Сокращение при ликвидации предприятия

Сокращение, ликвидация или увольнение по соглашению сторон?

Увольнение работника в связи с ликвидацией организации

У работодателя — нет, в органах соцзащиты — да. Право это для уволенных по ликвидации организаций женщин гарантировано федеральным законом 81-ФЗ "О государственных пособиях гражданам, имеющим детей". Порядок оформления пособий по БиР в таких случаях описан в приказе МЗСР от 23 декабря 2009 г. N 1012н:

9. Право на пособие по беременности и родам имеют:

б) женщины, уволенные в связи с ликвидацией организаций, прекращением физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращением полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, и прекращением статуса адвоката, а также в связи с прекращением деятельности иными физическими лицами, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, в течение двенадцати месяцев, предшествовавших дню признания их в установленном порядке безработными;

15. Женщинам, указанным в подпункте "б" пункта 9 настоящего Порядка, пособие назначается и выплачивается органами социальной защиты населения по месту жительства (месту пребывания, месту фактического проживания).

16. Для назначения и выплаты пособия по беременности и родам представляется:

б) женщинами, указанными в подпункте "б" пункта 9 настоящего Порядка, — заявление о назначении пособия по беременности и родам, листок нетрудоспособности, выписка из трудовой книжки о последнем месте работы, заверенная в установленном порядке, справка из органов государственной службы занятости населения
о признании их безработными, решение территориальных органов федеральной налоговой службы о государственной регистрации прекращения физическими лицами деятельности в качестве индивидуальных предпринимателей, прекращения полномочий нотариусами, занимающимися частной практикой, прекращения статуса адвоката и прекращения деятельности иными физическими лицами, профессиональная деятельность которых в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию.
В случае обращения за назначением пособия по беременности и родам в орган социальной защиты населения по месту фактического проживания либо по месту пребывания дополнительно представляется справка из органа социальной защиты населения по месту жительства о том, что пособие не назначалось.

Удачи Вам!

pobeda_love@mail.ru

Увольнения и сокращения работников при ликвидации предприятия

Когда происходит ликвидация предприятия, одним из ее обязательных этапов является сокращение штата. При этом под сокращение попадают абсолютно все сотрудники организации, начиная с простых работников, и заканчивая директором. Между тем, хотя порядок увольнения при ликвидации предприятия четко прописан в украинском законодательстве, для некоторых категорий работников он может немного отличаться. Впрочем, обо всем по порядку.

Порядок и процедура увольнения.

В соответствии с действующими положениями статьи 22 Закона Украины "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", компания-работодатель обязана, не позднее, чем за три месяца предоставить соответствующим профсоюзным организациям сведения о предстоящей ликвидации предприятия. Важный момент — это не считается уведомлением сотрудников, которое проводится на следующем этапе.

Уведомление работников о ликвидации предприятия.

После того, как соответствующие профсоюзы знают о том, что предприятие будет ликвидировано, не позднее, чем за 2 месяца, необходимо персонально предупредить каждого из работников о предстоящем высвобождении лично.

Процедура увольнения сотрудников в связи с ликвидацией организации

Одновременно с этим, также не позднее, чем за 2 месяца, необходимо направить информацию о предстоящем увольнении работников в государственную службу занятости Украины. Перечисленное нами выше является требованием статьи 49-2 трудового кодекса Украины.

После истечения срока предупреждения производится увольнение работников с выплатой им выходного пособия, размер которого должен быть не меньше среднемесячного оклада. Также необходимо в течение 10 дней с момента увольнения предоставить в государственную службу занятости точный список фактически уволенных работников. Разумеется, на данном этапе невозможно обойтись без подготовки пакета различных документов. В частности, если вы осуществляете сокращение работников при ликвидации предприятия, вам потребуется:

  • Приказ о сокращении должностей наемных работников.
  • Персональное уведомление об предстоящем увольнении для каждого сотрудника.
  • Форма 4-ПН, содержащая информацию о запланированном массовом высвобождении работников компании в связи с предстоящими изменениями в организации труда и производства.

Увольнение руководителя и директора.

Ликвидация предприятия довольно часто сопровождается увольнением, либо сменой руководства. Как правило, сюда относятся директор и бухгалтер компании. Тут есть и свои особенности, например, в случае добровольной процедуры, во время ее осуществления, юридическое лицо должно управляться специальной комиссией, во главе которой находится управляющий. Им может стать как действующий директор, так и совершенно посторонний человек. При банкротстве вместо руководителя или директора назначается арбитражный управляющий. Таким образом, совершенно очевидно, что руководство компании при ее ликвидации в большинстве случаев подлежит первоочередному увольнению.

