расчета среднедневного заработка, если суммы не отражены в передаточном акте?

Ответ: 1. В соответствии со ст. 127 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ) работнику при увольнении выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. При этом право на получение компенсации за неиспользованный отпуск не зависит от причины увольнения работника.

Отпускные исчисляются исходя из среднего заработка работника, рассчитанного за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступления отпуска, в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ:

«Для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений».

В отношении реорганизации заметим следующее. В соответствии с п. 5 ст.

Расчет отпускных при реорганизации предприятия

75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

Необходимо иметь в виду, что действие прежнего трудового договора работника при данных обстоятельствах не прекращается и новый трудовой договор не заключается, а все условия, установленные прежним договором, должны применяться. При этом какого-либо письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений в этом случае не требуется.

Из изложенного следует, что предприятие «Б» является правопреемником присоединенной организации «А», в том числе в отношении прав и обязанностей работодателя по трудовым договорам с ее работниками.

Следовательно, организация-правопреемник обязана начислить и выплатить работнику отпускные в общеустановленном порядке.

При этом, как следует из запроса, документы, позволяющие рассчитать компенсацию за неиспользованный отпуск, при реорганизации по передаточному акту не переданы. Однако приложение к передаточному акту фиксирует данные о количестве дней, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск, а также количестве дней отпуска, предоставленных авансом.

Указанное приложение составлено уполномоченными должностными лицами — директорами организаций, поэтому представляется возможным использовать правопреемником данные, указанные в приложении.

Обращаем Ваше внимание, что при увольнении работник, не согласный с определением количества дней, подлежащих компенсации за неиспользованный отпуск, рассчитанного на основании приложения к акту, сможет обжаловать его в судебном порядке.

В Вашем случае не согласиться с расчетом может работник, получивший отпуск 8 дней авансом. Поэтому не исключено, что свою правоту расчетов Вам придется отстаивать в судебном порядке.

Также следует заметить, что если организация «Б» не будет ориентироваться на данные, указанные в приложении к акту, в частности не компенсирует работнику 10 дней к отпуску (подлежащих компенсации на основании приложения), то в этом случае будет также существовать вероятность обращения данного работника в суд.

2. Как следует из запроса, происходит реорганизация организаций путем присоединения.

В соответствии со ст. 58 ГК РФ при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

ГК РФ закрепляет, что передаточный акт и разделительный баланс должны содержать положения о правопреемстве по всем обязательствам реорганизованного юридического лица в отношении всех его кредиторов и должников, включая и обязательства, оспариваемые сторонами (ст. 59 ГК РФ). К правопреемникам переходят и не отраженные в этих документах и даже не выявленные на момент реорганизации права и обязанности реорганизованных правопредшественников.

Составлению разделительного баланса или передаточного акта должна предшествовать инвентаризация имущества и денежных обязательств реорганизуемых юридических лиц, предусмотренная п. п. 15 и 17 Положения о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, утв. Приказом Минфина России от 26 декабря 1994 г. N 170 (БНА РФ, 1995, N 5, с. 3).

Передаточный акт и разделительный баланс утверждаются учредителями (участниками) юридического лица или органом, принявшим решение о реорганизации юридических лиц, и представляются вместе с учредительными документами для государственной регистрации вновь возникших юридических лиц или внесения изменений в учредительные документы существующих юридических лиц.

Непредставление вместе с учредительными документами соответственно передаточного акта или разделительного баланса, а также отсутствие в них положений о правопреемстве по обязательствам реорганизованного юридического лица влекут отказ в государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

Исходя из изложенного в передаточном акте подлежат отражению обязательства.

Следует заметить, что обязательство по выплате работникам компенсации за неиспользованный отпуск не наступило. Компенсация как обязательство возникает в момент, когда действующее законодательство связывает этим момент возникновения (например, при увольнении работника). Следовательно, отсутствуют формальные основания для отражения в передаточном акте указанной компенсации.

Кроме того, в разд. V Методических указаний по формированию бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации организаций, утвержденных Приказом Минфина России от 20 мая 2003 г. N 44н, устанавливаются особенности формирования показателей бухгалтерской отчетности при осуществлении реорганизации в форме присоединения.

Необходимость указания компенсации за неиспользованный отпуск работникам присоединенной организации также не установлена.

Исходя из изложенного, можно сделать вывод, что среднедневной заработок будет рассчитываться организацией «Б» самостоятельно в общеустановленном порядке, отраженном в ответе на первый вопрос.

