Сокращение штата работников

Каков порядок увольнения в связи с сокращением штата?

В связи с кризисной ситуацией в стране многие работодатели вынуждены столкнуться с проведением процедуры сокращения численности или штата работников. При этом очень важно соблюсти все законные требования к проведению данного мероприятия, ведь в противном случае возможны административные штрафы со стороны трудовой инспекции и судебные разбирательства с работниками. Лучше сего заранее изучить, как правильно сократить работника, чем потом разгребать последствия незаконного увольнения.

Кого сокращать?

Статья 179 Трудового кодекса РФ устанавливает категории работников, которые имеют право на преимущественное оставление на работе перед другими сотрудниками. И прежде, чем начинать процедуру сокращения, следует тщательно проанализировать штат работников, установить, кто из них соответствует установленным данной статьей критериям.

Главный критерий, установленный ТК РФ — это производительность труда и квалификация.

Сокращение штата работников (ТК РФ). Пособие при сокращении штатов

Таким образом, те, кто обладают большей квалификацией и большей производительностью труда, имеют приоритет оставления на работе.

Если работники обладают равной производительностью труда, то преимущественное право на оставление на работе имеют те, кто обладает большей квалификацией. Законом критерии оценки этих показателей не названы. Предполагается, что квалификация подтверждается документально — документами об образовании, о профессиональной переподготовке, о повышении квалификации. Что касается производительности труда, то в большинстве профессий сложно назвать объективные критерии оценки этого показателя. В любом случае, сравнение и оценку квалификации и производительности труда проводит работодатель.

Если при сравнении указанных критериев окажется, что работники имеют одинаковую квалификацию и производительность труда, то предпочтение должно быть отдано работникам, указанным в ч.2 ст.179 ТК РФ.

Предпочтение отдается:

  1. Работникам, в семье которых нет работников с самостоятельным заработком. Если в семье работника тем не менее есть те, кто получает социальные пособия, пенсии, дотации и т. д., то они не учитываются как члены семьи с заработком;
  2. Семейным работникам, которые имеют двоих или более иждивенцев. Иждивенцы — это те, кто получает от работника материальную помощь, которая является их единственным источником средств к существованию, или же те, кто находится на его полном содержании;
  3. Инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  4. Работникам, которые повышают свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
  5. Работникам, получившим у данного работодателя профессиональное заболевание или трудовое увечье.

Если все работники относятся к той или иной категории из перечисленных, то их преимущества равны и, по-видимому, предпочтение должно отдаваться тем, кто относится одновременно к двум и более категориям. Если же таковых работников нет, а сократить кого-то надо, то работодатель вправе отдать предпочтение любому из этих работников, и вряд ли это решение возможно будет в последующем оспорить.

В ряде федеральных законов, помимо ТК РФ, преимущество оставления на работе установлено и для других категорий сотрудников. Например, для жен военнослужащих (ст.10 Федерального закона «О статусе военнослужащих»), для лиц, пострадавших в результате Чернобыльской аварии (ст.14 Закона РФ «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС». Их тоже нужно учитывать.

Трудовой кодекс (ч.3 ст.179 ТК РФ) предусматривает возможность определения категорий работников, имеющих преимущество при сокращении, в коллективном договоре. Поэтому если такие категории установлены в коллективном договоре, то не нужно забывать о них.

Предложение вакантных мест

Часть 1 статьи 180 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя по трудоустройству работников, которые будут уволены по сокращению. Причем работодатель должен предлагать как работу, соответствующую квалификации и специальности работника, так и нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу, которую сотрудник способен выполнять с учетом состояния его здоровья (при наличии соответствующих вакантных мест).

Причем предложить вакантную должность работодатель обязан как в день уведомления о предстоящем сокращении, так и в течение двухмесячного срока предупреждения об увольнении (если появились новые вакансии).

Предлагаться должны все вакантные должности, которые имеются у работодателя в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель обязан предлагать, если это предусмотрено в трудовом или коллективном договоре.

Уведомление о сокращении

Непременным условием законности увольнения по сокращению является соблюдение срока предупреждения об увольнении.

Так, работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позднее, чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК РФ). Уведомить за больший срок вполне возможно, это не будет являться нарушением закона. Причем каждый работник должен быть предупрежден под роспись и персонально.

Вместе с тем, ч.3 ст.180 ТК РФ допускает возможность расторжения трудового договора с сокращаемым работником и до истечения двухмесячного срока. Но на это нужно обязательно письменное согласие работника, а также нужно выплатить ему компенсацию в размере среднемесячного заработка пропорционально неотработанному времени. При этом работник не лишается права на выходное пособие и другие выплаты в связи с увольнением по сокращению.

