Сокращенная рабочая неделя по инициативе работника

Переход на четырехдневную рабочую неделю коснется двух профессий

По данным Организации экономического сотрудничества и развития, Россия — в пятерке самых работающих странФото: Наталья Чернохатова © URA.RU

Первый зампред Центробанка Сергей Швецов своим выступлением на Петербургском международном экономическом форуме запустил новую волну обсуждений перехода на четырехдневную рабочую неделю. При этом экономика страны играет против возможной реформы.

«Два года назад я сказал, что благодаря использованию современных информационных технологий производительность труда вырастет, и через 15 лет мы будем всерьез обсуждать четырехдневную рабочую неделю. Прошло два года, осталось 13 лет», — сказал Швецов. В качестве аргументов для сокращения трудовой недели он привел роботизацию производства и демографическую ситуацию, которая позволит освобожденным людям без труда найти новую работу.

Согласно Трудовому кодексу, рабочая неделя в России составляет 40 часов Фото: Вадим Ахметов © URA.RU

По данным Организации экономического сотрудничества и развития, в 2017 году Россия заняла пятое место в рейтинге самых работающих стран. Каждый россиянин проводил на рабочем месте в среднем по 1980 часов в год (это, как отмечали эксперты, практически не сказывалось на производительности). Для сравнения: в Германии (самой неработающей стране Европы) люди трудились в среднем 1370 часов в год, в Нидерландах — 1420 часов, в Дании — 1460 часов, а в США — 1790 часов при отсутствии оплачиваемого отпуска (14 место в рейтинге).

Мировая тенденция сокращения рабочего времени, в первую очередь, следствие экономического развития, а не борьбы трудящихся за свои права, напоминает сотрудник кафедры управления ресурсами Высшей школы экономики Елена Варшавская.

«Предпосылки появятся, когда у нас начнет расти производительность труда. Пока я этого не вижу», — отметила эксперт в разговоре с корреспондентом «URA.RU».

По прогнозам Всемирного банка, к 2030 году (к тому моменту, когда, по словам Швецова, Россия будет готова к переходу на четыре рабочих дня) численность трудоспособного населения в стране сократится на 10% до 89 миллионов человек. Кроме того, в 2021—2022 годах Россию ожидает серьезный экономический кризис, прогнозирует бизнесмен, управляющий партнер Management Development Group Дмитрий Потапенко.

«Это заставит переписать прогнозы. У нас существуют две параллельные вселенные, власть оторвана от реалий, от того, что в действительности происходит в экономике», — сказал Потапенко «URA.RU». Прежде чем отвечать на вопрос, как воспримут сокращению продолжительности рабочей недели российские предприниматели, эксперт предлагает определить, «готовы ли мы к тому, что в некоторые дни не будут работать те или иные заведения».

Мнения о том, что Россия пока не готова к переходу на четырехдневную рабочую неделю, придерживается и проректор Академии труда и социальных отношений Александр Сафонов. «Пока у нас деятельность сосредоточена в классических отраслях, где уровень производительности у нас ниже, чем во многих странах. Предложение из области фантастики», — отметил эксперт.

По мнению экспертов, сокращение рабочей недели может привести к резкому падению зарплат Фото: Владимир Жабриков © URA.RU

Если подобное решение все же будет принято, россиянам следует ожидать падения зарплат до уровня прожиточного минимума, предупреждает Сафонов.

Технологизация рабочих процессов во многих отраслях экономики приводит к размыванию границ рабочего места и времени, считает Елена Варшавская. «Еще 50 лет назад было абсолютно четко понятно, когда человек начинает работать и когда заканчивает. Теперь ситуация другая: если мы покидаем рабочее место, это еще не значит, что мы прекратили работать. Часть людей теперь работает дома, в парке, в гостинице, в самолете», — подчеркивает она.

«Да, когда-то рабочая неделя сократится до четырех дней, но не уверена, что через 13 лет», — резюмирует эксперт.

Ранее глава Счетной палаты Алексей Кудрин заявлял, что автоматизация рабочих процессов в скором времени может привести к сокращению рабочего времени госслужащих и увольнению около 30% чиновников. По мнению Дмитрия Потапенко, госуправление — та, сфера, на которой можно было бы «обкатать» идею перехода к четырехдневной рабочей неделе. «Там можно работать по четыре дня в неделю. Осталось только перевести все в жесткий шаблон и загнать в программное обеспечение, чтобы сократить количество чиновников и снизить им зарплаты. Другой вопрос — будут ли они готовы к этому. Не думаю», — заявил бизнесмен. «Единственная сфера, которая более-менее подходит для нововведений, — сфера IT-технологий. Там это можно было бы сделать», — считает Александр Сафонов.