В частности, ст. 139 ТК РФ: средний заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

При этом последним абзацем ст. 139 ТК РФ установлено, что особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Пунктом 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 11 апреля 2003 г. N 213, закреплено, что расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

По нашему мнению, организация «Б» в связи с отсутствием документов, необходимых для расчета среднедневного заработка за 12 месяцев, может использовать положения указанных норм в пределах срока, отработанного сотрудником в организации «Б», т.е. рассчитать среднедневной заработок исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени в организации «Б» — за два месяца.

Однако, как и в ответе на первый вопрос, существует риск, что работники в случае несогласия с расчетом смогут обжаловать его в судебном порядке.

Подписано в печать

23.07.2007

————

еще:
Вопрос: ООО собирается провести стимулирующую смс-лотерею, выдача призов будет осуществляться в денежном выражении. Розыгрыш будет осуществляться с использованием номеров мобильных телефонов участников. Об участнике известен только номер мобильного телефона, с которого производился розыгрыш. Как правильно должен организатор стимулирующей лотереи исчислять и удерживать сумму НДФЛ? («Налоги» (газета), 2007, N 32) Источник публикации «Налоги» (газета), 2007, N 32
Статья: Виды деятельности, подлежащие обложению единым налогом на вмененный доход (Продолжение) («Налоги» (газета), 2007, N 34) Источник публикации «Налоги» (газета), 2007, N 34

(C) Fin-Buh.ru. Некоторые материалы этого сайта могут предназначаться только для совершеннолетних.

Трудовые отношения при реорганизации в форме присоединения

Довольно часто учреждения реорганизуются. Как поступить с работниками в таком случае: нужно ли их уведомлять об этом, следует ли их увольнять или это будет перевод, какие записи делать в трудовой книжке? Такими вопросами задается не только кадровый работник, но и бухгалтер, и руководитель. О том, как вести себя с персоналом при реорганизации, расскажем в данной статье.

Немного о реорганизации

Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.

Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.

Трудовые отношения при реорганизации

Согласно ст. 75 ТК РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. То есть трудовые договоры работников продолжают действовать. Однако сотрудники могут отказаться продолжать трудовые отношения в случае присоединения. Тогда трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

К сведению. Иногда при реорганизации работодатели увольняют работников из реорганизованного учреждения в порядке перевода во вновь созданное предприятие. Такие действия работодателя противоправны, так как противоречат ч. 5 ст. 75 ТК РФ.

Существует мнение, что при реорганизации в форме присоединения работники присоединяемой организации должны быть уволены по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так как фактически происходит ликвидация этой организации. Однако такое мнение ошибочно. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление N 2) указал, что поводом для увольнения работников по данному основанию может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 28). При присоединении права одного учреждения переходят к другому, поэтому расторжение трудовых договоров по инициативе работодателя будет неправомерно.

Уведомляем работников

После принятия решения о реорганизации в форме присоединения рекомендуем уведомить работников о грядущих изменениях. Трудовым законодательством не установлены ни срок такого уведомления, ни форма, поэтому мы рекомендуем сделать это в письменном виде примерно за месяц. Именно в этом уведомлении нужно сообщить работникам о возможности отказа от продолжения трудовых отношений путем подачи письменного заявления. Если кроме наименования работодателя будут изменены и другие условия трудового договора, рекомендуем направить уведомление о реорганизации не менее чем за два месяца до предстоящих изменений (ст. 74 ТК РФ).

Приведем пример такого уведомления.

Муниципальное образовательное учреждение Средняя общеобразовательная школа N 72 г. Коломны

г. Коломна 21 марта 2011 г.
УВЕДОМЛЕНИЕ учителю биологии
О предстоящей реорганизации Р.Н. Пахомовой

Уважаемая Рината Николаевна!

Уведомляем Вас о том, что 11 апреля 2011 г. МОУ СОШ N 72 будет реорганизовано путем присоединения к МОУ СОШ N 126.

На основании ст. 75 Трудового кодекса РФ Вы можете отказаться от продолжения работы в связи с реорганизацией. В этом случае трудовой договор с Вами будет прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Об отказе в продолжении работы в связи с реорганизацией сообщите в отдел кадров до 08.04.2011.

Директор Павлова /О.Е. Павлова/

Уведомление получила, на продолжение работы согласна. 23.03.2011, Пахомова

После этого работодатель может действовать двумя путями.