Выплаты при сокращении

Во-первых, в день увольнения работнику должны быть выплачена заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, и иные положенные ему суммы.

Во-вторых, в день увольнения работодатель обязан выплатить единовременное выходное пособие в размере среднемесячного заработка работника. Также работодатель на период трудоустройства работника обязан выплачивать ему среднемесячный заработок в течение не менее двух месяцев с момента увольнения, но с зачетом выходного пособия (то есть фактически это одна выплата на второй месяц после увольнения).

Если имеется соответствующее решение службы занятости, то работодатель обязан и на третий месяц выплатить работнику среднемесячный заработок (такое решение принимается, если работник встал на учет в качестве безработного в четырнадцатидневный срок после увольнения и не был трудоустроен службой занятости в течение двух месяцев после увольнения).

В-третьих, в день увольнения выплачивается компенсация в связи с расторжением трудового договора ранее истечения двухмесячного срока предупреждения о сокращении, о которой шла речь выше.

Видео

Видео содержит полезные сведения о сокращении работников.

Причин увольнения сотрудников по инициативе работодателя бывает немало. Одна из них – увольнение в связи с сокращением численности и штата работников организации. В данном случае нужно разделять два понятия: "численность" и "штат". При сокращении численности организации нужны работники по данной профессии, специальности, но в силу каких-то обстоятельств их общее число должно уменьшиться.

Сокращение же штата предполагает исключение какой-либо должности из штатного расписания (например, заместителя главного бухгалтера). Таким образом, под сокращением численности понимается уменьшение общего количества работников всех категорий в организации в целом либо определенной категории (специальности, профессии, квалификации, а под сокращением штата — исключение из штатного расписания должностей, рабочих единиц по конкретным специальностям.

Как узнать, насколько законны основания вашего увольнения?

Разумеется, обязательно должен иметь место факт действительного проведения сокращения численности или штата работников организации. Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации. Доказательством сокращения штата является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

К сожалению, по закону работодатель не обязан доказывать целесообразность проведения такого сокращения, а суд — выяснять его причины. Доказывая правомерность увольнения в суде, работодатель должен обосновывать не необходимость сокращения, а соблюдение им установленной законом процедуры.

Принимать решение о сокращении штата работников должен правомочный орган в соответствии с действующим законодательством и уставом организации. В том случае если орган, принявший решение о проведении сокращения, не имел соответствующих полномочий, увольнение работников может быть признано незаконным.

При смене собственника имущества сокращение допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК). Сокращение, произведенное в период от принятия решения о смене собственника имущества организации до государственной регистрации перехода права собственности, будет признано незаконным, даже если работодателем была полностью соблюдена процедура проведения сокращения.

Иногда, не оспаривая самого факта сокращения штатов, работник в обосновании своего требования о восстановлении на работе оспаривает приказ о полномочиях соответствующего руководителя, ссылаясь чаще всего на неправомочность его издания, нарушение порядка утверждения руководителя в должности, несоответствие учредительных документов требованиям действующего законодательства и т. п.

Решение о проведении сокращения численности или штата работников организации должно быть принято директором в пределах предоставленных ему полномочий. На основании этого издается приказ об утверждении структуры организации, и вносятся соответствующие изменения в штатное расписание. Затем издается приказ (предупреждение) по отдельному сотруднику с указанием конкретной даты предстоящего увольнения. Специалиста должны ознакомить с ними под расписку.

Также в известность о предстоящем сокращении должны быть поставлены профсоюзный орган организации и службы занятости. Это должно произойти не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению — не позднее чем за три месяца (массовым принято считать увольнение более одного процента сотрудников предприятия).

Непредоставление указанной информации может расцениваться как нарушение порядка увольнения. Новый Трудовой кодекс не возлагает на работодателя обязанность давать письменную информацию о каждом сотруднике, подлежащем увольнению, в службу занятости. Между тем в тексте ст. 25 Закона РФ "О занятости населения в Российской Федерации" она сохраняется.

Согласно п. 2 этой статьи работодатель обязан указать в письменном сообщении должность, профессию, специальность, квалификационные требования, условия оплаты труда каждого конкретного работника. По закону не все специалисты могут быть уволены на данном основании.

Порядок увольнения по сокращению

По сокращению штата не могут быть уволены:

  • беременные женщины;

  • женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

  • одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • лица, воспитывающие детей без матери (ст. 261 ТК);

  • представители работников, участвующие в коллективных переговорах (в период их ведения) без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство (ч. 3 ст. 33 ТК);

  • работники в период их временной нетрудоспособности;

  • работники во время пребывания в отпуске (ч. 3 ст. 81 ТК).