Проще всего уволить руководителя в случае альтернативной ликвидации предприятия, которая заключается в его реорганизации (слиянии, либо присоединении). Дело в том, что согласно действующему законодательству Украины, в случае ликвидации предприятия путем его реорганизации в компании-правопреемнике автоматически назначается новый генеральный директор, а старый при этом складывает свои полномочия. При этом руководитель фирмы по правам ничем не отличается от обычных сотрудников — ему положены точно такие же компенсационные выплаты, как и другим работникам.

Увольнение беременных при ликвидации предприятия.

Имеют ли право руководители предприятия уволить беременную женщину при ликвидации? Этот вопрос интересует довольно многих, ведь, как известно, в обычной ситуации беременная является для работодателя «неприкосновенной», и избавиться от нее в принципе невозможно. Исключением является как раз та ситуация, когда осуществляется ликвидация предприятия как юридического лица.

Права беременных при ликвидации предприятия.

Для начала нужно внимательно ознакомиться с законом, который гласит, что уволить беременную женщину можно только в связи с полной ликвидацией предприятия. Это означает, что в случае, если происходит:

  • ликвидация филиала.
  • реорганизация компании.
  • сокращение штата.

Уволить беременную женщину законным путем не удастся. Поэтому в первую очередь нужно определиться с тем, прекращает ли существование вся ваша организация или речь идет лишь о закрытии филиала.

Во всем остальном права беременных женщин при ликвидации предприятия практически ничем не отличаются от прав остальных работников. Первым делом работодатель обязан письменно уведомить беременную женщину о ее предстоящем увольнении в связи с полной ликвидацией предприятия. Сделать это необходимо под роспись и не позднее, чем за 2 месяца.

Далее беременной необходимо выплатить выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка, а также сохранить за женщиной ее средний месячный заработок на период трудоустройства. Срок сохранения подобного заработка не должен превышать двух месяцев.

Увольнение декретницы при ликвидации предприятия.

Когда осуществляется сокращение штата при ликвидации предприятия, многие руководители не знают, что делать с работниками, находящимися в декретном отпуске. Это и понятно, ведь по умолчанию, в обычных условиях, увольнение декретчиков по инициативе нанимателя попросту не допускается. Однако, в случае ликвидации это сделать можно. Но тут есть свои особенности, ведь, как известно, ликвидация бывает:

  • добровольной.
  • принудительной.

И в зависимости от ее типа, тут имеются свои особенности.

Если процесс ликвидации предприятия любой организационно-правовой формы находится под контролем собственника, то непосредственно до принятия решения о ликвидации фирмы, вы можете перевести, либо же уволить и одновременно принять такого сотрудника в другую компанию. Следует четко понимать, что такие действия могут быть осуществлены только при том условии, что работник, находящийся в декретном отпуске, сам, по доброй воле, напишет соответствующие заявления. Соответственно, условия труда и оплаты его на новом месте должны быть не хуже, чем на предыдущем.

В том случае, если ход ликвидации предприятия никак не контролируется собственником, то есть, ликвидация является принудительной, необходимо действовать иначе. Согласно положений статьи 184 трудового Кодекса Украины, увольнение женщин, имеющих детей возрастом до трех лет (в отдельных случаях, регулируемых шестой частью 179 статьи — до шести лет), а также одиноких матерей при наличии у них ребенка возрастом до четырнадцати лет, либо или ребенка-инвалида, недопустимо за исключением особых случаев. И именно подобным исключением из правил является ликвидация компании. В таком случае допускается увольнение декретниц с обязательным трудоустройством. Однако, тут есть свои особенности — на обязательное трудоустройство в данном случае отводится три месяца, на протяжении которых за такими работниками сохраняется средняя заработная плата. При этом, никаких обязанностей на нанимателе не предусмотрено — согласно пятой статье Закона Украины "О занятости населения", дальнейшим трудоустройством декретчика в случае ликвидации компании занимаются органы государственной службы занятости.

Таким образом, как и в предыдущем вопросе с беременными, в случае полной ликвидации организации, ликвидатор (или ликвидационная комиссия) имеет принять решение об сокращении декретчиков в точно таком же порядке, как и для всех остальных сотрудников предприятия.

Увольнение пенсионеров при ликвидации предприятия.