Если работник согласен на продолжение трудовых отношений

Изменения наименования работодателя в связи с реорганизацией нужно зафиксировать в трудовых договорах и отразить в трудовой книжке. Для этого издается приказ в произвольной форме следующего содержания: «В связи с реорганизацией МОУ СОШ N 72 в МОУ СОШ N 126 в форме присоединения с 11 апреля 2011 г. считать всех работников МОУ СОШ N 72 работающими в МОУ СОШ N 126».

После этого необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и в нем указать, что с определенной даты работодателем считается названная организация. Если дополнительно изменяются какие-либо условия трудового договора, их также необходимо отразить в дополнительном соглашении. На основании подписанных соглашений и приказа необходимо внести изменения в трудовые книжки и личные карточки работников.

Запись в трудовой книжке производится по аналогии с п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда от 10.10.2003 N 69, — отдельной строкой в графе 3 раздела «Сведения о работе» делается запись: «Организация А с названного числа реорганизована в форме присоединения в организацию В», а в графе 4 проставляется основание — приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Если работник отказывается продолжать работу

Если работник решил отказаться от продолжения работы, он должен написать заявление с просьбой уволить его в связи с отказом от продолжения работы по причине реорганизации. На основании такого заявления работодатель издает приказ по форме N Т-8 <1> и увольняет работника по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Заметим, что при указании причины увольнения в приказе следует написать «в связи с отказом от продолжения работы вследствие реорганизации учреждения», а в основании указать наименование и реквизиты документа, на основании которого происходит реорганизация (постановление главы администрации города, решение, протокол и т.п.), и реквизиты письменного отказа работника от продолжения работы.

<1> Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «О применении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так.

N
записи
Дата Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись
число месяц год
1 2 3 4
10 11 04 2011 Трудовой договор Приказ от
расторгнут в связи с 16.02.2010 N 12-к
отказом от продолжения
работы в связи с
реорганизацией
учреждения, пункт 6
части первой статьи 77
Трудового кодекса
Российской Федерации.
Инспектор по кадрам
Комарова
М.П.
Ознакомлена, Краснова

Является ли реорганизация путем присоединения основанием для расторжения трудового договора с руководителем или главным бухгалтером?

Голосование:

Нет, и вот почему. Действительно, в ч. 1 ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации возможно расторжение трудового договора с указанными категориями персонала. Однако правила ч. 5 ст. 75 ТК РФ распространяются на всех работников организации, в том числе на руководителя, главного бухгалтера и их заместителей. Поэтому если эти работники не выразили своего желания прекратить работать, то и трудовые отношения подлежат продолжению.

Как же быть? Ведь в новом образованном в результате реорганизации предприятии не может быть двух директоров, главных бухгалтеров, да и вопрос о других работниках, выразивших желание продолжать работать, надо решать.

В таком случае в отношении руководителя применяется ст. 278 ТК РФ, в соответствии с которой трудовой договор с ним может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается органом, уполномоченным собственником унитарного предприятия, в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 N 234.

Для остальных категорий работников применима процедура сокращения штата.

Кратко расскажем о порядке действия работодателя при таких мероприятиях.

Для начала процедуры необходимо утверждение нового штатного расписания или издание приказа о внесении изменений в уже действующее. При определении конкретных работников, подлежащих сокращению, следует помнить о преимущественном праве на оставление на работе, которое предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Если данные показатели одинаковы, предпочтение отдается категориям, указанным в ст. 179 ТК РФ.

Затем необходимо уведомить каждого сокращаемого работника о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца (ст. 180 ТК РФ). Об увольнении работников также следует сообщить в службу занятости и профсоюз (при наличии) (ст. 82 ТК РФ). Если сокращение будет носить массовый характер, то профсоюз и службу занятости нужно уведомить не позднее чем за три месяца до соответствующих мероприятий.

Следующим обязательным шагом станет предложение другой работы каждому увольняемому по сокращению при наличии вакансий. Завершающим этапом сокращения станет документальное оформление увольнения, если работник отказался от предложенных вакансий. В последний рабочий день необходимо произвести все расчеты с работником и выдать трудовую книжку.

Примечание. В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников увольняемому выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Рекомендуем строго соблюдать порядок проведения данной процедуры (сроки, порядок уведомления, предложение иной работы, использование преимущественного права на оставление на работе и пр.) и учитывать рекомендации Пленума ВС РФ по данному вопросу, приведенные в Постановлении N 2, иначе возможны судебные разбирательства, результатом которых может стать восстановление работника.