Последний раз рассмотрение вопроса о сокращении рабочего времени проходило в Госдуме в 2014 году. Однако до предметных обсуждений дело тогда не дошло — за день до заседания вице-премьер Ольга Голодец отметила, что «для России это пока мечта». «Странное предложение… Давайте доживем и потом посмотрим. Я не слышал, чтобы на пленарном заседании или комитете обсуждал эту идею», — сказал корреспонденту «URA.RU» замглавы комитета Госдумы по труду Михаил Терентьев.

Новости про четырехдневную неделю появились относительно недавно и уже наделали шума. Одни активно поддержали идею, другие скептически отнеслись к идее, а третьи вообще решили, что при сокращении рабочих дней до 4 дней последует сокращение зарплаты. Дмитрий Медведев в итоге высказался насчет предложения о четырехдневке.

Премьер-министр отметил, что Правительство не исключает, что в будущем россияне будут работать четыре дня вместо нынешних пяти. Главное, надо сохранить систему оплаты труда, которая изначально предусмотрена в трудовом договоре. Проще говоря – урезать зарплату при сокращении рабочей недели на день не будут.

Цитата из стенограммы встречи Дмитрия Медведева с президентом Российского союза промышленников и предпринимателей Александром Шохиным

А.Шохин: Но контекст, который Вы отметили, позволяет нам увязать все аспекты, связанные с трансформацией технологической базы, ростом производительности труда, изменением трудового законодательства. Безусловно, тут должен быть выбор и у работников, если повышается производительность: может быть, кому-то захочется больший доход получать, кому-то – получить свободное время.

Мы готовы включиться в эту работу вместе с Правительством и оценить все аспекты, позицию всех заинтересованных сторон. На Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений мы эту тему в ближайшее время рассмотрим.

Д.Медведев: Я обязательно затрону эту тему

в общении с нашими коллегами из профессиональных союзов. Вы правильно сказали про трёхстороннюю комиссию. С другой стороны, правильно отметили, что если говорить об изменениях в регулировании, то они должны быть гибкими. Кто-то хочет работать больше, кто-то хочет работать меньше, но при понимании того, что сохраняется система оплаты труда, которая изначально предусмотрена трудовым договором. Это первое.

Второе. Такие возможности должны быть предусмотрены трудовым законодательством. Я напомню, что ещё совсем недавно – в историческом плане – в нашей стране была шестидневная рабочая неделя. И это рассматривалось как норма. Сейчас нормой является пятидневная рабочая неделя. Общество развивается, технологии не стоят на месте, именно поэтому эти вопросы появляются в повестке дня.

Оформление

После того как директор принял решение провести сокращение рабочего времени, ему необходимо все правильно оформить. Для этого он издает приказ. Перед тем как оформить документ, следует разработать режим труда и выплат заработной платы. Распоряжение о неполном рабочем дне включает:

  • наименование организации;
  • дату составления;
  • основания для перехода на неполное рабочее время по собственной инициативе работодателя;
  • сроки сокращенного рабочего дня;
  • режим работы, который руководитель считает приемлемым;
  • дополнительные указания бухгалтерии и отделу кадров.

Приказ о переводе на неполный рабочий день по инициативе начальника подписывается не только им самим, но и главным бухгалтером, руководителем кадрового отдела и т. д. Образец распоряжения можно найти в Интернете. Законом не установлена форма приказа, поэтому она может быть любой. Главное, чтобы использовался бланк фирмы с необходимыми реквизитами.

Далее наниматель оформляет уведомления о переводе на неполный рабочий день. Уведомление должно быть оформлено не позднее 2 месяцев до сокращения рабочего времени. Начальник обязан подготовить и направить документ каждому сотруднику в индивидуальном порядке.

Справка: если срок отправки нарушен, то подчиненный может добиться отмены распоряжения на перевод на неполный рабочий день. В современной судебной практике подобных случаев много.

В уведомлении указываются причины для уменьшения рабочего дня, сроки, новый график работы и т. д. Наниматель должен указать, что при отказе лица работать в таком режиме договор с ним подлежит расторжению. Каждый сотрудник знакомится с уведомлением под роспись, а отказ оформляется согласно установленной процедуре.

В ТК РФ сказано о том, что трудовое соглашение при отказе лица работать в измененных условиях расторгается автоматически. Но у нанимателя есть право самостоятельно решать вопрос с увольнением такого подчиненного, поэтому он может оставить его на должности на прежних условиях.