В случаях, когда осуществляется ликвидация предприятия, пенсионеры, работающие в его штате, попадают под сокращение как и все остальные категории работников. Им также выплачиваются выходные пособия и компенсации, предусмотренные отечественным законодательством. Одним словом, каких-либо отличий для этой категории граждан не существует. Однако, несколько иначе ситуация обстоит с лицами предпенсионного возраста, которые в случае ликвидации получают право на досрочный выход на пенсию. Давайте рассмотрим эту процедуру более детально.

Досрочная пенсия при ликвидации предприятия.

Согласно действующему украинскому законодательству, право на досрочный выход на пенсию (на данный момент за полтора года до достижения лицом пенсионного возраста) имеют те работники, которые были уволены в связи с изменениями в структуре организации и условиях труда. Сюда попадает:

  • ликвидация.
  • реорганизация.
  • сокращение штата.

Разумеется, просто так выйти на пенсию досрочно невозможно — необходимо соответствовать некоторым условиям. В частности, у претендента на досрочный выход на пенсию:

  • должен быть трудовой стаж не менее 15 лет.
  • должно соблюдаться условие, что подыскать подходящую работу такому работнику невозможно.

Согласно отечественному законодательству, лицо, желающее выйти на пенсию досрочно, должно стать на учет в местном центре занятости не позднее 7 дней после увольнения. При этом никаких гарантий о получении досрочной пенсии нет — соискателю могут предлагать работу, и если он определенное число раз откажется от предложенных вакансий по необъективным причинам, то утратит свое право на досрочный выход на пенсию.

Права работников при ликвидации организации

Сегодня я предлагаю обсудить такие виды расторжения трудовых отношений какрасторжения трудового договора по сокращению штата или в связи с ликвидацией организации-работодателя
Для начала следует разобраться с основаниями для сокращения, статья 81 трудового кодекса РФ предусматривает наличие двух оснований, а именно, в случае:
— ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
— сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Общие особенности увольнения по сокращению:
Процедура сокращения начинается с приказа по предприятию или его обособленному подразделению. Работодатель обязан издать приказ об изменении штатного расписания и сокращении численности или штата работников организации. В данном приказе указываются причины (основания) для сокращения, определяется перечень подразделений или отдельных должностей, подлежащих исключению из штатного расписания или уменьшению количества штатных единиц по этим должностям. Определяются сроки сокращения этих должностей и даты расторжения трудовых договоров. Также приказ должен содержать сведения об ответственных лицах за осуществление всех указанных в приказе кадровых мероприятий. Если на предприятии есть профсоюз то его мнение в обязательном порядке учитывается, а представитель профсоюза включается в состав комиссии.
Независимо от оснований для сокращения работодатель обязан в соответствии с требованиями ст. 180 трудового кодекса РФ уведомить об этом работника должность которого подлежит сокращению, уведомление осуществляется персонально, под роспись, в срок не менее чем за два месяца до даты расторжения трудового договора.

Выплаты при увольнении по сокращению:
— заработную плату за те 2 месяца, которые работник отработал после получения уведомления о сокращении;
— компенсацию за неиспользованный отпуск (если он не был использован работником до увольнения);
— выходное пособие на первый месяц без работы в размере среднемесячного заработка в день увольнения;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение второго и третьего месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в указанный период времени работник не трудоустроится на новую работу), выплата производится на основании трудовой книжки;
— выплаты в размере среднемесячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца после расторжения трудового договора (при условии, что в течении двух недель работник встал на учет в центр занятости населения и не был им трудоустроен) выплата производится на основании решения ЦЗН.
Стоит учитывать и то, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель по соглашения с работником (с его письменного согласия) имеет право расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока уведомления. В таком случае работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Увольнение по пункту 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя):
в данном случае помимо обязательного уведомления о предстоящем сокращении в соответствии с требованиями ст. 81 трудового кодекса РФ работодатель обязан предложить работнику все вакансии соответствующие квалификации работника, в том числе и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
Стоит отметить, что отказ от предложенной вакансии не лишает сокращаемого работника права на получение установленных для него трудовым законодательством гарантий и выплат. Список вакансий (при их наличии) предлагается только потому, что работодатель обязан это сделать. Работник имеет полное право отказаться от предложенных вакансий и прекратить трудовые отношения по п. 2 ст. 81 ТК РФ. В моей практике были случаи когда работодатели сокращая штатную численность преподносили это работнику как изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных условий труда, и после отказа от предложенных вакансий увольняли работника по п. 7 ст. 77 ТК РФ без соответствующих гарантий и выплат. Впоследствии эти работники были восстановлены в правах судом. Порядок увольнения по п. 7 ст. 77 ТК РФ достаточно подробно разъяснен в ст. 74 ТК РФ где речь идет об изменениях условий труда, например графика, объема, характера выполнения работы или размера оплаты труда для тех или иных должностей, при условии что сами должности остаются в штатном расписании предприятия. Если же речь идет именно о сокращении, штанной численности то вместе с уведомлением работник получает список имеющихся вакансий, в установленные уведомлением сроки он должен в письменном виде уведомить работодателя о принятом им решении.
пример такого ответа:
Генеральному директору ООО «Предприятие»
от (должность, фамилия, имя, отчество)
На Ваше уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников ООО «Предприятие» от 03.12.2016г. сообщаю, что согласно пункта 1 приказа по ООО «Предприятие» от 01.12.2016 года № 50 занимаемая мной в настоящее время должность — мастера цеха с 03.02.2017 года выводится из штатного расписания, т.е. сокращается. С предложенными мне вакансиями я не согласен.
В соответствие с вышеизложенным согласен с расторжением трудового договора (указать дату и №) по пункту 2 статьи 81 ТК РФ с 03 февраля 2017 года.