Т.В.Шадрина

Эксперт журнала

«Оплата труда в бюджетном учреждении:

бухгалтерский учет и налогообложение»

«Главбух», 2005, N 17

РЕШАЕМ ПРОБЛЕМЫ С ПЕРСОНАЛОМ ПРИ РЕОРГАНИЗАЦИИ ФИРМЫ

В трудовом законодательстве нет специальных правил для фирм, которые проходят реорганизацию. Однако письма бухгалтеров и кадровиков свидетельствуют, что у таких компаний возникает много проблем. Ведь после реорганизации предприятие может стать новым юридическим лицом. И в связи с этим в организации обычно происходят большие изменения: меняются собственники, обновляется штат, сотрудники переводятся на новое место работы.

Наша статья посвящена тому, как решить проблемы с персоналом, возникающие при реорганизации компании, — оформление трудовых книжек, выплата отпускных и больничных, расчет зарплатных налогов.

Какие записи внести в трудовые книжки

В результате реорганизации в большинстве случаев компания становится по учредительным документам другим юридическим лицом. Такой вывод следует из ст. 57 Гражданского кодекса РФ.

Так, после преобразования ООО может стать ЗАО. После слияния нескольких фирм создается новая компания. А разделение означает, что вместо одной организации появилось несколько предприятий. Во всех этих случаях сотрудники переходят работать во вновь созданную организацию.

После выделения из организации структурного подразделения также появляется новое предприятие. И часть работников могут стать сотрудниками вновь созданной компании. А вот после присоединения новая фирма не образуется. Но организация, которая присоединяется к другому предприятию, прекращает свою деятельность. И ее сотрудники фактически переходят работать во вторую компанию.

В каждом из этих случаев возникает вопрос: какую же запись надо сделать в трудовой книжке?

Сразу скажем, что реорганизованной фирме не нужно оформлять перевод сотрудников на новое место работы или их увольнять, а потом принимать в штат новой компании. Такой вывод подтверждает и ст. 75 Трудового кодекса РФ. В этой статье говорится, что если человек не отказывается работать на фирме после ее реорганизации, то оснований расторгать с ним трудовой договор нет. Поэтому в трудовой книжке работников делается, например, такая запись: «ООО «Трейд» с такого-то числа реорганизовано путем слияния в ООО «Агама».

Сведения о работе

———————T————————————————T———————————————————————————T—————————————¬ | N | Дата | Сведения о приеме на | На основании| |записи+—————T—————T————+ работу, о переводах на | чего внесена| | |число|месяц| год| другую работу, и об | запись | | | | | | увольнении (с указанием | (документ, | | | | | | причин и со ссылкой на | его дата и | | | | | | статью, пункт закона) | номер) | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | 1 | 2 | 3 | 4 | +——————+—————T—————T————+———————————————————————————+—————————————+ | 12 | 31 | 08 |2005|Общество с ограниченной |Приказ от | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ответственностью «Трейд» с |31.08.2005 | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |31.08.2005 реорганизовано |N 105 | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |путем слияния в Общество с | | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ограниченной | | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ответственностью «Агама» | | L——————+—————+—————+————+———————————————————————————+——————————————

А если во вновь созданной организации работник переводится на новую должность, в его трудовой книжке делается две записи:

Сведения о работе

———————T————————————————T———————————————————————————T—————————————¬ | N | Дата | Сведения о приеме на | На основании| |записи+—————T—————T————+ работу, о переводах на | чего внесена| | |число|месяц| год| другую работу, и об | запись | | | | | | увольнении (с указанием | (документ, | | | | | | причин и со ссылкой на | его дата и | | | | | | статью, пункт закона) | номер) | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | 1 | 2 | 3 | 4 | +——————+—————T—————T————+———————————————————————————+—————————————+ | 12 | 31 | 08 |2005|Общество с ограниченной |Приказ от | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ответственностью «Трейд» с |31.08.2005 | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |31.08.2005 реорганизовано |N 105 | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |путем слияния в Общество с | | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ограниченной | | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ответственностью «Агама» | | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | 13 | 31 | 08 |2005|Назначен на должность |Приказ от | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | |ведущего аудитора |31.08.2005 | +——————+—————+—————+————+———————————————————————————+—————————————+ | | | | | |N 57 | L——————+—————+—————+————+———————————————————————————+——————————————

Что касается трудовых договоров с работниками, то их перезаключать после реорганизации не нужно.