Что касается дополнительного соглашения, то указаний о необходимости его оформления в нормативных актах нет. Но так как меняются условия работы, прописанные в документе, то их изменения желательно закрепить дополнительно.

Для этого руководитель может заключить с каждым служащим доп. соглашение. Помимо сведений о новом режиме работы документ должен содержать реквизиты сторон. Его подписание означает, что сотрудник согласен продолжать трудовую деятельность.

Если введение неполного рабочего времени не нужно отменять заранее, то руководитель не обязан оформлять дополнительный локальный акт. Что касается сроков, то есть ряд нюансов. К примеру, новый режим может устанавливаться только на полгода. Если первоначальный период составлял менее 6 месяцев, то по его истечении руководство может продлить срок до максимума.

Превышать указанный лимит работодатель не вправе. Это касается и тех случаев, когда наниматель переводит персонал на нормальный режим труда, а через 1-2 месяца вновь вводит ограничения, что незаконно. При этом конкретные сроки перерыва между данными периодами в нормативных актах не указаны.

На практике это разрешается, если причины для введения нового графика работы являются разными, а промежуток между периодами превышает несколько месяцев. Допустим, в первый раз наниматель сокращает рабочие часы из-за реорганизации производства, а во второй – в связи с переменами в технологическом процессе. Изменения должны осуществляться официально, а руководство может подтвердить это с помощью документов.

Участие профсоюза

Мнение профсоюза по этому поводу необходимо, если руководство компании вводит сокращенные графики, чтобы не допустить массового увольнения персонала. Тогда директор, перед тем как сократить количество дней или часов, обязан направить в профсоюз проект нормативного документа.

Сотрудники профсоюза должны изучить поданные бумаги и в течение 5 дней с их получения предоставить отправителю свое обоснованное мнение. Если профсоюзный орган не согласен с какими-либо пунктами локально акта, он может предложить руководству внести изменения. Наниматель в течение 3 дней принимает решение об изменении документа.

Если достигнуть соглашения не удалось, противоречия оформляются с помощью протокола. После этого руководство компании может принять нормативный акт и ввести изменения в режим работы на своих условиях. Но в этом случае следует быть готовым к тому, что профсоюз пожелает оспорить решение нанимателя в суде или трудовой инспекции. Если спор решен не в пользу инициатора, ему придется отменить нововведение.

Предупреждение службы занятости

Когда на предприятии вводится сокращенное рабочее время, руководство должно поставить в известность службу занятости. Данное правило является обязательным с 2009 года. Также установлены сроки – 3 дня с момента принятия решения о сокращении.

Работодатель составляет извещение, унифицированной формы которого не существует. Каждый директор оформляет его в произвольной форме, указывая следующие пункты:

  • дата начала и окончания периода неполного рабочего времени;
  • причины, по которым организации требуется сократить количество часов;
  • число подчиненных, вынужденных работать по новым правилам.

К извещению следует приложить приказ (копию). Кроме того, некоторые службы занятости предъявляют свои требования по предоставлению сведений, поэтому должностным лицам иногда приходится доказывать целесообразность действий.

Руководители предприятий несут финансовую ответственность за отказ извещать центры занятости или за несвоевременное обращение. К ним могут быть применены административные санкции:

  • до 500 рублей – должностные лица;
  • до 5 тысяч рублей – юридические.

Еще одна обязанность руководства в этой ситуации – извещение органов статистики. Для этого используется форма Росстата № П-4. Сведения предоставляются юридическими лицами, которые занимаются обрабатывающим производством, добычей полезных ископаемых, торговлей и т. д. Численность персонала должна быть не менее 15 сотрудников. Представители малого бизнеса информацию о занятости служащих не подают.

Инициатива работника

Режим сокращенного рабочего времени может быть установлен не только по желанию работодателя. Трудовое законодательство разрешает проявлять инициативу и работникам, для чего должны быть серьезные основания. Наниматель не вправе отказать в такой просьбе:

  • беременной сотруднице;
  • работнику, имеющему малолетнего ребенка, в том числе ребенка-инвалида;
  • подчиненному, ухаживающему за больным членом семьи.

Чтобы перейти на неполное рабочее время, человеку нужно обратиться к начальнику с заявлением. В документе указываются длительность рабочей недели или дня и период, когда следует установить новый график работы. На основе этого начальник издает распоряжение, передает сведения в бухгалтерию и т. д.

Если заявление подает работающий в компании человек, приказ оформляется в свободной форме. Когда вопрос о неполном рабочем времени возникает при трудоустройстве, наниматель обязан издать его по форме Т-1. После этого человек может приступать к работе. Неважно, по чьей инициативе уменьшается рабочее время, так как в обоих случаях права подчиненного сохраняются (речь идет об обязательном отпуске, страховых взносах и т. д.).