Важно: всю переписку с работодателем необходимо вести исключительно в письменной, бумажной форме, регистрировать и сохранять себе копии ответов с номерами регистрации.

Преимущественное право на оставление на работе при сокращениичисленности или штата работников:
согласно ст. 179 ТК РФ — преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предприятия обладают следующие категории работников:
— с более высокой производительностью труда и квалификацией;
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
— семейным;
— при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
— работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Помимо этого коллективным договором (при его наличии) могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
В организациях с большой штатной численностью, когда сокращение затрагивает большое количество работников, в том числе и имеющих преимущественное право на оставление на работе обычно создается комиссия по сокращению. В задачу этой комиссии входит индивидуальное рассмотрение каждого работника подлежащего сокращению и вынесение решения о том в отношении кого из них имеется больше оснований для оставления на работе с учетом всех обстоятельств. Решение комиссии оформляется в письменной форме, и каждый сокращаемый работник имеет право с ним ознакомиться. Если работник не согласен с решением комиссии он вправе оспорить его, как непосредственно у работодателя, так и в суде.

Увольнение по пункту 1 ст. 81 ТК РФ (ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):
Следует знать, что в отличии от сокращения штатной численности при ликвидации организации работодатель вправе уволить всех сотрудников без исключения, в том числе и тех, в отношении которых трудовым кодексом установлены дополнительные гарантии при увольнении по инициативе работодателя. К таким работникам относятся работники в возрасте до 18 лет, беременные, работники находящиеся в отпуске (в том числе по уходу за ребенком), на больничном и т.п. Это объясняется тем, что предприятие — работодатель фактически перестает существовать. Однако в данном случае необходимо разобраться с вопросом – действительно ли данный процесс является ликвидацией организации. Пунктом 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 определено, что — основанием для увольнения работников по пункту 1 части первой статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ).
Неоднократно в своей практике я сталкивался с случаями когда предприятие на словах ликвидировалось, однако фактически своей деятельности не прекращало. Под маской ликвидации менялось название, состав учредителей, юридический адрес, но по факту предприятие продолжало работать просто под другой вывеской. В таких случаях речь идет не о ликвидации, а о реорганизации предприятия. Соответственно применение работодателем п. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно, такие ситуации регулируются ст. 75 ТК РФ.

Если Вы считаете, что Ваши трудовые права при сокращении штатной численности или ликвидации работодателя были нарушены, обратитесь за разъяснением к юристу специализирующемуся на трудовых отношениях и спорах. Помните, что трудовой кодекс устанавливает очень сжатые сроки на разрешение трудовых споров в суде, особенно это касается случаев незаконного увольнения, в связи с тем, что срок на обращение в суд с иском о восстановлении на работе составляет всего один месяц с даты увольнения.

Записаться на прием или получить бесплатную* консультацию вы можете по телефону
в Сургуте: 8-9222506917

*Бесплатные юридические консультации по вопросам трудовых отношений и споров для льготных категорий граждан (беременных, женщин находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, работающих инвалидов) проводятся по средам и пятницам с 18.00 до 20.00 часов.