Достаточно оформить к каждому договору дополнительное соглашение, указав в нем новое наименование фирмы.

Примечание. Мнение специалиста

Тамара Федорова, ведущий эксперт журнала «Кадровое дело»

— В соответствии со ст. 75 Трудового кодекса РФ в случае реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Это означает, что трудовые договоры с сотрудниками продолжают действовать. Однако к ним следует оформить дополнительные соглашения, прописав в них новое наименование фирмы. Если при этом поменялись еще какие-нибудь существенные условия трудового договора, то это также необходимо отметить в дополнительном соглашении.

Однако после реорганизации может измениться не только наименование предприятия, но и многие другие существенные условия трудового договора. В этом случае на практике часто оформляют новый трудовой договор. Но при этом все равно считается, что трудовые отношения с работником после реорганизации не прекращались.

Примечание. Мнение специалиста

Ольга Чугина, главный бухгалтер ООО ТПК «Авиаспецсталь»

— На практике бывает, что после реорганизации предприятия с некоторыми работниками удобнее заключить новые трудовые договоры. Особенно если помимо названия фирмы существенно меняются и другие условия соглашения — должность, оклад, место работы. В новом трудовом договоре следует указывать наименование работодателя после реорганизации. Но при этом в соглашении со старым работником не должно быть условия об испытательном сроке. Ведь после реорганизации он сотрудникам не назначается. Даже если работник сменил должность.

Учитываются ли стаж и выплаты

на предыдущем месте работы

После реорганизации у бухгалтера возникают вопросы: нужно ли учитывать стаж и заработную плату до реорганизации при расчете отпускных, больничных, при применении регрессивных ставок ЕСН, а также при предоставлении вычета по НДФЛ? Ответим по порядку на каждый из вопросов.

1. Нужно ли учитывать стаж работы до реорганизации при предоставлении отпуска?

Как мы уже сказали, трудовые отношения с работниками после реорганизации у фирмы не прекращаются. То есть в соответствии с трудовым законодательством считается, что сотрудники продолжают работать в той же организации. Поэтому на новом месте работы каждый сотрудник имеет право взять те дни отпуска, которые не были использованы до реорганизации. И, естественно, старым работникам не нужно отрабатывать после реорганизации шесть месяцев, чтобы получить право на отпуск.

2. Учитывать ли зарплату до реорганизации при расчете отпускных и больничных?

Да. Ведь после реорганизации трудовой договор с работником не перезаключается. Поэтому рассчитывать больничные и отпускные нужно с учетом сумм, начисленных работнику раньше. Таким образом, при расчете среднемесячного заработка берутся суммы, начисленные фирмой за последние 12 месяцев (если речь идет о больничном) или последние три месяца (при оплате отпуска).

3. Как применять регрессивные ставки по ЕСН?

Налоговую базу по ЕСН и пенсионным взносам фирма должна исчислять с момента реорганизации. Это означает, что реорганизованная фирма не может сразу применять регрессивную шкалу по ЕСН и пенсионным взносам. Право на пониженные ставки компания получит только в том случае, если выплаты каким-нибудь работникам после реорганизации превысят 280 000 руб. (п. 1 ст. 241 Налогового кодекса РФ).

4. Какую зарплату учитывать при предоставлении стандартных вычетов по НДФЛ?

Выплаты работникам до реорганизации учитываются при расчете стандартных вычетов по НДФЛ. Ведь право на такие вычеты зависит от дохода сотрудника, полученного с начала календарного года. То есть каждый работник имеет право получать вычет на себя, пока его доход за 2005 г. не превысит 20 000 руб., и вычет на ребенка — если доход не превышает 40 000 руб.

Увольнение по собственному желанию

Возможно, в процессе реорганизации кто-то из сотрудников захочет уволиться по собственному желанию. Запись, которую нужно при этом сделать в трудовой книжке, будет зависеть от того, на основании какой статьи Трудового кодекса РФ увольняется сотрудник.

Первая ситуация. Работник принял решение об увольнении еще до реорганизации. Тогда в трудовой книжке следует написать «Уволен по собственному желанию на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ».