Руководители редко используют введение неполного рабочего дня, но иногда для решения некоторых проблем без него не обойтись. Для работников это означает сокращение не только часов работы, но и заработной платы. Соглашаться на предложение работодателя или нет, необходимо решать каждому служащему самостоятельно.

При каких условиях работнику можно сократить рабочее время по инициативе работодателя?

AndrewLozovyi / .com

Статья 74 Трудового кодекса устанавливает возможность изменения условий трудового договора (за исключением трудовой функции) в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены (определение Архангельского областного суда от 9 июля 2018 г. по делу № 33-4475/2018).

Часть 5 ст. 74 ТК РФ гласит, что в случае, когда названные изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Вопрос о том, можно ли применять ст. 74 ТК РФ для снижения продолжительности рабочего времени работников в ситуациях, когда речь не идет о возможности массовых увольнений, является спорным. Один из таких споров рассмотрел Архангельский областной суд.

Работник был за два месяца уведомлен работодателем о переводе на неполное рабочее время. При этом в самом уведомлении работодатель указал, что в случае отказа работник будет уволен в связи с сокращением, как это предусмотрено ч. 6 ст. 74 ТК РФ. Работник с таким решением работодателя не согласился и от продолжения работы отказался. Но работодатель после этого передумал и уволил работника не в связи с сокращением, а по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), что предполагает гораздо меньший объем гарантий.

Суд никаких нарушений в этом не усмотрел. Несмотря на тот факт, что ни о каком массовом сокращении в организации речи не шло и в итоге работник был уволен не в связи с сокращением, суд заключил, что работодатель уволил работника в соответствии с законом, поскольку был вправе по своей инициативе изменить определенные сторонами условия трудового договора с работником.

Можно ли временно установить четырехдневную рабочую неделю, и каким образом это оформить?

ИА ГАРАНТ

В настоящее время режим рабочего времени для всех без исключения работников организации установлен правилами внутреннего трудового распорядка (пятидневная рабочая неделя), которые являются приложением к коллективному договору. Планируется установить на летний период четырехдневную рабочую неделю. Все работники организации согласны на введение такого режима рабочего времени на указанных условиях. Каким образом оформить четырехдневную рабочую неделю?

Режим рабочего времени может предусматривать как, например, пятидневную рабочую неделю с двумя выходными днями (именно этот режим установлен в настоящее время в организации), так и неполную рабочую неделю в сочетании с неполным рабочим днем.

Режим рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, — трудовым договором (часть первая ст. 100 ТК РФ).

Таким образом, неполное рабочее время является элементом режима рабочего времени и времени отдыха (часть вторая ст. 57 ТК РФ, часть первая ст. 100 ТК РФ). Поэтому в зависимости от обстоятельств режим неполного рабочего времени должен быть закреплен либо в правилах внутреннего трудового распорядка либо в трудовом договоре с конкретным работником.

Неполное рабочее время может быть установлено работнику как при приеме на работу, так и впоследствии. Согласно части первой ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может устанавливаться в том числе и в виде неполной рабочей недели.

В силу части первой ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть установлено, в частности, по соглашению между работником и работодателем. Неполное рабочее время в этом случае может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

При этом трудовое законодательство не устанавливает требований к порядку заключения такого соглашения.

Поскольку в рассматриваемом случае все работники организации согласны на введение режима неполного рабочего времени и не будет работников, режим рабочего времени которых отличался бы от общих правил, установленных правилами внутреннего трудового распорядка организации, можно предположить, что для изменения режима рабочего времени в организации необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, а заключать дополнительные соглашения к трудовым договорам с каждым работником в этом случае не нужно.

При этом следует учитывать, что правила внутреннего трудового распорядка организации — это локальный нормативный акт работодателя (ст. 189 ТК РФ). Правила внутреннего трудового распорядка могут являться приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).

Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются, а значит и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

В том случае, если правила внутреннего трудового распорядка являются частью коллективного договора, изменения в них вносятся в порядке, предусмотренном ст. 44 ТК РФ, с обязательной процедурой согласования проекта изменений сторонами коллективного договора — работниками и работодателем в лице их представителей.