В ряде случаев с отдельными лицами требуется соблюдать особую процедуру увольнения при расторжении с ними трудового договора, вследствие чего увольнение их практически становится невозможным.

Например, для увольнения кадров в возрасте до 18 лет необходимо дополнительно получить согласие соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).

Увольнение руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений, не освобожденных от основной работы (ст.374 ТК), допускается только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа.

Права работника при увольнении.

Кроме того, при увольнении сотрудник должен помнить о своем, так называемом преимущественном праве. То есть если работники занимают одинаковые должности или выполняют работу по одной профессии, то между ними производится выбор на основе сравнительных характеристик их трудовой деятельности. Предпочтение отдается работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (именно они остаются на работе).

Стоит отметить, что увольняемый работник имеет преимущественное право на занятие вакантной должности перед лицом, принимаемым (приглашенным) на работу, то есть "не состоящим в трудовых отношениях с работодателем".Также, увольняя сотрудника, работодатель должен быть готов доказать отсутствие возможности перевести этого работника с его согласия на другую работу.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса работодатель обязан сообщить сотруднику об имеющейся вакантной должности в той же организации, соответствующей его квалификации. Работодатель вправе (но не обязан) предложить сотруднику вышестоящую должность или более высокооплачиваемую работу.

В свою очередь "кандидат на увольнение" не может требовать переобучения, прохождения курсов повышения квалификации.

Как показывает практика, одним из нарушений, допускаемых работодателем при сокращении численности и штата, является предложение не всех вакансий, имеющихся в организации.

Когда дело доходит до суда, работодатели, не оспаривая данного факта, иногда говорят, что сотрудник сам мог бы попросить перевести его на имеющиеся должности. Суды не соглашаются с приведенными доводами, отмечая, что обязанность предложить другую работу лежит на работодателе, который не вправе решать за работника, какую должность он согласился бы занять, а какую нет.

Не предложив полного перечня вакантных должностей, которые мог бы занять истец, работодатель нарушил порядок увольнения, поэтому сотрудник в данном случае подлежит восстановлению.

При отсутствии должности, соответствующей квалификации работника, ему должна быть предложена любая другая работа, в том числе и нижеоплачиваемая, если он может ее выполнять с учетом своего образования, опыта работы и состояния здоровья. Допустимо также предложение временной работы.

В любом случае перевод на другую работу в порядке трудоустройства осуществляется только с письменного согласия самого работника. Другая работа должна предлагаться ему в течение всего срока вплоть до увольнения.

К сожалению, редакция ст. 82 ТК содержит нечеткую формулировку события, относительно которого устанавливается срок, за который работодатель должен предупредить о предстоящих увольнениях по сокращению численности или штата работников.

Сложилась практика толкования этого правила, предусматривающая необходимость делать такое предупреждение за два месяца до начала процедуры увольнения, а она, как известно, начинается с принятия решения о сокращении численности и штата (то есть за четыре месяца до самого увольнения). Между тем законодатель "под соответствующим мероприятием" имел в виду непосредственно увольнение работников.

В соответствии с Трудовым кодексом о предстоящем увольнении специалисты предупреждаются работодателем персонально и под расписку не позднее чем за два месяца до увольнения (ст. 180); работники, заключившие трудовой до-говор на срок до двух месяцев (временные работники), — не менее чем за три календарных дня (ст. 292); сезонные — не менее чем за семь календарных дней (ст. 296).

Порой и работнику, и работодателю выгодно расторгнуть трудовой договор, не дожидаясь истечения двухмесячного срока предупреждения. Именно поэтому в ТК появилась норма, которая гласит, что работодатель с письменного согласия специалиста имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка помимо установленных Трудовым кодексом выходного пособия и со-храненного среднего заработка на период трудоустройства.

В данном случае предложение другой работы не происходит. Дата увольнения в связи с сокращением штата определяется непосредственно работодателем. Правда, до момента издания приказа сотрудник еще может аннулировать свое согласие.

Завершающим этапом процедуры увольнения в связи с сокращением численности или штата работников является издание приказа об увольнении (п. 2 ст. 81 ТК).

После этого на работодателя возлагаются обязанности:

  • Выплатить работнику в день увольнения все причитающиеся ему деньги: заработную плату, компенсацию за отпуск и др. (ст. 140 ТК).