Увольняющийся работник имеет право получить денежную компенсацию за неиспользованный отпуск. Правда, вместо компенсации сотрудник может отгулять положенный ему отпуск и только после этого уволиться. В этом случае, возможно, что, пока работник будет отдыхать, фирма пройдет реорганизацию. Тогда в трудовой книжке сотрудника надо сделать две записи. Первую — о реорганизации фирмы. А вторая запись будет о том, что человек уволился.

Вторая ситуация. После реорганизации фирма может переехать в другой город. В этом случае сотрудники вправе отказаться от продолжения работы в данной организации. И тогда в трудовой книжке после записи о реорганизации следует указать, что работник уволен в связи с отказом переезжать вместе с фирмой в другую местность (п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ). Причем если сотрудник увольняется на основании указанной статьи, то ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Это предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РФ (о том, какие налоги платятся с выходного пособия, читайте на с. 69).

Увольнение по инициативе работодателя

После реорганизации у фирмы может поменяться руководство, которое захочет обновить штат сотрудников. Однако уволить людей по собственной инициативе в этом случае нельзя. Дело в том, что все случаи, при которых это можно сделать, перечислены в ст. 81 Трудового кодекса РФ. И здесь не предусмотрена ситуация, когда фирма реорганизована.

Однако если в процессе реорганизации работодатель решил сократить штат или сменился собственник компании, увольнение возможно. Рассмотрим, какие выплаты полагаются сотрудникам в каждом из этих случаев и какие налоги при этом надо будет заплатить.

Увольнение из-за сокращения штата

Увольнение работников в том случае, если фирма сокращает штат, допускает п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Это правило также действует, когда сокращение происходит в компании, созданной в результате реорганизации. Однако фирма имеет право уволить только тех сотрудников, для которых не нашлась подходящая свободная должность. Причем работодатель обязан предупредить персонал о сокращении не менее чем за два месяца перед увольнением. И с работников нужно взять расписку о том, что они предупреждены о сокращении.

Выходное пособие. Сокращенным работникам фирма обязана выплатить выходное пособие. Это предусмотрено ст. 178 Трудового кодекса РФ. Выходное пособие выплачивается в размере среднемесячного заработка сотрудника. А такой заработок исчисляется по правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ. То есть берется заработная плата сотрудника за последние 12 месяцев, которая делится на число фактически отработанных дней в расчетном периоде. Полученная сумма умножается на количество рабочих дней, которые приходятся на месяц, следующий за увольнением сотрудника в компании.

Данное выходное пособие следует выдать в последний день работы сотрудника на фирме.

Выходное пособие можно учесть при расчете налога на прибыль. Это следует из ст. 255 Налогового кодекса РФ. Здесь говорится, что налогооблагаемый доход уменьшают выплаты работникам, предусмотренные законодательством или договорами с сотрудниками. И так как выплачивать выходное пособие сокращенному работнику требует Трудовой кодекс РФ, то эту сумму можно включить в состав расходов.

Теперь о ЕСН и пенсионных взносах. Их платить с выходного пособия не нужно. Дело в том, что в пп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ четко говорится, что компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством и связанные с увольнением сотрудников, освобождаются от уплаты налога.

Что касается НДФЛ, то его удерживать с суммы выходного пособия также не нужно. Это следует из п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ. Здесь поименованы выплаты, не облагаемые НДФЛ. И среди них перечислены компенсации, выданные в связи с увольнением работника (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск).

Кроме того, с выходного пособия не нужно начислять и страховые взносы от несчастных случаев на производстве. Об этом прямо сказано в п. 1 Перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765.

Среднемесячный заработок, выплачиваемый после сокращения. Если сотрудник в течение двух месяцев после увольнения не устроился на новую работу, то фирма, сократившая работника, обязана выплатить среднемесячный заработок за второй месяц. Чтобы получить эту выплату, бывший работник должен представить в бухгалтерию трудовую книжку, из которой будет видно, что он до сих пор нигде не работает.

Если же сотрудник не начал работать и в течение третьего месяца после увольнения, то ему также необходимо выплатить среднемесячный заработок. Но только при условии, что сотрудник обращался в службу занятости в течение двух недель после увольнения и еще не устроился на работу.

Что касается налогов, то они рассчитываются точно так же, как и с выходного пособия. То есть среднемесячный заработок можно учесть при расчете налога на прибыль. При этом ЕСН, взносы в ПФР и от несчастных случаев, а также НДФЛ платить с указанной суммы не нужно.

Пример.