В этом случае в правилах внутреннего трудового распорядка необходимо указать новый режим рабочего времени (рабочие дни недели, выходные дни, продолжительность ежедневной работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе), а также дату, с которой он вводится. Кроме того, поскольку неполное рабочее время планируется ввести лишь на летний период, то при внесении изменений следует указать также срок их действия. По истечении указанного срока правила снова будут действовать в прежней редакции. Если срок, на который устанавливается новый режим рабочего времени, не будет определен, то для введения прежнего режима рабочего времени придется еще раз вносить изменения в правила внутреннего трудового распорядка.

В соответствии со ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

В силу части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Следовательно, все работники организации должны быть ознакомлены под роспись с новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка. Одновременно следует получить от них подписи, свидетельствующие о том, что они согласны на введение режима неполного рабочего времени, как того требует ст. 93 ТК РФ.

В то же время в правоприменительной практике существует и другая позиция, согласно которой при установлении режима неполного рабочего времени по соглашению сторон трудового договора (часть первая ст. 93 ТК РФ) необходимо заключение с каждым работником, для которого меняются условия труда, письменного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 72 ТК РФ).

В таком соглашении можно указать временные границы периода, на который вводится неполное рабочее время, тогда по истечении этого периода работник автоматически вернется к своему обычному режиму работы; в противном же случае для возврата к прежнему режиму сторонам нужно будет составлять новое дополнительное соглашение, отменяющее режим неполного рабочего времени. На наш взгляд, вносить изменения в этом случае в Правила внутреннего трудового распорядка нет необходимости.

Полагаем, что в рассматриваемом случае как первый, так и второй вариант оформления установления работникам в приведенной ситуации неполного рабочего времени не противоречит закону.

При этом согласно части третьей ст. 93 ТК РФ оплата труда работника при работе на условиях неполного рабочего времени производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.06.2007 N 1619-6). Таким образом, оплата дня недели, в который работник не работает в связи с установлением режима неполного рабочего времени, законодательством не предусмотрена.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Наумчик Иван

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Почему рабочая неделя — 5 дней, а не, к примеру, 4?

Александр Трудолюбов 25 4 года назад Историк, социолог, специалист по трудовому движению

На самом деле наша общепринятая трудовая неделя — не 5 дней, а семь (если называть рабочей неделей трудовой цикл, то есть, повторяющуюся последовательность рабочих и выходных дней). В этом смысле большая часть западного населения действительно живет по распорядку 7-дневной трудовой недели. Однако, например, у нас в стране очень много тех, кто живет в четырехдневной трудовой неделе: большинство охранников существуют по графику «два через два». Они два дня работают, потом два дня отдыхают — и это их трудовой цикл. В сфере услуг распространены смены «три через два» — это пятидневный цикл и так далее.

Надо понимать, что трудовые отношения начали регулировать законом достаточно поздно. Конкретно о длительности рабочего дня и недели речь впервые зашла только в конце XVIII века, да и то эти разговоры были фрагментарными и теоретическими и не имели каких бы то ни было законодательных последствий. Это происходило, конечно же, в Западных странах и было связано с гуманистическими идеями, которые занимали главные умы того времени: люди стали задумываться о том, что работа занимает большую часть их жизни, без отдыха и перерывов на досуг.

Изначально стали ограничивать рабочий день для детей, чуть позже для женщин: в Великобритании и Франции первые соответствующие законодательные акты появились на рубеже XVIII-XIX веков. И только к 1850-м годам очередь дошла до всеобщего определения максимальных трудовых времязатрат. Сначала максимальный трудовой день снижали до 11-12 часов, потом до 10, и уже в XX веке — до восьми (Правда, в Австралии и некоторых штатах 8-часовой рабочий день ввели еще в середине XIX в., но это, скорее, исключение).

Так вот, в течение всего XX века в разных странах по-разному решали вопрос защиты прав трудящихся. Основных направления два: определенный максимум рабочего дня и определенный максимум рабочих часов в неделю. Одновременно шел поиск оптимальной рабочей недели: как распределить рабочие часы максимально эффективно для работодателя и максимально комфортно для работника.

Были шестидневные рабочие недели (например, в СССР в 1930-е, в некоторых странах Латинской Америки в 1950-х): пять дней работали, один отдыхали. Но это было очень неудобно, поскольку такой цикл не совпадает с общепринятой 7-дневной неделей. Кроме того многочисленные исследования — как экономические, так и психологические, — доказывают, что наш режим оптимальный. Лучше работать 5 дней по 8 часов и отдыхать два дня, чем работать 6 дней по 6 с небольшим часов и отдыхать один день или 4 дня по 10 часов, а потом отдыхать три дня. Первое слишком тяжело для работника: за один день особенно не отдохнешь. Второе — для работодателя: три дня слишком большой перерыв для рабочего процесса.