  • Предоставить предусмотренные законом компенсации, в частности выплатить в день увольнения выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

  • Сохранить за специалистом на период трудоустройства среднемесячный заработок в течение двух месяцев после увольнения. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным гражданином в течение трех месяцев. Это происходит по решению органа службы занятости при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

    Этот срок может быть продлен и в том случае, если гражданин по уважительным причинам (например, в случае временной нетрудоспособности) не смог своевременно обратиться в органы службы занятости. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК), а временным работникам не выплачивается (ст. 292 ТК).

  • Выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению копии документов, связанных с работой (ст. 62 ТК). В случае, если в день увольнения выдать трудовую книжку не представляется возможным в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки, работодатель должен направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо получить его согласие на отправление ее по почте.

    Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Что делать, если сотрудник не согласен со своим увольнением? Обращаться в суд либо в инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Однако нужно помнить, что у работодателя остается право на судебное обжалование предписания инспекции труда, которое, впрочем, он должен сначала выполнить.

В целом судебная практика исходит из того, что отказ работодателя от прохождения процедуры учета мнения профсоюзного органа является основанием для признания увольнения работника незаконным с последующим восстановлением его на прежней работе.

Отсутствие доказательств, подтверждающих предупреждение работника о предстоящем увольнении, служит основанием для перенесения даты увольнения на два (три) месяца вперед (в зависимости от того, является ли увольнение массовым) либо также признания увольнения в связи с сокращением штата незаконным.

  1. Расторжение трудового договора.

    Вам грозит увольнение? В народе говорят, что не бывает худа без добра. И это действительно так. Во-первых, у вас появилась возможность начать новую жизнь – научиться чему-то, найти работу, может быть, даже лучше предыдущей.

  2. Трудовая книжка.

    Ошибки в трудовой книжке могут обернуться серьезными неприятностями. То «убежит» несколько лет стажа, то саму трудовую признают недействительной. Как этого избежать? Лет десять назад во многих фирмах трудовые книжки заполняли абы как – то номер приказа об увольнении забудут вписать, то дату приема на работу…

  3. Банк: начало карьеры и перспективы.

    — Могу ли я рассчитывать на карьерный рост? — Конечно, можете!!! Но это зависит только от вас… — А что конкретно от меня зависит?… — Ну… если, вы не в состоянии определить, что от вас зависит, то как же вы собираетесь работать?

В отличие от линейных алгоритмов, в которых команды выполняются последовательно одна за другой, в алгоритмическую структуру «ветвление» входит условие. В зависимости от выполнения (истинности) или невыполнения (ложности) условия реализуется одна или другая последовательность команд (серий).

В алгоритмической структуре «ветвление» в зависимости от истинности или ложности условия выполняется одна или другая серия команд.

В условии два числа, две строки, две переменных, два арифметических или строковых выражения сравниваются между собой с использованием операций сравнения (>, <, =, >=, <=).

Простые правила сокращения работников: как правильно уволить сотрудника при изменении штата?

Например: 5 > 3, &#171;А&#187; = &#171;В&#187; и т . д .

Алгоритмическая структура «ветвление» может быть наглядно представлена с помощью блок-схемы. На языках Visual Basic и Gambas, а также на языке OpenOffice.org Basic ветвление кодируется с использованием оператора условного перехода If &#8230; Then &#8230; Else &#8230; End If (Если &#8230; То &#8230; Иначе &#8230; Конец Если).

В операторе условного перехода после первого ключевого слова If должно быть размещено условие. Второе ключевое слово Then размещается на той же строке. Во второй строке размещается последовательность команд (Серия 1), которая должна выполняться, если условие истинно. На третьей строке размещается ключевое слово Else. На четвертой строке размещается последовательность команд (Серия 2), которая должна выполняться, если условие ложно. На пятой строке размещается конец инструкции ветвления End If.

В случае отсутствия серии команд, которую необходимо выполнить при ложности условия, используется сокращенная форма алгоритмической структуры «ветвление». В этом случае в операторе условного перехода отсутствует ключевое слово Else и, соответственно, последовательность команд Серия 2 (необязательные части оператора заключены в квадратные скобки). Тогда, если условие ложно, выполнение оператора условного перехода заканчивается и происходит переход на следующую строку программы.

Контрольные вопросы:

  1. В каком случае в алгоритмической структуре «ветвление» выполняется последовательность команд Серия 1? Серия 2?
  2. В каком случае можно использовать сокращенную форму алгоритмической структуры «ветвление»?

Задания:

  1. Начертить блок-схему алгоритмической структуры «ветвление».