Очередной отпуск при реорганизации выделении предприятия

ООО «Никель» преобразовалось в ЗАО «Никель». После реорганизации руководство приняло решение о сокращении штата. Иванов Н.А. уволен в связи с сокращением штата с 12 сентября 2005 г. На новую работу он устроился 14 ноября 2005 г.

ЗАО «Никель» выплатило Иванову в последний день работы выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Расчетный период, за который исчислялся среднемесячный заработок, — с 1 сентября 2004 г. по 31 августа 2005 г. включительно. За это время Иванову начислили 84 000 руб. А отработал сотрудник в течение расчетного периода 219 дней. В итоге среднедневной заработок сотрудника составил 383,56 руб. (84 000 руб. : 219 дн.).

Выходное пособие Иванову полагается за период с 12 сентября по 11 октября 2005 г. включительно. На это время приходится 22 рабочих дня. Следовательно, сумма выходного пособия составит 8438,32 руб. (383,56 руб. х 22 дн.).

Так как Иванов устроился на новую работу только спустя два месяца после увольнения, ЗАО «Никель» выплатило сотруднику среднемесячный заработок. Выплата выдана за период с 12 октября по 11 ноября 2005 г. включительно. На это время приходится 22 рабочих дня. Поэтому среднемесячный заработок составляет 8438,32 руб. (383,56 руб. х 22 дн.).

С выплаченных выходного пособия и среднемесячного заработка платить ЕСН, пенсионные взносы, НДФЛ и взносы от несчастных случаев не нужно.

Среднемесячный заработок, выплачиваемый при увольнении. Фирма и работник могут договориться, что сотрудник не станет отрабатывать последние два месяца после того, как узнал о сокращении. В этом случае работодатель должен выплатить в последний рабочий день сотрудника дополнительную компенсацию в размере двух средних заработных плат (ст. 180 Трудового кодекса РФ). И, конечно, в этом случае работнику также полагается выходное пособие и среднемесячный заработок за второй месяц после увольнения (и за третий месяц, если человек обращался в службу занятости).

Среднемесячный заработок, выплачиваемый при увольнении, можно учесть при расчете налога на прибыль. Платить ЕСН, пенсионные взносы и НДФЛ с указанной суммы не надо. Точно так же не придется платить и страховые взносы от несчастных случаев на производстве. Это следует из Перечня, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 7 июля 1999 г. N 765.

Примечание. Мнение специалиста

Лариса Гуськова, советник налоговой службы РФ III ранга ФНС России

— Суммы, которые фирма обязана выплатить при увольнении сокращенному работнику, предусмотрены ст. ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ. Это выходное пособие, среднемесячный заработок на период трудоустройства и дополнительная компенсация в размере двух средних зарплат (если сотрудник не стал отрабатывать два последних месяца). Все эти суммы считаются компенсационными выплатами, связанными с увольнением работников, и поэтому не облагаются НДФЛ на основании п. 3 ст. 217 Налогового кодекса РФ.

Увольнение из-за смены собственника

Если в процессе реорганизации поменялся собственник имущества, то работодатель вправе уволить некоторых сотрудников.

Но уволить новый собственник может только руководителя компании, его заместителей и главного бухгалтера. Такое правило прописано в п. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Причем уволить перечисленных работников новый собственник вправе в течение первых трех месяцев. На это указывает ст. 75 Трудового кодекса РФ. Остальных же работников из-за смены собственника уволить нельзя.

Выплаты. Увольняя руководителя, его заместителя или главного бухгалтера, новый собственник обязан выдать компенсацию. Такая выплата не может быть меньше трех среднемесячных заработков сотрудника (ст. 181 Трудового кодекса РФ).

Налоги. Указанная выплата уменьшает налогооблагаемый доход сотрудника, так как она предусмотрена трудовым законодательством (ст. 255 Налогового кодекса РФ). ЕСН и пенсионные взносы платить с компенсации не нужно. Ведь в соответствии с пп. 2 п. 1 ст. 238 Налогового кодекса РФ от налогообложения освобождаются все компенсации, связанные с увольнением. То же самое можно сказать про НДФЛ и взносы от несчастных случаев на производстве.

И.И.Шкловец

Начальник

Управления правового обеспечения

Федеральной службы

по труду и занятости

Подписано в печать

24.08.2005

—————————————————————————————————————————————————————————————————— ———————————————————— ——

(C) Fin-Buh.ru. Некоторые материалы этого сайта могут предназначаться только для совершеннолетних.